Das Vorstellungsgespräch ist überstanden und voller Freude hält man den Arbeitsvertrag in der Hand. Doch Vorsicht – wer diesen nun blind unterschreibt, kann später das Nachsehen haben. Ist der Vertrag nämlich einmal geschlossen, werden die meisten Inhalte verbindlich.

In Arbeitsverträgen können aber eine Menge Dinge stehen, die dort aus Ihrer Sicht besser stehen sollten oder nicht stehen sollten. Einige Punkte können Sie mithilfe dieses Beitrags direkt persönlich mit Ihrem zukünftigen Arbeitgeber verhandeln. Wollen Sie auf Nummer Sicher gehen, sollten Sie den Arbeitsvertrag vorher von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.

  1. Was muss in einem Arbeitsvertrag stehen?
  2. Stolperfallen prüfen, bevor man unterschreibt
  3. Geheimhaltung und nachvertragliches Wettbewerbsverbot
  4. Was tun, wenn einzelne Regelungen ungültig sind?
  5. Fazit
  6. Praxistipp

1. Was muss in einem Arbeitsvertrag stehen?

Arbeitsverträge werden in der Praxis meist schriftlich abgeschlossen und sind ähnlich aufgebaut. Grundsätzlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer über Inhalt und Form frei entscheiden (Vertragsfreiheit). Nur das Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet die Vertragsparteien dazu, zumindest die wesentlichen Regelungen des Vertrags schriftlich festzuhalten. Allerdings verwenden Arbeitgeber meist Formular- bzw. Musterverträge, die zuvor nicht individuell ausgehandelt wurden. Hier finden sich oft Standardformulierungen, die nicht unbedingt zum Vorteil des Arbeitnehmers sind.

Im Überblick sind in Arbeitsverträgen Ausführungen zu folgenden Inhalten zu finden (die kursiv geschriebenen Punkte sind lediglich optional):

  • Vertragsparteien
  • Stellenbezeichnung und Tätigkeitsbeschreibung
  • Beginn, ggf. Probezeit, Befristung des Arbeitsverhältnisses
  • Arbeitszeit und Überstunden
  • Arbeitsort
  • Weisungsrechte des Arbeitgebers (inhaltlich und örtlich)
  • Vergütung
  • Sonderzahlungen, ggf. mit Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt
  • Urlaub, Verhinderung und Krankheit
  • Regelungen zu Nebentätigkeiten
  • Geheimhaltungspflichten
  • Kündigungsfristen
  • Ausschlussfristen: Fristen, innerhalb derer ein Arbeitnehmer seine Rechte geltend machen muss
  • Konkurrenzklausel / nachvertragliches Wettbewerbsverbot
  • Vertragsstrafe, z.B. Summe, die der Arbeitnehmer zahlen muss, wenn er nicht zur Arbeit antritt
  • Schlussbestimmungen / Sonstige Vereinbarungen, z.B.: Änderungen des Arbeitsvertrages sind schriftlich festzuhalten
  • Salvatorische Klausel: Sollte eine Regel unwirksam sein, bleibt der Vertrag sonst gültig
  • Unterschriften beider Parteien

2. Stolperfallen prüfen, bevor man unterschreibt

Nicht jede dieser Klauseln – insbesondere der optionalen – ist für den Arbeitnehmer günstig. Manchmal sind sich Arbeitgeber dieser Tatsache nicht einmal bewusst, da sie Formularverträge verwendet haben. Prüfen Sie also die einzelnen Punkte ganz genau nach – bestenfalls mithilfe eines Rechtsanwalts für Arbeitsrecht. Seien Sie anschließend so mutig, Ihren zukünftigen Arbeitgeber diplomatisch darauf anzusprechen.

