Eine Kündigung kommt meist unvorhergesehen und plötzlich, vor allem wenn sie vom Arbeitgeber ausgeht.

Regelmäßig stehen dem gekündigten Arbeitnehmer in einer solchen Situation noch offene Urlaubstage zu. Besonders im Fall einer fristlosen Kündigung bleibt meist auch keine Zeit mehr, die Urlaubstage tatsächlich zu nehmen. Es stellt sich also oftmals die Frage: Was passiert mit dem Resturlaub bei einer Kündigung? Muss er noch genommen werden? Kann er ausgezahlt werden oder kann er eventuell sogar verfallen? Diese und weitere Fragen zum Resturlaub im Falle einer Kündigung beantworten wir Ihnen im folgenden Artikel.

  1. Müssen verbleibende Urlaubstage bei einer Kündigung noch genommen werden?
  2. Gilt die Freistellung nach einer Kündigung als Urlaubsgewährung?
  3. Kann man sich die verbleibenden Urlaubstage auszahlen lassen?
  4. Wie wird der Auszahlungsbetrag für Resturlaub berechnet?
  5. Vertragliche Vereinbarungen zur Urlaubsabgeltung
  6. Ist der Abgeltungsanspruch vererbbar oder pfändbar?
  7. Urlaubsabgeltung bei Krankheit
  8. Kann Resturlaub auch verfallen?
  9. Video

1. Müssen verbleibende Urlaubstage bei einer Kündigung noch genommen werden?

Die Regelung der Urlaubstage im Arbeitsverhältnis richtet sich grundsätzlich nach den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). Ausschlaggebend für den Umgang mit Resturlaubstagen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist § 7 Abs. 4 BUrlG. Hieraus ergibt sich, dass Urlaub, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten ist. Sofern dies möglich ist, müssen die Urlaubstage also grundsätzlich vom Arbeitnehmer noch genommen werden.

Für darüber hinaus verbleibende Urlaubstage muss vom Arbeitgeber ein Urlaubsentgelt (zu unterscheiden vom Urlaubsgeld!) gezahlt werden. Dabei wird im Übrigen auch nicht danach unterschieden, von welcher Seite oder aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Kündigt der Arbeitnehmer selbst, gibt er damit also nicht etwa seinen Anspruch auf noch verbleibenden Urlaub auf.

2. Gilt die Freistellung nach einer Kündigung als Urlaubsgewährung?

Der Arbeitgeber kann bei der fristlosen Kündigung eines Mitarbeiters, für den Fall, dass diese nicht wirksam sein sollte, gleichzeitig hilfsweise eine fristgerechte Kündigung aussprechen und seinen Mitarbeiter unter Anrechnung noch verbleibender Urlaubstage sofort von der Arbeit freistellen. Voraussetzung für die Wirksamkeit der Anrechnung ist allerdings neben der tatsächlichen unwiderruflichen Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch die Zahlung des Urlaubsentgelts. Der Arbeitgeber muss demzufolge entweder die Urlaubsvergütung vor Antritt der Freistellung zahlen oder dies zumindest vorbehaltslos zusagen. Der Anspruch auf Erholungsurlaub nach § 1 BUrlG wird in diesem Fall also nicht alleine durch die Freistellung von der Arbeitspflicht erfüllt (BAG, 9 AZR 455/13).

Der Erfüllungswirkung steht indes grundsätzlich nicht entgegen, dass die Freistellungserklärung nicht erkennen lässt, an welchen Tagen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub und an welchen Tagen er ihn zu anderen Zwecken freistellt. Anders ist dies allerdings, wenn der Arbeitgeber etwaigen Zwischenverdienst des Arbeitnehmers während der Zeit der Freistellung auf das Arbeitsentgelt anrechnen möchte. Dann muss er in seiner einseitigen Freistellungserklärung deutlich machen, welche Tage der Urlaubsgewährung dienen sollen und welche nicht (BAG, 9 AZR 50/12).
 
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3. Kann man sich die verbleibenden Urlaubstage auszahlen lassen?

