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Anforderungen an die Form einer wirksamen Kündigung im Arbeitsrecht


In Zusammenhang mit einer Kündigung treten nicht selten Probleme oder Konflikte auf. Vielfach stellt sich daher die Frage, welche Anforderungen an die Form einer arbeitsrechtliche Kündigung gestellt werden (müssen). In diesem Artikel sollen sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer die grundlegenden Erfordernisse zum Gelingen einer wirksamen Kündigung erläutert werden.

1. Wie muss gekündigt werden?

Gerade in unserer schnelllebigen und technisch geprägten Welt ist die Kündigung im Handumdrehen per E-Mail oder gar WhatsApp verschickt. Wer sichergehen will, verschickt die Kündigung lieber per Faxgerät. Doch sind diese Kündigungen tatsächlich auch wirksam?

Zentrale Vorschrift ist in diesem Fall § 130 I BGB, der den Zugang von Willenserklärungen unter Abwesenden regelt (das heißt den Zugang an Personen, die einem nicht unmittelbar gegenüberstehen). Daneben ist vor allem § 623 BGB von Relevanz (Schriftform der Kündigung):

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Gemeint ist die Schriftform im Sinne des § 126 BGB. Nach dieser Gesetzesvorschrift muss die Kündigung vom Aussteller eigenhändig unterschrieben werden (oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden). Zwar kann im gesetzlichen Normalfall die Schriftform durch die elektronische Form ersetzt werden, bei der eine qualifizierte elektronische Signatur vorausgesetzt wird; Das gilt allerdings nur, wenn das Gesetz keine Ausnahme hierzu normiert.

Interessant ist daher vor allem der zweite Halbsatz von § 623 BGB:

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen wurde entgegen des gesetzlichen Regelfalls für die Schriftform die Kündigung in elektronischer Form explizit ausgeschlossen.

Allein die eigenhändige Unterschrift genügt also den Anforderungen der Schriftform. Anderweitige, von den gesetzlichen Vorschriften abweichende Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder den Betriebsvereinbarungen, sind unwirksam.

Nicht nur die Kündigung per E-Mail ist damit ausgeschlossen, sondern auch die Kündigung per Fax und erst recht die Kündigung per WhatsApp genügen den gesetzlichen Anforderungen nicht.

2. Was passiert bei Nichteinhaltung der Schriftform?

Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer sind verpflichtet, für den Zugang einer schriftlichen Kündigungserklärung zu sorgen. Geht die Kündigung nicht schriftlich zu, ist sie nach § 125 BGB formnichtig, das heißt schlicht unwirksam. In diesem Fall besteht das Arbeitsverhältnis nach wie vor fort und die Kündigung wird als gegenstandslos erachtet.

Bei einer Missachtung der Schriftform durch den Arbeitgeber ist der Arbeitnehmer nicht an die im Normalfall zu beachtende dreiwöchige Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG gebunden.  Diese dreiwöchige Frist gilt nämlich ausschließlich für „schriftliche Kündigungen“. Ist die Kündigung nicht schriftlich erfolgt, kann auch keine Frist in Gang gesetzt und damit versäumt werden.

3. Kann ich die Kündigung an eine Bedingung knüpfen?

Nicht nur das Privatleben des Arbeitnehmers unterliegt stetigen Veränderungen, sondern auch in Unternehmen sind regelmäßig Entscheidungen zu treffen. Dadurch variiert nicht nur die notwendige Zahl an Arbeitnehmern, sondern auch die notwendigen fachlichen Qualifikationen von Zeit zu Zeit. Manchmal kann es deshalb praktisch sein, die Kündigung an eine Bedingung zu knüpfen.

Beispiele:

  • Wenn ich die Wohnung in Stadt B bekomme, kündige ich mein Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt hier in A.
  • Wenn wir den Vertrag mit Firma XY nicht bekommen, kündige ich das Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Solche Kündigungen sind unwirksam. Eine Kündigung darf nicht an eine Bedingung geknüpft werden. Der Grund dafür liegt im Grundsatz der Rechtssicherheit. Im Rechtsverkehr muss immer Klarheit herrschen. In jedem Falle gilt dieser juristische Grundsatz der Bedingungsfeindlichkeit, wenn der Empfänger auf den Bedingungseintritt keinen Einfluss hat. Anders ist dies bei der Änderungskündigung zu beurteilen, bei der der Arbeitnehmer auf die Entscheidung tatsächlich Einfluss nehmen kann.

4. Stellvertretung bei der Kündigungserklärung (ppa., i.V., i.A.)

In vielen großen Unternehmen ist es aufgrund der hohen Mitarbeiterzahl schlichtweg unmöglich, den Chef alle Kündigungen persönlich aussprechen zu lassen, da dieser gar nicht über die notwendigen zeitlichen Kapazitäten verfügt. Daher kann die Kündigung durch einen Stellvertreter ausgesprochen werden, also eine Person, die die sog. Vertretungsmacht innehat. Diese wird in der Regel durch die Zusätze ppa. oder i.V. vor der Unterschrift des Ausstellers des Kündigungsschreibens kenntlich gemacht. Das ebenfalls gängige Kürzel i.A. genügt hingegen alleine nicht für den wirksamen Ausspruch einer Kündigung.

Grundsätzlich gilt in allen Fällen der Vertretung, dass die gesetzliche Regelung aus § 174 BGB zu beachten ist. Danach ist die Kündigung unwirksam, wenn der Bevollmächtigte dem Gekündigten Arbeitnehmer keine Vollmachtsurkunde vorlegt (eine beglaubigte Kopie reicht nicht aus) und der Gekündigte die Kündigung aus genau diesem Grund unverzüglich zurückweist.

Eine Zurückweisung der Kündigung durch den gekündigten Arbeitnehmer bei fehlender Vorlage der Vollmachtsurkunde ist nicht möglich, wenn er über die Bevollmächtigung ausdrücklich informiert wurde oder sich diese Bevollmächtigung schlüssig aus den Umständen ergibt.

Schlüssig zu erkennen ist beispielsweise im Normalfall, dass der Personalleiter für die Kündigung bevollmächtigt wurde, da diese Position üblicherweise mit der Anfertigung von Kündigungen einhergeht. Er kann i.d.R. wirksam mit i.V. unterschreiben. Ebenfalls ist es laut Rechtsprechung ausreichend, wenn die Bevollmächtigung auf dem schwarzen Brett, im Intranet oder in den Geschäftsverteilungsplan aufgenommen und dieser veröffentlicht wurde. Die Mitteilung „der Inhaber der Position X in unserem Unternehmen ist bevollmächtigt, Kündigungen auszusprechen“ ist zu unbestimmt und deshalb wiederum nicht ausreichend.

Unterzeichnet ein Prokurist (ppa.) die Kündigung, wird regelmäßig auch von einer Kündigungsberechtigung auszugehen sein.

Achtung: Pauschalisierungen in diesem Zusammenhang verbieten sich allerdings ausdrücklich. Entscheidend sind immer die Umstände des individuellen Einzelfalles. Zur Sicherheit sollte immer die originale Vollmachtsurkunde vorgelegt werden. Die bloßen Kürzel ppa. und i.V. ersetzen diese keineswegs immer und sind kein Garant für eine wirksame Kündigung.

5. Muss die Kündigung begründet werden?

Der Kündigungsgrund muss grundsätzlich nicht in der Kündigungserklärung angegeben werden und ist damit weder für die ordentliche noch für die fristlose Kündigung eine Wirksamkeitsvoraussetzung.

Falls die Begründung verlangt wird, ist diese bei der fristlosen Kündigung verpflichtend schriftlich und unverzüglich nachzureichen.

Eine Ausnahme gilt – so entschied das Bundesarbeitsgericht am 25.10.2012 – wenn die betroffenen Parteien einzelvertraglich vereinbart haben, dass für eine wirksame Kündigung eine Begründung notwendig ist. In diesem Fall ist zu entscheiden, ob die Vereinbarung lediglich Transparenz bzgl. des Kündigungsgrundes schaffen soll, d.h. keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung sein soll, oder aber ob die Begründung tatsächlich Wirksamkeitsvoraussetzung sein soll.

Eine weitere Ausnahme besteht im Zusammenhang mit Ausbildungsverhältnissen: Für Azubis gilt ein besonderer Kündigungsschutz, wonach bei der Kündigung außerhalb der Probezeit der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angegeben werden muss. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

6. Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung

Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, ist außerdem an die Pflicht zur Betriebsratsanhörung zu denken. Nach § 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Dabei kommt es weder auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, des bestehenden Arbeitsverhältnisses, noch auf die Art der Kündigung (ordentlich, außerordentlich, Änderungskündigung usw.) an.

Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist daher grundsätzlich unwirksam.

Einzige Ausnahme ist die Kündigung eines leitenden Angestellten, da das Betriebsverfassungsgesetz in seiner Gesamtheit gar nicht auf leitende Angestellte anzuwenden ist.

7. Zu beachtende Fristen

Grundsätzlich können Arbeitnehmer und Arbeitgeber mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen und zwar unabhängig davon, ob der Fünfzehnte oder das Monatsende auf einen Samstag, Sonn- oder Feiertag fallen. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre, verlängern sich auch die Kündigungsfristen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer von einem Monat bei zwei Jahren bestehendem Arbeitsverhältnis auf bis zu sieben Monaten bei zwanzig Jahren bestehendem Arbeitsverhältnis.

Eine Auflistung dieser Kündigungsfristen nach jeweiliger Betriebszugehörigkeit findet sich in o.g. § 622 Abs. 2 BGB. Zwar stößt man im Gesetz auf den Hinweis, dass diese Betriebszugehörigkeit erst ab Vollendung von 25 Jahren gezählt wird, diese Einschränkung ist nach Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes allerdings wegen Diskriminierung und Verstoßes gegen das EU-Recht nicht mehr anzuwenden.

Immer zu beachten sind davon abweichende Kündigungsfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag. Sowohl kürzere als auch längere Kündigungsfristen sind tarifvertraglich regelbar.

Die einzelvertraglichen Regelungen im Arbeitsvertrag dürfen die gesetzlichen Kündigungsfristen – von gesetzlich normierten Ausnahmefällen abgesehen – nicht unterschreiten bzw. den Arbeitnehmer nicht benachteiligen. Es kann jedoch vereinbart werden, dass die für den Arbeitgeber geltenden längeren Kündigungsfristen des § 622 Absatz 2 BGB gleichermaßen für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten sollen.

Der Ausspruch von außerordentlichen Kündigungen ist regelmäßig nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der zur Kündigung berechtigenden Tatsachen möglich, § 626 Abs. 1 BGB. Ausnahmen können gelten, wenn das für die Kündigung maßgebliche Fehlverhalten des Arbeitnehmers andauert z.B. bei unentschuldigtem Fernbleiben der Arbeit.

8. Fazit

  • Die Kündigung muss eigenhändig unterschrieben werden. Eine Kündigung in elektronischer Form hat der Gesetzgeber explizit ausgeschlossen.
  • Erfolgt die Kündigung nicht schriftlich, ist sie unwirksam.
  • Die Kündigung muss eindeutig formuliert sein und darf nicht an eine Bedingung geknüpft werden.
  • Die Kündigung kann durch einen Stellvertreter erklärt werden, der die Vertretungsmacht inne hat. Der Stellvertreter sollte dann immer eine Vollmachtsurkunde vorlegen. Vertretungskürzel ersetzen diese nicht automatisch. Eine Kündigung mit dem Kürzel i.A. ist regelmäßig unwirksam.
  • Der Betriebsrat ist grundsätzlich vor jeder Kündigung anzuhören.
  • Die Kündigungsfristen bei einer ordentlichen Kündigung richten sich nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Eine fristlose Kündigung ist nur bis zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen möglich.

Kündigung und Kündigungsschutz während Mutterschutz und Elternzeit


1. Kündigungsverbot während Schwangerschaft und Mutterschutz

Gemäß § 17 Abs. 1 Mutterschutzgesetz ist die Kündigung gegenüber einer Frau

unzulässig, wenn der Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung von der Schwangerschaft, der Entbindung oder der Fehlgeburt wusste.

Ist das Arbeitsverhältnis befristet, so gilt der besondere Kündigungsschutz nur bis zum Ende der Befristung. Das Arbeitsverhältnis endet dann aufgrund der Befristung und nicht aufgrund einer Kündigung. Ein Kündigungsverbot besteht daher nach Ablauf der Befristung trotz Schwangerschaft nicht.

2. Fehlende Kenntnis des Arbeitgebers von Der Schwangerschaft

War der Ar­beit­ge­ber zum Zeitpunkt der Kündigung nicht über die Schwan­ger­schaft (bzw. die Ent­bin­dung bzw. die Fehl­ge­burt) informiert, so kann die gekündig­te Ar­beit­neh­me­rin dies dem Arbeitgeber noch nachträglich innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen. In diesem Fall ist die Kündigung ebenfalls unzulässig.

Eine Nichteinhaltung der zweiwöchigen Frist für die nachträgliche Mitteilung ist unbeachtlich, solange die Fristversäumnis auf einem von der Arbeitnehmerin nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung sodann unverzüglich nachgeholt wird. Ein nicht zu vertretender Grund liegt beispielsweise in der schlichten Unkenntnis der eigenen Schwangerschaft.

Beispiel: Sie erfahren erst drei Wochen nach der Kündigung durch ihren Arbeitgeber, dass Sie schwanger sind (nicht zu vertretener Grund) und Sie waren auch schon zum Kündigungszeitpunkt schwanger. Dann können Sie die Mitteilung der Schwangerschaft auch noch nach der zweiwöchigen Frist unverzüglich nachholen, mit der Folge, dass die Kündigung unzulässig ist.

Ist die Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage bereits abgelaufen, kann auf Antrag die verspätete Klage der Schwangeren nachträglich zugelassen werden. Dafür sollte die Arbeitnehmerin am besten durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung glaubhaft machen, dass sie schwanger ist.

