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Kündigung und Kündigungsschutz von Schwerbehinderten


Die gleichberechtigte Teilhabe schwerbehinderter Menschen ist ein besonderes Anliegen der deutschen Gesetzgebung. Daher genießen Schwerbehinderte einen besonderen Kündigungsschutz, der in den §§ 85-92 SGB IX geregelt ist.

Dennoch sind Schwerbehinderte nicht unkündbar. Im folgenden Artikel erklären wir, wann ein besonderer Kündigungsschutz besteht und was bei der Kündigung Schwerbehinderter zu beachten ist.

  1. Wie schützt der besondere Kündigungsschutz vor einer Kündigung?
  2. Ausnahmen vom Zustimmungserfordernis
  3. Welche Aufgabe hat das Integrationsamt?
  4. Für wen gilt der besondere Kündigungsschutz?
  5. Kündigung trotz Schwerbehinderung – wie reagieren?
  6. Fazit

1. Wie schützt der besondere Kündigungsschutz vor einer Kündigung?

Über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus werden Schwerbehinderte nach § 85 SGB IX zusätzlich bei einer Kündigung geschützt. Die Vorschrift gibt ein besonderes Verfahren bei einer Kündigung von Schwerbehinderten vor.

Dieser Sonderkündigungsschutz bedeutet nicht, dass Schwerbehinderten per se nicht gekündigt werden kann. Doch im Unterschied zur Kündigung von nicht behinderten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber hierbei ein besonderes Verfahren einhalten: Bevor er einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigt, muss er die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.

Beachtet der Arbeitgeber dies nicht und kündigt ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts, ist diese Kündigung allein wegen des Verfahrensverstoßes unwirksam, selbst wenn die Kündigung dem Grunde nach rechtens gewesen wäre.

Der Sonderkündigungsschutz gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Daher muss auch in Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, vor der Kündigung eines Schwerbehinderten die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden.

2. Ausnahmen vom Zustimmungserfordernis

Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist zustimmungsfrei, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer einvernehmlich mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag abschließt, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer selbst kündigt oder ein befristetes Arbeitsverhältnis durch Fristablauf sein Ende findet.

In bestimmten Fällen kann auch eine Kündigung durch den Arbeitgeber zustimmungsfrei sein:

In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses, was üblicherweise der Probezeit entspricht, ist eine Kündigung schwerbehinderter Menschen zustimmungsfrei. Zustimmungsfrei kann auch die Kündigung von schwerbehinderten Menschen sein, die das 58. Lebensjahr vollendet haben und einen Anspruch auf eine Abfindung oder ähnliche Leistung haben. Diese und weitere Ausnahmeregelungen sind in § 90 SGB IX näher geregelt.
 
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3. Welche Aufgabe hat das Integrationsamt?

Das Integrationsamt prüft, aus welchen Gründen die vom Arbeitgeber beabsichtigte Kündigung erfolgt. Hierbei hat das Integrationsamt die besondere Schutzwürdigkeit schwerbehinderter Arbeitnehmer im Betrieb zu beachten. Die Kündigung darf nicht in einem Zusammenhang mit der Behinderung des betroffenen Arbeitnehmers stehen.

Sofern ein Betriebs- oder Personalrat oder eine Schwerbehindertenvertretung besteht, muss das Integrationsamt deren Stellungnahmen einholen.

Zudem hat das Integrationsamt den schwerbehinderten Arbeitnehmer anzuhören, § 87 Abs. 2 SGB IX.

Die Entscheidung des Integrationsamts soll gemäß § 88 Abs. 1 SGB IX innerhalb eines Monats erfolgen. Dies bedeutet zugleich aber auch, dass eine Überschreitung der Frist möglich ist. Der Arbeitgeber kann das Verfahren beschleunigen, indem er die Stellungnahmen etwaiger Beteiligter (z.B. Betriebsrat) vorab schon einholt und dem Antrag beilegt. Die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers muss gleichwohl zwingend durch das Integrationsamt selbst erfolgen.

Das Integrationsamt muss bei der Entscheidung alle für den Einzelfall relevanten Umstände berücksichtigen. Hierzu prüft es die vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsgründe, die Angaben des Arbeitnehmers und die Stellungnahme der weiteren Beteiligten.

Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise wegen mehrfach unentschuldigten Fehlens bereits abgemahnt wurde und dieses Verhalten kurze Zeit später wiederholt, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung begründen. Denn Fehlverhalten des Arbeitnehmers wird nicht durch die §§ 85 ff. SGB IX geschützt. Ebenso kann eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgen. Dann prüft das Integrationsamt, warum genau dieser Arbeitsplatz wegfallen soll und ob der Arbeitgeber dem Betroffenen keinen gleichwertigen freien Arbeitsplatz zur Verfügung stellen kann.

Kommt das Integrationsamt zu dem Schluss, dass die Kündigung in keinem Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers steht, wird es die Zustimmung zur Kündigung erteilen.

4. Für wen gilt der besondere Kündigungsschutz?

Der Sonderkündigungsschutz gilt für alle Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung, unabhängig davon, ob es sich um einen leitenden Angestellten oder Azubi handelt.

Als schwerbehindert gilt eine Person ab einem Grad der Behinderung von 50 (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Die Schwerbehinderteneigenschaft muss entweder offenkundig sein oder zum Zeitpunkt der Kündigung amtlich festgestellt sein.

Eine Ausnahme besteht, wenn ein Betroffener spätestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung einen Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter gestellt hat, über den noch nicht entschieden wurde, der aber zu einem späteren Zeitpunkt positiv beschieden wird. Voraussetzung ist auch hier, dass die Schwerbehinderung zum Zeitpunkt der Antragstellung bereits vorgelegen hat. Die vorherige Antragstellung genügt aber dann nicht, wenn die Feststellung der Schwerbehinderung allein auf Grund fehlender Mitwirkung des Antragstellers nicht getroffen werden kann (§§ 90 Abs. 2a, 69 Abs. 1 Satz 2 SGB IX). Soweit nicht bereits geschehen, muss der Betroffene dem Arbeitgeber seine Schwerbehinderung drei Wochen nach Zugang der Kündigung anzeigen, möchte er sich auf den besonderen Kündigungsschutz berufen. Gleiches gilt für einen neuen Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung: Auch hierüber muss der Arbeitgeber binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung informiert werden (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 06.07.2010, Az. 1 Sa 403 e/09).

Zudem können auch behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von zumindest 30 unter den besonderen Kündigungsschutz fallen, wenn sie den Schwerbehinderten gleichgestellt wurden. Eine Gleichstellung behinderter Menschen erfolgt auf Antrag, wenn die Person aufgrund ihrer körperlichen Behinderung keine geeignete Arbeit findet oder eine vorhandene Arbeitsstelle infolge der Behinderung aufgeben muss. Auch in diesen Fällen greift der besondere Kündigungsschutz ausnahmsweise schon vor der Entscheidung über die Gleichstellung, wenn der Betroffene den Antrag mindestens drei Wochen vor der Kündigung gestellt und ohne Beanstandung mitgewirkt hat.

5. Kündigung trotz Schwerbehinderung – wie reagieren?

Wurde der Betroffene ohne erforderliche Zustimmung des Integrationsamts gekündigt, kann er vor dem Arbeitsgericht klagen mit dem Ziel, die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen.

Wurde der Betroffene mit Zustimmung des Integrationsamts gekündigt, kann er gegen die Entscheidung des Integrationsamts Widerspruch einlegen. Zugleich kann er gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erheben, um die Kündigung durch das Arbeitsgericht prüfen zu lassen.

6. Fazit

  • Schwerbehinderte sind nicht unkündbar, aber durch ein formales Verfahren vor Ausspruch einer Kündigung besonders geschützt.
  • Der besondere Kündigungsschutz gilt für Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellten Personen.
  • Der Arbeitgeber muss das Integrationsamt vor Ausspruch der Kündigung um Zustimmung bitten.
  • Das Integrationsamt prüft den Fall umfassend und hört hierzu auch den betroffenen Arbeitnehmer an.
  • Bei erteilter Zustimmung und Kündigung bleibt dem Schwerbehinderten die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben.

