Erfolgt mit der Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses nicht zugleich auch die Begründung eines neuen, so rückt die Sicherung des angemessenen Lebensunterhalts in den Vordergrund. In diesem Zusammenhang spielen die Auszahlung einer Abfindung sowie der Anspruch auf ALG I eine entscheidende Rolle. Im Vordergrund stehen hierbei zwei Fallkonstellationen, nämlich einerseits die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung (I) sowie andererseits die Verhängung einer Sperrfrist (II).

I. Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung

Im Gegensatz zum Arbeitslosengeld II, das als staatliche Leistung an Bedürftige gezahlt wird, stellt das Arbeitslosengeld I eine Versicherungsleistung dar. Es wird nur dann ausgezahlt, wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum erwerbstätig war und dabei innerhalb von zwei Jahren mindestens zwölf Monate lang in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt hat. Im Unterschied zum ALG II sind die Leistungen des ALG I grundsätzlich unabhängig von einem eventuell vorhandenen Vermögen des Empfängers. Ebenso ist die Auszahlung einer Abfindung aufgrund der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses für den Bezug von ALG I im Regelfall ohne Belang.

Von diesem Regelfall gibt es eine Ausnahme, die der Arbeitnehmer unbedingt berücksichtigen sollte: Scheidet der Arbeitnehmer frühzeitig, also ohne Einhaltung der für den Arbeitgeber maßgeblichen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsverhältnis aus und erhält eine Abfindungszahlung, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Das Gesetz spricht diesbezüglich in § 158 SGB III von einem Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung.

1. Voraussetzungen des Ruhens bei Entlassungsentschädigung

Gemäß § 158 SGB III ruht der Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld I dann, wenn der oder die Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (sog. Entlassungsentschädigung) erhält oder beanspruchen kann und wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden ist.

Durch diese Regelung sollen sogenannte Doppelleistungen vermieden werden. Der Arbeitnehmer soll nicht einerseits die Abfindungszahlung erhalten dürfen und andererseits darüber hinaus Leistungen des Arbeitslosengeldes I, die als Ersatz für den vormals bezogenen Lohn dienen.

Dementsprechend besteht dann kein Anspruch auf Zahlung von ALG I, wenn und solange der Arbeitnehmer trotz der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Verdienstausfall erleidet, da er – wenigstens für einen begrenzten Zeitraum – auf die Entlassungsentschädigung zurückgreifen kann.

a) Die Entlassungsentschädigung

Unter Entlassungsentschädigung fallen nach dem Wortlaut des § 158 SGB III Abfindungen, Entschädigungen oder sonstige Leistungen, die vom Arbeitnehmer aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beansprucht werden können. Hierbei hat der Gesetzgeber bewusst auf eine abschließende Aufzählung beziehungsweise eine konkrete Definition verzichtet und damit verdeutlicht, dass grundsätzlich jede Leistung, die für die Zeit nach der Beschäftigung des Arbeitnehmers wegen deren Beendigung gezahlt wird, unter den Begriff der Entlassungsentschädigung zu fassen ist. Unerheblich ist somit einerseits, ob die Entlassungsentschädigung in einer Summe oder in Raten gezahlt wird sowie andererseits, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Leistung hat. Maßgeblich ist vielmehr, dass die Entlassungsentschädigung gerade wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird.

Der Anspruch auf Zahlung des Arbeitslosengeldes I ruht allerdings nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig – also vor Ablauf der für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfrist – endet.

b) Die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Für das Ruhen des Anspruchs auf Zahlung von Arbeitslosengeld I ist neben der Zahlung einer Entlassungsentschädigung erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis frühzeitig beendet worden ist. Eine frühzeitige Beendigung liegt nach dem Wortlaut des § 158 SGB III dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden ist. Das Arbeitsverhältnis muss also zu einem Zeitpunkt beendet worden sein, zu dem der Arbeitgeber es nicht einseitig hätte lösen können.

Eine solche vorzeitige Beendigung kann insbesondere erfolgen durch:

  • Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags, einer Abwicklungsvereinbarung oder
  • Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs, etwa während eines Rechtsstreites über die Wirksamkeit einer Kündigung.

2. Die Dauer des Ruhens

Der Ruhezeitraum beginnt hierbei stets mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wobei nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (grundsätzlich hierzu: BSG, Urteil vom 15.02.2000 – Az.: B 11 AL 41/99 R) für den Fristbeginn nicht der Tag der Beendigung, sondern der auf diesen folgende maßgeblich ist.