3. Kündigungsverbot während der Elternzeit

Gemäß § 18 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz ist die Kündigung grundsätzlich

  • ab dem Zeitpunkt, zu dem Elternzeit beantragt wurde (aber maximal 8 bzw. 14 Wochen vor Beginn der eigentlichen Elternzeit) und
  • während der Elternzeit

ausgeschlossen.

Zwischen Beginn und Ende der Elternzeit sind also Kündigungen ohne behördliche Genehmigung nicht möglich.

Der Kündigungsschutz ab Antragsstellung erweitert den Zeitraum des Kündigungsschutzes sogar auf maximal 8 Wochen vor Beginn der eigentlichen Elternzeit. Vor Geburt des Kindes ist der errechnete Geburtstermin Grundlage für die Berechnung der acht Wochen.

Beispiel: Stellt der Arbeitnehmer neun Wochen (oder noch früher) vor Beginn der Elternzeit seinen Antrag auf Elternzeit, kann der Arbeitgeber ihn noch bis zur 8. Woche vor Beginn der Elternzeit kündigen. Diese Konstellation ist insbesondere dann relevant, wenn der Vater Elternzeit beantragt, da die Mutter nach dem Mutterschutzgesetz ohnehin vor Kündigungen während der Schwangerschaft geschützt ist.
 
Ausnahme: Kind ist nach dem 01.07.2015 geboren und die Elternzeit wird (zum Teil) zwischen dem dritten und achten Lebensjahr des Kindes genommen.

Dann beginnt der Kündigungsschutz sogar schon 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit. Das liegt daran, dass bei einem Kind ab drei Jahren, der Antrag bereits 13 statt 7 Wochen vorher eingereicht werden muss.

Der Kündigungsschutz endet mit Ablauf der Elternzeit. Die Elternzeit endet spätestens mit Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes, wenn sich nicht für ein weiteres Kind eine zusätzliche Elternzeit anschließt. Damit endet der Kündigungsschutz einen Tag vor dem dritten Geburtstag des Kindes. Am Geburtstag gibt es schon keinen Kündigungsschutz mehr. Ab dem dritten Geburtstag bedarf es demnach einer Verlängerung bzw. eines neuen Antrags auf Elternzeit.

Der besondere Kündigungsschutz gilt für den Elternteil, der sich gerade in der Elternzeit befindet und zwar auch, wenn sich beide bei der Elternzeit abwechseln. Befinden sich beide Elternteile für gewisse Zeiträume gleichzeitig in Elternzeit, gilt während dieser Zeit für beide gleichermaßen der besondere Kündigungsschutz. Der besondere Kündigungsschutz gilt nicht während der Arbeitszeit zwischen zwei Elternzeitabschnitten.
 
Kostenlose Erstberatung bei Kündigung

4. Wann ist eine Kündi­gun­g durch den Ar­beit­ge­ber ausnahmsweise möglich?

In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber eine Kündigung auch während o.g. Schutzzeiten wirksam aussprechen. Hierzu benötigt der Arbeitgeber aber in jedem Fall die vorherige Zustimmung der zuständigen Landesbehörde. Regelmäßig zuständig ist die Bezirksregierung, in deren Regierungsbezirk der Arbeitsort der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers liegt. Aus den länderspezifischen gesetzlichen Regelungen können sich aber auch andere Zuständigkeiten ergeben.

Eine Auflistung der Aufsichtsbehörden für Mutterschutz und Kündigungsschutz finden Sie hier.

Ein Ausnahmefall liegt z.B. vor bei

  • Stilllegung des Betriebes oder eines Betriebsteils, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen angeboten werden kann
  • Verlagerung des Betriebes oder eines Betriebsteils, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen angeboten werden kann
  • besonders schwere Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers, die eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen (z.B. Diebstahl, Beleidigung, Arbeitsverweigerung).
  • Gefährdung der Betriebsexistenz oder der wirtschaftlichen Existenz des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin durch die Aufrechterhaltung dieses Arbeitsverhältnisses
  • bei Kleinbetrieben

Der Kündigungsgrund darf nicht in Zusammenhang mit der Schwangerschaft oder Elternzeit stehen. Darüber hinaus muss eine solche Kündigung schriftlich erfolgen und den Kündigungsgrund enthalten.

5. Was kann man gegen eine Ausnahmekündigung mit Zustimmung der Behörde tun?

Hat der Ar­beit­ge­ber die Zu­stim­mung der zuständigen Behörde zur Kündigung aufgrund eines Ausnahmefalls bekommen, können Sie ge­gen die­se Ent­schei­dung zunächst Widerspruch einlegen. Wird Ihrem Widerspruch nicht entsprochen, können Sie gegen den Widerspruchsbescheid innerhalb eines Monats nach dessen Zustellung Anfechtungsklage vor dem Verwaltungsgericht erheben.

Ferner gilt es zwingend die dreiwöchige Klagefrist ab Zugang der Kündigung zu beachten, innerhalb der Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden kann.

6. Ist eine Kündigung durch den Arbeitnehmer möglich?

6.1. Während des Mutterschutzes/der Schwangerschaft

Die Arbeitnehmerin kann nach den allgemeinen für ihr Arbeitsverhältnis geltenden Regeln – insbesondere unter Einhaltung der gesetzlichen bzw. vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist – kündigen. Eine fristlose Kündigung durch die Arbeitnehmerin ist nach den üblichen Regeln nicht ausgeschlossen.

Eine weitere Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden, liegt in dem Abschluss eines sog. Aufhebungsvertrages, d.h. in der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dabei sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht an die Kündigungsfristen gebunden.

Achtung: Mit der Kündigung endet auch der Mutterschutz und damit auch der Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld. Zusätzlich ist ggf. mit einer Sperrzeit beim Bezug des Arbeitslosengeldes zu rechnen.

6.2 Während der Elternzeit

Während der Elternzeit gelten für die Kündigung durch den Arbeitnehmer die allgemeinen Regeln – insbesondere unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Ein Sonderfall besteht, wenn die Kündigung zum Ende der Elternzeit wirksam werden soll. Dann gilt eine dreimonatige Kündigungsfrist. Die Kündigung hat schriftlich zu ergehen. Eine Angabe von Kündigungsgründen ist nicht erforderlich.

Beachten Sie: Kündigt der Arbeitnehmer von sich aus das Arbeitsverhältnis, steht ihm regelmäßig innerhalb einer Sperrfrist von drei Monaten kein Arbeitslosengeld zu. Die Sperrfrist entfällt jedoch beim Vorliegen eines wichtigen Grundes, z.B. wenn der Betrieb keine mit der Betreuung des Kindes kompatiblen Arbeitszeiten bietet.

7. Fazit

  • Kündigungen sind größtenteils während des Mutterschutzes und der Elternzeit unwirksam.
  • Der besondere Kündigungsschutz gewährt Schwangeren, Müttern und Väter einen umfassenden Schutz.
  • Nur in Ausnahmefällen kann eine Landesbehörde der Kündigung zustimmen.
  • Der besondere Schutz beginnt mit der Schwangerschaft oder frühestens 8 bzw. 14 Wochen vor dem Beginn Elternzeit.
  • Eine (außer-)ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer ist nach den allgemeinen Regeln möglich; Sonderkündigungsrecht mit einer Frist von drei Monaten zum Ende der Elternzeit.
  • Nach dem Ende der Schutzzeiten gelten wieder die jeweiligen gesetzliche, tariflichen oder vertraglichen Kündigungsfristen.

Kündigung wegen Diebstahl: Was darf der Arbeitgeber, was darf er nicht?


Begeht ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner Tätigkeit einen Diebstahl, so darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich beenden. Welchen Wert der gestohlene Gegenstand hat, ist dabei in aller Regel unerheblich. Ein Diebstahl stellt eine schwerwiegende Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses dar und kann das Vertrauen in den Arbeitnehmer nachhaltig stören. Arbeitgeber greifen deshalb in der überwiegenden Zahl der Fälle nicht erst zu einer Abmahnung, sondern beenden das Arbeitsverhältnis meist fristlos.

Doch nicht nur in Fällen, in denen ein Diebstahl nachweislich feststeht kann der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen. Auch der bloße Verdacht auf Diebstahl kann im Einzelfall eine Kündigung rechtfertigen. Zwar sind an eine solche „Verdachtskündigung“ strenge Maßstäbe anzulegen. Da ein Diebstahl aber selten in allen Facetten aufgeklärt werden kann und vor Gericht oft mit vielen (Beweis-)Schwierigkeiten verbunden ist, wird die Verdachtskündigung in der Praxis sehr häufig angewandt.

Doch nach welchen Kriterien ist die Wirksamkeit einer Kündigung wegen Diebstahls eigentlich zu beurteilen? Zu welchen Mitteln darf der Arbeitgeber greifen, um Diebstähle im Betrieb aufzuklären?

Diesen und weiteren Fragen widmet sich der vorliegende Beitrag.

  1. Diebstahl führt fast immer zur fristlosen Kündigung
  2. Kündigung wegen Diebstahls geringwertiger Sachen?
  3. Fristlose Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen möglich
  4. Sollte man als Arbeitnehmer lieber einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen?
  5. Zusammenhang zwischen Arbeit und Diebstahl erforderlich
  6. Reicht der Verdacht auf einen Diebstahl für die Kündigung aus?
  7. Ist bei der Kündigung wegen Diebstahls eine Abmahnung erforderlich?
  8. Falsche Anschuldigungen durch Arbeitskollegen
  9. Welche Rolle spielt ein Strafverfahren?
  10. Ist eine (verdeckte) Videoüberwachung rechtens?
  11. Arbeitslosengeld trotz Kündigung wegen Diebstahls?
  12. Fazit

1. Diebstahl führt fast immer zur fristlosen Kündigung

Kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, weil der betreffende Arbeitnehmer nachweislich im Rahmen der Arbeit etwas gestohlen hat, so wird er in aller Regel eine sog. außerordentliche Kündigung aussprechen. Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis dabei ohne die Einhaltung vertraglicher oder gesetzlicher Kündigungsfristen.

Aus Sicht der Rechtsprechung ist dieses Vorgehen grundsätzlich nicht zu beanstanden. Für eine fristlose Kündigung verlangt das Gesetz einen wichtigen Grund. Von einem solchen gehen die Arbeitsgerichte im Falle eines Diebstahls regelmäßig aus. Zwar können Umstände vorliegen, die die Einhaltung einer Frist aus Arbeitgebersicht nicht unzumutbar macht, sodass eine außerordentliche Kündigung im Einzelfall unwirksam sein kann. Solche Fälle sind aber die Ausnahme und haben lediglich zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis auf ordentlichem Wege, also unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen, beendet werden muss.

2. Kündigung wegen Diebstahls geringwertiger Sachen?

Welchen Wert ein gestohlener Gegenstand hat, spielt für die Wirksamkeit der Kündigung meist keine entscheidende Rolle. Denn für die Wirksamkeit der Kündigung steht nicht der Wert der gestohlenen Sache im Vordergrund, sondern der Bestand des arbeitsrechtlichen Vertrauens. Dieses wird durch einen Diebstahl in aller Regel schwerwiegend und nachhaltig gestört. Dazu muss der gestohlene Gegenstand nicht besonders wertvoll sein.

In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte wurden schon Kündigungen für wirksam erachtet, bei denen sich der wirtschaftliche Schaden im einstelligen Bereich bewegt. Besonders häufig sind dabei Fälle des „Mundraubs“, wie etwa der Verzehr von für den Verkauf bestimmten Waren. In dem bekannten Fall der Kassiererin „Emmely“ ging es um die Unterschlagung zweier Pfandbons im Wert von 1,30 Euro. Selbst im Aufladen eines Handys im Betrieb sah ein Arbeitgeber einen Grund zur Kündigung.

3. Fristlose Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen möglich

Die fristlose Kündigung wegen Diebstahls muss dem Arbeitnehmer spätestens zwei Wochen nach Kenntniserlangung der Kündigungsgründe zugegangen sein.

Verspätet sich der Zugang, so ist dem Arbeitgeber eine erneute fristlose Kündigung aus denselben Gründen grundsätzlich verwehrt. Er muss dann das Arbeitsverhältnis ordentlich – also fristgemäß – kündigen.

Achtung: Ist für die Beurteilung des Diebstahls weitere Sachverhaltsaufklärung notwendig (dazu zählt auch die Anhörung des Betroffenen – dazu sogleich), so kann der Arbeitgeber dem erst einmal nachgehen, ohne dass er sein fristloses Kündigungsrecht verliert. Allerdings darf er sich dabei nicht unendlich viel Zeit lassen, sondern muss die Ermittlungen mit der gebotenen Zügigkeit vornehmen.

4. Sollte man als Arbeitnehmer lieber einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen?

Häufig kommt es vor, dass ein Arbeitgeber im Falle eines Diebstahls keine Kündigung ausspricht, sondern stattdessen einen Aufhebungsvertrag anbietet. In solchen Fällen ist immer Vorsicht geboten. Nicht selten greift der Arbeitgeber zu diesem Mittel, weil nicht genügend Beweise für eine Kündigung vorliegen und er so die Risiken einer möglichen Kündigungsschutzklage vermeiden will.

Arbeitnehmer können diese Unsicherheiten ausnutzen und einen Vertrag aushandeln, der für beide Seiten Vorteile hat.

5. Zusammenhang zwischen Arbeit und Diebstahl erforderlich

Für die Rechtmäßigkeit arbeitsrechtlicher Maßnahmen ist entscheidend, dass zwischen dem Diebstahl und der Tätigkeit des Arbeitnehmers ein engerer Zusammenhang besteht. Außerhalb des Arbeitsverhältnisses begangene Straftaten rechtfertigen eine Kündigung nur, wenn sich die Tat auch auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Dies kann etwa der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmer eine besondere Vertrauensstellung im Unternehmen genießt und die Diebstähle dieses Vertrauen nachhaltig stören. Allerdings sind die Gerichte bei der Annahme eines Bezuges von außerdienstlich begangenen Straftaten zum Arbeitsverhältnis tendenziell eher zurückhaltend.