Betriebliche Übung im Arbeitsrecht


  1. Was ist eine betriebliche Übung?
  2. Wie entsteht eine betriebliche Übung?
  3. Verhinderung einer betrieblichen Übung
  4. Beseitigung einer betrieblichen Übung
  5. Fazit

1. Was ist eine betriebliche Übung?

Unter einer betrieblichen Übung versteht man vereinfacht ausgedrückt, dass Arbeitnehmer bei einem bestimmten, wiederholten und vorbehaltlosen Verhalten ihres Arbeitgebers darauf vertrauen können, dass er in der Zukunft weiter so handelt wie in der Vergangenheit.

Betriebliche Übungen können verschiedene Vergünstigungen umfassen, zum Beispiel

  • Zahlung von sog. Sonderzuwendungen (Weihnachts- oder Urlaubsgeld)
  • Gestattung privater E-Mail- und/oder Internetnutzung
  • Zahlung von Essensgeld bzw. Subventionierung des Kantinenessens
  • Übernahme von Fortbildungskosten
  • Freiwillige Freistellung an bestimmten Tagen (z.B. Karneval)
  • Freiwillige Anwendung eines Tarifvertrags zugunsten der Arbeitnehmer

Rechtlich gesehen stellt eine betriebliche Übung ein Vertragsangebot des Arbeitgebers dar, das vom Arbeitnehmer durch schlüssiges Verhalten angenommen wird.

Die betriebliche Übung steht nicht im Gesetz. Vielmehr beruht sie auf der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

2. Wie entsteht eine betriebliche Übung?

Eine betriebliche Übung entsteht allein durch regelmäßiges und vorbehaltloses Wiederholen bestimmter Verhaltensweisen, welches auf einen Willen des Arbeitgebers auch zur zukünftigen Leistung schließen lassen. Wann dies der Fall ist, kann nicht generell beantwortet werden, sondern ist an den jeweiligen Umständen des Einzelfalls zu bestimmen. Entscheidend ist, wie der Arbeitnehmer das Verhalten seines Arbeitgebers unter Berücksichtigung sämtlicher Begleitumstände (z.B. Art, Dauer, Intensität der Leistungen etc.) verstehen durfte. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitgeber sich dabei rechtlich binden wollte.

Charakteristisch für eine betriebliche Übung ist, dass dem Arbeitnehmer eine Vergünstigung gewährt wird, auf die er nach den arbeits- und/oder tarifvertraglichen Vereinbarungen keinen Anspruch hat.

Eine betriebliche Übung bewirkt zweierlei: Es kommt zu einer Änderung des Arbeitsvertrages und der Arbeitgeber wird vertraglich verpflichtet, dem Arbeitnehmer die in der Vergangenheit gewährten Leistungen auch für die Zukunft zu gewähren.

Die Rechtsprechung geht bei bei den sogenannten Sonderzuwendungen (z.B. Weihnachts- oder Urlaubsgeld) vom Vorliegen einer betrieblichen Übung aus, sobald die Leistungen in drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos und in gleichbleibender Höhe durch den Arbeitgeber gewährt wurden.

3. Verhinderung einer betrieblichen Übung

Will der Arbeitgeber die Entstehung einer betrieblichen Übung verhindern, so stehen ihm hierfür verschiedene arbeitsrechtliche Instrumente zur Verfügung:

a) Freiwilligkeitsvorbehalt

Bei der Erklärung des Freiwilligkeitsvorbehalts muss der Arbeitgeber gegenüber seinen Mitarbeitern deutlich zum Ausdruck bringen, dass seine Leistungen auf freiwilliger Basis erfolgen. Er will sich mithin nicht dahingehend rechtlich binden, die in der Vergangenheit gewährten Leistungen auch für die Zukunft zu garantieren. Der Vorbehalt kann vertraglich vereinbart werden oder durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer erfolgen.

Die Rechtsprechung hat die Formulierung wie

Die Gewährung sonstiger Leistungen (z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder 13. Gehalt etc.) durch den Arbeitgeber erfolgt freiwillig und mit der Maßgabe, dass auch mit einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird.

für ausreichend erachtet (vgl. BAG 23. Oktober 2002 – 10 AZR 48/02; BAG 11. April 2000 – 9 AZR 255/99; BAG 12. Januar 2000 – 10 AZR 840/98).

b) Keine Regelmäßigkeit

Achtet der Arbeitgeber darauf, dass die von ihm gewährten Leistungen nicht regelmäßig erbracht werden, tritt keine betriebliche Übung ein.

An der Regelmäßigkeit der Leistung und damit auch an einer betrieblichen Übung fehlt es, wenn der Arbeitgeber – ohne arbeits- und tarifvertragliche Verpflichtung – lediglich in den Jahren 2015 und 2016 vorbehaltlos Weihnachtsgeld an seine Mitarbeiter auszahlt, im Jahr 2017 hingegen nicht.

Aber aufgepasst: Hätte der Arbeitgeber auch im Jahr 2017 vorbehaltlos Weihnachtsgeld ausgezahlt, dann wäre eine betriebliche Übung entstanden. Die von der Zahlung begünstigten Arbeitnehmer hätten dann ab dem vierten Jahr (2018) einen arbeitsrechtlichen Anspruch gegen ihren Arbeitgeber auf Zahlung von Weihnachtsgeld.

Bis vor einiger Zeit konn­te der Ar­beit­ge­ber ei­ne betriebliche Übung da­durch ver­hin­dern, dass er regelmäßige Zah­lun­gen in schwan­ken­der Höhe gewährte. Der Arbeitgeber zahlt beispielsweise an seine Mitarbeiter Urlaubsgeld für das Jahr 2014 in Höhe von EUR 500, für das Jahr 2015 EUR 400 und für das Jahr 2016 EUR 450.

Das BAG hat mit Urteil vom 1. Mai 2015 (Aktenzeichen: 10 AZR 266/14) diesem Verhalten einen Riegel vorgeschoben. Seitdem gilt, dass ei­ne Be­triebsübung auch bei Leistungen in schwankender Höhe ent­ste­hen kann.

c) Einstellung von neuen Arbeitnehmern

Eine für den Arbeitnehmer vorteilhafte betriebliche Übung kommt grundsätzlich auch neu eingestellten Mitarbeitern zugute.

Jedoch können neu eingestellte Arbeitnehmer durch arbeitsvertragliche Vereinbarung von den Vergünstigungen einer betrieblichen Übung ausgeschlossen werden, soweit dies sachlich gerechtfertigt ist.

d) Doppelte Schriftformklausel

Nach früherer Rechtslage war es möglich, durch sog. doppelte Schriftformklauseln eine betriebliche Übung zu verhindern. Hierzu ein Beispiel: „Änderungen und Ergänzungen des Vertrages bedürfen der Schriftform. Die Aufhebung der Schriftformklausel bedarf ebenfalls der Schriftform.“ Seit der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil vom 20. Mai 2008, Az. 9 AZR 382/07) hält kaum mehr eine doppelte Schriftformklausel einer richterlichen Überprüfung stand.

Will sich der Arbeitgeber wirksam von der Entstehung einer betrieblichen Übung schützen, empfiehlt sich, entweder im Vertrag ausdrücklich vorzusehen, dass es sich bei der Leistung des Arbeitgebers um eine freiwillige Leistung handelt, auf die selbst bei mehrmaliger Zahlung kein Anspruch besteht, oder bei jeder Einzelleistung einen entsprechenden Freiwilligkeitsvorbehalt zu erklären. Eine doppelte Schriftformklausel hilft dem Arbeitgeber nicht mehr weiter, um einen mündlich durch betriebliche Übung entstandenen Anspruch auszuschließen.

Enthält Ihr Arbeitsvertrag eine doppelte Schriftformklausel, fragen Sie Ihren Fachanwalt für Arbeitsrecht, ob sie wirksam ist.

4. Beseitigung einer betrieblichen Übung

Die durch die betriebliche Übung entstandenen Ansprüche werden Gegenstand des Arbeitsvertrages. Sie können wie folgt beseitigt oder abgeändert werden:

a) Widerruf

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich nicht einseitig durch Widerruf die Betriebsübung für die Zukunft beseitigen.

Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gilt, wenn sich der Arbeitgeber das Recht zum Widerruf der betrieblichen Übung in rechtmäßiger Weise vorbehalten hat (sogenannter Widerrufsvorbehalt). Auch der Widerruf selbst muss gerechtfertigt sein und kann gerichtlich vollständig überprüft werden.

b) Änderungskündigung oder Vertragsänderung

Der Arbeitgeber sollte zunächst versuchen, mit dem Arbeitnehmer ein Einvernehmen über die Beseitigung der Betriebsübung zu erzielen. Gelingt dies nicht, kann der Arbeitgeber gegenüber seinem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung aussprechen und diesem ein neues Arbeitsangebot unter Ausschluss der bisherigen betrieblichen Übung anbieten. Die Änderungskündigung muss allerdings sozial gerechtfertigt sein.

c) Keine Beseitigung durch Betriebsvereinbarung

Eine einmal entstandene Betriebsübung kann auch nicht mit einer Betriebsvereinbarung beseitigt werden, da die aus einer betrieblichen Übung entstandenen Ansprüche zum Einzelvertrag gehören. Der Betriebsrat hat aber nicht die Befugnis, Einzelverträge zulasten von anderen Kollegen abzuändern. Nach dem sogenannten Günstigkeitsprinzip dürfen Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen nur sol­che Re­ge­lun­gen ent­hal­ten, die im Ver­gleich zum Ein­zel­ar­beits­ver­trag für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­ger sind.

5. Fazit

  • Die betriebliche Übung begründet Ansprüche des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber.
  • Sie entsteht, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Verhaltensweise regelmäßig wiederholt, aus welcher der Arbeitnehmer schließen kann, diese Leistung bzw. Vergünstigung solle auf Dauer gewährt werden. Wann dies der Fall ist, ist anhand der Umstände des Einzelfalls zu bestimmen.
  • Die Entstehung einer betrieblichen Übung kann u.a. durch ausdrückliche Erklärung eines Freiwilligkeitsvorbehalts verhindert werden.
  • Eine bereits entstandene betriebliche Übung kann u.a. durch eine Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung beendet werden.

Anrechnung einer Abfindung auf das Arbeitslosengeld


Erfolgt mit der Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses nicht zugleich auch die Begründung eines neuen, so rückt die Sicherung des angemessenen Lebensunterhalts in den Vordergrund. In diesem Zusammenhang spielen die Auszahlung einer Abfindung sowie der Anspruch auf ALG I eine entscheidende Rolle. Im Vordergrund stehen hierbei zwei Fallkonstellationen, nämlich einerseits die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung (I) sowie andererseits die Verhängung einer Sperrfrist (II).

I. Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung

Im Gegensatz zum Arbeitslosengeld II, das als staatliche Leistung an Bedürftige gezahlt wird, stellt das Arbeitslosengeld I eine Versicherungsleistung dar. Es wird nur dann ausgezahlt, wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum erwerbstätig war und dabei innerhalb von zwei Jahren mindestens zwölf Monate lang in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt hat. Im Unterschied zum ALG II sind die Leistungen des ALG I grundsätzlich unabhängig von einem eventuell vorhandenen Vermögen des Empfängers. Ebenso ist die Auszahlung einer Abfindung aufgrund der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses für den Bezug von ALG I im Regelfall ohne Belang.

Von diesem Regelfall gibt es eine Ausnahme, die der Arbeitnehmer unbedingt berücksichtigen sollte: Scheidet der Arbeitnehmer frühzeitig, also ohne Einhaltung der für den Arbeitgeber maßgeblichen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsverhältnis aus und erhält eine Abfindungszahlung, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Das Gesetz spricht diesbezüglich in § 158 SGB III von einem Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung.

1. Voraussetzungen des Ruhens bei Entlassungsentschädigung

Gemäß § 158 SGB III ruht der Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld I dann, wenn der oder die Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (sog. Entlassungsentschädigung) erhält oder beanspruchen kann und wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden ist.

Durch diese Regelung sollen sogenannte Doppelleistungen vermieden werden. Der Arbeitnehmer soll nicht einerseits die Abfindungszahlung erhalten dürfen und andererseits darüber hinaus Leistungen des Arbeitslosengeldes I, die als Ersatz für den vormals bezogenen Lohn dienen.

Dementsprechend besteht dann kein Anspruch auf Zahlung von ALG I, wenn und solange der Arbeitnehmer trotz der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Verdienstausfall erleidet, da er – wenigstens für einen begrenzten Zeitraum – auf die Entlassungsentschädigung zurückgreifen kann.

a) Die Entlassungsentschädigung

Unter Entlassungsentschädigung fallen nach dem Wortlaut des § 158 SGB III Abfindungen, Entschädigungen oder sonstige Leistungen, die vom Arbeitnehmer aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beansprucht werden können. Hierbei hat der Gesetzgeber bewusst auf eine abschließende Aufzählung beziehungsweise eine konkrete Definition verzichtet und damit verdeutlicht, dass grundsätzlich jede Leistung, die für die Zeit nach der Beschäftigung des Arbeitnehmers wegen deren Beendigung gezahlt wird, unter den Begriff der Entlassungsentschädigung zu fassen ist. Unerheblich ist somit einerseits, ob die Entlassungsentschädigung in einer Summe oder in Raten gezahlt wird sowie andererseits, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Leistung hat. Maßgeblich ist vielmehr, dass die Entlassungsentschädigung gerade wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird.

Der Anspruch auf Zahlung des Arbeitslosengeldes I ruht allerdings nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig – also vor Ablauf der für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfrist – endet.

b) Die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Für das Ruhen des Anspruchs auf Zahlung von Arbeitslosengeld I ist neben der Zahlung einer Entlassungsentschädigung erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis frühzeitig beendet worden ist. Eine frühzeitige Beendigung liegt nach dem Wortlaut des § 158 SGB III dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden ist. Das Arbeitsverhältnis muss also zu einem Zeitpunkt beendet worden sein, zu dem der Arbeitgeber es nicht einseitig hätte lösen können.

Eine solche vorzeitige Beendigung kann insbesondere erfolgen durch:

  • Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags, einer Abwicklungsvereinbarung oder
  • Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs, etwa während eines Rechtsstreites über die Wirksamkeit einer Kündigung.

2. Die Dauer des Ruhens

Der Ruhezeitraum beginnt hierbei stets mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wobei nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (grundsätzlich hierzu: BSG, Urteil vom 15.02.2000 – Az.: B 11 AL 41/99 R) für den Fristbeginn nicht der Tag der Beendigung, sondern der auf diesen folgende maßgeblich ist.

Der Arbeitnehmer (AN) unterschreibt nach 8 Jahren Betriebszugehörigkeit am 01.02. einen ihm vom Arbeitgeber (AG) angebotenen Aufhebungsvertrag, der neben der Zahlung einer Abfindung vorsieht, dass der AN bereits am 15.02 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden wird. Für die Berechnung der Dauer des Ruhens ist in einem ersten Schritt die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist zu ermitteln. In einem zweiten Schritt ist sodann zu prüfen, ob der in dem Aufhebungsvertrag geregelte Zeitpunkt vor dem Ablauf dieser Kündigungsfrist liegt.

Bei einer 8-jährigen Betriebszugehörigkeit beträgt die ordentliche gesetzliche Kündigungsfrist drei Monate, sodass der AG dem AN bei Zustellung der Kündigung am 01.02. erst mit Wirkung zum 31.05 . hätte kündigen können. Da das Arbeitsverhältnis jedoch nach dem Aufhebungsvertrag bereits am 15.02. endet, ruht der Anspruch auf ALG I nach Maßgabe der in § 158 Absatz 2 SGB III enthaltenen Regelungen. Diese Regelungen sehen vor, dass für die Dauer des Ruhens sowohl die Höhe der Abfindung als auch das bezogene Arbeitsentgelt maßgeblich sind. Sie finden bei der Berechnung der Dauer des Ruhens dergestalt Berücksichtigung, als dass der Anspruch nur solange ruht, bis die oder der Arbeitslose bei Weiterzahlung des während der letzten Beschäftigungszeit kalendertäglich verdienten Arbeitsentgelts einen Betrag in Höhe von 60 Prozent der zu berücksichtigenden Entlassungsentschädigung als Arbeitsentgelt verdient hätte.