a) Tätigkeitsbeschreibung

Passen Sie auf, dass Ihre Positionsbezeichnung genau so lautet wie im Vorstellungsgespräch besprochen. Sie muss tatsächlich Ihrem zugewiesenen Aufgabenfeld entsprechen. Steht in Ihrem Arbeitsvertrag beispielsweise plötzlich „leitender Angestellter“, ohne dass es so besprochen war, könnte das darauf hindeuten, dass Ihr Arbeitgeber unbezahlte Überstunden von Ihnen erwartet. Denn einige Arbeitnehmerschutzregelungen wie z.B. das Arbeitszeitgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz, das Personalvertretungsgesetz und das Kündigungsschutzgesetz gelten entweder gar nicht oder nur mit Abweichungen für leitende Angestellte. Prüfen Sie in einem solchen Fall, ob Sie wirklich laut gesetzlicher Definition diese Position haben. Dafür müssten Sie etwa Personal einstellen bzw. entlassen können oder eine Generalvollmacht haben und dafür angemessen bezahlt werden.

Umgekehrt können Sie auch per Arbeitsvertrag „degradiert“ werden. Wurde Ihnen z.B. im Bewerbungsgespräch eine Position als „Führungskraft“ mit entsprechender Personalverantwortung angeboten, sollten sie später nicht als „Mitarbeiter“ tituliert werden. Dies kann dazu führen, dass Sie später auch andere Aufgaben zugewiesen bekommen, die nicht in den Tätigkeitsbereich einer Führungskraft gehören.

Achten Sie zudem auch darauf, dass Ihr Aufgabenfeld möglichst klar beschrieben ist. Die Beschreibung im Arbeitsvertrag legt Ihren Umkreis Ihrer möglichen Arbeitsaufgaben fest und bestimmt, wie weit später das Weisungsrecht Ihres Arbeitgebers ist.
Schließlich sollten die Positions- und Tätigkeitsbeschreibungen nicht durch umfassende Weisungsklauseln oder fachliche Versetzungsbefugnisse entkräftet werden. Diese lauten etwa: „Der Arbeitgeber ist befugt, dem Arbeitnehmer andere gleichwertige Arbeitsaufgaben zuzuweisen“. Damit legen Sie dem Arbeitgeber zu jedem Zeitpunkt das Recht in die Hände, Position und Tätigkeit zu ändern und Ihr Aufgabenfeld zu vergrößern oder zu verkleinern.

b) Befristung

Das Arbeitsverhältnis kann auch befristet sein, sodass es zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch und ohne Kündigung ausläuft. Dies ist zum einen der Fall, wenn von vornherein ein bestimmtes Enddatum festgelegt ist. Befristet ist es auch dann, wenn er nur bis zur Erreichung eines konkreten Ziels gilt.
Haben Sie einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen, sollten Sie auf ein paar Dinge achten: Zunächst muss ein solcher Vertrag qua Gesetz schriftlich festgehalten werden, sonst gilt er als unbefristet. Ist das Arbeitsverhältnis nur für ein konkretes Projekt vorgesehen, ist es wichtig, dass das Ziel ganz genau beschrieben wird – sonst könnten Sie früher ohne Arbeit dastehen, als Sie erwartet hatten.

Für Ihre weitere Lebensplanung sollten Sie auch prüfen, ob Sie einen Arbeitsvertrag mit oder ohne Sachgrund vor sich haben. Sachgründe können z.B. Schwangerschafts- oder Krankheitsvertretungen, der nur vorübergehender Bedarf an Arbeitskräften für ein einmaliges Event oder die Promotion eines Wissenschaftlichen Mitarbeiters an einer Hochschule sein. Ohne Sachgrund befristet sind häufig Verträge im öffentlichen Dienst.

Während Befristungen mit Sachgrund immer wieder verlängert werden können, sind Befristungen ohne sachlichen Grund nur für die Dauer von zwei Jahren möglich. Innerhalb dieses Zeitraums dürfen sie maximal dreimal verlängert werden (Kettenbefristung). Ausnahmen können sich in gewissen Grenzen aus einem Tarifvertrag oder bei neu gegründeten Unternehmen ergeben. Ist die Zeit abgelaufen, müssen Sie eine unbefristete Beschäftigung erhalten oder aber das Arbeitsverhältnis ist dann wie vereinbart beendet.

