1. Vorweg: Was ist ein Aufhebungsvertrag?
  2. Wo liegt das Problem?
  3. Option 1: Abwarten und kündigen lassen
  4. Option 2: Unterschreiben und Abfindung kassieren
  5. Option 3: Abwicklungsvertrag
  6. Vorteile eines Auflösungsvertrags für den Arbeitgeber

1. Vorweg: Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Arbeitsverhältnis kann durch Aufhebungsvertrag oder Kündigung beendet werden. Im Gegensatz zur Kündigung, kann ein Aufhebungsvertrag aber nur gegenseitig abgeschlossen werden. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch seine Unterschrift zustimmen muss.

Damit der Arbeitnehmer zur Zustimmung bewegt wird, enthalten viele Auflösungsverträge eine Abfindungsklausel. Im Gegenzug für diesen „goldenen Handschlag“ hat der Arbeitgeber den Vorteil, keinen langen Arbeitsgerichtsprozess mit unsicherem Ausgang führen zu müssen. Das Arbeitsverhältnis kann von jetzt auf gleich beendet werden. Einzige Bedingung: Nach § 623 BGB muss der Aufhebungsvertrag schriftlich verfasst werden. Mündliche Absprachen, Faxe oder E-Mails reichen nicht aus.

2. Wo liegt das Problem?

Zugegebenermaßen klingt die Aussicht auf eine üppige Abfindung gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlockend. Besonders, wenn das Personalgespräch auf „Aufhebungsvertrag oder Kündigung“ hinausläuft, neigen viele Arbeitnehmer zur vermeintlich besseren Variante. Wer unterschreiben will, sollte jedoch Folgendes bedenken: Wer den Aufhebungsvertrag unterschreibt, beseitigt damit womöglich vorhandene juristische Kündigungsprobleme!
Wird Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten, dann wahrscheinlich nur, weil Ihr Chef glaubt, Sie so überhaupt erst – oder zumindest leichter, schneller und günstiger – loswerden zu können, als mit einer Kündigung.
 
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Die wäre nämlich an einige Bedingungen geknüpft: Zum einen muss generell ein Kündigungsgrund vorliegen, der einer gerichtlichen Überprüfung standhält. Außerdem müssen bei ordentlichen Kündigungen regelmäßig Kündigungsfristen eingehalten und eine sogenannte Interessenabwägung durchgeführt werden. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist zudem meistens eine Sozialauswahl vorgeschrieben, damit besondere Härten ausgeschlossen sind. Eine Kündigung in der Schwangerschaft ist wegen der Vorschriften des Mutterschutzes meistens gar nicht und selbst eine Kündigung in der Probezeit nicht immer ohne Weiteres möglich.
Warum sollte man also unterschreiben?

Das kommt maßgeblich darauf an, wie sehr Sie an Ihrem Arbeitsplatz hängen. Wir stellen Ihnen die verschiedenen Optionen und deren Vor- und Nachteile vor:

3. Option 1: Abwarten und kündigen lassen

Wenn Sie Ihren aktuellen Job behalten wollen, sollten Sie zunächst nicht unterschreiben. Die Unterschrift kann später nachgeholt werden, meistens aber nicht zurückgenommen werden (siehe unten). Wenn Ihr Vorgesetzter Sie vor die Wahl „Aufhebungsvertrag oder Kündigung“ gestellt hat, sollten Sie auf jeden Fall fragen, aus welchem Grund Sie gekündigt werden sollen.

Sind Sie nicht (oder nur schwer) kündbar, kann sich der Chef beim Versuch, Sie loszuwerden, die Zähne ausbeißen. Wer länger als sechs Monate in einem Betrieb angestellt ist, genießt regelmäßig gesetzlichen Kündigungsschutz und kann in Ruhe die Kündigung abwarten. Etwas anderes gilt nur, wenn Sie in einem Kleinbetrieb mit regelmäßig zehn oder weniger Mitarbeitern angestellt sind. Der Arbeitgeber muss sich bei ordentlichen Kündigungen immer an die geltenden Kündigungsfristen halten.

Sie können und müssen innerhalb von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben, wenn Sie sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen möchten. Wenn die Klage erfolgreich ist, behalten Sie Ihren Job. Alternativ kann der Arbeitgeber zur Vermeidung des Prozesses eine höhere Abfindung anbieten – oder das Gericht entscheidet, dass Ihnen die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. Auch in diesem Falle erhalten Sie auf Antrag eine Abfindung zugesprochen. Der Ausgangspunkt für diesbezügliche Verhandlungen ist meist die so genannte Regelabfindung, die hierzulande mit einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr berechnet wird.

4. Option 2: Unterschreiben und Abfindung kassieren

Viele Aufhebungsverträge sehen ebenfalls eine Abfindung vor.

