1. Arbeitszeit im Arbeitsrecht
  2. Arbeitszeitverstoß
  3. Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs
  4. Arbeitszeitbetrug: Einzelfälle und Rechtsprechung
  5. Fortgesetztes Zu-Spät-Kommen auf der Arbeit
  6. Fazit und Praxistipp

1. Arbeitszeit im Arbeitsrecht

Die sich im Zusammenhang mit der Arbeitszeit ergebenden arbeitsrechtlichen Pflichten resultieren aus der Grundpflicht des Arbeitnehmers zur Erbringung seiner Arbeitsleistung. Die Dauer der an den Arbeitgeber geschuldeten Arbeitsleistung ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder auch aus einem einschlägigen Tarifvertrag. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit legt in der Regel der Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechtes (§ 106 GewO) fest. Abgesehen von flexibilisierenden Gleitzeitlösungen, welche die genaue Zeiteinteilung des Arbeitstages dem Arbeitnehmer (zumindest zum Teil) überlassen, ist die Arbeitsleistung also zu einem bestimmten Zeitpunkt geschuldet. Sie kann vom Arbeitnehmer nicht beliebig verschoben oder nachgeholt werden. Dies gilt schon deshalb, weil die Arbeit eines Arbeitnehmers gewöhnlich in den Gesamtarbeitsablauf des Unternehmens eingebettet ist, der durch eine willkürliche Verschiebung einzelner Arbeitsprozesse gestört wird. Die gesetzlichen Rahmenbedingungen der Arbeitszeit (z.B. Arbeitshöchstdauer pro Tag und Pausendauer) sind im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt.

2. Arbeitszeitverstoß

Als Arbeitszeitverstoß ist grundsätzlich jedes Verhalten des Arbeitnehmers zu verstehen, welches den Arbeitszeitvorgaben des Arbeitgebers zuwiderläuft. Hierbei ist freilich zu differenzieren, um was für eine Art von Verstoß es sich dabei genau handelt.

In vielen Unternehmen werden die genauen Arbeitszeiten des einzelnen Arbeitnehmers erfasst, etwa durch eine elektronische Zeiterfassung am Unternehmenseingang oder durch auszufüllende Stundenzettel. Werden hier bewusst falsche Zeiten eingetragen oder der Zeitnachweis unzutreffend vorgenommen, spricht man von „Arbeitszeitbetrug„, da der Arbeitnehmer dabei zumindest den Versuch unternimmt, den Arbeitgeber über die Dauer seiner Arbeitsleistung zu täuschen. Arbeitszeitbetrug kann einen Grund zu einer ordentlichen oder fristlosen Kündigung darstellen.

Auch häufiges Zu-Spät-Kommen kann einen Arbeitszeitverstoß darstellen, der zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber berechtigt.
 
Kostenlose Erstberatung bei Kündigung

3. Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs

Ein Arbeitszeitbetrug kann den Arbeitgeber im Einzelfall zum Ausspruch einer außerordentlichen, d.h. fristlosen Kündigung legitimieren. Der Arbeitszeitverstoß als solcher bedeutet dabei noch nicht, dass eine (fristlose) Kündigung als Reaktion in jedem Fall rechtens ist. Der Vorwurf einer Pflichtverletzung erlangt aber ein deutlich höheres Gewicht, wenn der Arbeitnehmer versucht, den Arbeitgeber hinsichtlich der erbrachten Arbeitsdauer hinters Licht zu führen, um sich einen entsprechenden Vorteil zu verschaffen. Dieser liegt hier in einer Vergütungszahlung für in Wahrheit nicht erbrachte Arbeitszeit(„Arbeitszeitbetrug“). Entscheidend sind stets die konkreten Umstände des Einzelfalls.

Wie bei jeder verhaltensbedingten Kündigung ist bei Prüfung ihrer Rechtmäßigkeit danach zu fragen, ob im vorliegenden Fall eine vorherige Abmahnung erforderlich war. Bei nachgewiesenem Arbeitszeitbetrug kann eine solche aber entbehrlich sein, wenn dem Arbeitnehmer von vornherein hätte klar sein müssen, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten nicht hinnehmen würde.

Kann der Arbeitszeitbetrug nicht nachgewiesen werden, besteht aber ein begründeter Verdacht, kommt nach Anhörung des Arbeitnehmers der Ausspruch einer Verdachtskündigung in Betracht.

4. Arbeitszeitbetrug: Einzelfälle und Rechtsprechung

In einem Fall vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (Urt. v. 13.06.2012 – Az. 15 Sa 407/12) hatte das Gericht über einen Fall zu befinden, in dem ein Arbeitnehmer an vier Tagen einer Woche das Unternehmensgelände jeweils für einige Minuten verlassen hatte, ohne sich per elektronischer Zeiterfassung auszuloggen. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung aus. Zu Unrecht, urteilten die Berliner Richter: Denn im vorliegenden Fall sei dem Arbeitgeber kein Schaden entstanden, da der Arbeitnehmer jeden Monat bis zu zehn unbezahlte Überstunden abzuleisten hatte und dieses Pensum nicht ausgeschöpft wurde. Der Arbeitnehmer hatte in der besagten Woche auch nach Abzug der Fehlzeiten (insgesamt 60 Minuten) noch einige Stunden über der vorgeschriebenen Regelarbeitszeit von täglich acht Stunden gelegen. Das Gericht betonte, dass es auch abseits dieser besonderen Umstände fraglich sei, eine Kündigung wegen der insgesamt recht geringen Fehlzeit mit einem Arbeitswert von unter zehn Euro ohne vorherige Abmahnung auszusprechen.