Ein Zusammenhang zwischen Arbeit und Diebstahl besteht allerdings nicht nur dann, wenn sich der Diebstahl gegen den Arbeitgeber richtet. Auch ein Diebstahl bei Geschäftspartnern, im Rahmen eines Kundenbesuchs oder gegenüber Arbeitskollegen kann eine wirksame Kündigung nach sich ziehen.
 
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6. Reicht der Verdacht auf einen Diebstahl für die Kündigung aus?

Häufig wird es dem Arbeitgeber im Streitfall nicht gelingen, einen Diebstahl in allen Facetten zur vollen Überzeugung des Gerichts nachzuweisen. Der Arbeitgeber wird sich daher häufig dafür entscheiden (müssen), lediglich wegen des Verdachts auf Diebstahl zu kündigen. Bei der Verdachtskündigung gelten jedoch strengere Anforderungen als bei der Tatkündigung.

a) Dringender Verdacht eines Diebstahls

Nach ständiger Rechtsprechung muss der Verdacht des Diebstahls objektiv durch Tatsachen begründet sein oder sich aus den Umständen ergeben, die einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können. Maßstab ist also nicht das jeweilige subjektive Empfinden, sondern die Sicht eines durchschnittlichen Arbeitgebers. Zudem muss der Verdacht „dringend“ sein. Darunter verstehen die Gerichte eine auf Indizien gestützte, große Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer den Diebstahl zu verantworten hat. Mitunter wurde in diesem Zusammenhang auch die Formulierung verwendet, die Beweislage gegen den Arbeitnehmer müsse „erdrückend“ sein. Bloße Vermutungen und Verdächtigungen reichen also nicht aus.

b) Zerstörte Vertrauensbasis

Bei einer Verdachtskündigung lässt – allgemein gesprochen – bereits der Verdacht der Begehung einer Straftat das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen entfallen. Bei einem strafrechtlich relevanten Verhalten, wie dem Diebstahl, sind die Gerichte leicht davon zu überzeugen, dass ein solcher Vertrauensverlust eingetreten ist.

c) Ist eine Anhörung des Arbeitnehmers erforderlich?

Ein weiterer wichtiger Aspekt bei der Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber eine angemessene Aufklärung des Sachverhalts betreibt. Dabei verlangt die Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren Anstrengungen unternimmt, um den Diebstahl aufzuklären. Er muss also auch entlastenden Hinweisen und Fehlerquellen auf den Grund gehen.

Im Rahmen der Sachverhaltsaufklärung kommt auch der Anhörung des verdächtigen Arbeitnehmers eine tragende Rolle zu und ist mitunter sogar Voraussetzung für eine wirksame Kündigung. Nur in wenigen Ausnahmesituationen kann sie unterbleiben, etwa wenn sich der Arbeitnehmer weigert, an der Aufklärung des Verdachts mitzuwirken oder sich mit den Vorwürfen gegen ihn auseinanderzusetzen.

Spätestens im Rahmen der Anhörung muss der Arbeitgeber den verdächtigen Arbeitnehmer über den Vorwurf des Diebstahls in Kenntnis setzen. Dabei muss er ihm die belastenden Umstände so konkret wie möglich darlegen, sodass sich der Arbeitnehmer fundiert zu den Vorwürfen äußern kann. Verlangt der Arbeitnehmer im Rahmen der Mitwirkung mehr Zeit, um auf die Vorwürfe in geeigneter Weise reagieren zu können, so hat ihm der Arbeitgeber diese Zeit grundsätzlich zu gewähren. Auch kann der Arbeitgeber die Teilnahme eines Betriebsratsmitgliedes nicht grundlos ablehnen.

Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Aufklärungspflichten, wie etwa die Anhörung des verdächtigen Arbeitnehmers, so kann er in einem möglichen Kündigungsschutzprozess nicht mit dem Verdacht des Diebstahls durchdringen. Heißt im Klartext: Die Kündigung ist unwirksam.
Rechtstipp: Sollten Sie sich in der Rolle des verdächtigten Arbeitnehmers befinden und fordert Ihr Arbeitgeber Sie diesbezüglich zu einem Gespräch auf, so sollten Sie dieses nicht vorschnell ablehnen. Vor Gericht kann dies als Weigerung zur Anhörung gewertet werden. Ziehen Sie daher frühzeitig einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzu und verlangen Sie, dass dieser an dem Gespräch ebenfalls teilnehmen soll.

7. Ist bei der Kündigung wegen Diebstahls eine Abmahnung erforderlich?

Für eine „normale“ verhaltensbedingte Kündigung gilt der Grundsatz, dass das kündigungswürdige Verhalten zunächst abgemahnt werden muss, damit der Arbeitnehmer eine Gelegenheit zur Korrektur seines Fehlverhaltens bekommt. Von dieser Grundregel weichen die Arbeitsgerichte bei Straftaten wie dem Diebstahl häufig ab. Die Gerichte neigen in diesen Fällen dazu, eine Abmahnung des Arbeitnehmers für entbehrlich zu erachten. Denn zum einen dürften sich die arbeitsrechtlichen Konsequenzen eines Diebstahls jedem Arbeitnehmer von vorneherein aufdrängen. Zum anderen wird auch eine Abmahnung nicht das Vertrauen in die Integrität des Arbeitnehmers wiederherstellen können.

Eine unterbliebene Abmahnung führt daher nicht zwingend zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Ein besonderer Fall, in dem eine Abmahnung trotz des Vorliegens einer Straftat nicht für entbehrlich gehalten wurde – die Abmahnung war also erforderlich – ist der Fall „Emmely“ (Aktenzeichen: 2 AZR 541/09). Dort hatte der Umstand, dass eine Kassiererin zwei ihr nicht gehörende Flaschenpfandbons im Gesamtwert von 1,30 Euro eingelöst hatte, zu einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber geführt. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung später für unverhältnismäßig und damit im Ergebnis für unwirksam. Das in der über 30-jährigen Mitarbeit aufgebaute „Vertrauenskapital“ könne nicht durch eine einmalige und geringe Verfehlung zerstört werden, so die Richter.

Die Entscheidung hat verdeutlicht, dass bestimmte Faktoren, wie etwa eine lange und vertrauensvolle Zugehörigkeit zum Betrieb, auch beim Vorliegen eines strafbaren Verhaltens im Einzelfall eine vorherige Abmahnung des Arbeitgebers rechtfertigen können.

8. Falsche Anschuldigungen durch Arbeitskollegen

Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitskollegen zu Unrecht des Diebstahls bezichtigt, so sollte sich dieser an den Betriebsrat wenden. Dieser kann den Betriebsfrieden dadurch wiederherstellen, dass der Denunziant versetzt oder sogar entlassen wird. Unabhängig davon, ob ein Betriebsrat besteht oder nicht, kann der Arbeitnehmer zudem auf Unterlassung künftiger Anschuldigungen klagen.

Ist dem Arbeitnehmer durch die Anschuldigungen ein Schaden entstanden (z.B. entgangenes Gehalt, verursachte Rechtsanwaltsgebühren, höhere Fahrtkosten) so kann er auch Schadensersatz verlangen.

9. Welche Rolle spielt ein Strafverfahren?

Inwieweit der Diebstahl auch im Rahmen eins Strafverfahrens sanktioniert wird, ist für die arbeitsrechtliche Beurteilung ohne Bedeutung. Selbst wenn der Diebstahl nicht zur Anzeige gebracht oder ein Strafverfahren eingestellt wird, kann eine Kündigung wirksam sein.

Diese Trennung von straf- und arbeitsrechtlicher Würdigung gilt allerdings auch in umgekehrter Weise: Leitet die Staatsanwaltschaft ein Ermittlungsverfahren gegen den Arbeitnehmer ein oder kommt es sogar zu einer Verurteilung, so ist die Kündigung wegen Diebstahls nicht alleine deswegen wirksam. Zwar kann eine spätere Verurteilung der Strafgerichte auch im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Verfahrens verwertet werden. Bindend ist die Entscheidung jedoch nicht. Aus diesem Grund können Arbeits- und Strafgerichte im Rahmen ihrer jeweiligen Feststellungen und Bewertungen durchaus zu unterschiedlichen Ergebnissen kommen.

10. Ist eine (verdeckte) Videoüberwachung rechtens?

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist es Aufgabe des Arbeitgebers, den Diebstahl bzw. die den Verdacht auf Diebstahl begründenden Umstände im Einzelnen darzulegen. Kann er dies nicht bzw. sind die vorgelegten Beweise aufgrund eines Verwertungsverbots unzulässig, wird auch die Kündigung vor Gericht kaum Bestand haben. Aus diesem Grund werden Arbeitgeber stets darum bemüht sein, Diebstähle bei der Arbeit im Rahmen des rechtlich Zulässigen zu dokumentieren. Dabei greifen Arbeitgeber zum Teil auch auf Videoaufnahmen zurück und führen diese nicht selten sogar verdeckt durch. Die Zulässigkeit derartiger Maßnahmen ist immer in Abwägung der jeweiligen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen durchzuführen.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Aktenzeichen: 2 AZR 51/02) hat das Interesse des Arbeitgebers an der Überwachung nur dann höheres Gewicht, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer ähnlich schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht. Zudem dürfen dem Arbeitgeber keine anderen – weniger einschneidende – Maßnahmen zur Wahrung seiner Interessen zur Verfügung stehen. Liegen diese Voraussetzungen vor, kann das Videomaterial vor Gericht als Beweis dienen.

Existiert in einem Unternehmen ein Betriebsrat, so ist grundsätzlich dessen Zustimmung zur Videoüberwachung der Arbeitnehmer einzuholen. Widerspricht dieser der Überwachung oder gibt er auf andere Weise zu erkennen, dass er mit den Aufzeichnungen nicht einverstanden ist, so kann dies im Einzelfall zur Unverwertbarkeit der Aufnahmen vor Gericht führen.

11. Arbeitslosengeld trotz Kündigung wegen Diebstahls?

Eine fristlose Kündigung wegen Diebstahls führt nicht dazu, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld verliert. Aus Sicht der Arbeitsagentur ist die Kündigung wegen Diebstahls eine Kündigung wie jede andere auch. Allerdings kann nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen für das Arbeitslosengeld (ALG I) eintreten. Die Verhängung der Sperrzeit kann verhindert werden, wenn der gekündigte Arbeitnehmer den Nachweis erbringt, dass die fristlose Kündigung unwirksam war. Hierauf ist nach Möglichkeit frühzeitig bei der Arbeitsagentur hinzuwirken.

12. Fazit

  • Eine Kündigung wegen Diebstahls ist grds. möglich. Eine fristlose Kündigung muss allerdings innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes erfolgen.
  • Ein Diebstahl ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis berechtigt in der Regel nicht zur Kündigung.
  • Eine Kündigung nur wegen des Verdachts auf Diebstahl setzt voraus, dass die Verdachtsmomente objektiv durch Tatsachen begründet sind und eine sehr große Wahrscheinlichkeit besteht, dass der verdächtige Arbeitnehmer die Tat begangen hat. Dabei ist die Anhörung des Arbeitnehmers fast immer Wirksamkeitsvoraussetzung.
  • Eine Abmahnung ist meistens nicht erforderlich.
  • Strafrechtliche Verfahren sind für die arbeitsrechtliche Beurteilung der Kündigung grundsätzlich irrelevant.
  • Eine verdeckte Videoüberwachung des Arbeitnehmers ist ausnahmsweise zulässig, soweit dringende Verdachtsmomente den Diebstahl nahelegen und keine milderen Mittel zur Verfügung stehen.
  • Zum Verlust des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führt die Kündigung nicht. Es kann aber zu einer Sperrzeit kommen.

Antrag auf Brückenteilzeit: Musterschreiben an den Arbeitgeber


Bitte vergessen Sie nicht, dass der Antrag auf Brückenteilzeit bis spätestens drei Monate vor Beginn der geplanten Reduzierung der Arbeitszeit beim Arbeitgeber eingegangen sein muss.

Ihre Adresse
Name
ggf. Abteilung/Personalnummer
Straße, Hausnummer
PLZ, Ort

Anschrift Arbeitgeber
Name
Firma
Straße, Hausnummer
PLZ, Ort

[Ihr Ort], [Datum]

Betreff: Antrag auf zeitlich begrenzte Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit

Sehr geehrte(r) Frau/Herr [Name Arbeitgeber],

ich beziehe mich auf § 9a TzBfG und beantrage hiermit eine Verringerung meiner wöchentlichen Arbeitszeit von derzeit [aktuelle Stundenzahl, z.B. 38] Stunden auf zukünftig [gewünschte zukünftige Stundenzahl, z.B. 25] Stunden, beginnend ab dem [Datum Beginn der Brückenteilzeit, z.B. 01.07.2019] bis zum [Datum Ende der Brückenteilzeit, z.B. 30.06.2021].

Die verkürzte Arbeitszeit von [gewünschte zukünftige Stundenzahl, z.B. 25 Stunden] sollte sich so verteilen, dass ich [Beschreibung der gewünschten Zeitverteilung, z.B. von Montag bis Freitag von 8 bis 13 Uhr] arbeite.

Bitte lassen Sie mir eine schriftliche Bestätigung zukommen. Gern stehe ich Ihnen auch für ein klärendes Gespräch zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

– Unterschrift –

[Ihr Name]

Antrag auf Brückenteilzeit – Musterschreiben an den Arbeitgeber
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Brückenteilzeit 2019: Das neue Gesetz zur befristeten Teilzeit


Die durch eine Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBFG) umgesetzte Brückenteilzeit soll Angestellten ermöglichen, an sozialen Projekten mitzuwirken, sich fortzubilden oder einfach eine Pause einzulegen. Arbeitnehmer müssen ihren Antrag aber nicht begründen.

Derzeit haben Angestellte nur einen Anspruch auf unbegrenzte Teilzeitarbeit – ohne das Recht, später zu einer Vollzeitstelle zurückzukehren. Doch für wen gilt das Recht auf Brückenteilzeit? Existiert es in allen Betrieben? Haben Arbeitgeber dadurch Nachteile?