Unzureichende Begründungen des Sachgrundes führen dazu, dass für Sie die günstigeren Bedingungen der Verträge ohne Sachgrund gelten. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann für Sie prüfen, ob die Begründung des Sachgrundes zulässig ist und ob man hiergegen etwa mit einer Entfristungsklage vorgehen kann.

c) Probezeit

Eine Vereinbarung, die niemals mit einer Befristung verknüpft sein sollte, ist die Probezeit! Steht in Ihrem Arbeitsvertrag, dass das Beschäftigungsverhältnis „zum Zwecke der Erprobung befristet“ ist oder dass es nach Ende der festgelegten Laufzeit „endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf“, handelt es sich um eine befristete Anstellung, an deren Ende Sie entweder arbeitslos sind oder neu über eine Anstellung verhandeln müssen.

Die Formulierung sollte daher lauten: Die ersten sechs Monate „gelten als“ bzw. „sind Probezeit“ oder dass „eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart“ wird. Üblicherweise beträgt die Zeit, in der beide Seiten prüfen sollen, ob man gut zusammenarbeiten kann, 3 bis maximal 6 Monate. Während dieser Zeit gilt für beide Seiten lediglich eine Kündigungsfrist von zwei Wochen.

d) Arbeitszeit

Das Arbeitszeitgesetz regelt in Deutschland (grundsätzlich) die Arbeitszeiten. Für Vollzeit-Angestellte gilt dann die 40-Stunden-Woche. Unternehmen dürfen mit ihren Mitarbeitern keine längeren Arbeitszeiten vereinbaren. Oft findet sich daher lediglich bei Teilzeitkräften ein Passus zur Anzahl der Stunden pro Woche. Ausnahmen gibt es nur bei Tarifverträgen oder in Branchen wie dem Gesundheitswesen mit Schichtdiensten.

Auch zur Verteilung der Arbeitsstunden steht oft nur in den Verträgen, dass sie sich „nach betrieblichen Erfordernissen“ richtet. Eine solche Formulierung führt aber dazu, dass der Arbeitgeber einseitig auf der Grundlage seines Weisungsrechts festlegen kann, wann man zu arbeiten hat – z.B. auch samstags, da es sich dabei um einen Werktag handelt. Ist es Ihnen wichtig, z.B. das Wochenende frei zu haben, sollten Sie darauf bestehen, eine bestimmte Zeitverteilung schriftlich festzuhalten. Dies gilt umso mehr, wenn das Thema bereits im Vorstellungsgespräch Verhandlungssache war, das Ergebnis aber nicht im Vertrag festgehalten wurde.

e) Überstunden

Überstunden müssen Sie grundsätzlich nur leisten, wenn diese auch im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung stehen. Denn diese legen die Arbeitszeit fest und dürfen nicht durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers aufgeweicht werden. Fehlen im Vertrag Angaben bezüglich Überstunden, ist der Arbeitnehmer auch nicht dazu verpflichtet. Etwas anderes kann nur in äußerst seltenen Notsituationen, etwa bei plötzlichen Großaufträgen oder Naturkatastrophen gelten.
Den Umfang der Überstunden und wie diese ausgeglichen bzw. vergütet werden müssen, legt hingegen das Gesetz fest – hierzu muss also grundsätzlich nichts im Vertrag stehen. Danach darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrags anweisen, seine Arbeitszeit von 8 auf bis zu 10 Stunden täglich zu verlängern.

Arbeitnehmer, die im Westen Deutschlands arbeiten und weniger als 5.800,00 Euro Monatsgehalt verdienen, haben dann aber einen Anspruch auf Ausgleich der Überstunden. Entweder der Arbeitgeber gewährt innerhalb von 6 Monaten einen Freizeitausgleich, so dass die 8 Stunden im Durchschnitt nicht überschritten werden – oder aber die Extra-Zeit wird finanziell vergütet. Gehören Sie jedoch zur Gruppe der Besserverdienenden, sollten sie auf eine Vertragsklausel bestehen, der zufolge Ihre Überstunden auch ausgeglichen oder vergütet werden. Ausnahmen sind auch durch Tarif- und Arbeitsverträge möglich oder wenn dies branchenüblich ist. Erkundigen Sie sich hiernach.

