Kostenfreier Erstkontakt: Kostenfreier Erstkontakt – bundesweit und unverbindlich:

0221 - 789 685 50
Logo Kanzlei Hasselbach
Menu

Rechtsprechungsübersicht Oktober/November 2014

Arbeitsrecht

Einschlafen als Kündigungsgrund?
Das Arbeitsgericht Köln hatte darüber zu entscheiden, ob einer Mitarbeiterin des Bordservices einer Bahngesellschaft wirksam gekündigt wurde, nachdem sie in einem Zugabteil eingeschlafen war und ihre Arbeit erst nach mehreren Stunden aufgenommen hatte.
Sie hatte zu Beginn ihres Dienstes über Unwohlsein geklagt, sich jedoch nicht krankgemeldet.
Die Arbeitgeberin wies auf mehrere bereits zuvor ergangene Abmahnung gegen die Mitarbeiterin, unter anderem wegen Verschlafens des Dienstbeginns, hin und sprach die fristlose Kündigung aus.
Das Gericht stellte die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Die von der Arbeitgeberin vorgebrachten Abmahnungen seien für diesen Fall nicht einschlägig. Die Arbeitnehmerin hätte demzufolge zuvor noch abgemahnt werden müssen. Die fristlose Kündigung sei somit unverhältnismäßig.
Arbeitsgericht Köln, 19.11.2014 (7 Ca 2114/14)

Rechtsanwalt schuldet Fußballtrainer Schadensersatz wegen versäumter Kündigungsschutzklage
Dass Fußballtrainer in der Bundesliga entlassen werden, kommt nicht selten vor. Wie andere Arbeitnehmer auch, haben sie die Möglichkeit, gegen diese möglicherweise unwirksame Kündigung mittels einer Klage vorzugehen.
Eben dieser Fall spielte sich auch im Jahr 2008 bei einer Mannschaft der zweiten Fußball Bundesliga ab, die ihren Trainer aufgrund sportlichen Misserfolgs vor Vertragsende entlassen hatte. Der besagte Trainer wandte sich an einen Anwalt, um gegen seine Entlassung vorzugehen. Jedoch versäumte dieser es, die Kündigungsschutzklage innerhalb der geltenden dreiwöchigen Frist zu erheben.
Der Trainer begehrte nun Schadensersatz von seinem Anwalt in Höhe von insgesamt 600.000 Euro aus ihm entgangenen Gehalt und möglichen Punkteprämien, die ihm bei Ablauf seines Arbeitsverhältnisses bis zum ordentlichen Vertragsende zugestanden hätten.
Das Gericht gab dem Begehren des Klägers weitgehend statt und stellte einen bereits jetzt bestehenden Schaden in Höhe von 330.000 Euro in Form des entgangenen Nettolohns fest. Weitere Belastungen des Klägers aus noch zu zahlenden Abgaben und Steuern habe der Beklagte ebenfalls zu tragen, sodass dem Kläger ein Anspruch von insgesamt bis zu 640.000 Euro zustehe. Der beklagte Anwalt habe seine Pflichten aus dem Anwaltsvertrag verletzt uns sei somit dazu verpflichtet, den entstandenen Schaden zu tragen.
Die verfristete Kündigungsschutzklage wäre nach Einschätzung des Gerichts mit hoher Wahrscheinlichkeit erfolgreich gewesen. Somit hätte der Kläger auch im Falle einer Freistellung Anspruch auf Lohnfortzahlung bis zum ordentlichen Vertragsende am 30.06.2010 gehabt.
OLG Hamm, 23.10.2014 (28 U 98/13)

Arbeitszeugnis: Arbeitnehmer müssen gute oder sehr gute Leistung beweisen
Anlass für Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern bieten regelmäßig die Arbeitszeugnisse und die darin enthaltenen Beurteilungen.
Der Arbeitgeber ist dabei grundsätzlich dem Spannungsverhältnis ausgesetzt, dem ausscheidenden Mitarbeiter eine wahrheitsgemäße aber gleichzeitig auch wohlwollende Beurteilung erteilen zu müssen.
Zwischen Arbeitgebern haben sich dementsprechend bestimmte Formulierungen eingespielt, die einerseits den Anforderungen des Wohlwollens genügen und es ihnen aber andererseits auch ermöglichen, die Leistungen der Bewerber richtig einschätzen zu können.
So ist die Formulierung „stets zur vollsten Zufriedenheit“ als eine Schulnote eins zu verstehen. „Stets zur vollen Zufriedenheit“ entspricht einer zwei und „zur vollen Zufriedenheit“ steht für eine drei.
Einer Mitarbeiterin in einer Zahnarztpraxis wurde in ihrem Arbeitszeugnis bescheinigt, „zur vollen Zufriedenheit“ ihres Arbeitgebers gearbeitet zu haben. Mit dieser Formulierung wollte sie sich jedoch nicht zufrieden geben, da sie ihrer Ansicht nach eine bessere Beurteilung verdient habe.
Das Bundesarbeitsgericht hat nun abschließend entschieden, dass der Arbeitnehmer, sofern er eine bessere als die ihm bescheinigte Beurteilung begehrt, die Tatsachen beweisen muss, die ihn dazu berechtigen.
Sprich, er muss darlegen, gute oder sehr gute Leistungen erbracht zu haben.
Dies gelte laut BAG auch dann, wenn in der betreffenden Branche Bewertungen von „gut“ und „sehr gut“ in über 90% der Fälle die Regel seien. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine solche Bewertung lasse sich aus diesem Umstand nicht ableiten.
Das Arbeitszeugnis müsse nach Auffassung des BAG zwar wohlwollend sein, allerdings nur, solange sich die Beurteilung auch im Rahmen der Wahrheit bewege.
Das BAG hat den vorliegenden Fall an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zurückverwiesen. Dieses hat nun als Tatsacheninstanz zu prüfen, ob die konkreten, von der Klägerin vorgetragenen Leistungen, den Anforderungen einer guten oder sehr guten Beurteilung entsprechen.
BAG 18.11.2014 (9 AZR 584/13)