Wir klären die wichtigsten Fragen zur neuen gesetzlichen Regelung und deren Konsequenzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

  1. Was versteht man unter Brückenteilzeit?
  2. Wer hat Anspruch auf Brückenteilzeit?
  3. Wie funktioniert der Antrag auf Brückenteilzeit?
  4. Was ändert sich für (dauerhafte) Teilzeitkräfte?
  5. Dürfen Arbeitgeber einen Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen?
  6. Antrag auf Brückenteilzeit: Wie sollten Arbeitgeber reagieren?
  7. Fazit

1. Was versteht man unter Brückenteilzeit?

Die Brückenteilzeit gibt dem Arbeitnehmer das Recht auf Teilzeitarbeit. Der Arbeitnehmer muss den Zeitraum, in dem er die Teilzeitarbeit ausübt, im Voraus bestimmen. Die neue gesetzliche Regelung soll sicherstellen, dass der Arbeitnehmer nach der Teilzeitarbeit wieder zu seiner ursprünglichen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückkehren kann.

Eine Brückenteilzeit dauert mindestens ein Jahr und maximal fünf Jahre. Danach kehrt der Arbeitnehmer zu seiner ursprünglichen Arbeitszeit zurück. Tarifvertragsparteien dürfen hiervon abweichende Regelungen treffen. Arbeitnehmer haben keinen Anspruch darauf, ihre wöchentliche Stundenzahl in der Brückenteilzeit weiter zu verändern oder vorzeitig zur Vollzeit-Arbeit zurückzukehren. Beide Vorgänge müsste der Arbeitgeber genehmigen. Hier sind aber auch freiwillige Vereinbarungen möglich.

Das Gesetz sieht allgemein keine Mindest- oder Höchststundenzahl für die Arbeitszeit vor. Die Wochenarbeitsstunden in der Brückenteilzeit sind also frei wählbar. Beantragt der Arbeitnehmer aber z.B. eine Wochenarbeitszeit von nur fünf Stunden, ist dies eventuell ungünstig. Denn der Arbeitgeber darf diese geringe Arbeitszeit wahrscheinlich aus betrieblichen Gründen ablehnen.

2.  Wer hat Anspruch auf Brückenteilzeit?

In Deutschland gibt es ca. 37 Millionen Arbeitnehmer. Davon haben ca. 22 Millionen Arbeitnehmer ein Recht auf Brückenteilzeit, d.h. mehr als jeder zweite Arbeitnehmer. Das Recht auf Brückenteilzeit haben Arbeitnehmer, die

  • in Unternehmen arbeiten, die mehr als 45 Mitarbeiter beschäftigen und
  • länger als sechs Monate in dem jeweiligen Unternehmen beschäftigt sind.

Arbeitnehmer im Sinne dieser Regelung ist nur derjenige, der mit dem Unternehmen einen Arbeitsvertrag geschlossen hat. Die folgenden Personengruppen haben deshalb keinen Anspruch auf Brückenteilzeit:

  • Praktikanten
  • freie Mitarbeiter
  • Auszubildende

Auszubildende dürfen aber nach § 8 Berufsbildungsgesetz eine Teilzeitberufsausbildung beantragen.

Der Anspruch auf Brückenteilzeit steht dem Arbeitnehmer unabhängig von anderen Rechten wie Kindererziehung und Weiterbildung zu.

Damit Arbeitgeber flexibel bleiben, gibt es Ausnahmeregelungen. Diese orientieren sich an der Unternehmensgröße:

  • Mehr als 200 Mitarbeiter: Alle Mitarbeiter haben das Recht auf Brückenteilzeit
  • 46 bis 200 Mitarbeiter: Nur einem von 15 Mitarbeitern ist gleichzeitig Brückenteilzeit zu genehmigen
  • Bis zu 45 Mitarbeiter: Es gibt keinen Anspruch auf Brückenteilzeit

Der Gesetzgeber möchte mit dieser Differenzierung den Bedürfnissen der Praxis gerecht werden. Denn Unternehmen mit nur wenigen Mitarbeitern sind oftmals personell und finanziell nicht dazu in der Lage, eine Brückenteilzeit zu genehmigen. Bei größeren Unternehmen ist dies dank ihrer umfangreichen Ressourcen oftmals viel einfacher möglich.

In den folgenden Situationen besteht trotz passender Unternehmensgröße kein Anspruch auf Brückenteilzeit:

  • Der Arbeitnehmer war in den letzten zwölf Monaten schon einmal in Brückenteilzeit beschäftigt
  • Ein Antrag auf Brückenteilzeit wurde aus betrieblichen Gründen (berechtigterweise) abgelehnt. Der Arbeitnehmer darf erst nach zwei Jahren erneut einen Antrag stellen

3. Wie funktioniert der Antrag auf Brückenteilzeit?

Ein Antrag auf Brückenteilzeit muss verschiedenen Anforderungen entsprechen. Beachten Sie die folgenden Besonderheiten:

  1. Stellen Sie den Antrag in Textform, d.h. als E-Mail, Fax oder Brief.
  2. Stellen Sie den Antrag mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Brückenteilzeit.
  3. Legen Sie fest, um wie viele Stunden Sie die Arbeitszeit verringern möchten.
  4. Legen Sie dar, wie sich die Arbeitsstunden auf die Wochentage verteilen sollen.
  5. Geben Sie an, über welchen Zeitraum sich die Brückenteilzeit erstrecken soll.

Achten Sie darauf, dass Ihr Antrag auf Brückenteilzeit diesen Anforderungen entspricht. Wir haben für Sie ein Musterschreiben erstellt, an dem Sie sich bei Ihrem Antrag gerne orientieren können.

4.  Was ändert sich für (dauerhafte) Teilzeitkräfte?

Teilzeitkräfte können in Zukunft nach Ende der Brückenteilzeit ihre Stunden leichter aufstocken, denn die Gesetzesänderung legt dem Arbeitgeber die Beweislast auf: Er muss also nachweisen, dass nach Ablauf der Brückenteilzeit kein freier Arbeitsplatz für die Teilzeitkraft vorhanden ist oder dass sich ein anderer Arbeitnehmer für die Stelle besser eignet. Viele Sachen kann der Arbeitgeber nur schwer beweisen. Deshalb ist die Regelung für die Teilzeitkräfte von Vorteil. Der Arbeitgeber genehmigt die Aufstockung sehr oft, um sich einem zeit- und kostenintensiven Gerichtsprozess zu entziehen.

Mitarbeiter, die unbefristet in Teilzeit arbeiten, dürfen ihr Arbeitsverhältnis nicht einseitig in eine Brückenteilzeit umdeuten. Um ihre Arbeitszeit weiter zu verringern, müssen sie einen Antrag auf Brückenteilzeit stellen. Teilzeitkräfte erhalten durch die Regelungen zur Brückenteilzeit keinen Anspruch auf eine Vollzeitstelle.

Wer schon immer in Teilzeit gearbeitet hat, hat nun keinen Anspruch auf eine Vollzeit-Stelle. Reduziert der Arbeitnehmer seine Teilzeitarbeit, darf er aber später zu seiner ursprünglichen Teilzeitarbeit zurückkehren.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer arbeitet bislang 20h/Woche. Er darf nun nicht verlangen, in Vollzeit (40h/Woche) zu arbeiten. Er kann aber seine Arbeitszeit von 20h/Woche auf 15h/Woche reduzieren und später zu seiner ursprünglichen Arbeitszeit von 20 Wochenstunden zurückkehren.

5.  Dürfen Arbeitgeber einen Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen?

Arbeitgeber dürfen einen Antrag auf Brückenteilzeit in zwei Situationen ablehnen:

a) betriebliche Gründe

Der Arbeitgeber darf einen Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn diesem betriebliche Gründe entgegenstehen.

Dies ist z.B. der Fall, wenn die Genehmigung der Brückenteilzeit unverhältnismäßige Kosten verursachen würde oder wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Sicherheit, Organisation oder den Arbeitsablauf im Betrieb wesentlich beeinträchtigt.

b) andere Arbeitnehmer in Brückenteilzeit

In Betrieben mit 46 bis 200 Mitarbeitern soll eine Zumutbarkeitsregelung greifen. Der Arbeitgeber muss dann nur einem von 15 Arbeitnehmern eine Brückenteilzeit gewähren. Stellen andere Arbeitnehmer gleichfalls einen Antrag, darf er diesen zurückweisen. Arbeitnehmer, die aufgrund anderer Regelungen nicht im Betrieb arbeiten (weil sie sich beispielsweise in Elternzeit befinden) werden nicht zu den 15 Mitarbeitern gezählt. Wie der Arbeitgeber dies zukünftig darlegen und beweisen muss, bleibt abzuwarten.

6.  Antrag auf Brückenteilzeit: Wie sollten Arbeitgeber reagieren?

Arbeitgeber sollten zügig auf einen Antrag auf Brückenteilzeit reagieren. Spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine Entscheidung schriftlich mitteilen. Er hat den Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers mit dem Ziel zu erörtern, eine Vereinbarung zu erzielen. Ansonsten gilt die Brückenteilzeit als genehmigt, und zwar so, wie sie beantragt wurde. Arbeitgeber müssen ihre Antwort in der Schriftform verfassen, also auf einem Blatt Papier mit Originalunterschrift. Die Textform – also eine Antwort via E-Mail oder Fax – wie sie für den Antrag des Arbeitnehmers ausreicht, ist für den Arbeitgeber nicht vorgesehen.

Arbeitgeber müssen bei ihrer Antwort auf die folgenden drei Aspekte eingehen:

  1. Dauer der Brückenteilzeit
  2. Umfang der Stundenreduzierung
  3. Verteilung der Wochenarbeitszeit

Arbeitgeber sollten darauf achten, ihrem Arbeitnehmer fristgerecht und ausführlich zu antworten. Behandelt der Arbeitgeber bestimmte Aspekte nicht, gilt der Antrag des Arbeitnehmers als genehmigt. Diese Genehmigung lässt sich im Nachhinein auch nicht mehr revidieren.

7. Fazit

  • Die Brückenteilzeit gibt dem Arbeitnehmer das Recht auf eine zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit. Er kehrt anschließend zu seiner vorherigen Arbeitszeit zurück.
  • Die Brückenteilzeit dauert mindestens ein und höchstens fünf Jahre.
  • Einen Anspruch auf Brückenteilzeit haben nur Arbeitnehmer, nicht aber freie Mitarbeiter und Praktikanten. Auszubildende können eine Teilzeitberufsausbildung beantragen.
  • Arbeitgeber dürfen einen Antrag auf Brückenteilzeit aus betrieblichen Gründen ablehnen oder weil sich bereits zu viele Mitarbeiter in Brückenteilzeit befinden.
  • Der Arbeitgeber muss den Antrag auf Brückenteilzeit spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung der Arbeitszeit schriftlich beantworten. Ansonsten gilt dieser als genehmigt.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Geschäftsführer: So verhindern Unternehmen die Abwerbung von Kunden


Der Geschäftsführer einer Gesellschaft hält eine wichtige Position inne. Er verantwortet das operative Geschäft und erhält tiefgreifende Einblicke in die strategische Ausrichtung des Unternehmens. Er kennt sämtliche Kunden persönlich und weiß um die Stärken und Schwächen seines Arbeitgebers. Verlässt ein langjähriger Geschäftsführer die Firma, beeinträchtigt er damit unmittelbar die Unternehmensinteressen. Er war der Dreh- und Angelpunkt der Gesellschaft, der das Marktumfeld und die maßgeblichen Kunden kennt.

Dies unterscheidet ihn von einem gewöhnlichen Arbeitnehmer, der üblicherweise keinen umfassenden Einblick in die Gesellschaft erhält. Geschäftsführer verfügen über ein spezialisiertes Know-how, das sich die Konkurrenz nur allzu gerne zunutze macht. Die Gesellschaft möchte einen Wissenstransfer und die Abwerbung von Kunden aber möglichst unterbinden: Deshalb wird regelmäßig bereits im Anstellungsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart.

Doch wie ist ein solches auszugestalten? Gilt das Wettbewerbsverbot zeitlich unbegrenzt? Gibt es rechtliche Schranken, die zu beachten sind?

  1. Wettbewerbsverbot: Was gilt während der Anstellung?
  2. Was gilt bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot?
  3. Erhält der Geschäftsführer eine Entschädigung?
  4. Dürfen sich Unternehmen von der Karenzzahlung befreien?
  5. Darf der Geschäftsführer von der Vereinbarung zurücktreten?
  6. Welche Vereinbarungen sollten Sie vermeiden?
  7. Fazit

1. Wettbewerbsverbot: Was gilt während der Anstellung?

Der Geschäftsführer einer Gesellschaft unterliegt für die Dauer seines Anstellungsvertrags einem generellen Wettbewerbsverbot. Er muss der Gesellschaft die Treue halten, indem er ihren Nutzen mehrt und Schaden von ihr abwendet.

Diese Pflicht führt zu einem umfassenden Wettbewerbsverbot. Geschäftsführer dürfen nicht für Konkurrenzunternehmen tätig sein, sich an solchen beteiligen oder nebenbei für sie arbeiten. Dieses Wettbewerbsverbot kann nur durch einen Gesellschafterbeschluss aufgehoben oder abgeändert werden.

Verstößt ein Geschäftsführer während seiner Anstellung gegen das Wettbewerbsverbot, hat die Gesellschaft verschiedene Möglichkeiten:

  • Sie darf das Anstellungsverhältnis fristlos kündigen und dem Geschäftsführer verbieten, wettbewerbswidrige Aktivitäten auszuüben.
  • Außerdem darf sie Schadensersatz geltend machen. Der Geschäftsführer muss der Gesellschaft dann den entgangenen Gewinn ersetzen.
  • Geschäftsführer, die gegen das Wettbewerbsverbot verstoßen, müssen auch mit strafrechtlichen Konsequenzen rechnen.