Doch auch in Arbeitsverträgen darf nicht alles stehen. Die Klausel „sämtliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ wurde inzwischen vom Bundesarbeitsgericht für unwirksam erklärt, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag nicht selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden sollten.. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, weil er bei Vertragsschluss nicht absehen kann, was auf ihn zukommt. Auch Klauseln wie „notwendige Überstunden“ oder „Überstunden im üblichen Umfang“, sind undeutlich und daher nicht wirksam. Um hier jedoch juristische Streitigkeiten von vornherein zu vermeiden, sollten Sie hier eine konkrete Formulierung vorschlagen, z.B. dass bis zu zehn Überstunden im Monat mit dem Gehalt abgedeckt sind, jedoch durch Freizeitausgleich abgegolten werden. Alles darüber hinaus muss bezahlt werden.
Wirksam sind allerdings Überstundenpauschalen, die nur das gesetzlich zulässige Maß erfassen, da der Arbeitnehmer dann in etwa planen kann, wie viel er für sein Gehalt arbeiten muss. Möchte man sein Gehalt nicht entwertet sehen, sollte man auch darüber verhandeln. Allerdings muss man dabei gut überlegen, wie sehr man auf seinem Standpunkt beharren soll, ohne den zukünftigen Chef zu verärgern.

f) Arbeitsort

Der Arbeitsort muss im Vertrag festgehalten werden – je genauer, desto schwieriger ist später eine Versetzung gegen den Willen des Arbeitnehmers. Denn grundsätzlich gehört das Recht, dem Arbeitnehmer einen Arbeitsort zuzuteilen, zum Direktionsrecht des Arbeitgebers. Wenn ein fester Arbeitsort vereinbart wurde, dann ist der Arbeitgeber grundsätzlich auch nur innerhalb des näheren Umkreises zur Versetzung per Weisungsrecht berechtigt.
Außerdem müssen Sie darauf achten, dass der Arbeitsvertrag keine räumliche Versetzungsbefugnis enthält und den Arbeitgeber berechtigt, Sie „deutschlandweit“ oder „an einen anderen Ort in Deutschland“ einzusetzen. So können Sie problemlos zu einem Umzug von Hamburg nach München gezwungen werden und das auch dann, wenn eine Filiale in München zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht einmal existierte.

Doch Vorsicht: Das Fehlen einer Versetzungsklausel kann auch nachteilig für den Arbeitnehmer sein, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Denn in diesem Falle werden Sie erst gar nicht in die Sozialauswahl mit einbezogen.

g) Sonderzahlungen

Wurden im Vorstellungsgespräch Sonderzahlungen wie ein 13. Gehalt, ein Weihnachtsgeld oder ein Urlaubsgeld erwähnt, die normalerweise vom Unternehmen erbracht werden? Wenn ja, sollte der Arbeitnehmer darauf achten, dass er diese auch in seinem schriftlichen Vertrag wieder findet und sie dort so konkret wie möglich benannt werden. Insbesondere Höhe sowie Zeitpunkt der Auszahlung sollten darin geklärt sein. „Betriebsübliche“ Zahlungen können oft auch ohne schriftliche Vereinbarung verlangt werden, allerdings lassen sich durch den schriftlichen Nachweis direkt Streitigkeiten umgehen.
Diese Vereinbarungen sollten auch nicht direkt unter einem Freiwilligkeits- oder Widerrufsbehalt stehen. Zwar sind solche Formulierungen meist vor Gericht nicht haltbar – doch auf einen Rechtsstreit sollten Sie es nicht ankommen lassen.

h) Kündigungsfristen

Unbefristete Verträge enden durch die ordentliche oder außerordentliche Kündigung eines der Vertragspartner oder durch einen Aufhebungsvertrag. Das Gesetz sieht als Regelfall die ordentliche Kündigung vor. Nur im diesem Fall müssen die Kündigungsfristen beachtet werden. Diese sind häufig für Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedlich. Ist keine Frist im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt worden, richten sich die Kündigungsfristen nach § 622 BGB.

Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber beginnt bei vier Wochen und verlängerte sich sukzessive auf bis zu sieben Monaten. Für den Arbeitnehmer bleibt es grundsätzlich bei einer Frist von vier Wochen, unabhängig davon wie lange er bereits im Unternehmen beschäftigt ist. Eine Regelung über eine längere Frist ist einzelvertraglich allerdings erlaubt.

Achten Sie daher darauf, dass Ihr Arbeitsvertrag ausreichend lange Kündigungsfristen für Ihren Arbeitgeber, nicht aber für Sie vorsieht. Eine Verlängerung der Kündigungsfrist des Arbeitgebers auf drei Monate und bei Führungskräften sogar auf sechs Monate ist durchaus üblich. Je länger jedoch die Kündigungsfrist für Sie ist, desto unflexibler sind Sie im Falle eines Arbeitsplatzwechsels. Länger als drei Monate sollte Ihre Kündigungsfrist keinesfalls sein – denn welcher Arbeitgeber würde nach Ihrer Bewerbung bis zu sieben Monate warten, bis Sie bei ihm anfangen können?

i) Ausschlussfristen

Ihr Arbeitsvertrag sollte keine Ausschlussklauseln enthalten. Sie besagen, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen einer sehr kurzen, meist nur wenige Monate dauernden Frist gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich angemahnt werden müssen. Geschieht dies nicht, verfallen sie ersatzlos.

j) Geheimhaltung und nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Achten Sie darauf, dass die Geheimhaltungspflichten im Vertrag nicht zu umfassend formuliert sind. Sollten Sie den Job wechseln, wollen Sie schließlich alle Fertigkeiten, die Sie gelernt haben, auch nutzen.

Auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist sehr ungünstig. Damit verpflichten Sie sich je nach dem dazu, für einen gewissen Zeitraum nach Vertragsbeendigung nicht zur Konkurrenz zu gehen oder selbst ein Konkurrenzunternehmen zu gründen. Sollte Ihnen Ihr Job gefallen, kann eine solche Klausel zur ungewollten Arbeitslosigkeit führen. Denn Ihre Tätigkeit können Sie lediglich bei der Konkurrenz oder selbstständig ausüben.
Haben Sie allerdings sowieso nicht vor, weiter in Ihrem Beruf zu bleiben oder wollen nach dieser Erfahrung sogar die Branche wechseln, so können Sie sich umgekehrt über eine solche Klausel freuen. Denn als Ersatz für dieses Arbeitsverbot gibt es eine sog. Karenzentschädigung, die nach dem Gesetz mindestens die Hälfte Ihrer zuletzt bezogenen Gesamtvergütung betragen muss. Mehr ist natürlich auch möglich, das ist Verhandlungssache.

Eine anwaltliche Prüfung kann Ihnen allerdings auch eine nervenaufreibende Diskussion ersparen. Denn es kann auch sein, dass diese Klausel rechtlich nicht haltbar und damit unverbindlich ist. Dann haben Sie bei Vertragsende ein Wahlrecht, ob Sie sich daran halten wollen und das Geld beziehen wollen oder nicht.

3. Was tun, wenn einzelne Regelungen ungültig sind?

Arbeitsverträge können grundsätzlich inhaltlich frei gestaltet werden – doch die Gesetze und die Umstände des Einzelfalls ziehen dem Arbeitgeber letztlich recht enge Grenzen. Der Teufel steckt hier aber im Detail.

