1. Fristen im Arbeitsrecht beim Ausspruch einer Kündigung
  2. Wirksame Erklärung der Kündigung
  3. Zugang der Kündigung
  4. Problematische Fälle und Nachweis des Zugangs
  5. Auswirkungen eines verspäteten Kündigungszugangs
  6. Abfindungsanspruch prüfen und Höhe der Abfindung ermitteln
  7. Fazit
  8. Praxistipp
  9. Video

1. Fristen im Arbeitsrecht beim Ausspruch einer Kündigung

Im Arbeitsrecht stehen immer wieder Fristen im Raum. Dies gilt, wie in unserem Beitrag zu Kündigungsfristen im Arbeitsrecht beschrieben, insbesondere bei einer Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer. Wer als Reaktion auf eine erhaltene Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben möchte, muss dies innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung tun. Der Zugang der Kündigung stellt daher einen wichtigen Ausgangspunkt zur richtigen Berechnung der Kündigungsfrist dar.

Wurde eine Kündigung ausgesprochen, entsteht zwischen den Beteiligten (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) nicht selten Streit darüber, ob bzw. wann die Kündigung zugegangen ist und ob damit die erforderliche Kündigungsfrist für einen bestimmten Kündigungstermin wirklich eingehalten wurde. Der folgende Beitrag zeigt, wann eine Kündigung wirksam zugeht und was dies für Auswirkungen auf die Rechtmäßigkeit der Kündigung hat.

2. Wirksame Erklärung der Kündigung

Eine Kündigung im Arbeitsrecht stellt eine einseitige Willenserklärung da. „Einseitig“ bedeutet, dass die Kündigung, anders als ein Vertragsangebot gerade nicht vom Empfänger der Kündigung angenommen werden muss. Die Kündigung muss zunächst wirksam erklärt worden sein. Nach § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) bedarf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses der Schriftform. Die Schriftform verlangt eine eigenhändige Unterschrift (vgl. § 126 Abs. 1 BGB), ein Schriftstück ohne Unterschrift, ein Fax oder eine E-Mail reichen nicht! Wird eine Kündigung erklärt, die die Schriftform nicht einhält, ist diese von vorneherein unwirksam. Auch Namensstempel, ein Namenskürzel anstelle der vollen Unterschrift oder eine eingescannte Schrift bzw. die Kopie einer unterschriebenen Kündigung sind nicht ausreichend!

Zugang einer Kündigung im Arbeitsrecht

3. Zugang der Kündigung

Eine Kündigung wird erst zu dem Zeitpunkt wirksam, wenn diese dem Kündigungsempfänger zugegangen ist – der Zeitpunkt des Kündigungszugangs ist daher für die Berechnung der Kündigungsfrist besonders wichtig. Wird die Kündigung durch den Arbeitgeber persönlich übergeben, geht die Kündigung zum Zeitpunkt, d.h. an dem Tag zu, an dem die Übergabe stattfindet. Problematischer ist die Ermittlung des Zugangs, wenn die Kündigung nicht persönlich übergeben, sondern mit der Post verschickt oder durch einen Boten übergeben wird.

Bei einem sogenannten Zugang unter Abwesenden (vgl. § 130 BGB) wird die Kündigung grundsätzlich wirksam, wenn der Empfänger von ihr Kenntnis nimmt, also etwa seine Post öffnet und das Kündigungsschreiben liest. Allerdings gilt der Zugang einer Kündigung unter Abwesenden auch bereits zu dem Zeitpunkt als erfolgt, in dem die Kündigung in den „Machtbereich“ des Empfängers gelangt und in dem man unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme rechnen kann.

Früher wurde vielfach angenommen, dass der Einwurf eines Kündigungsschreibens in den Briefkasten ab 17:00 Uhr in der Regel eine Zustellung erst am Folgetag bewirkt. Mit Urteil vom 22.08.2019 (Az. 2 AZR 111/19) hat das Bundesarbeitsgericht aber ausdrücklich klargestellt, dass ein solcher Richtwert im Hinblick auf die modernen Arbeitszeiten und Arbeitsmodelle (z.B. Home-Office, Teilzeit) allein nicht zur Bestimmung des Zeitpunkts des Zugangs ausreicht, sondern dass dieser immer anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls geprüft werden müsse.

Arbeitgeber sind daher gut beraten, eine Kündigung frühzeitig zuzustellen. Arbeitnehmer hingegen sollten sich den genauen Zeitpunkt notieren, wann sie das Kündigungsschreiben aus dem Briefkasten geholt und wann sie diesen zuletzt geleert haben.

Völlig irrelevant ist übrigens das Datum, das auf dem Kündigungsschreiben als Datumsangabe vermerkt ist. Dieses bezeichnet lediglich den Tag, an dem die Kündigungserklärung aufgesetzt wurde.

4. Problematische Fälle und Nachweis des Zugangs

Fristen im Arbeitsrecht im Zusammenhang mit einer Kündigung beginnen mit dem Zugang der Kündigungserklärung (Fristbeginn) zu laufen. Der Kündigungszugang stellt daher den Anfangspunkt der Fristberechnung dar und ist oft besonders umstritten. Der rechtzeitige Zugang der Kündigung muss im Streitfall von demjenigen nachgewiesen werden, der die Kündigung ausgesprochen hat.