Der Arbeitnehmer (AN) unterschreibt nach 8 Jahren Betriebszugehörigkeit am 01.02. einen ihm vom Arbeitgeber (AG) angebotenen Aufhebungsvertrag, der neben der Zahlung einer Abfindung vorsieht, dass der AN bereits am 15.02 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden wird. Für die Berechnung der Dauer des Ruhens ist in einem ersten Schritt die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist zu ermitteln. In einem zweiten Schritt ist sodann zu prüfen, ob der in dem Aufhebungsvertrag geregelte Zeitpunkt vor dem Ablauf dieser Kündigungsfrist liegt.

Bei einer 8-jährigen Betriebszugehörigkeit beträgt die ordentliche gesetzliche Kündigungsfrist drei Monate, sodass der AG dem AN bei Zustellung der Kündigung am 01.02. erst mit Wirkung zum 31.05 . hätte kündigen können. Da das Arbeitsverhältnis jedoch nach dem Aufhebungsvertrag bereits am 15.02. endet, ruht der Anspruch auf ALG I nach Maßgabe der in § 158 Absatz 2 SGB III enthaltenen Regelungen. Diese Regelungen sehen vor, dass für die Dauer des Ruhens sowohl die Höhe der Abfindung als auch das bezogene Arbeitsentgelt maßgeblich sind. Sie finden bei der Berechnung der Dauer des Ruhens dergestalt Berücksichtigung, als dass der Anspruch nur solange ruht, bis die oder der Arbeitslose bei Weiterzahlung des während der letzten Beschäftigungszeit kalendertäglich verdienten Arbeitsentgelts einen Betrag in Höhe von 60 Prozent der zu berücksichtigenden Entlassungsentschädigung als Arbeitsentgelt verdient hätte.

Die Dauer des Ruhens wird demnach in zwei Schritten berechnet: In einem ersten Schritt ist das Arbeitsentgelt aus dem letzten Arbeitsverhältnis zu ermitteln, wobei die letzten 12 Lohnabrechnungszeiträume heranzuziehen sind. In einem zweiten Schritt ist das errechnete Arbeitsentgelt auf Kalendertage herunterzurechnen und abschließend zu bestimmen, zu welchem Zeitpunkt ein Betrag in Höhe von 60 Prozent der Entlassungsentschädigung als Arbeitsentgelt verdient worden wäre.

Der Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld kann jedoch nicht nur bei einem frühzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ruhen, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit durch ein eigenes Verschulden herbeigeführt hat und dadurch eine Sperrzeit verhängt wird.

II. Verhängung einer Sperrfrist

Im Unterschied zum Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung setzt die Verhängung einer Sperrzeit voraus, dass sich der Arbeitnehmer pflichtwidrig verhalten hat.

Das Gesetz spricht in § 159 SGB III davon, dass der Anspruch auf Zahlung des Arbeitslosengeldes für die Dauer einer Sperrzeit ruht, sofern der Arbeitnehmer sich ohne wichtigen Grund versicherungswidrig verhalten hat. Der Hintergrund dieser Regelung liegt darin, dass die Arbeitslosenversicherung ausschließlich dann zum Tragen kommen soll, wenn die Arbeitslosigkeit unverschuldet eingetreten ist. Liegt hingegen eine vom Arbeitnehmer schuldhaft herbeigeführte Arbeitslosigkeit vor, so soll die Versichertengemeinschaft der Beitragszahler davor geschützt werden, dass  trotzdem Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung ausgezahlt werden.

In der Praxis wird ein wenigstens anteiliges eigenes Verschulden unter anderem dann angenommen, wenn ein bestehendes Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag oder eine auf arbeitsvertragswidriges Verhalten zurückzuführende Kündigung beendet wird (sog. Beteiligungssachverhalt).

1. Keine Sperrzeit bei Vorliegen eines wichtigen Grundes

Durch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages erklärt sich der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden. Unerheblich ist hierbei, ob der Abschluss des Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer selbst oder aber den Arbeitgeber angeregt wurde.

Maßgeblich für den Eintritt der Sperrzeit ist, dass der Arbeitnehmer die Beendigung durch sein eigenes Verhalten und ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes bewirkt hat. Dabei spielt es keine Rolle, ob das Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder den Ausspruch einer Kündigung beendet wurde. Durch diese Regelung wird sichergestellt, dass das pflichtwidrige Verhalten grundsätzlich sanktioniert wird und nur dann keine Sanktion verhängt wird, wenn es unter Berücksichtigung aller relevanten Umstände gerechtfertigt ist.

