Geschasste Manager, Pleitebanken, Abfindungen in Millionenhöhe. Nicht erst seit der Finanzkrise machen Abfindungen in Deutschland Schlagzeilen. Regelmäßig sorgen solche Nachrichten für Empörung in der Bevölkerung, weshalb Unternehmen auf den Wirtschaftsseiten der großen Tageszeitungen gern suggerieren, dass sie keine andere Wahl gehabt hätten, weil dem scheidenden Mitarbeiter ein rechtlicher Anspruch auf Abfindung zustand.

Die Wahrheit liegt irgendwo dazwischen: Eine gesetzliche Pflicht zur Abfindung gibt es nur in seltenen Ausnahmefällen (dazu unten mehr). Die meisten tatsächlich gezahlten Abfindungen werden aufgrund eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs gezahlt. Abfindungen können auch in den Arbeitsverträgen der Mitarbeiter festgelegt werden, was aber selten der Fall ist und eher bei leitenden Angestellten oder Geschäftsführern vorkommt.

Dennoch hält sich sowohl bei Managern wie auch bei Normalverdienern hartnäckig der Irrglaube, dass jedem gekündigten Arbeitnehmer ein Recht auf eine Abfindung zusteht. Im Folgenden beantworten wir die wichtigsten Fragen zu diesem Thema:

  1. Was ist eine Abfindung?
  2. Ausnahmsweise besteht ein Anspruch
  3. Abfindung wegen eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht
  4. Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung
  5. Massenentlassungen (Sozialpläne)
  6. Wird wegen einer Abfindung das Arbeitslosengeld gekürzt?
  7. Muss eine Abfindung versteuert werden?

1. Was ist eine Abfindung?

Abfindungen sind Zahlungen, die Arbeitgeber ausschließlich bei Kündigung bzw. Abschluss von Aufhebungsverträgen leisten, vor allem wenn diese durch den Arbeitgeber angestoßen werden. Der Volksmund spricht deswegen oft vom „goldenen Handschlag“, mit dem sich ein Arbeitnehmer aus dem Unternehmen verabschiedet.

Nicht zu den Abfindungen zählen Sonderzahlungen, die etwa den nicht eingelösten Urlaub abgelten sollen oder zum Ausgleich eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots gezahlt werden. Während derartige Zahlungen weitestgehend gesetzlich geregelt sind, besteht auf Abfindungen kein genereller Anspruch. Es handelt sich grundsätzlich um freiwillige Leistungen des Arbeitgebers, welche oftmals das Ergebnis von geschickten Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind.

2. Ausnahmsweise besteht ein Anspruch

Nur in seltenen Ausnahmefällen kann es einen Anspruch geben. Der ergibt sich dann aus den Verträgen, die das Arbeitsverhältnis beeinflussen. Das sind klassischerweise der Arbeitsvertrag, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen.

Im ersten Fall können Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses festlegen, dass der Arbeitnehmer bei Kündigung eine Abfindung erhält. Diesen Anspruch kann er nachher einklagen, wenn sich der Arbeitgeber trotz Vertragsklausel weigert, zu zahlen.
Gleiches gilt für die sogenannten Kollektivverträge, wie die Betriebsvereinbarung, die der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber aushandelt und den Tarifvertrag, der zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeber(verband) geschlossen wird.

Ein Anspruch auf Auszahlung einer Abfindung kann ausnahmsweise auch dann entstehen, wenn sich dieser aus einer sogenannten betrieblichen Übung im Zusammenwirken mit dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ergibt  (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Juni 2001 – 10 AZR 488/00). Beide Instrumente kommen in dieser Form fast ausschließlich im Arbeitsrecht vor. Eine betriebliche Übung entsteht, wenn eine Leistung regelmäßig (meist dreimal) ohne einen Freiwilligkeitsvorbehalt geleistet wird. Damit wird eine Rechtspflicht zur Leistung für die Zukunft begründet. Eine solche betriebliche Übung ist aber nicht schon allein dadurch gegeben, dass mehrere Mitarbeiter Abfindungszahlungen individuell aushandeln. Vielmehr muss dahingehend im Betrieb ein generelles Prinzip festzustellen sein, gegebenenfalls in Form einer Gesamtzusage des Arbeitgebers an die Arbeitnehmer.
Ob eine betriebliche Übung zur Zahlung von Abfindungen besteht, ist deshalb immer anhand der Umstände des Einzelfalles zu beurteilen.
 
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3. Abfindung nach Vergleich vor dem Arbeitsgericht

Häufig werden Abfindungen im Rahmen eines Arbeitsgerichtsprozesses gezahlt. Dazu muss der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben. Dabei sollte das Kündigungsschutzrecht anwendbar sein, was jedoch nur gilt, wenn sein Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate bestand und der Betrieb regelmäßig mehr als 10 ständige Mitarbeiter beschäftigt. Der Arbeitgeber entgeht in einem solchen Fall einem möglicherweise langwierigen Gerichtsverfahren nur, wenn er sich mit einer Abfindung „freikauft“. Weil viele Arbeitgeber das Risiko scheuen, vor Gericht zu verlieren, enden sehr viele Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich, der eine Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Zahlung einer Abfindung vorsieht. Im Gegenzug für die Zustimmung des klagenden Arbeitnehmers wird je nach Erfolgsaussicht der Kündigungsschutzklage oft ein halbes Monatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit angeboten. In einzelnen Fällen – etwa bei besonders kurzer Betriebszugehörigkeit – kann die Abfindung auch höher ausfallen, bzw. bei besonders langer Betriebszugehörigkeit auch niedriger. Das ist reine Verhandlungssache, weshalb die Beauftragung eines erfahrenen Rechtsanwalts für Arbeitsrecht bei Abfindungsverhandlungen immer von Vorteil ist.