2. Was gilt bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot?

Wenn ein Geschäftsführer aus dem Unternehmen ausscheidet, endet mit dem Dienstverhältnis bzw. der Organstellung die oben beschriebene Treuepflicht des Geschäftsführers – und damit auch sein Wettbewerbsverbot. Die Gesellschaft möchte aber selbstverständlich verhindern, dass ihr früherer Geschäftsführer wichtige Kunden abwirbt oder internes Know-how an Konkurrenten weiterleitet. Dazu bedient sie sich eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots. Dieses wird schon am besten im Anstellungsvertrag des Geschäftsführers vereinbart. Diesem ist dann für einen vereinbarten Zeitraum untersagt, bei einem Konkurrenzunternehmen zu arbeiten oder sich auf dem Geschäftsgebiet der Gesellschaft selbstständig zu machen. Eine klare vertragliche Regelung ist hier empfehlenswert.

a) Gibt es eine zeitliche Höchstgrenze?

Das Unternehmensinteresse gilt nicht uneingeschränkt. Es konkurriert mit der Berufsfreiheit des Geschäftsführers, der sich nicht lebenslang einem Wettbewerbsverbot unterwerfen möchte. Deshalb sind die berechtigten Interessen der Gesellschaft gegen das Recht des Geschäftsführers auf berufliche Betätigung abzuwägen und die zeitliche Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist vor diesem Hintergrund zu beschränken.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf maximal zwei Jahre dauern!

b) Was ist mit der Weitergabe von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen?

Aktuelle und ehemalige Geschäftsführer dürfen Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse niemals weitergeben. Dies gilt unabhängig von der Existenz eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots.

c) Ist das Wettbewerbsverbot zu konkretisieren?

Ein Wettbewerbsverbot muss verhältnismäßig sein. Es darf die beruflichen Aktivitäten des ehemaligen Geschäftsführers nicht übermäßig erschweren. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist daher soweit wie nur möglich zu konkretisieren. Es muss ausdrückliche Regelungen bezüglich Zeit, Ort und Gegenstand des Wettbewerbsverbots beinhalten. Zudem darf ein Wettbewerbsverbot nur innerhalb des Interessenbereichs der Gesellschaft vereinbart werden.

Beispiel: Ein berechtigtes Interesse der Gesellschaft liegt vor, wenn diese verhindern möchte, dass ihr Geschäftsführer einen Kunden abwirbt, den sie aktuell betreut.

Ein berechtigtes Interesse liegt hingegen nicht vor, wenn die Gesellschaft ihren ehemaligen Geschäftsführer allgemein für ein Konkurrenzunternehmen sperren möchte.

3. Erhält der Geschäftsführer eine Entschädigung?

Geschäftsführer, die sich einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot unterwerfen, erhalten zum Ausgleich oftmals eine sog. Karenzentschädigung. Ob Unternehmen zur Zahlung einer solchen Entschädigung an ehemalige Geschäftsführer verpflichtet sind, ist allerdings umstritten. Wird die Zahlung einer Karenzentschädigung vereinbart, so kann deren Höhe grundsätzlich frei bestimmt werden.

4. Dürfen sich Unternehmen von der Karenzzahlung befreien?

Das Unternehmen darf sich in bestimmten Situationen von der Karenzentschädigung befreien. Dafür ist erforderlich, dass sich diese nachteilig auf das Unternehmen auswirkt.

Beispiel: Der Geschäftsführer wechselt in eine völlig andere Branche und kann dem Unternehmen daher keine Kunden abwerben. In einer solchen Situation macht das nachvertragliche Wettbewerbsverbot keinen Sinn mehr.

5. Darf der Geschäftsführer von der Vereinbarung zurücktreten?

Der Geschäftsführer ist nicht grenzenlos an ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gebunden. Er hat – ebenso wie die Gesellschaft – ein Lossagungsrecht. Dieses muss er schriftlich geltend machen. Der Geschäftsführer darf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot aus einem „wichtigen Grund“ kündigen und sich von der Vereinbarung lösen.

Beispiel: Der Geschäftsführer kündigt außerordentlich wegen vertragswidrigem Verhalten der Gesellschafter.

6. Welche Vereinbarungen sollten Sie vermeiden?

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur rechtswirksam, wenn es bestimmten Anforderungen genügt:

  1. Es darf sich nicht um eine überraschende Klausel handeln.
  2. Die Schriftform ist erforderlich – eine mündliche Vereinbarung ist unwirksam.
  3. Sie dürfen den Geschäftsführer in seiner Berufsausübung nicht unzulässig beschränken. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot sollte deshalb bezüglich Zeit, Ort und Gegenstand soweit wie möglich konkretisiert sein.
     
    Beachten Sie die folgenden Punkte:

    • Sie setzen die Karenzentschädigung zu niedrig an. Diese gleicht nicht die wirtschaftlichen Nachteile aus, die ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für den Geschäftsführer mit sich bringt.
    • Sie überschreiten die maximal zulässige Dauer von zwei Jahren.
    • Sie schränken das berufliche Fortkommen des Geschäftsführers zu stark ein, beispielsweise indem das Wettbewerbsverbot einem Berufsverbot gleichkommt.

Sollte das vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot rechtsunwirksam sein, sind verschiedene Rechtsfolgen möglich. Die getroffene Vereinbarung ist manchmal ganz oder aber nur teilweise unwirksam. Manchmal ist auch eine weitere Handlung von einer der Parteien notwendig. Welche Rechtsfolge in der konkreten Situation eintritt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Beispiel: Ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot zu lang, besteht es zwar fort, wird aber auf die maximal zulässige Dauer beschränkt

7. Fazit

Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot für Geschäftsführer sind zahlreiche Besonderheiten zu beachten:

  • Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind zeitlich zu begrenzen und zu konkretisieren.
  • Unangemessene Vereinbarungen machen nachvertragliche Wettbewerbsverbote unwirksam.
  • Für beide Vertragsparteien besteht unter gewissen Voraussetzungen das Recht, sich vom Wettbewerbsverbot zu lösen.
  • Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse darf ein Geschäftsführer niemals weitergeben.
  • Ein mit einem Geschäftsführer vereinbartes nachträgliches Wettbewerbsverbot kann ggf. auch ohne Zahlung einer Karenzentschädigung gültig sein.

So gelingt die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer


Ist ein Arbeitsverhältnis nicht von vorneherein befristet, sondern auf unbestimmte Zeit eingegangen, bedarf die Beendigung einer gesonderten Rechtshandlung. Dazu gibt es im Arbeitsrecht mehrere Optionen. Eine davon ist, den Arbeitsvertrag innerhalb bestimmter Fristen zu kündigen – man spricht von einer sogenannten ordentlichen Kündigung.

Eine andere Möglichkeit besteht darin, den Vertrag ohne die Einhaltung solcher Fristen zu kündigen. Die Rede ist dann von einer außerordentlichen oder fristlosen Kündigung.

Die ordentliche Kündigung bildet den Regelfall, die außerordentliche Kündigung die Ausnahme. Da die Nichteinhaltung bestimmter Fristen dem anderen Vertragsteil die Möglichkeit nimmt, sich durch ausreichend Zeit auf die Aufhebung des Vertrages vorzubereiten, gelten für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung besondere Voraussetzungen.

Unter welchen Umständen ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag außerordentlich kündigen kann, soll der vorliegende Beitrag veranschaulichen.

1. Welche Gründe gibt es für eine fristlose Kündigung?

Um die besonderen Voraussetzungen der ordentlichen Kündigung nicht zu umgehen, kann das Arbeitsverhältnis nur aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Zudem müssen Tatsachen vorliegen, wonach dem Kündigenden die Bindung an das Arbeitsverhältnis nicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Dies erfordert eine umfassende Abwägung der gegensätzlichen Interessen im Einzelfall.

Die Hürden für eine außerordentliche Kündigung sind damit recht hoch. Doch der Reihe nach…

a) Wichtiger Kündigungsgrund

In einem ersten Schritt müssen die Tatsachen, die zur Kündigung berechtigen sollen, „an sich“ geeignet sein, einen wichtigen Grund für eine Kündigung darzustellen. Das klingt erst einmal kompliziert, ist aber eigentlich ganz einfach. Sie müssen sich nur fragen, ob Ihre Kündigungsgründe derart schwerwiegend sind, dass ein wichtiger Kündigungsgrund ohne genaue Kenntnis der Einzelheiten generell angenommen werden kann.

Zwar gibt es bei der fristlosen Kündigung keine „absoluten Kündigungsgründe“. Wichtige Hinweise für typische Sachverhalte sind aber beispielsweise

  • die Verletzung der Hauptleistungspflichten des Arbeitgebers, wie etwa Versäumnisse bei der Lohnzahlung, die zu erheblichen Lohnrückständen führen.
    Achtung: Dies gilt erst nach vorheriger Abmahnung und Setzung einer Frist zur Zahlung!
  • die Verletzung von Fürsorge- und Treuepflichten, wie etwa die Weigerung des Arbeitgebers, zwingende Vorschriften zum Arbeitsschutz zu beachten.
  • erhebliche Ehrverletzungen wie etwa sexuelle Belästigungen, Beleidigungen oder falsche Verdächtigungen sowie
  • sonstige gewichtige Arbeitsvertragsbrüche, wie etwa eine unberechtigte Suspendierung oder die unberechtigte und wiederholte Weigerung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub zu gewähren.

Die Liste von Gründen, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können, ist lang und keinesfalls abschließend. Auch mutmaßlich „kleinere“ Verstöße können aufgrund der Häufigkeit oder der Art und Weise, wie sie wirken, einen wichtigen Grund darstellen. Auch ist es grundsätzlich irrelevant, ob die Vertragsverletzungen unmittelbar von Ihrem Arbeitgeber oder von Mitarbeitern ausgehen. Ein klassisches Beispiel dafür wäre etwa Mobbing.

Als ungerechtfertigt angesehen worden ist eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer in der Vergangenheit in folgenden Fällen:

  • Ein beabsichtigter Wechsel des Arbeitgebers rechtfertigt für sich allein genommen noch keine außerordentliche Kündigung. Dies gilt auch dann, wenn für den Arbeitnehmer mit der neuen Beschäftigung eine erhebliche Verbesserung der finanziellen und beruflichen Situation verbunden ist.
  • Bei kurzfristigen Studienplatzangeboten.
  • Eine fristlose Kündigung bei einer nicht vertragsgemäßen Werkdienstwohnung ist nur dann angezeigt, wenn die Wohnverhältnisse unzumutbar sind und die Erfüllung des Arbeitsvertrages und die Nutzung der Werkswohnung untrennbar miteinander verbunden sind.

b) Unzumutbarkeit (Interessenabwägung)

Liegen der Kündigung Tatsachen zugrunde, die eine außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigen, sind die jeweiligen Interessen der Vertragsteile in einem zweiten Schritt unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls gegeneinander abzuwägen. In der Praxis liegt in dieser Frage häufig der Schwerpunkt der (gerichtlichen) Auseinandersetzung. Ein festes Schema, an das man sich halten kann, gibt es leider nicht. Allerdings lassen sich die Arbeitsgerichte bei der Entscheidung, zu wessen Gunsten die Abwägung ausfällt, von unterschiedlichen Prinzipien leiten.

Ein ganz wichtiger Gesichtspunkt ist dabei, dass die Kündigung keine Strafe für vergangenes Fehlverhalten darstellt. Entscheidend ist vielmehr die Prognose, in welchem Maße die Störungen das zukünftige Arbeitsverhältnis belasten.

Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, der auch im Arbeitsrecht ein wichtiger Leitsatz ist, muss die außerordentliche Kündigung das allerletzte Mittel sein, um die eingetretenen Störungen im Arbeitsverhältnis zu beseitigen. Dies ist erst der Fall, wenn der Kündigende zuvor alle (rechtlich) zulässigen, geeigneten und angemessenen Mittel ausgeschöpft hat.

Dazu gehören beispielsweise

  • die Abmahnung des Arbeitgebers
  • die Versetzung
  • Vertragsänderungen oder
  • eine ordentliche Kündigung.

Erst wenn diese milderen Mittel keinen Erfolg versprechen, ist für eine außerordentliche Kündigung der Weg geebnet.

2. Kündigungserklärungsfrist

Eine außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erklärt werden. Diese Frist hat nichts mit den Fristen der ordentlichen Kündigung zu tun, sondern soll eine unverzügliche Geltendmachung der fristlosen Kündigung sicherstellen. Die kurze Frist beruht auf dem Gedanken, dass ein längeres Zuwarten die Unzumutbarkeit des Verstoßes entfallen lässt. Anders ausgedrückt, wird die Zumutbarkeit der Pflichtverletzung sozusagen vermutet, wenn der zur Kündigung Berechtigte nicht zeitnah dagegen vorgeht.

Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer von den Tatsachen Kenntnis erhält, die für die Kündigung maßgebend sind.

Ist die Zweiwochenfrist abgelaufen, ohne dass dem Arbeitgeber die Kündigung zugegangen ist, ist die Geltendmachung der betreffenden Kündigungsgründe für die Zukunft ausgeschlossen. Eine spätere Kündigung kann daher nur auf neue Tatsachen gestützt werden.

3. Schriftform beachten

Damit die Kündigung – aus welchem Grund auch immer – wirksam werden kann, müssen Sie sie Ihrem Arbeitgeber gegenüber erklären. Eine rein mündliche Mitteilung reicht dafür allerdings nicht aus.

Vielmehr bedarf die außerordentliche Kündigungserklärung – wie auch die ordentliche Kündigung – der Schriftform.

Das Schriftformerfordernis dient dabei nicht bloß Beweiszwecken, sondern ist auch eine echte Voraussetzung für eine wirksame Kündigung. Ohne schriftliche Kündigung wird selbst bei Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundes das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet. Die Kündigungserklärung sollte dabei unzweifelhaft Ihren Willen zur Kündigung erkennen lassen und von Ihnen eigenhändig im Original unterschrieben sein. Eine elektronische Kündigung per E-Mail, SMS oder Whatsapp ist nach dem Gesetz ausdrücklich ausgeschlossen.