Die Dauer des Ruhens wird demnach in zwei Schritten berechnet: In einem ersten Schritt ist das Arbeitsentgelt aus dem letzten Arbeitsverhältnis zu ermitteln, wobei die letzten 12 Lohnabrechnungszeiträume heranzuziehen sind. In einem zweiten Schritt ist das errechnete Arbeitsentgelt auf Kalendertage herunterzurechnen und abschließend zu bestimmen, zu welchem Zeitpunkt ein Betrag in Höhe von 60 Prozent der Entlassungsentschädigung als Arbeitsentgelt verdient worden wäre.

Der Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld kann jedoch nicht nur bei einem frühzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ruhen, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit durch ein eigenes Verschulden herbeigeführt hat und dadurch eine Sperrzeit verhängt wird.

II. Verhängung einer Sperrfrist

Im Unterschied zum Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung setzt die Verhängung einer Sperrzeit voraus, dass sich der Arbeitnehmer pflichtwidrig verhalten hat.

Das Gesetz spricht in § 159 SGB III davon, dass der Anspruch auf Zahlung des Arbeitslosengeldes für die Dauer einer Sperrzeit ruht, sofern der Arbeitnehmer sich ohne wichtigen Grund versicherungswidrig verhalten hat. Der Hintergrund dieser Regelung liegt darin, dass die Arbeitslosenversicherung ausschließlich dann zum Tragen kommen soll, wenn die Arbeitslosigkeit unverschuldet eingetreten ist. Liegt hingegen eine vom Arbeitnehmer schuldhaft herbeigeführte Arbeitslosigkeit vor, so soll die Versichertengemeinschaft der Beitragszahler davor geschützt werden, dass  trotzdem Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung ausgezahlt werden.

In der Praxis wird ein wenigstens anteiliges eigenes Verschulden unter anderem dann angenommen, wenn ein bestehendes Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag oder eine auf arbeitsvertragswidriges Verhalten zurückzuführende Kündigung beendet wird (sog. Beteiligungssachverhalt).

1. Keine Sperrzeit bei Vorliegen eines wichtigen Grundes

Durch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages erklärt sich der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden. Unerheblich ist hierbei, ob der Abschluss des Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer selbst oder aber den Arbeitgeber angeregt wurde.

Maßgeblich für den Eintritt der Sperrzeit ist, dass der Arbeitnehmer die Beendigung durch sein eigenes Verhalten und ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes bewirkt hat. Dabei spielt es keine Rolle, ob das Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder den Ausspruch einer Kündigung beendet wurde. Durch diese Regelung wird sichergestellt, dass das pflichtwidrige Verhalten grundsätzlich sanktioniert wird und nur dann keine Sanktion verhängt wird, wenn es unter Berücksichtigung aller relevanten Umstände gerechtfertigt ist.

2. Einzelne Fallgruppen des wichtigen Grundes

Ob ein wichtiger Grund gegeben ist, muss unter Berücksichtigung der Umstände des jeweiligen Einzelfalles geprüft werden.

In der Rechtsprechung haben sich jedoch einige Fallgruppen herausgebildet, in denen vom Vorliegen eines wichtigen Grundes ausgegangen werden kann. Hierbei ist danach zu unterscheiden, ob die den Ausschluss der Sperrzeit begründenden Umstände im Arbeitsverhältnis selbst, in der beruflichen Situation des Arbeitnehmers oder in seinem persönlichen Umfeld liegen.

a) Wichtige Gründe aus dem Arbeitsverhältnis

  • Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, etwa aufgrund von Lohnrückständen des Arbeitgebers, die mehr als sechs Monate umfassen und durch den Arbeitnehmer bereits abgemahnt wurden (LSG RhPf., Urteil vom 25.02.2005 – Az.: L 1 AL 125/03)
  • Vorliegen von Mobbing, erheblichem psychischem Druck oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.
  • Die dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegende Vertrauensbasis ist derart gestört, dass eine Beendigung schon vor Ablauf der Kündigungsfrist notwendig erscheint. Eine solche Störung kann etwa dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt, während der Dienstzeit eine strafbare Handlung begangen zu haben.

b) Wichtige Gründe aus der beruflichen Situation

  • Hier sind vor allem fehlende Aufstiegschancen oder aber die zweckwidrige Beschäftigung eines Facharbeiters mit Aufgaben für ungelernte Arbeitskräfte anerkannt.
  • Für die Praxis von besonderer Bedeutung ist zudem die Fallkonstellation, in der zwar der Arbeitnehmer kündigt oder einen Aufhebungsvertrag abschließt, der Arbeitgeber jedoch ohnehin aus einem von dem Verhalten des Arbeitnehmers unabhängigen, oftmals betrieblichen Grund, rechtmäßig gekündigt hatte.

c) Wichtige Gründe aus dem privaten Umfeld

Auch Aspekte, die den persönlichen Lebensbereich des Arbeitnehmers betreffen, können einen wichtigen, den Eintritt der Sperrzeit hindernden Grund darstellen.

  • Eigenkündigung eines Nichtrauchers, wenn es zur Vermeidung der Gefahren des Passivrauchens erforderlich ist.
  • die Herstellung einer ehelichen Lebensgemeinschaft, wenn hierfür ein gemeinsamer Wohnort begründet wird und einer der Ehegatten den Arbeitsplatz von dort nicht mehr in zumutbarer Art und Weise erreichen kann.
  • Bei der Begründung eines gemeinsamen Wohnortes im Rahmen einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft kann hingegen ein wichtiger Grund nur unter den Voraussetzungen angenommen werden, dass die nichteheliche Lebensgemeinschaft bereits seit einem Jahr besteht und auch nach der Begründung des gemeinsamen Wohnortes fortgeführt wird.
  • Die religiöse oder weltanschauliche Einstellung des Arbeitnehmers: So ist etwa die Kirche als Arbeitgeber dann zu einer Kündigung berechtigt, wenn der Arbeitnehmer aus der Kirche austritt. Ebenso ist ein Wehrdienstverweigerer zu einer Eigenkündigung berechtigt, wenn er durch eine betriebliche Umstrukturierung nunmehr an der Produktion von Kriegsgeräten beteiligt werden soll.

Die Beantwortung der Frage, ob ein wichtiger Grund vorliegt oder nicht, kann im Einzelfall erhebliche Schwierigkeiten bereiten. Daher sollte sich der Arbeitnehmer bereits im Vorfeld anwaltlich beraten und aufklären lassen, um den Eintritt einer Sperrzeit zu verhindern.

III. Fazit

Die Auszahlung einer Abfindung führt zwar grundsätzlich, unabhängig von deren Höhe, nicht zu einem Ruhen des Anspruchs auf Zahlung des Arbeitslosengeldes I. Allerdings kann der Anspruch auf Zahlung von ALG I dann ruhen, wenn

  • das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet und dem Arbeitnehmer eine Entlassungsentschädigung gezahlt worden ist oder
  • die Arbeitslosigkeit durch ein eigenes versicherungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das nicht durch Vorliegen eines wichtigen Grundes gerechtfertigt ist, herbeigeführt worden ist.

Betriebsübergang: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen müssen


Bei der Veräußerung eines Betriebes können Betriebsstätten, Inventar, Maschinen usw. einfach den Eigentümer wechseln. Schwieriger ist aber die Frage zu beantworten, was mit den Arbeitsverhältnissen der Angestellten geschieht. Das Bürgerliche Gesetzbuch enthält dazu umfangreiche Regelungen, die allerdings nicht ganz einfach zu überblicken sind. In diesem Artikel erläutern wir die wichtigsten Punkte.

