Unbegrenzte Überstunden können nur in Ausnahmefällen pauschal mit dem Festgehalt abgegolten werden. Will der Arbeitgeber, dass mit dem Lohn oder Gehalt Überstunden bereits abgegolten sind, so muss er im Arbeitsvertrag klar beschreiben, wann und in welchem Umfang der Arbeitnehmer Überstunden zu leisten hat. Ansonsten kann der Arbeitnehmer verlangen, dass die Überstunden ausgeglichen werden.

Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 22.12.2012, 5 AZR 765/10) im folgenden Fall:

Durch eine Klausel des Arbeitsvertrags verpflichtete der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, „bei betrieblicher Erfordernis“ Überstunden abzuleisten, ohne dafür ein „gesondertes Entgelt“ zu erhalten. Der Arbeitnehmer häufte innerhalb von zwei Jahren satte 968 Überstunden an, also durchschnittlich zwei pro Tag. Der Arbeitnehmer will nun für die zu viel geleistete Arbeitszeit eine Vergütung, der Arbeitgeber hingegen beruft sich auf die Klausel des Arbeitsvertrags, wonach in dem Festgehalt des Arbeitnehmers bereits eine Vergütung für alle Überstunden enthalten sei.

Die Entscheidung des BAG

Nach Ansicht des Gerichts ist diese Klausel des Arbeitsvertrags unwirksam, weil daraus für den Arbeitnehmer weder hervorgeht, wann er Überstunden abzuleisten hat („betriebliches Erfordernis“) noch wie viele.
Das Gericht fordert: Es muss für den Arbeitnehmer „bereits bei Vertragsschluss erkennbar sein, was gegebenenfalls auf ihn zukommt, welche Leistung er also maximal für die vereinbarte Vergütung zu erbringen hat“. Diese Konkretisierungs-Anforderungen wurden im vorliegenden Fall nicht erfüllt, die Klausel ist daher unwirksam.

Ob der Arbeitnehmer für die geleisteten Überstunden eine Vergütung verlangen kann, richtet sich danach, ob er für die von ihm erbrachte Arbeit eine Vergütung erwarten durfte (sogenannte „Vergütungserwartung“). Diese Erwartung ist nach rein objektiven Kriterien festzustellen wie Art, Dauer und Umfang der Tätigkeit („objektive Vergütungserwartung“). Vor allem dann ist eine objektive Vergütungserwartung gegeben, wenn in der betreffenden Branche Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen.
Auf den konkreten Fall angewendet, besteht aufgrund einer objektiven Verkehrserwartung ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung seiner Überstunden. In diesem Fall betrug die Summe ca. 9.500 Euro.

Zugleich listete das Bundesarbeitsgericht auf, in welchen Fällen es wohl kein Geld für Überstunden gibt, mangels objektiver Vergütungserwartung:

1. „Dienste höherer Art“ (z.B. Arzttätigkeit)

Bei Diensten höherer Art wird ein besonderes Vertrauensverhältnis zwischen demjenigen begründet, der die Dienste beansprucht (Dienstberechtigter) und dem, der die Dienste anbietet (Dienstverpflichteter). Beispiele dafür sind: Ärzte, Rechtsanwälte, Steuerberater usw.

Bei Tätigkeiten dieser Art, insbesondere ab einer bestimmten Gehaltsklasse, ist die zusätzliche Vergütung von Mehrarbeit nach Auffassung des BAG unüblich. Das schließt allerdings nicht aus, dass in diesen Fällen nicht etwas anderes vereinbart werden kann oder sich etwas anderes aus geltenden Tarifverträgen ergibt.
Insgesamt muss nach Auffassung des BAG anhand der Umstände des Einzelfalles beurteilt werden, ob der Arbeitnehmer eine gesonderte Bezahlung seiner Mehrarbeit erwarten konnte. Maßgebliche Kriterien hierfür sind vor allem die Höhe des Verdienstes, die in diesem Bereich geltende Verkehrssitte sowie die Art und der Umfang der Tätigkeit.

2. „Deutlich herausgehobene Vergütung“

Nach Ansicht des BAG fehlt die objektive Vergütungserwartung bei denjenigen, die deutlich mehr verdienen, als der Durchschnitt. Dies ist gegeben, wenn die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschritten wird. Im Jahr 2015 lag sie bei einem Jahresbruttoeinkommen von 72.600 Euro (West) bzw. 62.400 Euro (Ost).

Sind Überstunden zu vergüten oder in Freizeit auszugleichen?

Grundsätzlich können Überstunden auch durch Freizeit ausgeglichen werden. Sofern allerdings die Vergütung von geleisteten Überstunden vertraglich vereinbart wurde, ersetzt ein „Abfeiern“ der Überstunden durch Freizeit diese nicht. Dafür bedarf es vielmehr der Vereinbarung einer sogenannten Ersetzungsbefugnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers zum Ausgleich der Überstunden in Freizeit genügt in diesem Fall dagegen nicht. (BAG vom 18.09.2001, 9 AZR 307/00)

Wen trifft bezüglich der Überstunden die Beweislast?

Möchte der Arbeitnehmer die Vergütung seiner Überstunden geltend machen, muss er darlegen und beweisen ob und im welchem Umfang Überstunden angefallen sind und dass der Arbeitgeber diese angeordnet oder zumindest gebilligt hat. Der Arbeitnehmer genügt seiner Beweislast hinsichtlich der Ableistung von Überstunden dadurch, dass er vorträgt und im Streitfall beweist, zu welchen Zeiten er eine die Normalarbeitszeit übersteigende Leistung erbracht hat.
Bestreitet der Arbeitgeber dies, hat er wiederum darzulegen, wann er den Mitarbeiter zur Arbeit angewiesen hat und ob dieser der Weisung nachgekommen ist oder nicht. (BAG vom 16.05.2012 5 AZR 347/11) In dem vom BAG zu entscheidenden Fall eines Kraftfahrers genügte für die Darlegung bzw. den Nachweis der Anordnung bzw. Billigung der Überstunden durch den Arbeitgeber ausnahmsweise, dass die Ableistung von Überstunden zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen – und damit, da für den AG erkennbar, gebilligt worden – ist.

Fazit:

Arbeitnehmer können eine Vergütung für Überstunden verlangen, wenn:

  • aus dem Arbeitsvertrag nicht deutlich und konkret hervorgeht, wann und wie viele Überstunden durch das Festgehalt abgegolten sind
  • sie für die Arbeit nach objektiven Maßstäben Vergütung erwarten dürfen, was insbesondere bei Diensten höherer Art fraglich sein kann
  • das Jahresbruttoeinkommen die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung unterschreitet
  • im Arbeitsvertrag oder einem anzuwendenden Tarifvertrag eine entsprechende Vergütungsvereinbarung enthalten ist, ohne dass dem Arbeitgeber ein Wahlrecht zwischen Vergütung und Freizeitausgleich eingeräumt worden ist