Schwerbehinderteneigenschaft bei der Bewerbung Kündigung wegen Whistleblowing Kopftuchverbot von kirchlichen Einrichtungen Pflicht zum Tragen der Pilotenmütze Vergütung für Psychotherapeuten in Ausbildung Eheliche Fürsorgepflicht Abänderung von ausländischen Sorgerechtsentscheidungen Arbeitsrecht Schwerbehinderteneigenschaft muss bei Bewerbung erkennbar sein Menschen mit Schwerbehinderteneigenschaft genießen vor allem bei Bewerbungen im öffentlichen Dienst besonderen Schutz. So müssen sie auf ihre Bewerbung hin immer […]
Arbeitsrecht
Schwerbehinderteneigenschaft muss bei Bewerbung erkennbar sein
Menschen mit Schwerbehinderteneigenschaft genießen vor allem bei Bewerbungen im öffentlichen Dienst besonderen Schutz. So müssen sie auf ihre Bewerbung hin immer zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden.
Auf diesen Schutz können sie sich jedoch nur berufen, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft auch deutlich aus ihrer Bewerbung hervorgeht. In einem aktuellen Urteil wies das BAG außerdem auch darauf hin, dass die Mitteilung über die Schwerbehinderung bei jeder Bewerbung neu erfolgen muss. Auf etwaige frühere Bewerbungen kommt es dagegen nicht an.
In dem konkreten Fall hatte sich der Kläger Anfang 2010 bereits auf eine Stelle bei einer Körperschaft des öffentlichen Rechts beworben, die jedoch auch nach erfolgtem Bewerbungsgespräch erfolglos blieb. Ende 2010 bewarb der Kläger sich dann auf eine andere Stelle bei derselben Körperschaft. Diese Bewerbung wurde allerdings von einer anderen Personalstelle durchgeführt. Seiner Bewerbung fügte er in einem 29-seitigen Anhang auch eine Kopie seines Schwerbehindertenausweises bei. Auch diese Bewerbung blieb allerdings erfolglos.
Der Kläger machte nun vor Gericht geltend, bei der zweiten Bewerbung aufgrund seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden zu sein. Er hätte zumindest zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen.
Das Bundesarbeitsgericht entschied, anders als die Vorinstanzen, dass auf die Schwerbehinderteneigenschaft im Anschreiben oder unter deutlicher Hervorhebung im Lebenslauf hinzuweisen sei. Unauffällige Informationen, wie eine Kopie unter vielen weiteren Dokumenten reichten dagegen nicht aus.
Zudem sei auf die Schwerbehinderteneigenschaft bei jeder Bewerbung neu hinzuweisen, denn maßgeblich sei das Vorliegen der Behinderung zum Zeitpunkt der konkreten Bewerbung, nicht zu einem früheren Zeitpunkt.
Es liege demnach im Ermessen des Bewerbers, ob er seine Schwerbehinderung bei einer Bewerbung berücksichtigt haben wolle, oder nicht.
18. September 2014 (8 AZR 759/13)
Whistleblowing: Arbeitgeber können Aussagen, die zur Kündigung berechtigen, nicht zwangsläufig untersagen
Im immer noch sehr aktuellen und viel diskutierten Thema „Whistleblowing“ hatte das Arbeitsgericht Berlin einen neuen Fall zu entscheiden.
Demnach haben Arbeitgeber grundsätzlich die Möglichkeit, Mitarbeiter aufgrund öffentlicher Äußerungen über Missstände im Betrieb zu kündigen. Ein Unterlassungsanspruch bezüglich dieser Aussagen besteht dagegen jedoch nicht.
Eine private Krankentransportfirma aus Berlin hatte einen Mitarbeiter wirksam fristlos gekündigt, nachdem er sich in den Medien über angebliche Missstände bei seinem Arbeitgeber beschwert hatte. Das Arbeitsgericht Berlin entschied, dass dem Arbeitgeber dagegen aber kein Anspruch auf Unterlassung bezüglich dieser Aussagen zusteht.
Die Äußerungen des betreffenden Mitarbeiters seien von dem Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt.
Der Beschluss ist noch nicht rechtskräftig.
