Für viele Eltern, die erwägen, in Elternzeit zu gehen, sich in dieser befinden oder diese bereits hinter sich haben, stellt sich die Frage, wie es nach der Elternzeit mit der Arbeit weitergeht. Dazu beantworten wir die uns am häufigsten gestellten Fragen in diesem Beitrag.

A. Habe ich danach einen Anspruch auf denselben Arbeitsplatz?
B. Habe ich einen Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit?
C. Habe ich einen Anspruch auf Teilzeit nach der Elternzeit?
D. Kann ich nach der Elternzeit direkt gekündigt werden?

Habe ich nach der Elternzeit den Anspruch darauf, dass mich mein Arbeitgeber auf demselben Arbeitsplatz beschäftigt, auf dem ich zuvor tätig war?

Nein, der Anspruch besteht nicht auf denselben, sondern nur auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz. Das Recht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu verweisen, ergibt sich aus seinem Direktions- bzw. Weisungsrecht (§ 106 GewO). Dabei muss der neue Arbeitsplatz gegenüber dem alten in folgenden Punkten gleichwertig sein:

• Arbeitsentgelt
• Arbeitszeit
• Arbeitsort
• Tätigkeitsbeschreibung aus dem Arbeitsvertrag
• Qualifikation des Arbeitnehmers

Beispiel zur Tätigkeitsbeschreibung: Wird eine Arbeitnehmerin im Innendienst eingestellt mit der Tätigkeitsbeschreibung „Sachbearbeitung“, so kann sie nach Beendigung der Elternzeit nicht im Außendienst („Vertrieb“) eingesetzt werden – es sei denn, sie stimmt dieser „Versetzung“ zu.

Beispiel zur Qualifikation: Arbeitnehmer A wird als Sachbearbeiter eingestellt. Später werden ihm von seinem Arbeitgeber immer mehr Führungsaufgaben zugeteilt, die A auch jahrelang stets erfüllt. Nachdem A aus der Elternzeit kommt, hat er auch einen Anspruch auf eine Tätigkeit, die diese Führungsaufgaben umfasst – die arbeitsvertragliche Tätigkeitsbeschreibung hat sich durch die jahrelange Übung erweitert.

Als Faustformel kann man festhalten: Die neue Tätigkeit muss der alten im Wesentlichen entsprechen, sonst ist die Versetzung unzulässig.

Habe ich einen Anspruch darauf, während der Elternzeit in Teilzeit zu arbeiten?

Versuchen Sie zunächst, eine einvernehmliche Lösung zu finden!

Das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) strebt zunächst danach, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über eine solche Teilzeitregelung einvernehmlich einigen. Der Arbeitnehmer kann also eine Verringerung der Arbeitszeit beim Arbeitgeber beantragen (§ 15 (5) BEEG). Dabei haben beide Parteien die Möglichkeit, sich über den Umfang und die Verteilung der Arbeitszeit zu einigen; eingehalten werden muss allerdings die Höchstgrenze von 30 Stunden pro Woche.

Anmerkung: Hat der Arbeitnehmer bereits vor seiner Elternzeit nur Teilzeit gearbeitet, so kann er dies unter Beachtung der Höchstgrenze problemlos auch während der Elternzeit fortführen.

Keine Einigung: Anspruch auf Teilzeit nur unter bestimmten Voraussetzungen

Konnte keine Einigung erzielt werden, hat der Arbeitnehmer dennoch einen (gesetzlichen) Anspruch auf die Verringerung seiner Arbeitszeit, wenn die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind (§ 15 (7) BEEG):

1. Der Arbeitgeber muss mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen, wobei Auszubildende nicht mitgerechnet werden.

2. Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht schon länger als sechs Monate (also regelmäßig nach Ablauf der Probezeit).

3. Die Teilzeitstelle soll mindestens zwei Monate lang ausgeübt werden und dabei einen wöchentlichen Arbeitsumfang von 15 – 30 Stunden haben (möchte der
Arbeitnehmer weniger als 15 Stunden wöchentlich arbeiten, so braucht er dafür die Zustimmung seines Arbeitgebers).

4. Dem Anspruch dürfen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.

5. Die Geltendmachung des Anspruchs muss dem Arbeitgeber sieben Wochen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich mitgeteilt werden.

Liegen diese Voraussetzungen vor, so besteht der Anspruch auf die Teilzeitstelle; diesen Anspruch kann der Arbeitnehmer während der gesamten Elternzeit allerdings nur zweimal geltend machen.

Es sind nunmehr noch ein paar Formalitäten zu berücksichtigen: Die schriftliche Mitteilung der Geltendmachung des Anspruchs (Antrag) muss den Beginn und den Umfang der verringerten Arbeitszeit enthalten sowie die Verteilung der Arbeitsstunden.

