1. Was ist eine Arbeitspause?
  2. Grundvorgaben nach dem Arbeitszeitgesetz
  3. Pausenzeiten und Vergütung
  4. Ruhepausen und sonstige Arbeitsunterbrechungen
  5. Ausgestaltung einer Arbeitspause
  6. Sonderregelungen und Bereitschaftszeit
  7. Fazit und Praxistip

1. Was ist eine Arbeitspause?

Eng verbunden mit arbeitsrechtlichen Fragen zur Arbeitszeit ist der Begriff der Arbeitspause, denn die Arbeitszeit wird durch eben diese Pausen unterbrochen. Arbeitspausen dienen der Erholung und der Gesundheit des Arbeitnehmers. Darüber hinaus sollen regelmäßige Pausen auch die dauerhafte Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers sicherstellen und sind daher auch im Interesse des Arbeitgebers. Regelungen zur Arbeitszeit und Arbeitspausen befinden sich im Arbeitszeitgesetz – ArbZG. Allerdings fehlen genauere Angaben darüber, was genau eine Arbeitspause ist, was man als Arbeitnehmer in der Pause machen darf und was nicht oder welche konkreten Pausenregeln der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern vorgeben kann. Das ArbZG gibt (dazu gleich) insoweit lediglich Rahmenbedingungen vor. Deswegen sind die deutschen Gerichte regelmäßig mit Fragen zu Pausenregelungen in Unternehmen beschäftigt. Streit entbrennt insbesondere in Branchen mit hoher Arbeitsbelastung, etwa im Pflegebereich. Für viele Branchen bestehen auch gesetzliche Sonderregelungen.

2. Grundvorgaben nach dem Arbeitszeitgesetz

In § 4 ArbZG finden sich Vorgaben, nach wievielen Stunden Arbeit eine Pause einzulegen ist (Ruhepausen). Nach einer Arbeitszeit von sechs bis neun Stunden muss eine Arbeitspause von mindestens 30 Minuten genommen werden. Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden ist eine Pause von 45 Minuten vorgeschrieben. Eine Ruhepause muss dabei nicht am Stück erfolgen, erlaubt ist eine Aufstückelung in Blöcke von jeweils 15 oder mehr Minuten. Beträgt die Unterbrechung weniger als 15 Minuten, zählt diese Arbeitsunterbrechung zur Arbeitszeit. Hier können durch einen Tarifvertrag aber andere Regelungen getroffen werden, etwa für Schichtbetriebe (§ 7 ArbZG).

Die Pausenvorgaben des ArbZG sind gesetzliche Mindestvorgaben. Dem Arbeitgeber bleibt es unbenommen, andere Pausenregelungen – also auch längere Pausen – vorzuschreiben. Diese dürfen natürlich nicht vollkommen unpraktikabel oder unangemessen sein. Zudem muss der Arbeitgeber auch die sonstigen Vorgaben zu Arbeitszeit und Arbeitspausen im Blick behalten, etwa zur Ruhezeit (§ 5 ArbZG) zwischen zwei Arbeitstagen, die grundsätzlich bei mindestens elf Stunden liegen muss.

Beispiele:

  • Wer mit seiner Arbeit um 8 Uhr morgens beginnt, muss spätestens um 14 Uhr eine Pause von 30 Minuten einlegen. Diese kann auch in 15-Minuten-Blöcken genommen werden (z.B. von 12:00 – 12:15 Uhr sowie von 13:45 – 14:00 Uhr).
  • Wer neun Stunden oder länger arbeitet, muss insgesamt 45 Minuten Pausenzeit nehmen. Wenn ein Arbeitnehmer also um 8 Uhr morgens mit der Arbeit beginnt, muss er für eine Arbeitszeit von 9 Stunden mit Pausen daher bis 17:45 Uhr im Unternehmen bleiben.

3. Pausenzeiten und Vergütung

Pausenzeiten zählen grds. nicht zur Arbeitszeit und müssen daher nicht vergütet werden. Die Pausenzeit kann also von der Arbeitszeit abgezogen werden. Arbeitgeber müssen hier allerdings aufpassen: Ein pauschaler Abzug der Pausenzeit ohne Nachweis, dass die Pausen überhaupt bzw. in dieser Länge gewährt wurden, kann rechtswidrig sein mit der Folge, dass der Arbeitgeber die in Rede stehenden Zeiten dann als Arbeitszeit zu vergüten hat (Arbeitsgericht Hamm v. 30.01.2013 – Az. 3 Ca 1634/11).

Wenn der Arbeitgeber Vorgaben über zu nehmende Arbeitspausen macht, zu denen er gar nicht berechtigt ist, muss er die Pausenzeit ebenfalls als Arbeitszeit vergüten. Dies ist etwa der Fall, wenn zu Beginn der Pause nicht klar ist, wie lange diese dauern soll. Denn in einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer die Pause nicht ausreichend zur Erholung nutzen, weil er jederzeit mit der Fortsetzung der Arbeit auf Weisung des Arbeitgebers rechnen muss (Landesarbeitsgericht Köln v. 03.08.2012 – Az. 5 Sa 252/12). In diesem Zusammenhang ist streitig, ob schon bei Antritt der Arbeitszeit feststehen muss, wann die Pause zu nehmen ist oder ob es ausreicht, wenn der Arbeitgeber die Pause während der Arbeitszeit anordnet und der Arbeitnehmer dann weiß, wie lange die Pause dauert. Das BAG erachtet eine „spontane“ Anordnung der Pause für ausreichend (Urt. v. 16.12.2009 – Az. 5 AZR 157/09).