Hierdurch sollen Kurzschlussreaktionen verhindert werden. Einen Kündigungsgrund können Sie, müssen Sie aber nicht angeben. Etwas anderes gilt nur, wenn es sich um ein Ausbildungsverhältnis handelt oder der andere Teil (Ihr Arbeitgeber) dies ausdrücklich von Ihnen verlangt. Da für die Geltendmachung der Kündigung besondere Erklärungsfristen gelten, sollten Sie in der Lage sein, den Zugang der Kündigungserklärung im Zweifelsfall nachzuweisen, z.B. durch Versenden per Einwurfeinschreiben. Im besten Fall ziehen Sie dabei noch einen Zeugen hinzu, der in einem späteren Gerichtsverfahren bestätigen kann, dass das versendete Schreiben zweifellos Ihr Kündigungsschreiben enthielt.

4. Fazit

  • Ob ein Kündigungsgrund zur fristlosen Kündigung berechtigt, hängt davon ab, ob ein wichtiger Grund vorliegt und inwieweit dieser so schwer wiegt, dass die fristlose Kündigung das einzige Mittel ist, um die Störung im Arbeitsverhältnis zu beseitigen.
  • Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erklärt werden. Eine spätere Kündigung kann nur auf neue Tatsachen gestützt werden.
  • Die fristlose Kündigung bedarf einer schriftlichen Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber. Dabei ist unbedingt darauf zu achten, dass deren Zugang später nachgewiesen werden kann.

5. Video

Kündigung und Kündigungsschutz von Auszubildenden


Eine Berufsausbildung ist ein besonderes Arbeitsverhältnis. Es soll dem Auszubildenden das notwendige Wissen vermitteln, einen Beruf auszuüben und seinen Lebensunterhalt zu verdienen. Neben den allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften gelten deshalb besonders strenge Voraussetzungen für die Kündigung eines Auszubildenden im Rahmen des Ausbildungsverhältnisses.

Der Gesetzgeber hat die Ausbildung von jungen Lehrlingen unter einen besonderen Schutz gestellt. Je weiter die Lehre fortgeschritten ist, desto schwieriger wird es, sich von einem Auszubildenden zu trennen. Hierbei sind insbesondere §§ 20-23 Berufsbildungsgesetzes (kurz BBiG) zu beachten.

Im Folgenden möchten wir Ihnen erläutern, was bei der Kündigung eines Auszubildenden zu beachten ist und unter welchen Umständen ein Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten erfolgreich gekündigt werden kann.

  1. Kündigung während der Probezeit
  2. Kündigung nach Ablauf der Probezeit
  3. Formale Anforderungen an Kündigung und Kündigungsschutzklage
  4. Gibt es einen besonderen Kündigungsschutz?
  5. Was gilt bei einer Kündigung durch den Azubi?
  6. Wann können Schadensersatzansprüche entstehen?
  7. Wenn es einfach nicht passt: Der Aufhebungsvertrag
  8. Fazit

1. Kündigung während der Probezeit

Wie bei einem normalen Arbeitsverhältnis gibt es auch im Berufsausbildungsverhältnis eine Probezeit. Diese beträgt laut § 20 BBiG mindestens einen und höchstens vier Monate. Während der Probezeit können – anders als bei sonstigen Beschäftigungsverhältnissen – beide Seiten ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen.

Außerdem müssen hierbei ebenso wie bei sonstigen Probearbeitsverhältnissen etwaige Kündigungsverbote beachtet werden. So gilt der Kündigungsschutz während einer Schwangerschaft auch für schwangere Auszubildende.

Aber Achtung: Die Kündigung ist als ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt. Ein Kündigungsgrund muss jedoch nicht angegeben werden. Gibt es einen Betriebsrat oder einen Personalrat, so muss dieser angehört werden.

Übrigens gelten die gleichen Voraussetzungen für die Kündigung von beiden Seiten vor Beginn der Ausbildung.

2. Kündigung nach Ablauf der Probezeit

Die Hürden für eine Kündigung nach Ablauf der Probezeit sind hoch. Der Ausbilder kann dem Azubi nur noch aus wichtigem Grund kündigen. Ein solcher Grund liegt immer dann vor, wenn das Ausbildungsziel gefährdet ist oder sonstige Umstände bestehen, die eine Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar machen. Liegt ein wichtiger Grund vor, kann die Kündigung fristlos erfolgen.

Wichtige Kündigungsgründe können dabei sein:

  • wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder Verlassen des Arbeitsplatzes
  • wiederholtes Fehlen im Berufsschulunterricht
  • Urlaubsüberschreitung
  • wiederholte Verweigerung der geschuldeten Arbeit
  • Störungen im Vertrauensbereich, zum Beispiel durch Diebstahl oder Unterschlagung
  • Beleidigungen oder tätlicher Angriff

Je näher die Abschlussprüfung kommt, desto höher sind die Anforderungen an den wichtigen Grund.

In der Regel muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erfolgen. Diese ist nur bei besonders schwerem Fehlverhalten entbehrlich, z. B. bei Unterschlagung von Geldern oder Diebstahl von Betriebsgegenständen. Dann muss der Arbeitgeber vor der Kündigung keine Abmahnung aussprechen, weil das Vertrauensverhältnis erheblich gestört ist.

Auch wenn es für einen Arbeitgeber vielleicht ärgerlich ist: Die Langzeiterkrankung eines Azubis ist grundsätzlich kein wichtiger Grund. Die Krankheit des Auszubildenden beeinträchtigt die betrieblichen Belange nicht so sehr, dass eine Kündigung wegen Krankheit gerechtfertigt ist. Auch hier steht der besondere Schutz des Ausbildungsverhältnisses im Vordergrund. Eine Ausnahme kann im Einzelfall bestehen, wenn die Eignung für den Beruf zum Beispiel wegen einer Allergie dauerhaft entfällt oder wenn der Auszubildende aufgrund der Krankheit innerhalb der Ausbildungszeit nicht mehr gesund wird. Aber auch hier legen die Arbeitsgerichte strenge Maßstäbe an.

3. Formale Anforderungen an Kündigung und Kündigungsschutzklage

Anders als bei der Kündigung in der Probezeit muss der Kündigungsgrund außerhalb der Probezeit im Kündigungsschreiben angegeben werden. Fehlen die Gründe im Kündigungsschreiben, so ist die Kündigung formal unwirksam. Bei einer vorherigen Abmahnung müssen der Grund der Abmahnung und der Kündigungsgrund vergleichbar sein.

Außerdem ist die Zwei-Wochen-Frist zu beachten: Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund dürfen dem Arbeitgeber die Kündigungsgründe nicht länger als zwei Wochen bekannt sein.

Ist der Auszubildende minderjährig, muss das Kündigungsschreiben dem Erziehungsberechtigten zugehen. Bei volljährigen Azubis ist der Auszubildende selbst der Adressat der Kündigung.

Achtung: Gibt es einen Betriebsrat oder Personalrat, ist dieser vor Ausspruch der Kündigung anzuhören.

Möchte sich der Auszubildende gegen seine Kündigung zur Wehr setzen, kann er regelmäßig innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Aber auch hier gibt es eine Besonderheit zu beachten: Ist ein Schlichtungsausschuss für Streitigkeiten zwischen Ausbildern und Auszubildenden eingerichtet worden, zum Beispiel bei der Industrie- und Handelskammer oder der Handwerksinnung, muss zunächst dieser Ausschuss angerufen werden, § 111 Abs. 2 ArbGG. Erst nach dem Spruch des Ausschusses kann innerhalb von zwei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden.

4. Gibt es einen besonderen Kündigungsschutz?

Wie bei einem normalen Arbeitsverhältnis sind die besonderen Kündigungsschutzvorschriften zu beachten. Neben dem bereits erwähnten Kündigungsschutz für schwangere Auszubildende gelten für schwerbehinderte Auszubildende besondere Regeln: Für die Kündigung von Schwerbehinderten ist eine Zustimmung der Hauptfürsorgestelle einzuholen. Ebenso bestehen für die Kündigung von Azubis in der Jugend- bzw. Auszubildendenvertretung besondere Voraussetzungen.

5. Was gilt bei einer Kündigung durch den Azubi?

Auch der Auszubildende kann das Ausbildungsverhältnis durch Kündigung beenden. Will der Auszubildende seine Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen, braucht er keinen wichtigen Grund, sondern kann mit einer Frist von vier Wochen kündigen.

Ein wichtiger Grund kann in arbeitsrechtlichen Verstößen des Ausbildungsbetriebs liegen. So kommt eine Eigenkündigung aus wichtigem Grund in Betracht, wenn die Ausbildungsvergütung wiederholt verspätet gezahlt wird. Liegt ein wichtiger Grund vor, ist die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich. Selbstverständlich gilt auch hier, dass die Kündigung schriftlich mit Angabe der Kündigungsgründe erfolgen muss.

6. Wann können Schadensersatzansprüche entstehen?

Wer das Ausbildungsverhältnis nach der Probezeit vorzeitig beendet, macht sich je nach den genauen Umständen gegenüber seinem Vertragspartner gemäß § 23 BBiG schadensersatzpflichtig. Es geht dabei um den materiellen Schaden, der auf die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzuführen ist.

Beim Arbeitgeber sind dies insbesondere die Aufwendungen, die ihm durch eine neue Besetzung des Ausbildungsplatzes entstehen. Dies können zum Beispiel die Kosten für eine Zeitungsanzeige sein.

Beim Auszubildenden kann der Schaden in der Verlängerung des Ausbildungszeitraums liegen oder in den Mehrkosten, die ihm durch die Ausbildung an einem anderen Ort entstehen. Es muss aber auch tatsächlich ein Schaden entstanden sein. Verdient der ehemalige Azubi nach der Kündigung mehr als während der Ausbildung, so muss er sich diesen Verdienst auf seinen Schaden anrechnen lassen.

Kündigt der Auszubildende fristgerecht, um eine andere Ausbildung anzufangen, steht dem Ausbilder allerdings kein Schadensersatz zu (§§ 23 Abs. 1 S. 2, 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG).

Ein Schadensersatzanspruch nach § 23 Abs. 1 BBiG muss innerhalb von drei Monaten nach der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses geltend gemacht werden. Andernfalls verfällt er.

7. Wenn es einfach nicht passt: Der Aufhebungsvertrag

Es kommt vor, dass es zwischen Ausbilder und Auszubildendem einfach nicht passt. Oder dass der Auszubildende eine andere Ausbildung oder ein Studium beginnen möchte und der Arbeitgeber ihm keine Steine in den Weg legen will. In diesem Fall kann das Ausbildungsverhältnis auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden.

Der Aufhebungsvertrag hat für beide Seiten Vorteile. Der Zeitpunkt des Endes kann beliebig gewählt werden. Sowohl Auszubildender als auch Ausbilder müssen also keine Fristen einhalten. Im Lebenslauf des Azubis sieht eine Aufhebung besser aus als eine Kündigung und der Arbeitgeber profitiert davon, dass der Auszubildende keine Kündigungsschutzklage erheben kann. Es empfiehlt sich jedoch, hier einen Verzicht auf gegenseitige Schadensersatzansprüche aufzunehmen. Ist der Auszubildende noch minderjährig, müssen die gesetzlichen Vertreter einwilligen.

8. Fazit

  • Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen gekündigt werden.
  • Nach der Probezeit können Ausbilder und Auszubildender nur beim Vorliegen eines wichtigen Grundes kündigen. Ein solcher ist nicht erforderlich, wenn der Auszubildende seine Berufsausbildung aufgeben möchte.
  • Vor der Kündigung ist eine Interessenabwägung durchzuführen.
  • Bei vorzeitiger Beendigung ohne wichtigen Grund können Schadensersatzansprüche des Vertragspartners bestehen.
  • Eine sinnvolle Alternative zur Kündigung kann im Einzelfall ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag sein.

Abmahnung, Kündigung und Diskriminierung wegen Übergewicht


Nach Angaben des Robert-Koch-Instituts ist in Deutschland ein Viertel der Erwachsenen stark übergewichtig (adipös), hat also einen Body Mass Index (BMI) von über 30 kg/m2. Adipositas kann mitunter zu Problemen im Berufsleben führen.

Vor diesem Hintergrund stellen sich für die betroffenen Arbeitnehmer unterschiedliche Fragen. Wann ist z.B. eine auf Übergewicht gestützte Kündigung oder Abmahnung seitens des Arbeitgebers zulässig? Dürfen übergewichtige Arbeitnehmer bei Bewerbungen oder im laufenden Arbeitsverhältnis benachteiligt werden? Und was können adipöse Mitarbeiter tun, wenn sie aufgrund ihrer äußeren Erscheinung gemobbt werden? Wir geben einen Überblick.

  1. Diskriminierung bei der Einstellung
  2. Abmahnung wegen Übergewicht
  3. Kündigung wegen Übergewicht
  4. Verhaltens- oder personenbedingte Kündigung
  5. Unzulässige Ungleichbehandlung wegen Übergewicht
  6. Mobbing wegen Übergewicht
  7. Praxistipps & Fazit

1. Diskriminierung bei der Einstellung

Bereits bei der Berufswahl sind stark Übergewichtige mitunter eingeschränkt. So werden sie es z.B. meist schwer haben, eine Anstellung als Flugbegleiter zu finden. Obgleich moralisch fragwürdig, ist es Arbeitgebern grundsätzlich gestattet, Mitarbeiter auch nach optischen Kriterien auszuwählen. Einschränkungen und somit auch rechtliche Verteidigungsmöglichkeiten betroffener Bewerber regelt allerdings das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Verboten ist danach insbesondere eine Diskriminierung aus den folgenden Gründen:

  • Rasse oder ethnische Herkunft
  • Geschlecht
  • Religion oder Weltanschauung
  • Behinderung
  • Alter
  • sexuelle Identität

Das Gewicht eines Bewerbers ist im AGG nicht aufgeführt. Generell dürfen übergewichtige Kandidaten daher abgelehnt werden. Schadensersatzansprüche Betroffener können allerdings dann entstehen, wenn die Gesamtumstände der Ablehnung eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder eine Beleidigung begründen. Im Bewerbungsverfahren sollte der Arbeitgeber es deshalb vermeiden, auf das Gewicht des Bewerbers Bezug zu nehmen.