Wenn der Arbeitgeber den Antrag ablehnen will, so muss er dies innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung tun. Bei Ablehnung kann der Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht erheben – ganz gleich, ob der Arbeitgeber eine Begründung abgegeben hat oder nicht.

Habe ich auch einen Anspruch darauf, nach der Elternzeit in Teilzeit zu arbeiten?

Ja, jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen. Dieser Anspruch ist allerdings unabhängig von der Elternzeit und richtet sich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Die Voraussetzungen für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit sind aufgelistet in § 8 TzBfG:

1. Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer muss schon länger als sechs Monate bestehen.

2. Der Arbeitgeber muss mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen, wobei Auszubildende nicht mitgerechnet werden.

3. Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen, wobei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben werden soll.

4. Dem steht kein betrieblicher Grund entgegen (ein solcher ist zum Beispiel gegeben, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht). Hier ist zu beachten, dass – im Gegensatz zur „Teilzeit während der Elternzeit“- kein dringender betrieblicher Grund erforderlich ist, sondern nur ein „einfacher“.

Liegen die Voraussetzungen vor, sollte der Arbeitnehmer versuchen, sich mit dem Arbeitgeber über eine Teilzeitregelung zu einigen. Lehnt der Arbeitgeber dies ab, so muss er es dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor Beginn des gewünschten Beginns der Teilzeit schriftlich mitteilen.

Ist es zu keiner Einigung gekommen oder der Arbeitgeber hat den Antrag des Arbeitnehmers nicht abgelehnt (oder nicht rechtzeitig), gilt die vom Arbeitnehmer beantrage Teilzeitregelung.

Ist die Teilzeitregelung einmal wirksam, kann der Arbeitgeber diese nur ändern, wenn sein betriebliches Interesse das Interesse des Arbeitnehmers an der Teilzeitarbeit überwiegt; zudem muss der Arbeitgeber die Änderung dem Arbeitnehmer einen Monat vorher ankündigen.

Kann ich nach der Elternzeit direkt gekündigt werden?

Der besondere Kündigungsschutz – und damit die Zeit, in der Sie nicht gekündigt werden können – beginnt grundsätzlich mit der Beantragung der Elternzeit bzw. frühestens acht Wochen vor deren tatsächlichen Beginn. Sobald die Elternzeit vorüber ist, genießen Sie diesen besonderen Schutz nicht mehr: Sie werden folglich wieder wie jeder andere Arbeitnehmer gestellt und können somit unter den allgemeinen Voraussetzungen gekündigt werden.

Mit Urteil vom 14.11.2012 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) schon am ersten Tag der Erkrankung verlangen kann, ohne dafür einen Grund zu haben.

In diesem Beitrag erläutern wir kurz den Fall, der zur Entscheidung des BAG geführt hat und nennen die wesentlichen Punkte des Urteils.

Der Fall
In dem zu entscheidenden Fall hatte eine WDR-Redakteurin für den 29. November 2010 eine Dienstreise beantragt, die allerdings vom WDR abgelehnt wurde. Daraufhin meldete sich die Redakteurin für den gewünschten Reisetag krank. Am Folgetag erschien sie wieder zur Arbeit. Der WDR forderte die Redakteurin nunmehr auf, künftig schon am ersten Fehltag einen Arzt aufzusuchen und ein entsprechendes Attest vorzulegen.

Die Redakteurin klagte auf Widerruf dieser Forderung. Sie begründete dies damit, dass für das Verlangen eines Attests bereits am ersten Tag der Krankmeldung eine sachliche Rechtfertigung erforderlich sei (also die Angabe eines Grundes, aus dem der Verdacht hervorgeht, dass der Arbeitnehmer „blau gemacht“ hat).

Die Entscheidung des BAG
Bei der Entscheidung beruft sich das BAG auf eine Regelung des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG), in der es heißt:

„Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.“

Hieraus geht die grundsätzliche Pflicht des Arbeitnehmers hervor, dem Arbeitgeber die Erkrankung so schnell wie möglich mitzuteilen.

„Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen.“
Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber also spätestens am 4. Krankheitstag ein ärztliches Attest vorlegen.

„Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.“

Daraus folgert das Gericht, dass das ärztliche Attest bereits am 1. Krankheitstag verlangt werden kann.

Umstritten war im Arbeitsrecht bisher, ob der Arbeitgeber das Attest am ersten Tag mit oder ohne Begründung verlangen kann. Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden: Nach Ansicht des Gerichts liegt es ausschließlich im Ermessen des Arbeitgebers, von diesem Recht Gebrauch zu machen. Es kommt demnach nicht darauf an, ob der Arbeitgeber den begründeten Verdacht hegt, dass der Arbeitnehmer „blau macht“.
Das Gericht betonte zudem, dass dem Arbeitgeber dieses Recht nur dann nicht zusteht, wenn es durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ausdrücklich ausgeschlossen ist.