2. Einzelne Fallgruppen des wichtigen Grundes

Ob ein wichtiger Grund gegeben ist, muss unter Berücksichtigung der Umstände des jeweiligen Einzelfalles geprüft werden.

In der Rechtsprechung haben sich jedoch einige Fallgruppen herausgebildet, in denen vom Vorliegen eines wichtigen Grundes ausgegangen werden kann. Hierbei ist danach zu unterscheiden, ob die den Ausschluss der Sperrzeit begründenden Umstände im Arbeitsverhältnis selbst, in der beruflichen Situation des Arbeitnehmers oder in seinem persönlichen Umfeld liegen.

a) Wichtige Gründe aus dem Arbeitsverhältnis

  • Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, etwa aufgrund von Lohnrückständen des Arbeitgebers, die mehr als sechs Monate umfassen und durch den Arbeitnehmer bereits abgemahnt wurden (LSG RhPf., Urteil vom 25.02.2005 – Az.: L 1 AL 125/03)
  • Vorliegen von Mobbing, erheblichem psychischem Druck oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.
  • Die dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegende Vertrauensbasis ist derart gestört, dass eine Beendigung schon vor Ablauf der Kündigungsfrist notwendig erscheint. Eine solche Störung kann etwa dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt, während der Dienstzeit eine strafbare Handlung begangen zu haben.

b) Wichtige Gründe aus der beruflichen Situation

  • Hier sind vor allem fehlende Aufstiegschancen oder aber die zweckwidrige Beschäftigung eines Facharbeiters mit Aufgaben für ungelernte Arbeitskräfte anerkannt.
  • Für die Praxis von besonderer Bedeutung ist zudem die Fallkonstellation, in der zwar der Arbeitnehmer kündigt oder einen Aufhebungsvertrag abschließt, der Arbeitgeber jedoch ohnehin aus einem von dem Verhalten des Arbeitnehmers unabhängigen, oftmals betrieblichen Grund, rechtmäßig gekündigt hatte.

c) Wichtige Gründe aus dem privaten Umfeld

Auch Aspekte, die den persönlichen Lebensbereich des Arbeitnehmers betreffen, können einen wichtigen, den Eintritt der Sperrzeit hindernden Grund darstellen.

  • Eigenkündigung eines Nichtrauchers, wenn es zur Vermeidung der Gefahren des Passivrauchens erforderlich ist.
  • die Herstellung einer ehelichen Lebensgemeinschaft, wenn hierfür ein gemeinsamer Wohnort begründet wird und einer der Ehegatten den Arbeitsplatz von dort nicht mehr in zumutbarer Art und Weise erreichen kann.
  • Bei der Begründung eines gemeinsamen Wohnortes im Rahmen einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft kann hingegen ein wichtiger Grund nur unter den Voraussetzungen angenommen werden, dass die nichteheliche Lebensgemeinschaft bereits seit einem Jahr besteht und auch nach der Begründung des gemeinsamen Wohnortes fortgeführt wird.
  • Die religiöse oder weltanschauliche Einstellung des Arbeitnehmers: So ist etwa die Kirche als Arbeitgeber dann zu einer Kündigung berechtigt, wenn der Arbeitnehmer aus der Kirche austritt. Ebenso ist ein Wehrdienstverweigerer zu einer Eigenkündigung berechtigt, wenn er durch eine betriebliche Umstrukturierung nunmehr an der Produktion von Kriegsgeräten beteiligt werden soll.

Die Beantwortung der Frage, ob ein wichtiger Grund vorliegt oder nicht, kann im Einzelfall erhebliche Schwierigkeiten bereiten. Daher sollte sich der Arbeitnehmer bereits im Vorfeld anwaltlich beraten und aufklären lassen, um den Eintritt einer Sperrzeit zu verhindern.

III. Fazit

Die Auszahlung einer Abfindung führt zwar grundsätzlich, unabhängig von deren Höhe, nicht zu einem Ruhen des Anspruchs auf Zahlung des Arbeitslosengeldes I. Allerdings kann der Anspruch auf Zahlung von ALG I dann ruhen, wenn

  • das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet und dem Arbeitnehmer eine Entlassungsentschädigung gezahlt worden ist oder
  • die Arbeitslosigkeit durch ein eigenes versicherungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das nicht durch Vorliegen eines wichtigen Grundes gerechtfertigt ist, herbeigeführt worden ist.