02. September 2014 (31 Ga 11742/14)
Kirchliche Einrichtungen dürfen Kopftuch verbieten
Nicht weniger umstritten ist die immer wiederkehrende Frage, ob das Tragen eines Kopftuches am Arbeitsplatz zulässig ist, bzw. ob dies dem Arbeitnehmer untersagt werden kann.
Das Bundesarbeitsgericht entschied nun in einem aktuellen Fall, dass ein kirchliches Krankenhaus einer Mitarbeiterin das Tragen einer solchen Kopfbedeckung untersagen durfte.
Die Klägerin war bereits seit 1996 in dem beklagten Krankenhaus beschäftigt. Nachdem sie lange Jahre ohne Kopfbedeckung ihrer Arbeit nachging, wollte sie 2010 nach Rückkehr aus der Elternzeit und einer krankheitsbedingten Arbeitspause ihre Arbeit wieder aufnehmen, diesmal allerdings mit Kopftuch.
Dies lehnte die Arbeitgeberin ab.
Das BAG gab in diesem Fall im Grundsatz der Beklagten Recht. Es wies insbesondere darauf hin, dass das Tragen eines Kopftuches den Ausdruck der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben beinhalte und deshalb nicht mit ihren arbeitsvertraglichen Pflichten vereinbar sei.
24. September 2014 (5 AZR 611/12)
Piloten kann das Tragen einer Mütze nicht vorgeschrieben werden
Ob Mitarbeiter zum Tragen einer Dienstbekleidung verpflichtet sind oder nicht, können Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung festlegen.
Wird das Tragen von Arbeitsbekleidung bei verschiedenen Beschäftigungsgruppen in unterschiedlicher Weise angeordnet, muss für diese Ungleichbehandlung ein sachlicher Grund vorliegen.
Der Kläger ist in dem vorliegenden Fall bei der Beklagten als Pilot beschäftigt. Laut der geltenden Betriebsverfassung hat das Cockpitpersonal während des Fluges eine Uniform zu tragen. Während bei Piloten zur Uniform auch eine Cockpitmütze gehört und sie beispielsweise auch dazu verpflichtet sind, diese im frei zugänglichen Flughafenbereich zu tragen, gehört die Mütze bei Pilotinnen dagegen nicht zur Uniform. Sie dürfen demnach frei darüber entscheiden, ob sie eine solche tragen möchten oder nicht.
Der Kläger machte geltend, für diese Ungleichbehandlung keinen sachlichen Grund erkennen zu können. Die Beklagte betonte dagegen, das klassische, allgemein verbreitete Pilotenbild und die unterschiedliche Frisurgestaltung bei Frauen rechtfertige eine solche Ungleichbehandlung.
In seiner Entscheidung stellte das BAG fest, dass die unterschiedliche Ausgestaltung der Tragepflicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt und damit unzulässig ist.
Die Dienstkleidung von Piloten und Pilotinnen erfülle den Zweck, diese in der Öffentlichkeit als hervorgehobene Repräsentanten des Luftfahrtunternehmens kenntlich zu machen. Gemessen daran sei eine unterschiedliche Behandlung nicht gerechtfertigt.
30. September 2014 (1 AZR 1083/12)
Keine Vergütung für Psychotherapeuten in Ausbildung
Psychotherapeuten müssen ähnlich wie Mediziner in ihrer Ausbildung ein praktisches Jahr absolvieren. Ein Kläger verlangte nun vor dem Arbeitsgericht Köln Vergütung für die in diesem praktischen Jahr geleistete Arbeit.
Das Gericht entschied, dass in diesem Fall nur dann eine Vergütung verlangt werden kann, wenn in einem erheblichen Umfang eigenständige und wirtschaftlich verwertbare Leistungen für die Klinik erbracht werden. Der Kläger hatte mit einer Klinik eine Vereinbarung geschlossen, die jedoch keine Vergütungsregelung enthielt. Dies hielt der Kläger für unwirksam.
Das AG Köln verwies auf ein durch das LarbG Hamm ergangenes Urteil, in dem festgestellt wurde, dass eine solche Regelung ohne Vergütungsabrede nur dann unwirksam ist, wenn über einen längeren Zeitraum Leistungen erbracht werden, die nicht überwiegend der Ausbildung, sondern vor allem den betrieblichen Interessen das Arbeitgebers dienen.