Fazit
Der Arbeitgeber kann die ärztliche AUB am 1. Krankheitstag verlangen, muss dies aber nicht tun. Wir empfehlen Arbeitgebern allerdings, von dieser Möglichkeit nur selektiv Gebrauch zu machen: Ansonsten besteht nämlich die Gefahr, dass der Arbeitnehmer dann länger krankgeschrieben wird als er ohne AUB fehlen würde. Oft gibt es diesbezüglich bereits eine Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung.

Unbegrenzte Überstunden können nur in Ausnahmefällen pauschal mit dem Festgehalt abgegolten werden. Will der Arbeitgeber, dass mit dem Lohn oder Gehalt Überstunden bereits abgegolten sind, so muss er im Arbeitsvertrag klar beschreiben, wann und in welchem Umfang der Arbeitnehmer Überstunden zu leisten hat. Ansonsten kann der Arbeitnehmer die Überstunden ausbezahlt verlangen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im folgenden Fall:

Der Fall
Durch eine Klausel des Arbeitsvertrags verpflichtete der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, „bei betrieblicher Erfordernis“ Überstunden abzuleisten, ohne dafür ein „gesondertes Entgelt“ zu erhalten. Der Arbeitnehmer häufte innerhalb von zwei Jahren satte 968 Überstunden an, also durchschnittlich zwei pro Tag. Der Arbeitnehmer will nun für die Überstunden eine Vergütung, der Arbeitgeber hingegen beruft sich auf die Klausel des Arbeitsvertrags, wonach in dem Festgehalt des Arbeitnehmers bereits eine Vergütung für alle Überstunden enthalten seien.

Die Entscheidung des BAG
Nach Ansicht des Gerichts ist diese Klausel des Arbeitsvertrags unwirksam, weil daraus für den Arbeitnehmer weder hervorgeht, wann er Überstunden abzuleisten hat („betriebliches Erfordernis“) noch wie viele.
Das Gericht fordert: Es muss für den Arbeitnehmer „bereits bei Vertragsschluss erkennbar sein, was gegebenenfalls auf ihn zukommt, welche Leistung er also maximal für die vereinbarte Vergütung zu erbringen hat“. Diese Konkretisierungs-Anforderungen wurden im vorliegenden Fall nicht erfüllt, die Klausel ist daher unwirksam.

Ob der Arbeitnehmer für die geleisteten Überstunden eine Vergütung verlangen kann, richtet sich danach, ob er für die von ihm erbrachte Arbeit eine Vergütung erwarten durfte (sogenannte “Vergütungserwartung”). Diese Erwartung ist nach rein objektiven Kriterien festzustellen wie Art, Dauer und Umfang der Tätigkeit (“objektive Vergütungserwartung”). Vor allem dann ist eine objektive Vergütungserwartung gegeben, wenn in der betreffenden Branche Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen.
Auf den konkreten Fall angewendet, besteht aufgrund einer objektiven Verkehrserwartung ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung seiner Überstunden. In diesem Fall betrug die Summe ca. 9.500 Euro.

Zugleich listete das Bundesarbeitsgericht auf, in welchen Fällen es wohl kein Geld für Überstunden gibt, mangels objektiver Vergütungserwartung:

1. „Dienste höherer Art“ (z.B. Arzttätigkeit)
Bei Diensten höherer Art wird ein besonderes Vertrauensverhältnis zwischen demjenigen, der die Dienste beansprucht (Dienstberechtigter) und dem, der die Dienste anbietet (Dienstberechtigter). Beispiele dafür sind: Ärzte, Rechtsanwälte, Steuerberater usw.

2. „Deutlich herausgehobene Vergütung“
Nach Ansicht des BAG fehlt die objektive Vergütungserwartung bei denjenigen, die deutlich mehr verdienen, als der Durchschnitt. Dies ist gegeben, wenn die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschritten wird. Derzeit liegt sie bei einem Jahresbruttoeinkommen von 67.200 Euro.

Fazit:
Arbeitnehmer können eine Vergütung für Überstunden verlangen, wenn:

- aus dem Arbeitsvertrag nicht deutlich und konkret hervorgeht, wann und wie viele Überstunden durch das Festgehalt abgegolten sind,
- sie für die Arbeit nach objektiven Maßstäben Vergütung erwarten dürfen,
- kein Dienst höherer Art geleistet wird oder
- das Jahresbruttoeinkommen die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung unterschreitet.

Das Bundessozialgericht (BSG) hat über die Frage entschieden, ob der Aufhebungsvertrag immer wie eine Kündigung durch den Arbeitnehmer zu handhaben ist und somit eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld begründet oder ob es davon auch Ausnahmen gibt.