Der Anspruch auf Auszahlung der verbleibenden Urlaubstage entsteht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird auch sofort fällig (BAG, 9 AZR 365/10). Wie bereits erläutert, ist die Auszahlung des Urlaubsentgelts nach dem BUrlG nur insoweit zulässig, als verbleibender Resturlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Dies kann der Fall sein, wenn die Anzahl der Resturlaubstage die der verbleibenden Arbeitstage übersteigt. In Betracht kommt aber auch, dass der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht auf die Arbeitskraft des ausscheidenden Arbeitnehmers verzichten kann.

4. Wie wird die Auszahlung des Resturlaubs berechnet?

Die Berechnung des auszuzahlenden Betrags richtet sich nach §11 BUrlG. Grundlage der Berechnung bildet demnach der durchschnittliche Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat. Ausgenommen werden dabei Zahlungen, die für Überstunden geleistet wurden. Da ein Quartal 13 Wochen umfasst, wird der Arbeitslohn einer Woche regelmäßig dadurch errechnet, dass man das Monatsgehalt mal drei nimmt (= Quartalsgehalt) und anschließend durch 13 teilt.

Das Urlaubsentgelt kann überschlägig nach folgender Formel berechnet werden:

Bruttolohn in 13 Wochen x Anzahl der ausstehenden Urlaubstage
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Zahl der Arbeitstage in den 13 Wochen

Der Arbeitnehmer arbeitet regelmäßig fünf Tage die Woche. Ihm verbleiben bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses noch 3 Tage Urlaub, die er nicht mehr nehmen kann.
Sein Gehalt beträgt 2.500 € brutto im Monat.

Es ergibt sich daher ein Urlaubsentgeld in Höhe von 7.500 € x 3 / 65 = 346,15 € brutto.

Besonderheiten ergeben sich, wenn das Monatseinkommen oder die Arbeitszeiten unregelmäßig sind.

5. Vertragliche Vereinbarungen zur Urlaubsabgeltung

Vertragliche Vereinbarungen bezüglich der Urlaubsabgeltung, die das BUrlG erweitern oder ergänzen, sind grundsätzlich möglich (BAG, 9 AZR 303/10). Allerdings legt das BUrlG selbst in § 13 Abs. 1 fest, dass die dabei getroffenen Regelungen nicht von gesetzlich zwingenden Bestimmungen abweichen, oder sich generell zuungunsten des Arbeitnehmers auswirken dürfen. Zulässig wäre demnach beispielsweise die Abmachung, dass nicht genommene Urlaubstage, die nach dem BUrlG eigentlich verfallen würden, dennoch gewährt oder abgegolten werden, da eine solche Regelung den Arbeitnehmer grundsätzlich begünstigt.

Der Arbeitnehmer hat allerdings auch die Möglichkeit, mittels einer vertraglichen Abmachung mit seinem Arbeitgeber, etwa zu Gunsten der Zahlung einer ggf. höheren Abfindung bei Beendigungsvergleichen, nachträglich auf seinen bereits entstandenen Urlaubsabgeltungsanspruch zu verzichten (BAG, 9 AZR 844/11). Daneben können auch durch Tarifverträge eigenständige Regelungen zur Urlaubsabgeltung getroffen werden. Wichtig ist auch hier, dass sie im Vergleich zu den gesetzlichen Regelungen nicht zuungunsten des Arbeitnehmers ausfallen dürfen.

6. Ist der Abgeltungsanspruch vererbbar oder pfändbar?

Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nur dann vererbbar, wenn er noch vor dem Tod des Arbeitnehmers entstanden ist. Da der Abgeltungsanspruch an die Stelle des Anspruchs auf Erholungsurlaub tritt, müssen überhaupt die Voraussetzungen für die Entstehung eines Urlaubsanspruchs erfüllt sein. Stirbt der Arbeitnehmer beispielsweise während eines bestehenden Beschäftigungsverhältnisses, wandelt sich sein Urlaubsanspruch zum Todeszeitpunkt nicht automatisch in einen Abgeltungsanspruch um, der etwa auf seine Erben übergehen könnte. Erst ein tatsächlich schon entstandener Abgeltungsanspruch kann als reiner Zahlungsanspruch auch vererbt werden (BAG, 9 AZR 416/10). Endet das Arbeitsverhältnis also erst durch den Tod des Arbeitnehmers, erlischt sein höchstpersönlicher und deswegen nicht vererbbarer Urlaubsanspruch.