Der Abschluss eines Vergleichs ist freiwillig, auch hierauf gibt es keinen Anspruch. Die Vorzüge einer solchen Vereinbarung liegen jedoch auf der Hand: Der Arbeitgeber kann das Risiko des Prozesses eindämmen und der Arbeitnehmer bekommt Geld dafür, dass er nicht mehr in einem Unternehmen arbeiten muss, das ihn loswerden will.

Wenn es aber nicht zum Vergleich kommt und die Kündigungsschutzklage Erfolg hat, so kann durch den Prozess (oder andere Einflüsse aus dem Betrieb) das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber derart beschädigt sein, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer unzumutbar wäre. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn ein Arbeitnehmer von seinem ehemaligen Chef wegen seiner Herkunft diskriminiert wurde (LAG Hamm, 27.5.1983, AuR 1993 S. 415) oder er damit rechnen muss, in Kürze erneut gekündigt zu werden (BAG, 26.11.1981, NJW 1982 S. 2915). Die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung unterliegt immer einer Einzelfallprüfung mit einer umfassenden Interessenabwägung und Prognose für das künftige Zusammenarbeiten im Betrieb.

In solchen Fällen kann ein Arbeitsgericht auf Antrag den Arbeitgeber auf Grundlage von § 9 KSchG unter bestimmten Voraussetzungen zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von bis zu 18 Monatsgehältern verurteilen (vgl. § 10 KSchG). Den Antrag dazu können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber stellen. An das Kriterium der Unzumutbarkeit einer Zusammenarbeit stellen die Gerichte regelmäßig hohe Ansprüche.

4. Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Genießt ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz, so kennt das Gesetz einen weiteren Ausnahmefall, in dem der Arbeitgeber eine Abfindung zu leisten hat: Dieser kann durch eine geschickte Formulierung des Kündigungsschreibens darauf hinweisen, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt und nach Verstreichen der Klagefrist eine Abfindung fällig wird. Dieser Fall ist in § 1a KSchG geregelt. Natürlich steht es dem Arbeitgeber frei, ob er den Passus in das Kündigungsschreiben mit aufnimmt, er kann so allerdings einem zeit- und kostenintensiven Gerichtsprozess mit offenem Ausgang vorbeugen.

Diese Regelung gilt nach § 23 KSchG nicht für Betriebe mit zehn oder weniger Arbeitnehmern. Eine Kündigung nach § 1a KSchG zieht in der Regel keine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld nach sich.

5. Massenentlassungen (Sozialpläne)

Nach §§ 111 ff. BetrVG ist ein Sozialplan zwingend vorgeschrieben, wenn in einem Betrieb mit mehr als 20 Arbeitnehmern eine gesetzlich vorgeschriebene Anzahl von Stellen gestrichen wird. In einem solchen Sozialplan, der versucht unter der Masse der Gekündigten einen sozial gerechten Ausgleich zu schaffen, kann der Anspruch auf eine Abfindung vorgeschrieben sein. In diesem Fall kommt es nicht nur auf die Wirksamkeit der Kündigung, sondern auch auf die Anwendbarkeit des Sozialplans an. Sozialpläne sind Sonderformen der Betriebsvereinbarungen und werden deswegen vom Betriebsrat ausgehandelt. Sie kommen bei Betriebsänderungen (also Neugründung, Fusion, Spaltung, Verlegung oder Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden) zum Einsatz.

6. Wird wegen einer Abfindung das Arbeitslosengeld gekürzt?

Grundsätzlich nein. Ausgenommen sind die Fälle, in denen der Arbeitgeber eine Abfindung anbietet, wenn der Arbeitnehmer dafür eine kürzere Kündigungsfrist akzeptiert (§ 158 SGB III). In diesem Fall wird der Beginn der ALG-Zahlung auf den eigentlichen – gesetzlich oder vertraglich vorgesehenen – Kündigungszeitpunkt verschoben. Wenn der Arbeitnehmer allerdings an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt, kann Arbeitslosengeld gekürzt oder gesperrt werden. Lesen Sie dazu auch unseren Artikel zur Sperrzeit beim Arbeitslosengeld durch einen Aufhebungsvertrag.

7. Muss eine Abfindung versteuert werden?

Abfindungen sind grundsätzlich einkommensteuerpflichtig. Durch eine Sonderregelung in § 24 Nr. 1a) i.V.m. § 34 EStG profitieren Sie allerdings von der sogenannten Fünftelregelung. Nach dieser Regel vergleicht das Finanzamt einerseits die jährliche Einkommensteuerlast ohne Abfindung und andererseits die Steuerlast, die sich aus dem Einkommen zuzüglich eines Fünftel der Abfindung ergeben würde. Diese Differenz wird wieder mit Fünf multipliziert. Der sich daraus ergebende Betrag ist rechnerisch geringer als der Betrag, der sich aus der Besteuerung der kompletten Abfindung ergeben würde. Insofern sind Abfindungen bei der Einkommensteuer privilegiert.

Vereinbaren Sie nach Möglichkeit, dass Ihre Abfindung innerhalb eines Veranlagungszeitraumes – also eines Kalenderjahres – gezahlt wird. Ist das nicht der Fall, weil Sie Ihre Abfindung beispielsweise in Raten über die Jahresgrenze hinweg erhalten, entfällt die Fünftelregel und die Abfindung ist vollständig zu versteuern.