Die Sperrzeit – Gleichstellung von Kündigung und Aufhebungsvertrag
Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis kündigen, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, bekommen eine Sperrzeit. Das bedeutet, dass sie bis zu drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben (Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe). In der Regel wird wegen der Kündigung auch die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes um einige Monate gekürzt.

Gleiches gilt grundsätzlich für Aufhebungsverträge. Bei einem Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber darauf, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Üblicherweise erhält der Arbeitnehmer dafür eine Abfindung. Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, ohne dass der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund dafür hat, wird ihm eine Sperrzeit auferlegt – unabhängig davon, von wem die Initiative für den Vertragsschluss ausgegangen ist.

Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber gedroht hat. Dem steht es auch nicht entgegen, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält – er hat sogar ein berechtigtes Interesse daran, sich eine Abfindung zu sichern, wenn er sich einer unvermeidbaren Beschäftigungslosigkeit ausgesetzt sieht.

Der Fall
In dem vom BSG zu entscheidenden Fall streitet sich eine Arbeitnehmerin mit der Bundesagentur für Arbeit (BfA). Die Arbeitnehmerin war seit 1966 als Sachbearbeiterin bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Im Mai 2004 wurde ein Aufhebungsvertrag geschlossen, nach dem das Arbeitsverhältnis am 30.11.2005 enden sollte. Grund für den Aufhebungsvertrag waren betriebliche Gründe: Aufgrund weitreichender Umstrukturierungsmaßnahmen durch den Arbeitgeber war der Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin weggefallen und auch eine anderweitige Beschäftigung im Betrieb des Arbeitgebers nicht möglich. Man einigte sich auf eine Abfindung in Höhe von 47.000 Euro.

Der Arbeitgeber teilte der Arbeitnehmerin außerdem mit, dass sie ordentlich betriebsbedingt gekündigt würde, wenn sie den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben würde.

Als die Klägerin sich bei der BfA arbeitslos meldete und Arbeitslosengeld beantragte, wurde ihr von der Behörde mitgeteilt, dass sie aufgrund des Aufhebungsvertrags zunächst eine Sperrzeit bekommt und dass ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld dann noch um 240 Tage gekürzt wird. Begründung der BfA: Die Arbeitnehmerin musste voraussehen, infolge des Aufhebungsvertrags arbeitslos zu werden. Außerdem habe sie keinen wichtigen Grund gehabt, diesen Vertrag zu unterschreiben.

Die Entscheidung des Bundessozialgerichts
Das BSG ist der Auffassung, dass ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Zwar hat die Arbeitnehmerin ihre Arbeitslosigkeit durch den Aufhebungsvertrag grob fahrlässig herbeigeführt, weil sie auch keine konkrete Aussicht auf einen Anschlussarbeitsplatz hatte. Andererseits hatte sie für ihr Verhalten einen wichtigen Grund, weil ihr ohnehin eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber gedroht hätte.

Das Gericht hat nicht geprüft, ob die Arbeitgeberkündigung auch rechtmäßig gewesen wäre, das heißt, ob betriebliche Gründe vorlagen und ob der Arbeitgeber die Sozialauswahl durchgeführt hatte. Das BSG stellte fest, dass die Prüfung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung nur durchgeführt werden muss, wenn Hinweise gegeben sind, dass die Kündigung rechtswidrig sein könnte.

Anzeichen dafür können eine deutlich über dem gesetzlichen Rahmen (§ 1 a Absatz 2 KSchG) liegende Abfindung sein oder dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht oder dass die geltende Kündigungsfrist nicht eingehalten wird.
Bei der Arbeitnehmerin im vorliegenden Fall lag keines der aufgeführten Anzeichen vor. Daher unterliegt sie keiner Sperrzeit und bekommt Arbeitslosengeld in voller Höhe.

Fazit
Um beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht Gefahr zu laufen, eine Sperrzeit auferlegt zu bekommen, sollte Folgendes beachtet werden:

1. Der Arbeitgeber muss bereits angedroht haben, eine Kündigung aus betrieblichen Gründen auszusprechen.
2. Das Arbeitsverhältnis darf durch den Aufhebungsvertrag nicht vor dem Zeitpunkt enden, bevor die Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam geworden wäre – die Kündigungsfrist muss also eingehalten werden.
3. Die Höhe der Abfindung muss sich an den gesetzlichen Vorgaben orientieren (d.h. nicht deutlich höher als 0,5  Monatsgehälter für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses, aber auch nicht niedriger als 0,25 Monatsgehälter).