Wird das Arbeitsverhältnis dagegen auf andere Weise beendet (also beispielsweise durch eine ordentliche Kündigung), und stirbt der Arbeitnehmer nach diesem Zeitpunkt, so stellt sein bereits entstandener Anspruch auf Abgeltung einen reinen Zahlungsanspruch dar. Er zählt als Vermögensposition zum Nachlass, der gemäß § 1922 BGB automatisch auf seine Erben übergeht (EuGH v. 12.06.2014, C-118/13). Im Übrigen kann der Abgeltungsanspruch damit grundsätzlich auch an andere Personen abgetreten und gepfändet werden.

7. Urlaubsabgeltung bei Krankheit

Ein Arbeitsverhältnis wird nicht selten deshalb beendet, weil der Arbeitnehmer langfristig arbeitsunfähig erkrankt ist. Es stellt sich allerdings die Frage, ob Urlaubstage, die auch bis zum Ablauf der Übertragungsfrist (31. März des Folgejahres) vom Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht genommen werden konnten und damit nach §7 Abs. 3 BUrlG eigentlich verfallen wären, trotzdem fortbestehen und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber abgegolten werden müssen.

Das BAG hatte lange Zeit die Auffassung vertreten, dass hier für den kranken Arbeitnehmer keine Abgeltungsansprüche entstehen. Allerdings veranlasste eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs die Änderung der deutschen Rechtsprechung dahingehend, dass der Urlaub in den genannten Fällen nicht verfällt und demnach im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten ist (BAG, 9 AZR 983/07).

Auf diese Entscheidung hin regten sich insbesondere Bedenken, arbeitsunfähigen Arbeitnehmern könnte es folglich möglich sein, unbegrenzt Urlaubsansprüche „anzuhäufen“. Dies könnte zu einer zu starken Belastung der Arbeitgeber und letztendlich dazu führen, dass vermehrt erkrankte Arbeitnehmer gekündigt würden. Der EuGH hat deshalb bestätigt, dass ein Verfall der Urlaubstage „nach den nationalen Gepflogenheiten“ 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres zulässig ist (EuGH v. 22.11.2011, C 214/10). In einer darauf folgenden Entscheidung legte das Bundesarbeitsgericht schließlich fest, dass Urlaubsansprüche, die krankheitsbedingt nicht genommen werden konnten, bis zu 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres geltend gemacht werden können (BAG v. 07.08.2012, 9 AZR 353/10).

Dies gilt in der Regel allerdings nur für die gesetzlichen Ansprüche. Für vertragliche oder tarifvertragliche Urlaubsansprüche kann der Verfall bei krankheitsbedingter Verhinderung deshalb tarif- bzw. einzelvertraglich angeordnet werden (EuGH v. 24.01.2012, C 282/10). Wenn allerdings eine solche vertragliche Regelung nicht existiert, verfallen auch vertragliche Ansprüche nicht.

8. Kann Resturlaub verfallen?

Wie aus § 7 Abs. 4 BUrlG zu entnehmen ist, verfallen noch verbleibende Urlaubstage nicht automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Gegenteil: Sofern dies zeitlich möglich ist, sind grundsätzlich alle noch verbleibenden Urlaubstage vom Arbeitnehmer zu nehmen.

Andernfalls entsteht, wie bereits dargelegt, ein auszahlbarer Abgeltungsanspruch, für den eine Verjährungsfrist von drei Jahren gilt (§ 195 BGB). Allerdings sind davon abweichende vertragliche oder in Tarifverträgen festgelegte, kürzere Ausschlussfristen eine häufige Praxis. Oft kann der Abgeltungsanspruch dann nur binnen zwei oder drei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden, bevor die Ausschlussfrist greift.

9. Video