Zusätzlicher Urlaub für ältere Mitarbeiter kann zulässig sein
Ein Arbeitgeber kann seinen Arbeitnehmern unterschiedlich viel Urlaub gewähren, ohne dabei gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu verstoßen.
Ausschlaggebend ist, dass der Arbeitgeber dabei ein legitimes Ziel verfolgt und die unterschiedliche Behandlung auch angemessen ist.
In dem konkreten Fall ging es um die Firma Birkenstock. Dort werden den in der Schuhfabrikation angestellten Arbeitnehmern ab dem 58. Lebensjahr zwei Urlaubstage im Jahr mehr gewährt, als jüngeren Arbeitnehmern.
Dagegen klagte eine 1960 geborene Arbeitnehmerin mit der Begründung, die unterschiedliche Behandlung sei altersdiskriminierend.
Das BAG gab im Ergebnis der Arbeitgeberin recht. Soweit ein sachlicher Grund für die unterschiedliche Behandlung vorliege, sei diese auch gerechtfertigt.
Bei der Tätigkeit in der Schuhproduktion handele es sich um eine körperlich ermüdende und schwere Arbeit.
Aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses älterer Arbeitnehmer sei eine unterschiedliche Behandlung deshalb auch gerechtfertigt.
Die Arbeitgeberin habe bei der Festlegung auf zwei zusätzliche Tage laut Gericht auch nicht ihren Ermessensspielraum überschritten.
Diese Annahme werde auch dadurch bestätigt, dass der geltende Manteltarifvertrag der Schuhindustrie, an den die Arbeitgeberin zum ausschlaggebende Zeitpunkt jedoch nicht gebunden war, auch zwei zusätzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahr vorsah.
BAG 21.10.2014 (9 AZR 956/12)

Familienrecht

Taschengeld des Ehegatten ist unterhaltspflichtiges Einkommen
Sofern ein Kind seinen Eltern oder auch nur einem Elternteil gegenüber verpflichtet ist, Unterhalt zu zahlen, ist ein bestehender Taschengeldanspruch des Unterhaltspflichtigen gegen seinen Ehegatten grundsätzlich als unterhaltspflichtiges Einkommen zu berücksichtigen.
In dem zugrunde liegenden Fall ging es um die Unterhaltszahlungen einer Tochter gegenüber ihrer in einer Pflegeeinrichtung lebenden Mutter.
Die Tochter hatte zwar kein Einkommen, jedoch einen Taschengeldanspruch gegenüber ihrem Ehemann. Im Folgenden ging es insbesondere um die Frage der Höhe des Unterhaltsanspruchs der Mutter und darum, ob der Taschengeldanspruch der Tochter dabei als Einkommen zu berücksichtigen ist.
Der BGH stellte fest, dass der Unterhaltspflichtige zwar nicht das volle Taschengeld für den Elternunterhalt aufwenden muss. Grundsätzlich sei das Taschengeld allerdings unterhaltspflichtiges Einkommen und somit auch auf den Elternunterhalt zu verwenden.
Dem Unterhaltspflichtigen müssten laut BGH allerdings 5 – 7% des jeweiligen Familienselbstbehalts als Taschengeld verbleiben. Darüber hinausgehendes Taschengeld sei ihm zudem zur Hälfte zu belassen.
BGH 01.10.2014 (XII ZR 133/13)

Die Kanzlei Hasselbach ist eine auf das Familien- und Arbeitsrecht spezialisierte mittelständische Rechtsanwaltskanzlei mit Büros in Köln, Frankfurt und Groß-Gerau.

Ansprechpartner für die Presse
Irene Neubeck
Hohenstaufenring 44-46
50674 Köln
Tel. +49(0)221 / 789 68 550
E-Mail: Presse@Kanzlei-Hasselbach.de

Kommentare sind geschlossen.