Entwendet die Arbeitnehmerin Zigaretten aus dem Warenbestand des Arbeitgebers, so ist eine Kündigung auch nach langjähriger Betriebszugehörigkeit zulässig. Wurde die Arbeitnehmerin bei der Tat durch eine Videoüberwachung überführt, so muss lt. einer aktuellen Entscheidung des BAG streng geprüft werden, ob diese als Beweis herangezogen werden darf.

Der Fall
Die Arbeitnehmerin arbeitete seit über zehn Jahren als Verkäuferin für ein deutschlandweites Einzelhandelsunternehmen. Der Arbeitgeber hatte mit Erlaubnis des Betriebsrats versteckte Überwachungskameras installiert. Es bestand nämlich der Verdacht, dass unter anderem Mitarbeiterdiebstähle zu hohen Inventurdifferenzen geführt hatten. Auf einem Überwachungsvideo war zu sehen, wie die Arbeitnehmerin zweimal eine Packung Zigaretten entwendete.

Die Entscheidung (vom 21.06.2012, Aktenzeichen 2 AZR 153/11)
Das Gericht muss zunächst entscheiden, ob Videoüberwachungen von Angestellten überhaupt als Beweismaterial dienen können.
Auf der Seite des Arbeitgebers besteht das Interesse, seine Ware vor Diebstählen zu schützen. Indem er allerdings eine verdeckte Videoüberwachung seiner Angestellten vornimmt, greift er zugleich tief in deren Rechte ein, nämlich in deren informationelles Selbstbestimmungsrecht. Es müssen also die jeweiligen Interessen gegeneinander abgewogen werden.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat das Interesse des Arbeitgebers nur dann höheres Gewicht, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer ähnlich schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestand. Zudem dürfen dem Arbeitgeber keine anderen – weniger einschneidende – Maßnahmen zur Wahrung seiner Interessen zur Verfügung gestanden haben.
Liegen diese Voraussetzungen vor, kann das Videomaterial als Beweis dienen.

Übrigens: Daran ändert auch der Umstand nichts, dass dieses Vorgehen den Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes (§ 6 b Absatz 2) zuwider läuft. Danach müssen Videoaufzeichnungen von öffentlich zugänglichen Räumen den potenziell Beobachteten angezeigt und die Aufzeichnungsgeräte erkennbar gemacht werden. Bei einem Verstoß gegen diese Pflicht wird aber nicht jede Videoüberwachungsmaßnahme an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen an sich unzulässig.

Anschließend entschied das BAG, dass die ordentliche Kündigung der Arbeitnehmerin sozial gerechtfertigt ist, wenn sie durch eine zulässige Videoüberwachung bei der Entwendung von Zigarettenpackungen erwischt wird.

Fazit
Wer als Arbeitnehmer Diebstähle begeht, wenngleich sie noch so klein erscheinen mögen, kann ohne weiteres gekündigt werden. Dabei ist unerheblich wie lange der Arbeitnehmer in diesem Betrieb bereits gearbeitet hat.

Um als Arbeitgeber eine versteckte Videoüberwachung als Beweis vor Gericht verwenden zu dürfen, muss die Videoüberwachung des Arbeitnehmers aufgrund eines konkreten Verdachts einer strafbaren Handlung durchgeführt worden sein.

Wird mit dem ersten Antrag auf Elternzeit weniger als der Zweijahreszeitraum beansprucht, sondern zum Beispiel nur ein Jahr, ist eine spätere Verlängerung der Elternzeit von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig, ohne dass dabei die 7-Wochen-Frist beachtet werden muss. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun geregelt, was der Arbeitgeber bei der Entscheidung über die Zustimmung zu beachten hat.

Was ist die Elternzeit und wer hat einen Anspruch darauf?
Elternzeit ist die Zeit, in der sich Eltern von der Arbeit freistellen lassen können, um ihr Kind zu betreuen und zu erziehen. Diesen Anspruch haben nur Arbeitnehmer – also etwa keine Selbständigen – gegen ihren Arbeitgeber. Das Arbeitsverhältnis bleibt während der Elternzeit bestehen, es friert sozusagen ein. Nach Ablauf der Elternzeit taut es wieder auf, mit dem Anspruch des Arbeitnehmers auf Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz oder jedenfalls auf einen gleichwertigen.

Der Anspruch auf Elternzeit wird bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes gewährt. Beide Elternteile können auch gleichzeitig bis zu drei Jahre Elternzeit in Anspruch nehmen. Wer die Elternzeit in Anspruch nehmen will, muss sie spätestens sieben Wochen vor Beginn schriftlich beim Arbeitgeber verlangen. Gleichzeitig hat man anzugeben, für welchen Zeitraum man die Elternzeit innerhalb der nächsten zwei Jahre nehmen möchte.Im Anschluss an diesen Zweijahres-Zeitraum kann die Elternzeit unter Wahrung der 7-Wochen-Frist um ein weiteres Jahr verlängert werden.