Fettleibigkeit fällt nur dann unmittelbar in den Schutzbereich des AGG, wenn sie als Behinderung einzustufen ist. Eine solche ist dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben gehindert ist. Dies kann auf körperliche, geistige oder psychische Einschränkungen zurückzuführen sein.

Ein krankhaft adipöser, als körperbehindert geltender Bewerber ist also grundsätzlich durch das AGG geschützt. Auch er darf aber dann abgelehnt werden, wenn ein geringeres Körpergewicht eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung der von ihm auszuübenden Tätigkeit darstellt.

Beispiel: Ein 200 Kilogramm schwerer Feuerwehrmann kann sich schlichtweg nicht durch kleine Fenster zwängen, um Hausbrände zu löschen.
Wichtig zu wissen: Abgelehnte Bewerber müssen die Indizien, die eine Diskriminierung bei der Bewerbung überwiegend wahrscheinlich erscheinen lassen, vor Gericht beweisen. Dies kann mitunter schwierig sein. Einfach ist es, wenn die Stellenanzeige bereits diskriminierend war und beispielsweise krankhaft übergewichtige Menschen von vornherein ausgeschlossen hat. In Betracht kommt aber z.B. auch eine schriftliche Absage mit entsprechender Begründung.

Wenn der Bewerber bereits im Vorstellungsgespräch abgelehnt wird, kann er einen Zeugen benennen, der den Grund für die Ablehnung bestätigt. Falls eine Diskriminierung nachgewiesen werden kann, ist der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 2 AGG zur Zahlung einer angemessenen Entschädigung verpflichtet.

2. Abmahnung wegen Übergewicht

Mit einer Abmahnung kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter auf ein Fehlverhalten hinweisen und ihm die Chance zur Besserung einräumen. Abmahnungsgründe können beispielsweise in einer Schlechtleistung, Unpünktlichkeit oder der Störung des betrieblichen Friedens liegen.

Eine Abmahnung allein wegen des Gewichts ist dagegen unzulässig. Arbeitgeber können natürlich freiwillige Abnehmhilfen im Unternehmen einführen, um die Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu fördern. Ein betriebseigenes Fitnessstudio, Lauftreffs oder leichte Gerichte anstatt der Currywurst in der Kantine wären hier geeignete Maßnahmen. Eine Pflicht zum Abnehmen besteht jedoch in der Regel nicht.

Ausnahmen gelten nur, wenn Gewicht und optisches Erscheinungsbild Gegenstand des Arbeitsvertrages sind. So kann der Chef etwa von einem Model deutlich mehr Figurbewusstsein fordern. Auch darf starkes Übergewicht nicht dazu führen, dass ein Angestellter seine Aufgaben nicht mehr ordnungsgemäß erledigen kann.

3. Kündigung wegen Kündigungsgrund?

Übergewicht allein rechtfertigt im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) regelmäßig keine arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Aber auch außerhalb des KSchG (z.B. während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses oder im Kleinbetrieb) sind Arbeitnehmer gegen Kündigungen geschützt, die sich als sittenwidrig erweisen oder gegen Treu und Glauben verstoßen. Dies muss immer im Einzelfall festgestellt werden.

Einen Anhaltspunkt bietet etwa ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers. Die Kündigung darf beispielsweise nicht auf Eigenschaften des Angestellten basieren, die schon bei Abschluss des Arbeitsvertrags offensichtlich waren.

Kündigungen wegen des Übergewichts sind außerhalb des KSchG nur in Ausnahmefällen unzulässig, etwa wenn eine Behinderung im Sinne des AGG vorliegt oder für die Anknüpfung an das Übergewicht jegliche sachliche Erwägung fehlt. Hat ein adipöser Mitarbeiter aber zum Beispiel Repräsentationsaufgaben wahrzunehmen, kann im Übergewicht ein sachlicher Grund für die Kündigung liegen.

4. Verhaltens- oder personenbedingte Kündigung

Starkes Übergewicht eines Arbeitnehmers kann durchaus dazu führen, dass die geschuldete Arbeit nicht mehr vertragsgerecht erbracht wird. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann darauf aber in der Regel nicht gestützt werden. Sie setzt nicht nur voraus, dass die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt werden. Dies muss regelmäßig zudem schuldhaft geschehen. Kann ein Arbeitnehmer aber auf Grund seines Übergewichtes bestimmte Tätigkeiten schlichtweg nicht oder nicht vertragsgemäß erbringen, so liegt hierin keine schuldhafte Arbeitsverweigerung, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen könnte.

In Betracht kommt indes eine personenbedingte Kündigung. Denn Übergewicht ist ein Zustand, kein Verhalten. Dem adipösen Arbeitnehmer kann die erforderliche Eignung für die ausgeübte Tätigkeit fehlen. Es ist im Einzelfall abzuwägen, ob der betroffene Arbeitnehmer seine Arbeit noch ordnungsgemäß ausüben kann oder nicht. Einem stark adipösen Schornsteinfeger, der durch enge Kamine klettern muss, könnte dies z.B. schwerfallen.

Für Arbeitgeber ist es sehr schwierig, eine soziale Rechtfertigung der Kündigung krankhaft übergewichtiger Arbeitnehmer zu begründen. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass das Übergewicht eine wesentliche verminderte Leistungsfähigkeit verursacht, die zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führt. Zudem muss eine umfassende Interessenabwägung durchgeführt werden.

Bei Zweifeln an der Wirksamkeit einer Kündigung wegen Übergewichts kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben. Der Arbeitgeber muss dann konkret nachweisen, dass das Übergewicht den Arbeitnehmer an der ordnungsgemäßen Erledigung seiner Arbeit hindert. Gelingt ihm dies nicht, muss er den Angestellten weiterbeschäftigen.

5. Unzulässige Ungleichbehandlung wegen Übergewicht

Es kann vorkommen, dass Arbeitgeber einzelne Mitarbeiter, z.B. bei Gehalts- oder Sonderzahlungen usw., aufgrund ihres Gewichts benachteiligen.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, abgeleitet aus Artikel 3 des Grundgesetzes, verbietet die willkürliche Schlechterbezahlung oder Schlechterstellung von Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Ein geringeres Gehalt eines Beschäftigten allein aufgrund seiner körperlichen Statur wäre deshalb z.B. unzulässig. Ausnahmen sind nur möglich, wenn weitere sachliche Gründe hinzukommen.

Der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­bie­tet allerdings nur Schlech­ter­stel­lun­gen. Begünstigungen und Besserstellungen einer einzelnen Person gegenüber anderen können dagegen durchaus zulässig sein.

6. Mobbing wegen Übergewicht

Wird ein Mitarbeiter im laufenden Arbeitsverhältnis von Vorgesetzten oder Kollegen wegen seines Übergewichts gemobbt, kann er sich dagegen wehren.

Mobbing setzt dabei voraus, dass sich das Verhalten über einen gewissen Zeitraum hinzieht und dass die Kollegen nicht nur unfreundlich sind, sondern den Betroffenen gezielt ausgrenzen oder herabwürdigen. Auch darf es keinen nachvollziehbaren Sachgrund für deren Verhalten geben. Wer also nur aufgrund seiner Statur schikaniert wird, ist möglicherweise Opfer von Mobbing. Wer hingegen selbst Anlass zu Anfeindungen gibt, weil er z.B. seinerseits unverschämt auftritt, kann nicht behaupten, er werde nur aufgrund seines Gewichts gemieden. Betroffene sollten zum Nachweis ein so genanntes Mobbingtagebuch führen, in dem jeder Vorfall genau festgehalten wird.

Weist das Opfer seinen Vorgesetzten auf das Mobbing hin, so muss der zu seinem Schutz tätig werden. Mobbt der Arbeitgeber selbst, so verletzt er seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Das Opfer kann dann Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüche haben.

7. Praxistipps und Fazit

  • Grundsätzlich ist es zulässig, das Aussehen eines Bewerbers in die Personalauswahl einfließen zu lassen.
  • Es ist jedoch davon abzuraten, einen Kandidaten nur aufgrund seines Gewichts abzulehnen. Dies kann je nach Sachlage Ersatzansprüche wegen einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder wegen Beleidigung nach sich ziehen.
  • Fettleibigkeit fällt nur dann in den geschützten Bereich des AGG, wenn sie als Behinderung einzustufen ist. Ein Bewerber darf speziell wegen seines Handicaps nur abgelehnt werden, wenn er seine Arbeit infolge des Übergewichts dauerhaft nicht ordnungsgemäß ausführen kann.
  • Eine Abmahnung allein wegen des Gewichts des Mitarbeiters ist unzulässig. Ausnahmen gelten z.B., wenn das optische Erscheinungsbild oder Gewicht Gegenstand des Arbeitsvertrages ist.
  • Eine personenbedingte Kündigung eines übergewichtigen Arbeitnehmers ist nur wirksam, wenn dieser die ihm übertragenen Aufgaben nicht mehr ordnungsgemäß erfüllen kann.
  • Bei Zweifeln an der Wirksamkeit einer Kündigung haben Betroffene die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage.
  • Auch gegen unzulässige Ungleichbehandlung oder Mobbing aufgrund ihres Gewichtes können sich Betroffene juristisch zur Wehr setzen.

Was tun bei Insolvenz des Arbeitgebers?


Der Lohn kommt nicht, die Gerüchteküche brodelt und bald wird es offiziell: Ihr Arbeitgeber ist insolvent. Doch was bedeutet das für Sie als Arbeitnehmer?

Im folgenden Beitrag erläutern wir, was Sie bei der Insolvenz des Arbeitgebers beachten müssen, woher Sie Ihr Geld bekommen und was Sie sonst tun sollten, um Ihre Rechte zu wahren.

  1. Der Arbeitgeber hat Insolvenz angemeldet – was bedeutet das?
  2. Was tun, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt?
  3. Ihr Anspruch auf Arbeitsentgelt und Insolvenzgeld
  4. Können Sie wegen der Insolvenz gekündigt werden?
  5. Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten?
  6. Betriebsübergang bei Insolvenz
  7. Was gilt für Ihre sonstigen Rechte aus dem Arbeitsverhältnis?
  8. Fazit

1. Der Arbeitgeber hat Insolvenz angemeldet – was bedeutet das?

Ihr Arbeitgeber ist insolvent, wenn er nicht mehr in der Lage ist, seinen Zahlungsverpflichtungen nachzukommen. Damit ein Insolvenzverfahren eröffnet werden kann, muss eine drohende oder akute Zahlungsunfähigkeit vorliegen oder der Arbeitgeber überschuldet sein.

Durch das Insolvenzverfahren soll entweder die Zahlungsfähigkeit Ihres Arbeitgebers wiederhergestellt oder die Situation geordnet abgewickelt werden. Ziel des Verfahrens ist es, die Forderungen sämtlicher Gläubiger zumindest anteilig zu erfüllen. Dafür gibt es folgende Möglichkeiten:

  • Verwertung des gesamten noch vorhandenen Vermögens des Arbeitgebers.
  • Aufstellung eines Insolvenzplans, um das Unternehmen fortzuführen und zugleich den Forderungen der Gläubiger nachzukommen.

Für den Arbeitgeber besteht bei Insolvenz eine Informationspflicht: Er ist verpflichtet, die Mitarbeiter unverzüglich über die Eröffnung des Insolvenzverfahrens zu informieren, sobald ihm der Beschluss des Insolvenzgerichts vorliegt. Hierzu muss er entweder sämtliche Arbeitnehmer oder aber einen ggf. bestehenden Betriebsrat über den Beschluss informieren.

2. Was tun, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt?

Eines der ersten Anzeichen für eine Insolvenz ist das vollständig oder teilweise ausbleibende Arbeitsentgelt.

Abzugrenzen von einer plötzlichen Nichtzahlung des Arbeitsentgelts ist der Fall der Kurzarbeit, ein arbeits- und sozialgesetzlich streng geregeltes Instrument bei vorübergehendem erheblichen Arbeitsausfall eines Betriebes. Hierbei kommt es zwar auch zu Einkommensverlusten für die Mitarbeiter, diese erhalten aber weiterhin monatliche Zahlungen in Form des gekürzten Arbeitsentgelts und des Kurzarbeitergeldes.

Wenn Ihr Arbeitgeber dagegen einfach nicht oder nicht vollständig zahlt, sollten Sie ihm schriftlich die Unstimmigkeiten mitteilen und ihn per Forderungsaufstellung zur Zahlung auffordern.

Abzuraten ist in diesen Fällen davon, die Arbeit bei ausbleibendem Arbeitsentgelt einfach zu verweigern. Sie riskieren, Ihren Anspruch auf die noch offene Vergütung zu verlieren. Erst ab Zahlungsrückständen von – je nach Einzelfall – zwei bis drei Monaten kommt eine Arbeitsverweigerung in Betracht und sollte dem Arbeitgeber in jedem Fall schriftlich angezeigt werden.

Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie in unserem Beitrag „Der Arbeitgeber zahlt nicht – was tun?“.

Denkbar ist auch, dass der Arbeitgeber sich an die Arbeitnehmer wendet mit der Bitte, dass sie sich mit einer Ratenzahlung (Stundung) einverstanden erklären.

Darüber hinaus könnte der Arbeitgeber sogar darum bitten, dass Sie ganz oder teilweise auf den Monatslohn oder auf Zahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld verzichten (Verzicht).

Lassen Sie sich hierauf nicht ein! Zum einen kann ein Betrieb durch solche Notfall-Aktionen auf Kosten der Arbeitnehmer kaum gerettet werden, sondern nur über geordnete Sanierungsmaßnahmen. Zum anderen müssen Sie bedenken, dass Sie durch Stundung und Verzicht stets Ihre eigenen Ansprüche gefährden und – sollten Sie später doch in Arbeitslosigkeit geraten – das Arbeitslosengeld wegen Ihrer Zugeständnisse geringer ausfallen kann.

Wollen Sie dennoch auf die Bitten des Arbeitgebers eingehen, lassen Sie sich vor einer Vereinbarung mit diesem möglichst anwaltlich beraten, um rechtliche Risiken weitestgehend zu vermeiden.

