Betriebsbedingte Kündigung, was ist das?
Die Rechtslage in Deutschland kennt drei Typen einer ordentlichen Kündigung: Die verhaltensbedingte, die personenbedingte und die betriebsbedingte Kündigung. Sie alle beenden ein Arbeitsverhältnis, unterscheiden sich aber jeweils nach dem Grund für die Auflösung. Die betriebsbedingte Kündigung ist der einzige Fall, in dem der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus der Sphäre des Arbeitgebers, nicht des Arbeitnehmers kommt.

Diese Kündigungsart ist oftmals eine Begleiterscheinung von Wirtschafts- oder Absatzkrisen (Stichwort: Personalabbau), kann aber auch wegen Umstrukturierung ausgesprochen werden.

Nach einer Studie der Hans-Böckler-Stiftung aus dem Jahr 2004 verfügen vor allem größere Unternehmen über Erfahrungen mit betriebsbedingten Kündigungen, auch wenn diese grundsätzlich in Betrieben jeglicher Größe ausgesprochen werden. Dennoch scheint die Verunsicherung über die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung groß: Insgesamt gaben in der Befragung drei Viertel der untersuchten Betriebe an, mit den Voraussetzungen und der Durchführung betriebsbedingter Kündigungen Schwierigkeiten zu haben. Deswegen gibt Ihnen dieser Beitrag einen Überblick über die gültige Gesetzeslage und aktuelle Rechtsprechung.

  1. Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung
  2. Gründe für die unternehmerische Entscheidung
  3. Wegfall jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit
  4. Ordentliche Sozialauswahl
  5. Kann man sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren?
  6. Was kann der Betriebsrat tun?

1. Die drei Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

Einer betriebsbedingten Kündigung liegt immer eine unternehmerische Entscheidung zu Grunde. Als Grund für eine solche Entscheidung kommt etwa eine schlechte Auftragslage in Frage, weswegen sich der Unternehmer zu kosteneinsparenden Veränderungen gezwungen sieht. Es kann aber auch sein, dass der technische Fortschritt einen Arbeitsplatz überflüssig macht, weil er kosteneffizienter durch einen automatisierten Vorgang (eine Maschine) ersetzt werden kann. Schließlich kann der Arbeitgeber auch zur Gewinnoptimierung Arbeitsabläufe ändern (zum Beispiel, um Synergieeffekte zu nutzen).
Im Einzelfall bedeutet das einen schwierigen Spagat zwischen den Rechten des Arbeitnehmers und dem Interesse des Arbeitgebers, einen rentablen Betrieb zu führen, der auf Dauer andere Arbeitsplätze sichern kann.

In Unternehmen, in denen das Kündigungsschutzgesetz gilt, ist eine betriebsbedingte Kündigung daher nur unter strengen Voraussetzungen möglich.

Hinweis: Das Kündigungsschutzgesetz gilt in solchen Unternehmen, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Teilzeitkräfte zählen anteilig. Der Arbeitsvertrag des zu kündigenden Arbeitnehmers muss zudem seit mindestens sechs Monaten Bestand haben. Für Arbeitsverträge, die vor dem 31. Dezember 2003 datieren, müssen zum Kündigungszeitpunkt mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sein, deren Arbeitsverhältnisse ebenfalls bereits vor dem 31. Dezember 2003 begonnen haben.

Eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ist nur möglich, wenn infolge der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung ein Arbeitsplatz wegfällt oder der Arbeitsplatz dauerhaft nicht mehr benötigt wird und eine Weiterbeschäftigung des zu kündigenden Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Mai 2006, Az: 2 AZR 412/05).
Nach § 1 KSchG ist dann eine Sozialauswahl zu treffen, die unter den für eine Kündigung infrage kommenden, vergleichbaren Arbeitnehmern, denjenigen auswählt, den die Kündigung am wenigsten hart trifft, beziehungsweise der sozial am wenigsten schutzwürdig erscheint.

In einer Vielzahl von Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht die oben genannten Voraussetzungen konkretisiert, so dass sich ein schematisches Bild für fast jede betriebsbedingte Kündigung zeichnen lässt.
 
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2. Gründe für die unternehmerische Entscheidung

Der Unternehmer soll einen objektiven Maßstab für eine betriebsbedingte Kündigung anlegen. Er sollte daher nur wirtschaftliche Überlegungen zugrunde legen, wobei er die betrieblichen Faktoren, die mit der Kündigung zusammenhängen, umfänglich berücksichtigen muss.

Andernfalls müsste er bei Vorliegen der Voraussetzungen eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung in Betracht ziehen.

Bei den zu beachtenden Faktoren kann es sich sowohl um inner-, als auch um außerbetriebliche Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung handeln. Innerbetriebliche Gründe liegen beispielsweise bei Betriebsstilllegung, Outsourcing, kostenbedingter Umstrukturierung oder Änderung des Unternehmensangebots vor. Demgegenüber kann es auch außerbetriebliche Gründe für eine unternehmerische Entscheidung geben. Das sind klassischerweise eine schlechte Auftragslage, Probleme mit dem Zulieferer oder die Streichung von Subventionen. Grundsätzlich wirken sich solche (ursprünglich außerbetrieblichen) Gründe allerdings in innerbetrieblichen Entscheidungen aus, so dass in der Praxis häufig mehr über das Vorliegen innerbetrieblicher Gründe streitig verhandelt wird.