Wird etwa eine Kündigung des Arbeitgebers durch einen einfachen Brief auf dem Postweg zugestellt, trägt der Absender (hier: der Arbeitgeber) der Kündigung das Risiko, dass der Brief verloren geht oder zu spät zugeht. Wenn der Kündigungsempfänger (hier: der Arbeitnehmer) behauptet, er habe die Kündigung schlichtweg nicht erhalten, ist es in diesem Fall für den Arbeitgeber schwer, das Gegenteil zu beweisen.

Wird das Kündigungsschreiben per Einschreiben mit Rückschein versandt und trifft der Postbote den Empfänger nicht an, gilt der Zugang des Kündigungsschreibens durch den Einwurf des Rückscheins nicht als erfolgt. Denn hierbei gerät nur der Rückschein, nicht aber das Kündigungsschreiben selbst in den Machtbereich des Empfängers. Wenn der eingeschriebene Brief daher nicht bei der Post abgeholt wird, ist die Kündigung nicht wirksam zugegangen.

5. Auswirkungen eines verspäteten Kündigungszugangs

Die Fristenregelungen im Arbeitsrecht – etwa die gesetzlichen Vorgaben des § 622 BGB oder Regelungen im Arbeitsvertrag – sehen häufig eine Kündigung zu einem bestimmten „Stichtag“ vor, etwa eine Kündigung zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Wird dieser Stichtag durch einen verspäteten Zugang der Kündigung „verpasst“, verlängert sich die Frist um die Dauer bis zum nächsten Stichtag.

Beispiel: Ein Arbeitgeber will einem Arbeitnehmer, der seit über zwei Jahren beschäftigt ist, ordentlich kündigen. Da keine besonderen Kündigungsbestimmungen im Arbeitsvertrag enthalten sind und auch kein Tarifvertrag Anwendung findet, richtet sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Hiernach können Arbeitsverhältnisse von einer Dauer von über 2 Jahren mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende (Stichtag) gekündigt werden. Will der Arbeitgeber also zum 30. September kündigen, muss die Kündigung dem Arbeitnehmer spätestens zum Ende des Vormonats, also spätestens am 31. August zugehen. Geht die Kündigung erst am 1. September zu, wird die Kündigung erst zum 31. Oktober wirksam.

Der Zugang der Kündigung ist insbesondere hinsichtlich der Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage entscheidend. Eine Kündigungsschutzklage muss nach § 4 KSchG innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Geht die Kündigung also am 1. September zu, kann die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers bis zum 22. September erhoben werden, d.h. die Klageschrift muss bis zu diesem Tag beim Arbeitsgericht eingegangen sein.

6. Abfindungsanspruch prüfen und Höhe der Abfindung ermitteln

7. Fazit

  • Mit Zugang der Kündigung beginnt nicht nur die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage, sondern es wird auch die Kündigungsfrist in Gang gesetzt.
  • Wird die Kündigung persönlich übergeben (unter Anwesenden), geht sie sofort in diesem Zeitpunkt zu.
  • Unter Abwesenden geht die Kündigung zu, wenn sie in den „Machtbereich“ (i.d.R. Briefkasten) des Empfängers gelangt und dieser unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit der Kenntnisnahme hat. Auf die tatsächliche Kenntnisnahme kommt es nicht an.
  • Die Kündigung erfolgt zu einem bestimmten „Stichtag“, etwa zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Geht die Kündigung erst nach diesem Termin zu, verlängert sich die Frist um die Dauer bis zum nächsten Stichtag. Die Kündigung wird also regelmäßig in eine Kündigung zum nächstmöglichen Beendigungszeitpunkt umgedeutet.
  • Aus Nachweisgründen empfiehlt es sich bei Übergabe des Kündigungsschreibens den Empfang vom Arbeitnehmer bestätigen zu lassen.

8. Praxistipp

Bei einer Kündigung muss man damit rechnen, dass der Kündigungsempfänger den Zugang der Kündigung bestreitet. Die Beweislast vor Gericht trifft dann die Partei, die die Kündigung ausgesprochen hat. Übergibt der Chef etwa dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben in einem Briefumschlag persönlich, ist die Kündigung auch dann zugegangen, wenn der Empfänger den Umschlag nicht öffnet. Erfolgte die Übergabe aber nicht im Beisein eines Zeugen, der auch den Inhalt des Briefumschlags belegen kann, muss der Arbeitgeber mit Beweisproblemen rechnen. Denn der Arbeitnehmer kann später vor Gericht behaupten, er habe vom Arbeitgeber gar keinen Briefumschlag oder aber lediglich ein anderes Poststück erhalten.

Wenn eine Kündigung für einen bestimmten Kündigungstermin zu spät zugeht, wird sie in der Regel in eine Kündigung zum nächstmöglichen Termin umgedeutet. Dennoch ist es ratsam, die Kündigung von vorneherein zu einem bestimmten Datum und zusätzlich „hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“ zu erklären.

9. Video