3. Ihr Anspruch auf Arbeitsentgelt und Insolvenzgeld

Woher bekommen Sie Ihr Geld, wenn vom Arbeitgeber aufgrund der Insolvenz keine Zahlungen mehr zu erwarten sind? Dies hängt davon ab, in welchem Stadium der Insolvenz Ihre Vergütungsansprüche entstanden sind:

a) Ansprüche aus der Zeit vor dem Insolvenzverfahren

Haben Sie Forderungen aus der Zeit vor der Insolvenz, die Sie dem Arbeitgeber auch angezeigt und ihn zur Zahlung aufgefordert haben, gilt Folgendes: Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens sollten Sie Ihre Forderungen beim Insolvenzverwalter anmelden. Von ihm erhalten Sie ein Formular, in das Sie Ihre Forderungen eintragen können. Dieses schicken Sie sodann an den Insolvenzverwalter zurück. Beachten Sie, dass das Gericht für die Forderungsanmeldung eine Frist bestimmt. Hierüber werden Sie aber meist unmittelbar vom Insolvenzverwalter informiert, in seinem Schreiben, durch persönliche Mitteilung oder durch einen Hinweis am Schwarzen Brett.

b) Ansprüche aus der Zeit nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens

Solange Ihr Arbeitsverhältnis weiterbesteht, erhalten Sie Ihre Vergütung nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens vom Insolvenzverwalter ausgezahlt. Anderenfalls fordern Sie den Insolvenzverwalter umgehend zur Zahlung auf. Er ist dafür zuständig, den Verpflichtungen des Arbeitgebers weiter nachzukommen.

c) Insolvenzgeld

Auch wenn Sie Forderungen aus der Zeit vor der Insolvenz beim Insolvenzverwalter anmelden, erhalten Sie meist nicht direkt einen Ausgleich für diese Lohnrückstände. Dieser Verdienstausfall wird durch das sogenannte Insolvenzgeld aufgefangen.

Das Insolvenzgeld kann bei der Agentur für Arbeit innerhalb von zwei Monaten ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens beantragt werden. Bei der örtlichen Arbeitsagentur erhalten Sie hierfür die erforderlichen Vordrucke. Neben dem Antrag auf Insolvenzgeld benötigen Sie u.a. eine Insolvenzbescheinigung und die letzten drei Gehalts- bzw. Lohnabrechnungen.

Wird der Antrag bewilligt, zahlt die Agentur für Arbeit ausstehendes Arbeitsentgelt für die letzten drei Monate vor Insolvenzeröffnung. Gezahlt wird die Höhe des aktuellen Nettolohns einschließlich Sonderzahlungen wie etwa Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, soweit diese während der drei Monate entstanden sind und nicht ausgezahlt wurden. Als Höchstgrenze für die Auszahlung bei höheren Gehältern gilt die Beitragsbemessungsgrenze.

Da bis zur Bewilligung des Insolvenzgelds einige Zeit vergehen kann, können Sie einen Vorschuss beantragen. In begründeten Fällen zahlt die Agentur für Arbeit einen solchen in Höhe von 70 % des zu erwartenden Insolvenzgeldes. Hierfür müssen Sie nachweisen, dass und seit wann der Arbeitgeber sich mit der Zahlung Ihres monatlichen Arbeitsentgelts im Rückstand befindet.

4. Können Sie wegen der Insolvenz gekündigt werden?

Die Insolvenz selbst ist kein Kündigungsgrund. Ohne einen sonstigen erheblichen Grund kann der Insolvenzverwalter Ihnen daher nicht kündigen!

Denkbar ist jedoch, dass eine Kündigung bei Insolvenz aus betriebsbedingten Gründen erfolgt, beispielsweise wegen mangelnder Aufträge oder bei einer Betriebsstilllegung.

Doch auch in der Insolvenzsituation sind bei einer betriebsbedingten Kündigung vom Arbeitgeber bzw. vom Insolvenzverwalter die gesetzlichen Bestimmungen zum Kündigungsrecht zu beachten, beispielsweise:

  • Ist ein anderer, freier Arbeitsplatz vorhanden?
  • Hat eine Sozialauswahl stattgefunden?
  • Bei Verkauf des Unternehmens: Handelt es sich um einen Betriebsübergang? Dann ist der neue Eigentümer zur Übernahme aller Arbeitsverhältnisse verpflichtet
  • Besteht ein Betriebsrat, muss dieser angehört werden, bevor die Kündigung ausgesprochen wird.

Zu den Kündigungsfristen ist Folgendes zu beachten:

  • Vor der Insolvenz, also vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens, gelten die üblichen gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB
  • In der Insolvenz, also ab Insolvenzeröffnung, gilt eine spezielle Kündigungsfrist: Gemäß 113 Abs. 1 InsO beträgt die Frist drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart ist. Die längeren gesetzlichen Kündigungsfristen kommen nicht zur Anwendung.

Auch für eine Klage gegen die Kündigung im Insolvenzverfahren gilt die übliche Dreiwochenfrist, so dass die Klage drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden muss. Ob eine Klage Aussicht auf Erfolg hat, sollten Sie daher frühzeitig mit einem Experten für Arbeitsrecht klären.

5. Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten?

Haben Sie einen Aufhebungsvertrag geschlossen und dabei eine Abfindung vereinbart, fragt sich im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers, was aus Ihrer Abfindung wird. Dies hängt maßgeblich davon ab, wann Ihr Anspruch auf die Abfindung entstanden ist bzw. entsteht:

  • Abfindungsansprüche, die nach Insolvenzeröffnung entstehen, sind sogenannte Masseverbindlichkeiten. Hierzu zählen auch Abfindungen, die in einem Kündigungsschutzprozess nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens vereinbart werden. Die Einordnung als Masseverbindlichkeit ist ein Vorteil: Diese Forderungen werden nicht in die Insolvenztabelle aufgenommen, sondern sie sind vorab aus der Insolvenzmasse (nach Abzug der Verfahrenskosten) auszugleichen. Die Insolvenzmasse ist das noch vorhandene Vermögen des Arbeitgebers bei Insolvenzeröffnung. Der Insolvenzverwalter muss also diese Abfindungen grundsätzlich in voller Höhe auszahlen und er kann hierauf unmittelbar verklagt werden. Ausnahmsweise gilt dies nur bei Masseunzulänglichkeit nicht, wenn also die vorhandene Masse nur noch die Verfahrenskosten deckt.
  • Ansprüche auf eine Abfindung, die vor der Insolvenz des Arbeitgebers entstehen und zum Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung noch nicht ausgezahlt worden sind, sind meist verloren. Hierunter fallen auch solche Abfindungen, die in einem Sozialplan ausgehandelt werden.

Es kommen in diesem Fall verschiedene Vorgehensweisen in Betracht, um die Abfindung rechtzeitig zu sichern:

  • frühzeitige Auszahlung nach Abschluss des Aufhebungsvertrags
  • Sicherung durch Bankbürgschaft des Arbeitgebers
  • Vereinbarung einer Ausstiegsklausel, wonach Sie jederzeit das Arbeitsverhältnis beenden und sich die Abfindung auszahlen lassen können
  • ein Rücktrittsrecht vom Aufhebungsvertrag, falls der Arbeitgeber die Abfindung nicht fristgerecht auszahlt.

Ob und inwieweit eine solche Sicherung mit dem Arbeitgeber vereinbart werden kann, hängt aber von den näheren Einzelumständen ab. Daher sollten Sie sich hierzu unbedingt vorab anwaltlich beraten lassen.

6. Betriebsübergang bei Insolvenz

Von einem Betriebsübergang spricht man, wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil von einem Käufer erworben wird. Ausführliche Informationen zu diesem Thema finden Sie in unserem Artikel „Betriebsübergang: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen müssen“.

Für eine solche Betriebsübernahme gilt gemäß § 613a BGB, dass auch alle Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber übergehen. Dies gilt auch im Falle einer Insolvenz, wenn also der Erwerber den Betrieb während eines Insolvenzverfahrens vom Insolvenzverwalter übernimmt. Der Käufer tritt dann in alle Rechte und Pflichten der im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein.

Dennoch gibt es einige Unterschiede zu beachten:

Die Kündigungserleichterungen, die für den Insolvenzverwalter gelten, finden gegebenenfalls auch für den Erwerber Anwendung. Auch die Haftungsregeln des § 613a BGB gelten nur eingeschränkt:

  • Der Erwerber haftet nicht für Abfindungsansprüche aus einem vor oder auch nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens geschlossenen Sozialplan.
  • Des Weiteren haftet der Erwerber auch nur eingeschränkt für Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung.
  • Dagegen bleibt die Haftung für offene Urlaubsansprüche und Guthaben aus Arbeitszeitkonten bestehen.

Zu den Einzelansprüchen besteht eine vielfältige Rechtsprechung, so dass Sie sich bei Einzelfragen von einem Spezialisten für Arbeitsrecht beraten lassen sollten.

7. Was gilt für Ihre sonstigen Rechte aus dem Arbeitsverhältnis?

Zu den häufigsten Fragen folgende Stichpunkte:

Urlaubsansprüche:
Sämtliche Ansprüche auf Urlaub und Urlaubsentgelt bleiben vor und während des Insolvenzverfahrens bestehen. Dies gilt ebenso für mögliche Abgeltungsansprüche für nicht genommene Urlaubstage. Sie können also wie üblich Urlaub beim Insolvenzverwalter beantragen und schon genehmigten Urlaub nehmen. Streicht der Insolvenzverwalter bereits genehmigten Urlaub wegen geänderter betrieblicher Abläufe, können Ersatzansprüche wegen der entstehenden Aufwendungen geltend gemacht werden, wie etwa Stornokosten zu einer schon gebuchten Reise.

Ansprüche auf betriebliche Altersvorsorge:
Ansprüche auf betriebliche Altersvorsorge bleiben auch im Fall der Arbeitgeberinsolvenz bestehen. Sie können dann gegenüber dem Träger der Insolvenzversicherung geltend gemacht werden. Der Träger der Insolvenzversicherung ist der Pensions-Sicherungs-Verein. Dafür gehen die entsprechenden Ansprüche, die gegenüber dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Sicherungsfalls bestanden, auf den Träger über. Hierfür meldet er die Ansprüche gegenüber der Insolvenztabelle an, um so ggf. noch einen Teil der gezahlten Leistungen zurück zu erhalten.

Arbeitnehmer in Mutterschutz und Elternzeit:
Wird Ihr Arbeitgeber insolvent, während Sie sich in Elternzeit befinden, besteht das Beschäftigungsverhältnis unverändert weiter. Wird der Betrieb von einem Erwerber übernommen oder wird der Betrieb saniert, so lebt das Arbeitsverhältnis nach Ende der Elternzeit wieder auf. Der besondere Kündigungsschutz kann allerdings bei einer Insolvenz durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde aufgehoben werden. Dasselbe gilt für den Kündigungsschutz für Schwangere: Eine Kündigung ist zulässig, wenn die im jeweiligen Bundesland zuständige Behörde (z.B. die Bezirksregierung, das Gewerbeaufsichtsamt oder das Amt für Arbeitsschutz) dem Antrag auf Kündigung zustimmt.

Sozialversicherungsbeiträge:
Führt der Arbeitgeber wegen Geldknappheit Sozialversicherungsbeiträge nicht ab, stellt dies eine Straftat gemäß 266a StGB dar. Dass der insolvente Arbeitgeber für die ausbleibenden Beiträge auch haftet, hilft Ihnen als betroffenen Arbeitnehmer aber erst mal nicht weiter. Für Sie stellt sich dann vor allem die Frage, ob Sie insbesondere den Krankenversicherungsschutz verlieren.

Pflichtmitgliedern der gesetzlichen Krankenkasse entsteht kein Nachteil: Sie sind weiter krankenversichert, da allein der Arbeitgeber die vollen Kassenbeiträge schuldet. Die fehlenden Beiträge sind dann eine Angelegenheit zwischen Arbeitgeber und Sozialversicherung; diese hat bei der Insolvenz Vorrang vor anderen Gläubigern.

Anders liegt der Fall für freiwillig versicherte Mitglieder der Krankenkasse, denn diese schulden die Beiträge selbst. Ist geregelt, dass der Arbeitgeber die Beiträge direkt einzieht, klären Sie frühzeitig mit der Kasse, ob die Beiträge ordnungsgemäß weitergeleitet wurden. Denn Sie verlieren den Versicherungsschutz, wenn die Krankenkasse drei Monate in Folge keinen Beitrag erhalten hat.

8. Fazit

  • Der Arbeitgeber muss spätestens mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens die Arbeitnehmer und einen ggf. bestehenden Betriebsrat hierüber informieren.
  • Beim Ausbleiben von Lohn oder Gehalt sollte der Arbeitgeber schriftlich zur Zahlung aufgefordert werden. Eine Arbeitsverweigerung sollte erst bei mehrmonatigem Zahlungsrückstand in Betracht gezogen werden.
  • Als Ersatz für den Verdienstausfall erhalten Arbeitnehmer auf Antrag ein Insolvenzgeld in Höhe des Nettolohns einschließlich Sonderzahlungen.
  • Zuständig für den Antrag auf Insolvenzgeld sowie Ansprechpartner bei allen Fragen rund um Arbeitsvermittlung und Arbeitslosigkeit ist die Agentur für Arbeit.
  • Für eine Kündigung in der Insolvenz gelten die üblichen gesetzlichen Kündigungsvorschriften; eine Ausnahme bildet die spezielle Kündigungsfrist von drei Monaten, die ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens für alle Arbeitsverhältnisse gilt als Höchstgrenze.
  • Abfindungen, die nach Insolvenzeröffnung entstehen, sind Masseverbindlichkeiten und werden daher unmittelbar aus der Insolvenzmasse ausgeglichen.
  • Bei einem Betriebsübergang in der Insolvenz gehen die Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber über.
  • Betriebsrat und Insolvenzverwalter sind Ansprechpartner zu allen Abläufen und offenen Forderungen gegen den Arbeitgeber.