  1. Arbeitgeberwechsel durch Betriebsübergang
  2. Was versteht man unter einem Betriebsübergang?
  3. Sonderfall: Übergang eines Betriebsteils
  4. Arbeitnehmer haben Widerspruchsrecht
  5. Informationspflichten beim Betriebsübergang
  6. Welche Personen sind beim Betriebsübergang geschützt?
  7. Betriebsübergang und Arbeitsvertrag
  8. Kündigungsverbot bei Betriebsübergang
  9. Betriebsübergang und Lohnrückstände
  10. Besonderheiten bei Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
  11. Fazit
  12. Praxistipp

1. Arbeitgeberwechsel durch Betriebsübergang

Nach § 613 a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) tritt der Erwerber beim Verkauf eines Unternehmens grundsätzlich in die Rechte und Pflichten aus Arbeitsverhältnissen ein, die im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehen. Er wird quasi automatisch neuer Arbeitgeber der im Betrieb Beschäftigten. Die wichtigsten Folgen sind, dass diese fortan seine Arbeitsanweisungen zu beachten haben und er im Gegenzug ihre Löhne und Gehälter weiter zahlen muss. Diese Regelung dient vor allem dem Schutz der Arbeitnehmer. Der Gesetzgeber will dadurch insbesondere vermeiden, dass der bisherige Arbeitgeber seiner Belegschaft kündigt, weil er das Unternehmen verkauft und deshalb künftig niemanden mehr wird beschäftigen können.

2. Was versteht man unter einem Betriebsübergang?

Während das Gesetz die Folgen des Betriebsübergangs detailliert regelt, bleibt es hinsichtlich seiner Voraussetzungen vergleichsweise vage. Wann genau geht ein Betrieb oder Betriebsteil eigentlich durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über?

Hier ist wie folgt zu unterscheiden: Bei Fabriken und anderen produzierenden Betrieben wird das regelmäßig dann der Fall sein, wenn die Produktionsstätten veräußert werden. Anders sieht es dagegen zum Beispiel bei Dienstleistungsbetrieben aus. Hier gibt es keinen Maschinenpark oder ähnliches, sondern das Geschäft stützt sich vor allem auf Fachwissen der Arbeitnehmer, Kundenbeziehungen und feststehende Arbeitsabläufe.

Für die Entscheidung darüber, wann in solchen Fällen ein Betriebsübergang vorliegt, stellen sich die Gerichte die Frage, ob eine wirtschaftliche Einheit veräußert wird (z.B. EuGH, Urt. v. 11.3.1997, Az.13/95; BAG, Urt. v. 22.01.2009, Az. 8 AZR 158/07).

Entscheidend hierfür kann nach ständiger Rechtsprechung zum Beispiel folgendes sein:

  • Welche Betriebsmittel werden übernommen (z.B. Gebäude, Mobiliar, Arbeitsmittel, EDV etc.) und welche Bedeutung haben die übernommenen Betriebsmittel für die angebotene Geschäftstätigkeit?
  • Wie ähnlich sind die verrichteten Tätigkeiten vor und nach dem Übergang (z.B. Arbeitsorganisation bzw. -abläufe, Betriebsmethoden, etc.)?
  • Gehen wesentliches Fach- bzw. Branchenwissen (Know-How, nützliche Erfahrungswerte, etc.) oder Rechte (Urheber- oder Markenrechte, Patente etc.) über?
  • Sollen Kundenbeziehungen weitergeführt werden?
  • Wird die Hauptbelegschaft oder zumindest das Personal mit den Kernkompetenzen (Führungs- oder Fachkräfte) übernommen?
  • Sollen die Geschäfte ohne längere Unterbrechung fortgeführt werden?

Je nachdem wie viele dieser Kriterien erfüllt sind ist von einem Betriebsübergang auszugehen oder nicht. Dies ist jeweils im Einzelfall genau zu prüfen.

3. Sonderfall: Übergang eines Betriebsteils

613 a BGB erfasst aber auch den Fall, dass nicht der gesamte Betrieb, sondern nur ein Betriebsteil den Inhaber wechselt. Voraussetzung ist auch hier, dass es sich dabei um eine wirt­schaft­li­che Ein­heit handelt (Urteil des BAG vom 12.12.2013, Az.: 8 AZR 1023/12), was wieder im Einzelfall nach den bereits erörterten Kriterien zu beurteilen ist. Diese Einheit muss in­ner­halb des Gesamtbe­triebs zudem klar abgrenzbar sein.

Anhaltspunkte dafür können unter anderem sein:

  • Räumliche Abgrenzung, zum Beispiel durch eigene Büros
  • Eigene Organisation der Arbeitsabläufe
  • Konzentration auf bestimmte Kundenkreise
  • Erbringen sehr spezifischer Leistungen für den Kunden
  • Be­son­de­re Spezialisierungen der in dem Bereich Beschäftigten

4. Arbeitnehmer haben Widerspruchsrecht

Die Arbeitnehmer sind im Falle eines Betriebsübergangs somit gesetzlich geschützt und müssen nicht mit dem unmittelbaren Verlust ihrer Arbeitsplätze rechnen. Trotzdem sind Fälle denkbar, in denen sie mit dem Wechsel des Arbeitgebers – aus welchen Gründen auch immer – nicht einverstanden sind.

613 a Abs. 6 gibt ihnen deshalb ein Widerspruchsrecht. Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses ohne Angabe von Gründen schriftlich widersprechen, und zwar entweder dem bisherigen oder dem neuen Betriebsinhaber gegenüber. Dies führt dann dazu, dass das Ar­beits­verhält­nis mit dem alten Ar­beit­ge­ber fort­be­steht. Die Ausübung des Widerspruchsrechts ist jedoch riskant, denn dem Veräußerer eines Betriebes ist es meist gar nicht mehr möglich, seine Leute weiter zu beschäftigen. Er hat deshalb vielfach das Recht, ihnen betriebsbedingt zu kündigen, nachdem ein Widerspruch gegen den Betriebsübergang erklärt wurde und ein automatischer Arbeitgeberwechsel deshalb nicht stattgefunden hat. Das Widerspruchsrecht ist insbesondere bei solchen Betriebsteilübergängen interessant, bei denen die betroffenen Arbeitnehmer auch in dem verbleibenden Betriebsteil eingesetzt werden können. Ob ein Widerspruch im Einzelfall sinnvoll ist, sollte mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht geklärt werden.

Auch ist das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer zeitlich begrenzt. Es muss innerhalb eines Monats ausgeübt werden, nachdem sie über den bevorstehenden Betriebsübergang umfassend – dazu gleich mehr – informiert wurden.

5. Informationspflichten beim Betriebsübergang

An die Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten werden strenge Anforderungen gestellt. Nach § 613 a Abs. 5 BGB müssen die im Unternehmen Beschäftigten vor dem Betriebsüber­gang schriftlich über den geplanten Zeit­punkt des Über­gangs, den Grund dafür, die recht­li­chen, wirt­schaft­li­chen und so­zia­len Fol­gen sowie über die für die Ar­beit­neh­mer in diesem Zusammenhang geplanten Maßnah­men unterrichtet werden.

Die Information kann wahlweise vom bisherigen oder vom neuen Betriebsinhaber erteilt werden. Die sorgfältige Erfüllung dieser Pflicht sollte in jedem Fall ernst genommen werden, da die Gerichte dem Arbeitgeber in der Praxis sehr ausführliche Informationen abverlangen. So fordert das Bundearbeitsgericht (Urteil v. 23. Juli 2009, Az. 8 AZR 541/08) zum Beispiel, dass bei der Angabe des Rechtsgrundes des Betriebsübergangs auch diejenigen unternehmerischen Gründe offenzulegen sind, die sich beim Betriebserwerber bzw. im Fall des Widerspruchs beim Betriebsveräußerer auf den Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers auswirken. Hinsichtlich der Folgen und der geplanten Maßnahmen für die Arbeitnehmer umfasst die Informationspflicht auch die Erläuterung von geplanten Umstrukturierungen, Qualifizierungsmaßnahmen, etwaigen Sozialplänen usw.

Hier liegt ein Fallstrick für Arbeitgeber. Erfüllen diese nämlich ihre Informationspflicht nicht umfassend, das heißt nur unvollständig oder fehlerhaft, so kann diese Pflichtverletzung zum einen Schadensersatzansprüche nach § 280 BGB rechtfertigen, wenn Beschäftigen durch Falschinformation ein Schaden entsteht.
Zum anderen hat die Nichterfüllung der Informationspflicht zur Folge, dass die bereits erwähnte einmonatige Widerspruchsfrist für die Arbeitnehmer nicht zu laufen beginnt. Diese können dann also auch später noch ihren Widerspruch gegen den Betriebsübergang erklären. In Einzelfällen kann dies die absurde Folge haben, dass ein Arbeitnehmer sein Widerspruchsrecht erst Monate oder gar Jahre nach dem Betriebsübergang ausübt und dadurch rückwirkend wieder Arbeitnehmer seines alten Arbeitgebers wird. Letzterer wird allerdings, wie bereits gesagt, dann oft die Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigung haben.