In dem hier gegebenen Fall merkte das AG Köln an, dass der Kläger zwar eigenständige Aufgaben übernommen habe, dabei jedoch stets unter der Supervision von Stammpersonal stand und somit keine eigene Fallverantwortlichkeit hatte.
Aus diesem Grund habe die Ausbildung des Klägers in dem betreffenden Beschäftigungsverhältnis im Vordergrund gestanden.
18. September 2014 (11 Ca 10331/13)
Familienrecht
Die eheliche Fürsorgepflicht kann auch eine Hausratsversicherung einschließen
Ob eine vom Ehepartner verschuldete fehlende Hausratsversicherung die eheliche Fürsorgepflicht verletzt, hatte kürzlich das OLG Bremen zu entscheiden.
Ein Ehemann hatte sich, um sich mit seiner Geliebten treffen zu können, eine Eigentumswohnung gekauft.
Als seine Ehefrau davon erfuhr, kam es zur Trennung. Der Ehemann zog daraufhin in seine Eigentumswohnung und meldete die bis dahin für die Ehewohnung geltende Hausratsversicherung auf seine neue Wohnung um, ohne seine Ehefrau davon in Kenntnis zu setzen.
Einige Monate später versöhnten sich die beiden allerdings wieder und der Ehemann zog zurück in die Ehewohnung. Die Hausratversicherung lief dabei weiterhin auf die zweite Wohnung.
Zwei Jahre später kam es in der gemeinsamen Wohnung zu einem Einbruch.
Um das Ummelden der Versicherung zu vertuschen, überwies der Ehemann einen Betrag von 9.250 € aus eigenen Mitteln auf ein gemeinsames Konto und gab dieses gegenüber seiner Ehefrau als Versicherungsleistung aus.
Fünf Jahre später kam es zur endgültigen Trennung des Ehepaars. Die Ehefrau erfuhr kurz danach zufällig vom fehlenden Versicherungsschutz der gemeinsamen Wohnung und machte ihm gegenüber nun einen Schadensersatz in Höhe von 25.000€ wegen der ihr gestohlenen Wertsachen geltend.
Das Gericht gab der Klägerin Recht und verwies darauf, dass die vom Ehemann vorgenommene Ummeldung der Hausratversicherung gegen die nach § 1353 I 2 BGB bestehende eheliche Vermögensfürsorgepflicht verstieß.
19. September 2014 (4 UF 40/14)
Deutsches Familiengericht darf ausländische Sorgerechtsentscheidung abändern
Das OLG Hamm hat entschieden, dass ein deutsches Gericht eine ausländische Sorgerechtsentscheidung abändern darf, sofern dies zur Sicherung des Kindeswohls erforderlich ist.
In dem zu entscheidenden Fall lebte eine aus Rumänien stammende Mutter seit 2005 mit ihrem Sohn in Deutschland. 2006 hatte sie vom rumänischen Gerichtshof das alleinige „Recht zur Großerziehung und Belehrung“ zugesprochen bekommen. Im Übrigen blieb es bei der gemeinsamen elterlichen Sorge mit dem noch in Rumänien lebenden Kindsvater.
Nach Problemen der Mutter mit der Erziehung ihres Sohnes wurde das Kind vom Jugendamt zunächst zeitweise und schließlich vollständig in Obhut genommen. Dem Vater wurde mit dem Beschluss vollständig und der Mutter teilweise die elterliche Sorge entzogen.
Das OLG Hamm bestätigte, dass sich die internationale Zuständigkeit eines deutschen Familiengerichts aufgrund des gewöhnlichen Aufenthalts des Kindes in Deutschland begründe.
Grundsätzlich sei die Entscheidung des rumänischen Gerichtshofes anerkennungsfähig. Eine Abänderung sei jedoch dann möglich, wenn andernfalls das Wohl des Kindes gefährdet sei.
Aufgrund der durchgeführten Beweisaufnahme und verschiedener familienpsychologischer Gutachten sah das Familiengericht diese Voraussetzung als gegeben.
Der Beschluss ist rechtskräftig.
15. September 2014 (3 UF 109/13)
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