Die Entscheidung zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages kann sich für den Arbeitnehmer insbesondere lohnen, wenn absehbar ist, dass die Chancen im Kündigungsschutzprozess nicht gut stehen – beispielsweise wenn ein kündigungsbegründendes Fehlverhalten von seiner Seite vorliegt. Wer bereits ein neues Stellenangebot hat, kann zudem durch den Aufhebungsvertrag ohne Abwarten einer Frist den Arbeitsplatz verlassen.

Ein weiterer Vorteil: Sie können die Bedingungen des Aufhebungsvertrags aktiv verhandeln. Der Arbeitgeber hat meistens ein Interesse daran, dass es nicht zu einem Kündigungsschutzverfahren kommt. Entsprechend wird er bei der Höhe der Abfindung und beim Arbeitszeugnis mit sich reden lassen. Auch Unterstützungsmaßnahmen bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle (sog. Outplacementmaßnahmen) können verhandelt werden.

Kündigungen machen sich schlecht im Lebenslauf. Wenn Sie ein Arbeitszeugnis verlangen, sollten Sie im Aufhebungsvertrag aushandeln, welche Note Ihnen bescheinigt wird – und dass ein mögliches Fehlverhalten verschwiegen bleibt. Bedenken Sie, dass Sie als Arbeitnehmer im Streitfall beweisen müssen, dass Ihre Arbeitsleistung besser als mit der Note „befriedigend“ zu bewerten ist (BAG, Urteil vom 18.11.2014, 9 AZR 584/13).

Das Risiko: Die Arbeitsagentur prüft, ob ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat. Aufhebungsverträge werden als freiwillige Aufgabe der Arbeitsstelle gewertet und zwar vor allem dann, wenn die Abfindung über die übliche Höhe hinausgeht oder deutlich dahinter zurückbleibt. Deswegen wird manchen Arbeitnehmern eine 12-wöchige Sperre beim Arbeitslosengeld ausgesprochen. Dies kann man aber umgehen: Durch den Aufhebungsvertrag muss klar werden, dass es für den Arbeitnehmer nur die Wahl zwischen Aufhebungsvertrag oder Kündigung gab, also bei Nichtannahme des Vertrags eine fristgemäße, meist betriebsbedingte Kündigung erfolgt wäre.
Lesen Sie hier, was Sie genau beachten müssen, um beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Achtung: Unterschreiben Sie nicht leichtfertig. Auch wenn Sie vom Personalverantwortlichen zur Unterschrift gedrängt werden, sollten Sie Ruhe bewahren und Bedenkzeit aushandeln. Ein leichtfertig unterschriebener Aufhebungsvertrag kann nicht widerrufen werden. Nur unter schwierigen Umständen ist es möglich, einen Aufhebungsvertrag anzufechten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. 12. 2005, AZ: 6 AZR 197/05). In diesem Falle müssten Sie den Anfechtungsgrund (beispielsweise eine Drohung) auch noch beweisen.

5. Option 3: Abwicklungsvertrag

Eine beliebte Möglichkeit, mit der man früher eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermieden hat, war der sogenannte Abwicklungsvertrag. In dieser Variante akzeptiert der Arbeitnehmer widerspruchslos die Kündigung des Arbeitgebers, wofür ihm eine Abfindung und/oder Hilfe bei der Stellensuche angeboten wird. Nach dem Urteil des Bundessozialgerichtes vom 18. Dezember 2003 (Az.: B11AL35/03R), kann durch einen Abwicklungsvertrag die Sperrzeit jedoch nicht mehr vermieden werden, bzw. werden Abwicklungsverträge bezüglich der Sperrzeit wie Aufhebungsverträge behandelt.

6. Vorteile eines Auflösungsvertrags für den Arbeitgeber

Sie fragen sich, ob es sich lohnt, Ihrem Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag anzubieten oder besser auf eine Kündigung zu setzen?
Wir haben hier die wesentlichen Vorteile eines Aufhebungsvertrages für Sie zusammengefasst:

  • Kündigungsschutz: Sofern der betreffende Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießt (z.B. als Betriebsrat oder wegen Schwerbehinderung), gilt dieser nicht für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag. Der Arbeitnehmer verzichtet in diesem Fall durch die Unterzeichnung selbst auf den Schutz.
  • Verfahren: Im Gegensatz zu einer Kündigung müssen Sie den Aufhebungsvertrag nicht durch einen bestimmten Grund rechtfertigen. Auch muss der Betriebsrat, anders als bei einer Kündigung, nicht angehört und es muss auch keine Sozialauswahl getroffen werden.
  • Kündigungsfristen müssen beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht berücksichtigt werden.

Da der Arbeitnehmer somit auf viele Vorteile und Schutzmöglichkeiten verzichtet, die ihm bei einer Kündigung eigentlich zustünden, wird es regelmäßig erforderlich sein, ihm eine angemessene Abfindung zu bieten.
Ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Abfindung ist Standard.
Wenn Sie Beratung oder Formulierungshilfe zu einem Aufhebungsvertrag wünschen, sprechen Sie uns gern an!