Sobald die Elternzeit angemeldet worden ist, besteht für die gesamte Zeit Kündigungsschutz.

Ein Muster-Anschreiben für die Beantragung der Elternzeit beim Arbeitgeber finden Sie hier.

Voraussetzung für eine Verlängerung der Elternzeit
Hat man die Elternzeit zunächst nicht für den Zweijahres-Zeitraum verlangt, sondern beispielsweise erst einmal nur für ein Jahr und will sie später verlängern, muss der Arbeitgeber dem zustimmen, wobei er darüber nach billigem Ermessen entscheiden muss.

Ein Muster-Anschreiben für den Antrag auf Verlängerung der Elternzeit zur Einreichung bei Ihrem Arbeitgeber finden Sie hier.

Der Fall
Anlass der BAG-Entscheidung zur Verlängerung der Elternzeit war der Fall einer Angestellten, die sich ein Jahr Elternzeit genommen hat. Ungefähr vier Wochen vor Ende dieses Zeitraums beantragte sie, ihre Elternzeit zu verlängern, weil ihre Tochter ernsthaft und akut erkrankt sei. Der Arbeitgeber lehnte dies ab. Er gab dazu zwei Gründe an: erstens habe die Angestellte nicht die 7-Wochen-Frist für die Beantragung der Elternzeit eingehalten und zweitens habe er mit der erneuten Arbeitsaufnahme der Angestellten fest gerechnet.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) gab dem Arbeitgeber Recht. Es stellte darauf ab, dass es dem Arbeitgeber immer zustehe, die Zustimmung zu verweigern, solange er nicht rechtsmissbräuchlich handele.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Zunächst stellte das BAG klar, dass die 7-Wochen-Frist nur für die erstmalige Beantragung der Elternzeit gilt und nicht auf die Verlängerung anwendbar ist.
Das BAG hat das Urteil des LAG insoweit aufgehoben, als das LAG davon ausgeht, dass der Arbeitgeber bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs die Zustimmung stets verweigern darf. Vielmehr muss der Arbeitgeber bei der Entscheidung über die Zustimmung sowohl seine betrieblichen Interessen (Plansicherheit, getroffene Dispositionen) berücksichtigen als auch die Interessen des Arbeitnehmers (z.B. Gesundheitszustand des Kindes). Der Arbeitgeber muss folglich beide Positionen miteinander abwägen (billiges Ermessen). Dabei muss er die wesentlichen Entscheidungsgründe angeben. Ein pauschaler Hinweis darauf, er habe nicht rechtsmissbräuchlich gehandelt, reicht demnach nicht aus.
Somit wurde die Entscheidung an das LAG zurückverwiesen. Das LAG hat nun die wesentlichen Tatsachen zu erforschen, die für die Ausübung des billigen Ermessens wesentlich sind.

Hinweis: Die obersten Gerichte, also auch das BAG, sind keine Tatsachengerichte. Das heißt, sie fragen die Parteien nicht danach, was tatsächlich geschehen ist – das machen nur die Amts-, Landes- und Oberlandesgerichte. Die obersten Gerichte befassen sich ausschließlich mit Rechtsfragen.

Fazit
Wer die Elternzeit verlängern will, ist also immer von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Bei der Entscheidung über die Zustimmung hat er seine Interessen sowie die des Arbeitgebers angemessen zu berücksichtigen.
Deshalb raten wir: zwar muss man sich bei der Beantragung auf Verlängerung der Elternzeit an keine Frist halten; klug ist ein früher Antrag dennoch, da der Arbeitgeber dadurch mehr Zeit hat, darauf zu reagieren und betriebliche Maßnahmen zu treffen. Erfolgt der Antrag also frühzeitig, wird der Arbeitgeber tendenziell eher zustimmen, weil es umso schwieriger für ihn wird, eine Ablehnung zu begründen.

Nach einer Erhebung des Instituts für Arbeitsmarkt – und Berufsforschung (IAB) wurden im Jahr 2010 in 52,4% der Betriebe mit mehr als 20 Mitarbeitern bezahlte Überstunden geleistet. In 21,1% der Unternehmen mit über 20 Beschäftigten wurden hingegen unbezahlte Überstunden verrichtet. Soweit in den Firmen unbezahlte Überstunden anfielen, betrug die durchschnittliche Anzahl pro Beschäftigtem 3,6 Stunden in der Woche.
Wie verbreitet Überstunden sind, ergibt sich ebenfalls aus einer Studie der österreichischen Arbeiterkammer. Demnach müssen in unserem Nachbarland mehr als 1/3 der Arbeitnehmer Überstunden leisten.

Darf der Arbeitgeber überhaupt Überstunden anordnen?