Dem Arbeitgeber bleibt es allerdings natürlich unbenommen, Arbeitspausen zu vergüten. Dies geschieht etwa dann, wenn der Arbeitgeber einen längeren Verbleib im Unternehmen an einem eigentlich „kurzen Arbeitstag“ (z.B. Freitag am Nachmittag oder samstags) honorieren und dadurch eine längere Mitarbeiterpräsenz im Unternehmen gewährleisten will.

4. Ruhepausen und sonstige Arbeitsunterbrechungen

Nicht jede Unterbrechung der Arbeitszeit stellt eine Ruhepause im Sinne des § 4 ArbZG dar, die der Arbeitgeber von der Vergütung ausnehmen darf oder die nachgearbeitet werden muss. Im Gegensatz zur eigentlichen Arbeitspause als Ruhepause (z.B. die Mittagspause) stellt eine unvorhergesehene Unterbrechung aus organisatorischen oder technischen Gründen (sog. Betriebspause) regelmäßig keine unbezahlte Pause dar, denn der Arbeitnehmer muss sich in dieser Zeit für die Wiederaufnahme der Arbeit bereithalten.

Nicht jede kurze Unterbrechung der Arbeit wird von der entgeltlichen Arbeitszeit abgezogen. Kurze Bildschirmpausen sind ebenso erlaubt wie der Gang zur Toilette. Raucherpausen sind in vielen Unternehmen explizit geregelt. So wird die Raucherpause auf dem Betriebsgelände oft verboten oder auf bestimmte Örtlichkeiten beschränkt (z.B. Pausenhof, Raucherraum). Bisweilen wird auch ein Aus- und Einstempeln des Arbeitnehmers vorgeschrieben, damit dieser die Raucherpause nacharbeiten muss.

5. Ausgestaltung einer Arbeitspause

Viele Unternehmen haben flexible Arbeitszeitmodelle (Gleitzeit) installiert. Diese sehen oft ein Zeitfenster zur Mittagszeit vor (z.B. von 12 bis 14 Uhr), in dem eine Mittagspause mit beliebiger Zeiteinteilung genommen werden kann, solange besondere betriebliche Gründe nicht dagegen sprechen (z.B. Überziehung einer wichtigen Besprechung). Grundsätzlich steht die Mittagspause zur freien Einteilung des Arbeitnehmers, er kann also auch das Betriebsgelände verlassen. Allerdings muss der Arbeitnehmer hier aufpassen: Widerfährt ihm in der Mittags- oder sonstigen Pause ein Unfall, greift nicht in jedem Fall der gesetzliche Versicherungsschutz, da der Unfall dann nicht als Arbeitsunfall gilt. Auch das Recht des Arbeitnehmers, das Firmengelände in der Mittagspause zu verlassen, kann vom Arbeitgeber eingeschränkt werden. Dabei sind freilich die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu wahren (BAG v. 21.08.1990 – Az. 1 AZR 567/89).

6. Sonderregelungen und Bereitschaftszeit

Wie bereits angerissen, gelten in vielen Branchen (z.B. Schichtbetrieb, Krankenhaus- und Pflegebereich) Sonderregelungen hinsichtlich der Ausgestaltung der Arbeitszeit und damit auch der Arbeitspausen. Dies betrifft also auch die Ruhezeiten zwischen zwei Arbeitstagen, d.h. von der Grundvorgabe einer arbeitsfreien Zeit von grundsätzlich elf Stunden zwischen zwei Arbeitstagen. In § 18 ArbZG sind einige Personengruppen von den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes gänzlich ausgenommen, etwa leitende Angestellte oder Chefärzte. Hingegen gelten für Jugendliche zumeist schärfere Sonderreglungen (z.B. § 11 Jugendarbeitsschutzgesetz – JArbSchG).

Insbesondere im Pflegebereich ist zu beachten, dass auch Bereitschaftsdienst regelmäßig als „normale“ Arbeitszeit gilt, bei der entsprechende Pausen eingeräumt werden müssen. Dies gilt zumindest dann, wenn die Bereitschaftszeit im Betrieb verbracht werden muss. Liegt dagegen eine bloße Rufbereitschaft vor, die der Arbeitnehmer auch zu Hause verbringen kann, fällt Arbeitszeit nur dann an, wenn auch wirklich „Arbeit auf Abruf“ angefordert wurde. In Branchen mit vielen Bereitschafts- und Rufbereitschaftszeiten sind Abweichungen von den durch das ArbZG vorgeschrieben Arbeitszeit- und Pausenregelungen durch Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung möglich.

7. Fazit und Praxistipp

Immer wieder werden in Unternehmen Arbeitszeit- und Pausenregelungen durch den Arbeitgeber unter Missachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes – BetrVG) eingeführt. Diese für den Arbeitnehmer belastenden Bestimmungen (vgl. LAG Köln v. 05.06.2013 – Az. 3 Sa 131/13) sind ohne Einbeziehung des Betriebsrats unwirksam. Letztlich sollte der Arbeitgeber auch in seinem eigenen Produktivitätsinteresse daran denken, dass die Erholungspausen und deren Ausgestaltung der Erbringung der Arbeitsleistung durch die Arbeitnehmer zugute kommen sollen.