Auch kann ein Arbeitnehmer, der sein Widerspruchsrecht lange Zeit nicht ausübt, dieses in bestimmten Fällen verwirken. So kann es zum Beispiel nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht rechtsmissbräuchlich sein, sich zunächst auf das Bestehen seines Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebserwerber zu berufen, dieses einvernehmlich zu beenden, später dann jedoch einen Widerspruch gegen den Betriebsübergang zu erklären – das Arbeitsverhältnis also wieder in Frage zu stellen (Urteil vom 17. Oktober 2013, Az. 8 AZR 974/12).

6. Welche Personen sind beim Betriebsübergang geschützt?

Vom Schutz des § 613 a erfasst sind Personen, die in einem Arbeitsverhältnis mit dem Veräußerer des Betriebes stehen. Das müssen nicht zwangsläufig alle im Betrieb Tätigen sein. Nicht erfasst sind zu Beispiel Selbstständige und freie Mitarbeiter, die etwa auf Honorarbasis für ein Unternehmen arbeiten. Geschützt sind dagegen auch Auszubildende, leitende Angestellte, in Teilzeit oder befristet Beschäftigte sowie Angestellte, deren Arbeitsverhältnisse vorübergehend ruhen, z.B. während der Elternzeit.

Insbesondere beim Übergang eines Betriebsteils kann es mitunter schwierig sein zu entscheiden, ob einzelne Mitarbeiter gerade der hiervon betroffenen Organisationseinheit zuzuordnen sind. Das ist zum Beispiel dann unklar, wenn sie mehrfach die Abteilungen gewechselt haben oder aber Aufgaben für mehrere Bereiche wahrgenommen haben. Die Zuordnung muss dann im Einzelfall genau geprüft werden. Maßgeblich sind unter anderem das Direktionsrecht, das der alte Arbeitgeber diesbezüglich wahrgenommen hatte, sowie die tatsächliche vormalige Einbindung des Mitarbeiters in die Strukturen des Unternehmens. Keinesfalls dürfen Betriebsveräußerer und Erwerber anlässlich des Betriebsübergangs willkürlich über die Zuordnung entscheiden. Zulässig soll es dagegen sein, dass die Beteiligten sich unter Einbeziehung des betroffenen Arbeitnehmers auf eine Zuordnung einigen.

7. Betriebsübergang und Arbeitsvertrag

Wie bereits gezeigt, hat der Betriebsübergang einen Wechsel des Arbeitgebers zur Folge. Die bestehenden Arbeitsverhältnisse werden also mit dem neuen Inhaber unverändert fortgesetzt.

Da es sich bei § 613 a BGB um eine zwingende gesetzliche Regelung handelt, sind Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, Ihnen angebotene neue Arbeitsverträge bzw. eine Vereinbarung mit Betriebsveräußerer und Betriebserwerber zu unterzeichnen, durch die sie pauschal auf die Rechtsfolgen des § 613a BGB verzichten.

8. Kündigungsverbot bei Betriebsübergang

Von großer Bedeutung ist die Regelung des § 613 a Abs. 4 BGB, die ein Kündigungsverbot für den früheren und den neuen Betriebsinhaber festschreibt. Beiden ist es untersagt, we­gen des Über­gangs des Be­triebs oder Be­triebs­teils Kündigungen auszusprechen – diese wären unwirksam.

Wichtig zu wissen: Kündigungen aus anderen Gründen, die mit dem Betriebsübergang nichts zu tun haben, bleiben erlaubt. Insbesondere personen– oder verhaltensbedingte Kündigungen sind also zum Beispiel in vielen Fällen nach wie vor möglich.

Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen die Gerichte dagegen sehr genau hinschauen, ob sie gerade wegen des Übergangs ausgesprochen werden sollen, dieser also objektiv der wesentliche Grund für sie ist.

9. Betriebsübergang und Lohnrückstände

In der Praxis spielt auch die Haftungsregelung des § 613 a Abs. 2 BGB eine wichtige Rolle. Danach haftet der bisherige Arbeitgeber neben dem neuen Inhaber für bestimmte Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis weiter. Voraussetzung ist, dass sie erstens vor dem Zeitpunkt des Übergangs dem Grunde nach entstanden sind und zweitens entweder vor diesem oder zumindest vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang fällig werden, das heißt vom Arbeitnehmer eingefordert werden können

Unter Verpflichtungen fallen dabei in erster Linie offene Lohnforderungen, die der alte Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs noch nicht erfüllt hatte. Hier soll er sich nach dem Willen des Gesetzgebers nicht aus der Verantwortung stehlen können. Vielmehr haften alter und neuer Arbeitgeber als so genannte Gesamtschuldner im Sinne von § 421 BGB. Das bedeutet, der Arbeitnehmer kann sein Geld wahlweise von dem einen oder dem anderen einfordern.

Eine Einschränkung gilt allerdings für solche Forderungen, die nicht schon vor, sondern erst nach dem Betriebsübergang fällig werden; für sie haftet der alte Arbeitgeber nur zeitlich anteilig. Ein Beispiel dafür sind Prämien, Gratifikationen oder andere Ansprüche, die über das Jahr hinweg monatsweise entstehen, aber erst am Jahresende in einem Betrag fällig, also zu zahlen sind. Geht ein Betrieb etwa in der Jahresmitte über, so hat der alte Inhaber nur für den Anteil der Gesamtsumme mit einzustehen, der rechnerisch auf die Zeit vor dem Betriebsübergang entfällt.

10. Besonderheiten bei Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen

Besonderheiten gelten beim Betriebsübergang, wenn der bisherige Arbeitgeber mit seinen Mitarbeitern nicht nur Einzelarbeitsverträge geschlossen hatte, sondern die Rechte und Pflichten beider durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt waren. Insoweit kann ein Betriebsübergang nämlich auch zu veränderten Arbeitsbedingungen führen.

Bei Tarifverträgen zum Beispiel sind drei Fälle zu unterscheiden:

  1. Sind Erwerber und Veräußerer an denselben Tarifvertrag gebunden (z.B. durch entsprechende Mitgliedschaft in der tarifvertragsschließenden Arbeitgebervereinigung oder auf Grund Allgemeinverbindlichkeitserklärung des Tarifvertrages), so gelten dessen Regelungen gegenüber den tarifgebundenen Mitarbeitern (Mitglieder der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft) bzw. bei für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen gegenüber allen Mitarbeitern in der jeweils geltenden Fassung unverändert fort und können von den Tarifvertragsparteien auch entsprechend verändert werden.
  2. Ist der Betriebserwerber hingegen an einen anderen Tarifvertrag gebunden als der Veräußerer, so werden die Regelungen des alten dann durch die Regelungen des neuen ersetzt, wenn sich sowohl die alten tarifvertraglichen Regelungen als auch die neuen tarifvertraglichen Regelungen auf Grund beiderseitiger Tarifbindung auf das übergegangene Arbeitsverhältnis ausgewirkt haben bzw. auswirken, § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB. Beiderseitige Tarifbindung liegt wiederum vor, wenn der Betriebsveräußerer bzw. der Betriebserwerber und der betroffene Mitarbeiter Mitglied der tarifvertragsschließenden Arbeitgebervereinigung bzw. Gewerkschaft war bzw. ist oder wenn der betreffende Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist. Eine zeitliche Veränderungssperre in Form einer vorübergehenden Weitergeltung der Altregelungen gibt es in diesem Fall nicht.
  3. Besteht beim Betriebserwerber kein Tarifvertrag oder aber nur einer, der weder von der Gewerkschaft des betroffenen Mitarbeiters geschlossen noch für allgemeinverbindlich erklärt wurde, so greift § 613 a Abs.1 Satz 2 BGB. Danach werden erstens die tariflichen Regelungen mit dem alten Arbeitgeber in der zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs geltenden Fassung automatisch Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem vormals tarifgebundenen Arbeitnehmer. Man spricht in diesem Zusammenhang von der so genannten Transformationsregel. Zweitens gilt eine zeitliche Veränderungssperre, das heißt, der neue Betriebsinhaber kann vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang grundsätzlich keine Änderungen zum Nachteil des Arbeitnehmers vornehmen. Das darf er nur dann ausnahmsweise schon früher, wenn der Tarifvertrag inzwischen nicht mehr gilt, z.B. weil er abgelaufen ist.