Für das LAG Rheinland-Pfalz (Urt. v. 06.05.2010 – Az. 10 Sa 712/07) war dagegen eine Kündigung rechtmäßig, die erklärt wurde, da ein Arbeitnehmer wiederholt eine Betriebsanweisung missachtet hatte. Nach dieser waren Raucherpausen nur mit Ein- und Ausstempeln aus der Zeiterfassung erlaubt. Der Arbeitnehmer hatte deswegen bereits zwei Abmahnungen erhalten und wurde eine Woche später erneut „erwischt“.

In einem Fall vor dem Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 09.06.2011 – Az. 2 AZR 381/10) wurde einer außerordentlichen Kündigung ohne vorheriger Abmahnung stattgegeben: Eine ordentlich unkündbare Frau hatte an sieben Tagen falsche Arbeitszeiten mit einer Gesamtdauer von 135 Minuten angegeben. Sie hatte dieses Verhalten mit einer bestehenden Dienstvereinbarung gerechtfertigt. Diese sehe vor, dass die Arbeit „an der Arbeitsstelle“ beginne. Daher habe sie die Zeiten bei der Ein- und Ausfahrt durch die Schranke des Firmenparkplatzes als Arbeitsbeginn bzw. Arbeitsende angegeben. Dies nützte ihr nichts – das BAG wertete das Verhalten als fortgesetzten und systematischen Arbeitszeitbetrug. Es sei offensichtlich, dass mit „Arbeitsstelle“ nicht der Parkplatz, sondern erst der Arbeitsplatz am Schreibtisch gemeint war, so das BAG.

5. Fortgesetztes Zu-Spät-Kommen zur Arbeit

Fast jedem von uns ist es schon passiert, dass er/sie zu spät zur Arbeit gekommen ist. In welchen Fällen rechtfertigt dies eine Kündigung? Und wie sind Verspätungen wegen Staus oder unpünktlicher öffentlicher Verkehrsmittel zu bewerten?

Auch hier sind die Umstände des Einzelfalls entscheidend. Wer einmalig zu spät kommt, wird regelmäßig noch keine Kündigung fürchten müssen. Wer aber immer wieder unpünktlich zur Arbeit erscheint, muss – nach erfolgter Abmahnung – nach Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 13.03.1987 – Az. 7 AZR 601/85) mit einer Kündigung rechnen.

Pünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz fällt in den Pflichtenkreis des Arbeitnehmers – er hat dafür zu sorgen, dass er rechtzeitig bei der Arbeit erscheint, und er muss etwaige Verspätungen einkalkulieren, etwa durch den morgendlichen Berufsverkehr (AG Frankfurt am Main v. 09.07.2001 – Az. 1 Ca 1273/01). Die Dauer der Verspätung spielt ebenfalls eine Rolle: Wer mehrere Stunden zu spät kommt oder gar einen ganzen Tag unentschuldigt fehlt, muss (nach erfolgter Abmahnung) mit einer Kündigung rechnen. Auch das Überhören des Weckers wegen der Einnahme von Schlafmitteln wegen chronischer Schlaflosigkeit fällt in die Verantwortung des Arbeitnehmers – auch hier droht im Wiederholungsfall die Kündigung. Denn gegen Schlafprobleme muss sich der Arbeitnehmer ärztlich behandeln lassen (LAG Köln v. 20.10.2008 – Az. 5 Sa 746/08).

6. Fazit und Praxistipp

Die dargestellten Fälle aus der Rechtsprechung zeigen: Für die Frage der Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung ist stets eine Bewertung des arbeitsrechtlichen Pflichtenverstoßes entscheidend. Im Falle des Arbeitszeitbetruges kommt es vor allem darauf an, ob und inwieweit dem Arbeitgeber hierdurch ein Schaden entstanden ist und in welchem Umfang sein Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers durch diesen gebrochen worden ist. Im Falle einer wiederholten Unpünktlichkeit muss sich der Arbeitnehmer vorhalten lassen, dass er das Risiko einer erneuten Verspätung am Arbeitsplatz ohne entsprechende Vorkehrungen bewusst eingegangen ist und insoweit gleichgültig gehandelt hat. Hier kommt es oft darauf an, dass und wie oft der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung „einschlägig“ (wegen eines ähnlichen Vorfalls) abgemahnt worden ist.Gerade bei vermeintlich „eindeutigen“ Fällen einer ausgesprochenen Kündigung wegen eines Verstoßes gegen Arbeitszeitvorgaben wird vor Gericht oft darüber gestritten, welcher Sachverhalt sich wirklich ereignet hat. Die konkreten Gründe, die die Kündigung rechtfertigen sollen, sind vom Arbeitgeber vorzutragen und ggf. zu beweisen. Auch wenn der Einzelfall entscheidet, gelten folgende Faustregeln:

  • Eine vor Ausspruch der Kündigung erfolgte „einschlägige“ (d.h. dieselbe Thematik betreffende) Abmahnung erhöht die „Erfolgsaussichten“ einer Kündigung
  • Die Schwelle für die Rechtmäßigkeit einer ordentlichen Kündigung liegt niedriger als diejenige für die Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung
  • Manchmal ist der Arbeitszeitbetrug nicht eindeutig nachweisbar, es liegen aber auch nach Anhörung des Arbeitnehmers hinreichende Indizien hierfür vor, die einen dringenden entsprechenden Tatverdacht begründen. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aussprechen, wenn bereits dieser dringende Tatverdacht eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lässt.