Normalerweise braucht der Arbeitnehmer nur dann über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus Überstunden leisten, soweit sich dies aus dem Arbeitsvertrag ergibt.
Dieser Grundsatz ist durch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigt worden. Im vorliegenden Fall wurde ein Arbeitnehmer als Schweißer ohne schriftlichen Arbeitsvertrag beschäftigt. Im Betrieb musste um 6.45 Uhr angefangen werden zu arbeiten. Ende Februar 20111 fand er einen Aushang am schwarzen Brett vor. Die Überschrift lautete „Anordnung von Überstunden“. Demzufolge waren am Samstag, den 26.02.2011 von 06.00 Uhr bis 10.00 Uhr Überstunden zu leisten. Darüber hinaus ordnete der Arbeitgeber ab Montag, den 28.02.2011 bis auf weiteres einen Arbeitsbeginn von 5.45 Uhr an. Daraufhin erschien der Arbeitnehmer am 01.03.2011 gegen 6 Uhr zur Arbeit. Am 02.03.2011 kam er um 7.57 Uhr zur Arbeit. Daraufhin schickte der Arbeitgeber ihm eine Abmahnung und begründete diese damit, dass er zum Ableisten der angeordneten Überstunden verpflichtet sei.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz gab der Klage des Mitarbeiters mit Urteil vom 15.12.2011 (Az. 2 Sa 559/11) statt. Die Richter begründeten dies damit, dass er mangels vertraglicher Vereinbarung auch nur während der regulären Arbeitszeit anwesend sein muss. Auch eine vorübergehende Notlage sei durch den Arbeitgeber nicht dargelegt worden. Infolgedessen fehlt es an einem Pflichtverstoß. Der Arbeitgeber muss daher die Abmahnungen aus der Personalakte entfernen.

Anders sieht es nur in Notfällen aus. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer unter Umständen vorübergehend Überstunden leisten. Dies setzt voraus, dass für den Betrieb eine Gefahr aufgrund von unvorhersehbaren äußeren Ereignissen besteht. Eine solche Situation kommt etwa bei einer Naturkatastrophe in Betracht. Dabei muss grundsätzlich die in § 3 Satz 2 ArbZG festgelegte Grenze von maximal 10 Arbeitsstunden täglich beachtet werden.

Darf der Arbeitgeber unbezahlte Überstunden anordnen?

Der Arbeitgeber darf normalerweise nur dann unbezahlte Überstunden anordnen, soweit dies der Arbeitsvertrag oder der jeweilige Tarifvertrag vorsehen. Im Falle einer Regelung muss geprüft werden, ob diese zulässig ist. Handelt es sich bei dem Arbeitsvertrag um allgemeine Geschäftsbedingungen, so sind Klauseln bedenklich, nach denen der Arbeitgeber ohne zeitliche Begrenzung unbezahlte Überstunden anordnen darf.
Eine solche Klausel lautet etwa: „Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist etwaig notwendig werdende Über- und Mehrarbeit abgegolten“.

Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht etwa am 17.08.2011 (Az. 5 AZR 406/10) entschieden, dass eine solche Bestimmung gegen das Transparenzgebot des § 307 Ab. 3 Satz 2 BGB verstösst. Denn der Arbeitnehmer weiß nicht, worauf er sich hier einlässt. Anders sieht die Situation dann aus, wenn der Arbeitgeber die Anzahl der unbezahlten Überstunden zeitlich begrenzt. Hierzu sollte ein bestimmter zeitlicher Anteil festgeschrieben werden, der nicht zu hoch angesetzt werden darf. Wo hier genau die Grenze liegt, ergibt sich nicht eindeutig aus der aktuellen Rechtsprechung. Am besten sollte ein Anteil von 10% der Wochenarbeitszeit nicht überschritten werden.

Detaillierte Informationen zur Vergütung von Überstunden und zur eventuellen Nichtigkeit entsprechender Regelungen im Arbeitsvertrag haben wir hier für Sie aufbereitet.

Inwieweit kann der Arbeitnehmer die Vergütung für unbezahlte Überstunden nachträglich fordern?

Bei einem Verstoß können Arbeitnehmer jedoch nicht automatisch eine nachträgliche Zahlung der Überstunden fordern. Dies setzt vielmehr nach § 612 BGB voraus, dass üblicherweise eine Vergütungserwartung besteht. Davon ist nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 22.02.2012 (Az. 5 AZR 765/10) auszugehen, wenn der Mitarbeiter kein herausgehobenes Entgelt bezieht. Hiervon gingen die Richter bei einem Lagerleiter aus, der als Lagerist tätig war und für eine reguläre Wochenarbeitszeit von 42 Stunden ein Bruttoeinkommen in Höhe von 1.800 € bezog.