Die gesetzliche Veränderungssperre hindert den Erwerber und den betroffenen Arbeitnehmer aber nicht, die (transformierten) tariflichen (Alt-) Regelungen durch einzelvertragliche Bezugnahme auf einen anderen Tarifvertrag einvernehmlich abzulösen, sofern das übergegangene Arbeitsverhältnis dem Geltungsbereich des in Bezug genommenen Tarifvertrages unterfällt.

Wichtig: Transformationsregel und Veränderungssperre gelten nur bei tarifgebundenen Mitarbeitern (s.o.). Sind sie dies nicht, sondern nimmt ihr Einzelarbeitsvertrag zum Beispiel lediglich auf tarifvertragliche Regelungen Bezug, so fallen sie nicht unter die Regelung des § 613 a Abs.1 Satz 2.

Vielmehr gelten für sie dann die oben ausgeführten Regeln über Einzelarbeitsverträge, das heißt deren Inhalte bleiben ohnehin nach dem Betriebsübergang bestehen!

Ähnliches wie für Tarifverträge gilt auch für Betriebsvereinbarungen. Auch sie werden, sofern die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber nicht durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt sind, mit dem Betriebsübergang Bestandteil des Arbeitsverhältnisses und unterliegen einer Veränderungssperre. Voraussetzung ist, dass der Betrieb weitgehend unverändert übergeht und weitergeführt wird, denn dann bleibt der alte Betriebsrat im Amt und die von ihm ausgehandelten Betriebsvereinbarungen bestehen weiter.

11. Fazit

  • Beim Betriebsübergang tritt der Erwerber in die Rechte und Pflichten aus bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.
  • Alten und neuen Betriebsinhaber trifft vor Betriebsübergang eine Informationspflicht.
  • Vom Betriebsübergang betroffene Arbeitnehmer haben ein Widerspruchsrecht.
  • Arbeitsvertragliche Regelungen bleiben beim Betriebsübergang grundsätzlich unverändert.
  • Tarifliche Regelungen mit dem alten Arbeitgeber werden bei tarifgebundenen Arbeitnehmern in bestimmten Fällen Inhalt des Arbeitsvertrages.
  • Sowohl den alten als auch den neuen Inhaber trifft ein Kündigungsverbot we­gen des Über­gangs des Be­triebs.
  • Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für bestimmte Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis

12. Praxistipp

Bei Übergang eines Betriebsteils kann es insbesondere dann zu Problemen kommen, wenn ein hiervon betroffener Arbeitnehmer Widerspruch erhebt, der alte Arbeitgeber für ihn aber keine Stelle frei hat. Schlimmstenfalls müsste er dann Arbeitnehmern aus nicht veräußerten Teilen des Betriebs kündigen, um den Widerspruchsführer dort weiter beschäftigen zu können.

Das kann dann zu der unbefriedigenden Situation führen, dass aufgrund der bei Kündigungen grundsätzlich zu treffenden Sozialauswahl möglicherweise ein vom Betriebsübergang eigentlich gar nicht Betroffener seine Stelle verliert, damit der Widerspruchsführer beim alten Arbeitgeber bleiben kann.

In der Rechtsprechung ist nicht einheitlich geklärt, ob und wie bei der Sozialauswahl mitberücksichtigt werden kann, dass der widersprechende Arbeitnehmer möglicherweise keinen nachvollziehbaren Grund für sein Handeln hat und inwieweit dies zu seinen Lasten gewertet werden darf.

Dienstreise und Arbeitszeit – welche Regeln gelten im Arbeitsrecht?


  1. Unterscheidung zwischen Dienstreise, Dienstgang und Wegezeit
  2. Wann gilt die Dienstreise als Arbeitszeit?
  3. Wann sind Dienstreisen zu vergüten?
  4. Fazit
  5. Praxistipp

1. Unterscheidung zwischen Dienstreise, Dienstgang und Wegezeit

Bei Mitarbeitern mit einer festen Arbeitsstätte setzt eine Dienstreise voraus, dass sie an einem anderen Ort für die Firma im Einsatz sind. Dieser darf sich nicht in unmittelbarer Nähe des Firmengeländes befinden. Begibt sich der Mitarbeiter etwa innerhalb der Arbeitszeit zu einem Kunden, der nur zwei Straßen weiter ansässig ist, so unternimmt er damit noch keine Dienstreise. Man spricht dann vielmehr von einem Dienstgang. Für eine Dienstreise muss also immer eine gewisse räumliche Entfernung überwunden werden. Welche Mindestdistanz dafür gilt, ist nach den individuellen Umständen zu beurteilen. Teilweise wird danach unterschieden, ob die Stadtgrenzen überschritten werden.

Auch die von einem Mitarbeiter täglich von seinem Wohnort zur regelmäßigen Arbeitsstätte zurückgelegte Strecke ist nicht als Dienstreise einzustufen. Sie zählt auch nicht zu seiner Arbeitszeit, sondern ist reine Wegezeit. Anders kann es u.U. aussehen, wenn der Mitarbeiter nicht zum Betrieb, sondern zu einer außerhalb gelegenen Niederlassung fährt. Namentlich dann, wenn diese Strecke weiter ist als die von seiner Wohnung zur regelmäßigen Arbeitsstätte.

Auf Grundlage seines Weisungs- und Direktionsrechts darf der Arbeitgeber Dienstreisen anordnen. Und zwar auch dann, wenn das nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag steht. Der Arbeitnehmer hat sie wahrzunehmen, wenn sie mit seinen Aufgaben im Zusammenhang stehen. Klassische Beispiele für Dienstreisen sind:

  • Auswärtige Kundentermine
  • Besuche bei Geschäftspartnern oder Zulieferern
  • Meetings in anderen Niederlassungen des Unternehmens
  • Besuche von Tagungen, Messen oder Schulungen

2. Wann gilt die Dienstreise als Arbeitszeit?

Unternimmt ein Mitarbeiter auf Weisung des Arbeitgebers eine Dienstreise, so stellt sich die weitere Frage, ob bzw. zu welchen Teilen diese als Arbeitszeit gilt. Dies ist von großer praktischer Relevanz, da die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden müssen.

Nach dem ArbZG  darf die tägliche Arbeitszeit i.d.R. acht Stunden nicht überschreiten. Als Arbeitszeit gilt die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit abzüglich der Pausen. Ausnahmen von bis zu 10 Stunden sind möglich. Dann dürfen innerhalb von sechs Monaten im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Nach dem Ende der täglichen Arbeitszeit muss dem Mitarbeiter eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewährt werden. Ausnahmen gelten für bestimmte Branchen. Dazu gehören Krankenhäuser, die Gastronomie oder die Verkehrsbetriebe.

Findet eine Dienstreise an einem Wochenende statt, so ist darüber hinaus § 11 des Arbeitszeitgesetzes zu beachten und es müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben. Durch die Arbeitszeit an Sonntagen dürfen ferner die oben genannten Ruhezeiten nicht verletzt werden. Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie zudem einen Ersatzruhetag erhalten. Dieser ist ihnen innerhalb eines Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren, den Beschäftigungstag eingerechnet.

Bei Dienstreisen innerhalb der regulären Arbeitszeit kommt es kaum zu Verstößen gegen das ArbZG. Bei Reisen über weitere Entfernungen und außerhalb der normalen Betriebsstunden können die gesetzlich vorgeschriebenen Zeitlimits dagegen schnell überschritten werden. Deshalb ist dann danach zu fragen, welcher Teil der Dienstreise als Arbeitszeit anzusehen ist.

a) Einstufung der reinen Fahrtzeiten

Wichtig ist zunächst, ob die reine Fahrzeit einer Dienstreise als Arbeitszeit zu werten ist oder nicht. Die Rechtsprechung entscheidet dies nach der so genannten Beanspruchungstheorie. Danach gilt die Reisezeit dann als Arbeitszeit, wenn der Mitarbeiter unterwegs in einem Maße beansprucht ist, das eine Einordnung als Arbeitszeit rechtfertigt. Entscheidend hierfür ist zum einen die Anweisung des Chefs, wie er die Zeit zu nutzen hat. Zum anderen aber auch die Wahl des Verkehrsmittels.