Arbeitgeber verwenden in der Praxis meist Formular-Arbeitsverträge, über die man als Arbeitnehmer nicht zuvor verhandelt hat. In einem solchen Fall müssen aber die Regelungen einer inhaltlichen Kontrolle der Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) standhalten. Das bedeutet grundsätzlich, dass man nicht von wesentlichen Grundgedanken des Gesetzgebers, die hauptsächlich den Schutz des Arbeitnehmers bezwecken, abweichen darf. Eine AGB-widrige Klausel ist meist gänzlich unwirksam.

Verstößt ein Teil des Vertrags gar gegen ein gesetzliches Verbot, so ist entweder die entsprechende Klausel oder das gesamte Arbeitsverhältnis als nicht wirksam anzusehen. Für jeden Arbeitsvertrag wichtige und zwingende gesetzliche Regelungen sind z.B. Bestimmungen im Arbeitsschutz, im Arbeitszeitgesetz, dem Schwerbehindertengesetz und die Diskriminierungsverbote aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Auch ein Verstoß gegen die guten Sitten oder die Ausübung eines Anfechtungsrechts wegen eines Inhalts- oder Erklärungsirrtums, einer Drohung, Zwang oder Täuschung bei Vertragsabschluss können den ganzen Vertrag nichtig machen.

Kann der Arbeitsvertrag als solcher aufrechterhalten werden und ist nur eine einzelne Klausel nichtig bzw. unwirksam, so wird diese durch die im entsprechenden Gesetz oder Tarifvertrag festgelegte Bestimmung ersetzt.
Hat allerdings das Arbeitsverhältnis bereits begonnen, so gilt im Arbeitsrecht ein gravierender Unterschied zu den sonstigen Rechtsfolgen der Nichtigkeit: Ein Arbeitsverhältnis wird nicht rückwirkend zu dem Zeitpunkt unwirksam, an dem der Vertrag geschlossen wurde. Die Nichtigkeit gilt immer nur zu dem Zeitpunkt, in dem der Nichtigkeitsgrund geltend gemacht wurde. Schließlich soll der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch nicht für die Zeit verlieren, in der er bereits gearbeitet hat.

4. Fazit

Zusammenfassend sollten Sie folgendes beachten, bevor Sie einen Arbeitsvertrag schließen:

  • Immer einen schriftlichen Vertrag schließen
  • prüfen, ob der Arbeitsvertrag das wiedergibt, was im Vorstellungsgespräch besprochen war
  • auf die Positionsbezeichnung, die Tätigkeitsbeschreibung, den Ort und Weisungsrechte und relativierende Formulierungen achten – diese können Festlegungen verwässern
  • Genau auf die Zeitangaben bei Probezeit, Befristung, Arbeitszeit, Überstunden, Kündigungs- und Ausschlussfristen achten

5. Praxistipp

Trotz dieser Übersicht können Arbeitsverträge noch viele Details enthalten, die nicht so leicht zu entdecken sind. Sinnvoll ist es daher, den Arbeitsvertrag zunächst von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen, bevor er unterschrieben und damit rechtswirksam wird. Mit diesem Fachwissen kann man ungünstige Klauseln noch souveräner herausverhandeln und ist auch später auf der sicheren Seite.

In vielen Fällen kommen Fehler im Arbeitsvertrag jedoch erst während einer Auseinandersetzung zu Tage. Vor Gericht werden Klauseln dann im Rahmen einer Kündigungsschutzklage, einer Klage auf Schadensersatz oder auf Erfüllung in unzulässiger Weise ausgeschlossener Pflichten geprüft.
Spätestens, wenn Unstimmigkeiten im Arbeitsverhältnis auftreten, gegenseitige Ansprüche nach einer Kündigung nicht geklärt werden können oder aus sonstigen Gründen ein Prozess droht, lohnt sich der Gang zu einem erfahrenen Arbeitsrechtler. Hier kann man gemeinsam die Erfolgschancen eines Vorgehens prüfen. Vielleicht findet man ja eine unwirksame Klausel, von der der (Ex-)Arbeitgeber nichts weiß und hat somit später ein „As im Ärmel“.