Ebenso entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 23.12.2011 (Az. 6 Sa 1941/11) für eine Arbeitnehmerin, die für „schliche Büroarbeit“ ein Gehalt von monatlich 2.200 Euro brutto erhielt.

Anders ist es jedoch bei „Diensten höherer Art“. Hierzu gehören etwa die Tätigkeit eines angestellten Rechtsanwaltes oder eines leitenden Angestellten. Hier besteht normalerweise keine Vergütungserwartung in Bezug auf anfallende Überstunden. Ansonsten muss sich aus dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag der jeweiligen Branche ausdrücklich ergeben, dass die Überstunden vom Arbeitgeber hier ebenfalls bezahlt werden müssen.

Fazit:

• Überstunden sind nur dann zu leisten, wenn dies im Arbeitsvertrag geregelt wurde oder ein Notfall vorliegt.
• Auch die Anordnung unbezahlter Überstunden erfordert eine vertragliche Regelung, die auch wirksam sein muss. Dies ist i.d.R. nicht der Fall, wenn die Zahl der zu leistenden Überstunden nicht zeitlich begrenzt ist.
• Eine nachträgliche Vergütung unbezahlter Überstunden ist i.d.R. nur möglich, wenn der Arbeitnehmer ein eher unterdurchschnittliches oder allenfalls normales Entgelt bezieht.

Handlungsempfehlung:

• Sind Sie sich unsicher ob die Regelungen Ihres Arbeitsvertrags zur Arbeitszeit und insbesondere zur Leistung und Bezahlung von Überstunden der Überprüfung der aktuellen Rechtsprechung entsprechen? Dann sollten Sie diese durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen.
• Sofern Sie in der Vergangenheit unbezahlte Überstunden geleistet haben sollten Sie prüfen (lassen), ob ggfs. eine Nachforderung von Entgelt für geleistete Überstunden ggü. Ihrem Arbeitgeber möglich ist.

Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Köln, Frankfurt und Groß-Gerau stehen wir Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite – eine Terminvereinbarung ist kurzfristig und auch Abends oder am Wochenende möglich.

Bitte vergessen Sie nicht, dass der Antrag auf Elternzeit bis spätestens sieben Wochen vor Beginn der geplanten Elternzeit beim Arbeitgeber eingegangen sein muss.

Ihre Adresse
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ggf. Abteilung/Personalnummer
Straße, Hausnummer
PLZ, Ort

Anschrift Arbeitgeber
Name
Firma
Straße, Hausnummer
PLZ, Ort

[Ihr Ort], [Datum]

Betreff: Antrag auf Elternzeit

Sehr geehrte(r) Frau/Herr [Name Arbeitgeber],

hiermit beantrage ich Elternzeit zur Betreuung und Erziehung meines Kindes [Name, ggf. voraussichtliches - Geburtsdatum]. Unter Einhaltung der gesetzlichen 7-Wochen-Frist werde ich die Elternzeit am [Datum – sieben Wochen in der Zukunft liegend] beginnen.

Nach einer [z.B.12 ]-monatigen Auszeit stehe ich Ihnen ab dem [Datum Elternzeit-Ende] wieder voll zur Verfügung.

Bitte lassen Sie mir eine schriftliche Bestätigung zukommen. Gern stehe ich Ihnen auch für ein klärendes Gespräch zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen,

– Unterschrift –

[Ihr Name]

Downloads:
Antrag auf Elternzeit: Musterschreiben an den Arbeitgeber (PDF / DOC)

Ihre Adresse
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Anschrift Arbeitgeber
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Firma
Straße, Hausnummer
PLZ, Ort

[Ihr Ort], [Datum]

Betreff: Antrag auf Verlängerung der Elternzeit

Sehr geehrte(r) Frau/Herr [Name Arbeitgeber],

hiermit beantrage ich die Verlängerung meiner Elternzeit zur Betreuung und Erziehung meines Kindes [Name des Kindes, dessen Geburtsdatum] und bitte Sie gleichzeitig dem Antrag zuzustimmen. Zur Verlängerung der Elternzeit hat mich folgendes veranlasst: [z.B. fehlende Betreuungsmöglichkeit, Krankheit des Kindes usw.]

Anknüpfend an das Ende meiner bereits genommenen Elternzeit [Datum - Ende der bereits genommenen Elternzeit], möchte ich diese bis [Datum - Ende der Verlängerung] verlängern.

Im Anschluss daran stehe ich Ihnen wieder voll zur Verfügung.

Bitte lassen Sie mir eine schriftliche Bestätigung zukommen. Gern stehe ich Ihnen auch für ein klärendes Gespräch zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen,

– Unterschrift –

[Ihr Name]

Downloads:
Antrag auf Verlängerung der Elternzeit: Musterschreiben an den Arbeitgeber (PDF / DOC)