3. Wegfall jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit

Hat der Unternehmer eine unternehmerische Entscheidung getroffen und soll ein Arbeitnehmer daraufhin gekündigt werden, hat der Arbeitgeber zunächst noch zu prüfen, ob er den zu kündigenden Arbeitnehmer nicht an anderer Stelle im Unternehmen einsetzen kann. Dabei muss die freie Stelle selbstverständlich den Qualifikationen und Fähigkeiten des fraglichen Arbeitnehmers entsprechen. Sind solche Anforderungen in angemessener Zeit mittels einer zumutbaren Umschulung oder Nachqualifizierung erreichbar, hat der Arbeitgeber deren Kosten zu tragen. Inwieweit solche Maßnahmen zumutbar sind, richtet sich nach der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Art der Tätigkeit und dem zu tätigenden Aufwand. Das bedeutet konsequenterweise auch, dass in anderen Unternehmensteilen gesucht werden muss (BAG, Urteil vom 18. Oktober 2012, Az: 6 AZR 41/11).

Einzubeziehen sind auch Stellen, die zwischen der Kündigung und dem Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist frei werden. Es besteht jedoch kein Anspruch auf das Angebot einer freien Beförderungsstelle (BAG, Urteil vom 29. März 1990, Az: 2 AZR 369/89).

4. Ordentliche Sozialauswahl

Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung hat der Unternehmer eine Sozialauswahl durchzuführen, nach der schließlich feststeht, welcher Arbeitnehmer konkret eine Kündigung erhalten soll. Die Sozialauswahl ist in § 1 Abs. 3 KSchG vorgeschrieben. Dementsprechend hat der Arbeitgeber den Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer zu identifizieren und bei Durchführung der Sozialauswahl folgende Punkte zu berücksichtigen:

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • das Lebensalter,
  • die Unterhaltspflichten und
  • die Schwerbehinderung

Wer nach entsprechender Würdigung – welche in der Praxis häufig durch Punkteschemata erfolgt – die geringste Schutzwürdigkeit aufweist, ist zu kündigen. In der Praxis bedeutet das, dass ein mehrfacher Familienvater, der seit 32 Jahren im Betrieb arbeitet gegenüber einem ledigen Arbeitnehmer mit befristetem Zweijahresvertrag vorzugswürdig ist.

Nicht immer sind die Maßstäbe, die der Arbeitgeber der Sozialauswahl zugrunde gelegt hat, für den gekündigten Arbeitnehmer nachzuvollziehen. Deswegen hat er nach § 1 Abs. 3 KSchG einen Anspruch auf Auskunft über die Gründe der getroffenen Sozialauswahl.

Ist sie fehlerhaft, spricht man von einer mangelhaften Sozialauswahl. Eine Sozialauswahl mit Auskunftsanspruch gibt es in der Regel nur, soweit das Kündigungsschutzgesetz auf den Arbeitnehmer anwendbar ist. In Kleinbetrieben oder bei jungen Arbeitsverträgen kann regelmäßig ohne eine Sozialauswahl rechtswirksam gekündigt werden.

5. Kann man sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren?

Man kann sich grundsätzlich gegen betriebsbedingte Kündigungen wehren. Es gibt eine Reihe von Gründen, warum die betriebsbedingte Kündigung unwirksam sein kann. Neben den oben genannten Voraussetzungen können auch formale Gründe gegen eine Wirksamkeit sprechen, beispielsweise, weil die Kündigung nicht schriftlich und eindeutig genug erklärt wurde oder der Betriebsrat bzw. die zuständigen Stellen (z.B. bei Schwerbehinderung oder Elternzeit) vorab nicht eingebunden worden sind.

Grundsätzlich lohnt es sich immer, vom Arbeitgeber die Mitteilung der Gründe zu verlangen, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben. Anschließend haben Sie zu beweisen, dass die Kündigung wegen fehlerhaft erfolgter Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt war. Dabei hilft Ihnen ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, der sich auch mit dem Arbeitgeber „auf Augenhöhe“ auseinandersetzen und gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage für Sie vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben kann. Verbindet der Arbeitgeber seine als betriebsbedingt gekennzeichnete Kündigung in dem Kündigungsschreiben mit dem Angebot der Zahlung einer Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehaltes je Beschäftigungsjahr, sofern der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagt, lohnt es sich unter Umständen, nicht gegen die Kündigung gerichtlich vorzugehen, um in den Genuss des Abfindungsanspruchs nach § 1a KSchG zu gelangen. Das kommt auf den Einzelfall an, deswegen ist eine qualifizierte Rechtsberatung in jedem Fall sinnvoll.

6. Was kann der Betriebsrat tun?

Im Kampf gegen eine betriebsbedingte Kündigung kann Sie der Betriebsrat Ihres Unternehmens unterstützen. Dieser muss nämlich nach § 102 BetrVG vor der Kündigung angehört werden. Dabei sind ihm die Gründe für die Kündigung und die Kriterien der Sozialauswahl mitzuteilen. Der Betriebsrat gibt daraufhin innerhalb einer Woche eine Empfehlung ab, wobei er der Kündigung auch widersprechen kann. Das hätte zur Folge, dass der gekündigte Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen ist. Äußert sich der Betriebsrat jedoch nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt. Ein Verstoß gegen die Pflicht zur Anhörung kann aber zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.