Reise in Flugzeug oder öffentlichen Verkehrsmitteln

Ist der Arbeitnehmer in einem Transportmittel unterwegs, das er nicht selbst steuert, so ist maßgeblich, ob er die Fahrtzeit nach Belieben nutzen darf. Muss er unterwegs auf Weisung des Chefs für die Firma tätig sein, zum Beispiel Unterlagen durchsehen, telefonieren usw., so gilt die Fahrt als Arbeitszeit. Ist ihm freigestellt, wie er die Zeit verbringt, darf er sich zum Beispiel entspannen, Musik hören usw., so liegt Ruhezeit vor. Das gilt selbst dann, wenn er sich freiwillig mit dienstlichen Aufgaben beschäftigt, zum Beispiel Mails checkt, Termine vorbereitet etc.

Hierzu ein Beispiel: Herr Müller fährt für seine Firma in Köln zu einem Kundentermin in München, um dort Verhandlungen zu führen. Er reist mit dem ICE. Auf der Hinfahrt bereitet er in Absprache mit dem Chef seine Präsentation vor. Sie zählt deshalb als Arbeitszeit. Auf der Rückfahrt vom Termin liest Herr Müller im Zug einen Krimi und schläft anschließend. Die Rückfahrt ist keine Arbeitszeit.

Reise mit dem Auto

Anders liegt der Fall, wenn der Mitarbeiter auf Anordnung des Chefs in einem Fahrzeug unterwegs ist, das er selbst steuert. In diesem Fall gilt die Fahrtzeit als Arbeitszeit. Die aktive Teilnahme am Straßenverkehr wird aufgrund der damit verbundenen geistigen und körperlichen Beanspruchung als Arbeitszeit gewertet.

Doch Vorsicht: Dies gilt dann nicht, wenn der Arbeitgeber es dem Angestellten freigestellt hat, welches Transportmittel er nutzt oder er ihm z.B. die Bahnreise vorgeschrieben hat. Fährt der Mitarbeiter dann dennoch mit dem Pkw, so wird die Fahrt nicht als Arbeitszeit gewertet. Er hätte ja die Möglichkeit gehabt, ein öffentliches Verkehrsmittel zu nutzen und sich auszuruhen. Darauf hat er freiwillig verzichtet. Ausnahmen können gelten, wenn der Mitarbeiter nur deshalb den Pkw nimmt, weil die Reise mit öffentlichen Verkehrsmitteln deutlich länger oder umständlicher wäre.

Wichtig zu wissen: Für Kollegen, die der Fahrzeugführer auf der Dienstreise mitnimmt, gilt auch die Fahrt im Pkw i.d.R. nicht als Arbeitszeit

b) Am auswärtigen Ort verbrachte Zeit

Hinsichtlich der am Zielort der Dienstreise verbrachten Zeit ist ebenfalls zu differenzieren. So zählen Stunden, die für Meetings und sonstige geschäftliche Angelegenheiten aufgewendet werden, als Arbeitszeit. Solche, in denen der Mitarbeiter sich auswärts aufhält, aber nicht für die Firma tätig ist, gelten dagegen als Freizeit und Ruhezeit. Beispiele sind Wartezeiten zwischen Terminen, Aufenthaltszeit in der Unterkunft usw. Das Abendessen im Restaurant (Ausnahme: Geschäftsessen) zählt hierzu ebenso wie der Fernsehabend oder das private Internetsurfen im Hotel. Alle dienstlich aufgewendeten Zeiten sollten Arbeitnehmer deshalb genau dokumentieren.

c) Besonderheiten bei Außendienstlern und Berufskraftfahrern

Bei Arbeitnehmern, die keinen festen Dienstort haben, sondern ihre Tätigkeit naturgemäß reisend ausüben, gelten besondere Regeln. Dazu gehören insbes. LKW- , Kurier- oder Taxifahrer, Handelsvertreter usw. Die von ihnen zurückgelegten Wegezeiten sind immer als Arbeitszeit einzuordnen. Sie stellen ja gerade ihre vertraglich geschuldete Hauptleistungspflicht dar bzw. sind für diese die Voraussetzung.

Sind Zeiten nach den o.g. Kriterien als Arbeitszeit zu werten, so müssen die Zeitgrenzen des ArbZG eingehalten werden!

3. Wann sind Dienstreisen zu vergüten?

Unabhängig von der Frage, welche Zeit einer Dienstreise Arbeitszeit ist und ob die Ruhezeiten eingehalten werden, stellt sich noch eine andere. Wann sind Arbeitszeiten auf einer Dienstreise zu vergüten?

Wichtig zu wissen: Nicht alles, was zur Arbeitszeit zählt, muss zwangsläufig auch extra bezahlt werden!

a) Reisetätigkeit bestimmter Berufsgruppen

Bei Berufsgruppen, für die das Reisen wesentlicher Bestandteil ihrer Arbeit, so genannte Hauptleistungspflicht ist, muss es selbstverständlich vergütet werden. Neben den bereits erwähnten Berufskraftfahrern gehören dazu z.B. auch Reiseleiter.

Auch Mitarbeiter, für die das Reisen zwar keine Hauptleistungspflicht ist, die diese aber ohne das Reisen gar nicht erbringen könnten, haben einen Anspruch auf Vergütung. Das Reisen muss dafür zwingende Voraussetzung ihrer Tätigkeit sein. Beispiele sind Vertreter und andere Außendienstmitarbeiter. Ferner Kundendienstmonteure oder Bauarbeiter, die auf wechselnden Baustellen eingesetzt werden. Ebenso Bauleiter, die auswärtige Arbeiten vor Ort überwachen müssen.

b) Dienstreise während der Arbeitszeit

Bei allen anderen Arbeitnehmern sind Dienstreisen, die während der regulären Arbeitszeit stattfinden, ganz normal im Rahmen dieser zu vergüten. Das gilt auch dann, wenn die Dienstreise weniger als die reguläre Arbeitszeit in Anspruch nimmt. Zum Beispiel wenn der Betreffende schon um 16 statt um 17 Uhr, dem offiziellen Dienstende, wieder zu Hause eintrifft. Dass der Arbeitgeber die Leistung des Mitarbeiters nicht voll in Anspruch nimmt ist dann seine eigene Entscheidung. Er könnte sie ja auch ausschöpfen.

c) Dienstreise außerhalb der Arbeitszeit

Ob Reisezeiten, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen, zu vergüten sind, kann in Arbeits- oder Tarifverträgen explizit geregelt sein. Ähnlich wie auch bei sonstigen Überstunden. Nach den Tarifbestimmungen des öffentlichen Dienstes wird zum Beispiel nur die Dienstreisezeit vergütet, in der ein Mitarbeiter tatsächlich dienstlich tätig ist, nicht aber die reine Fahrtzeit.

Gibt es keine Regelung, so muss nach § 612 BGB danach entschieden werden, ob eine Vergütung den Umständen nach zu erwarten ist. Dabei kommt es auf die Situation im Einzelfall an.

Insbesondere bei Arbeitnehmern in gehobener Position mit entsprechendem Gehalt gelten Reisezeiten oft als durch die Grundvergütung mit abgegolten. Die Tarifregelungen des Öffentlichen Dienstes regeln dies für die Mehrarbeit von Mitarbeitern höherer Gehaltsgruppen sogar explizit.

4. Fazit

  • Voraussetzung einer Dienstreise ist das Überwinden einer gewissen räumlichen Entfernung.
  • Es müssen die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden.
  • Die Fahrzeit gilt dann als Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber das Lenken eines Kfz oder die Wahrnehmung bestimmter Aufgaben anordnet.
  • Von der am Zielort verbrachten Zeit ist das Arbeitszeit, was für geschäftliche Angelegenheiten aufgewendet wird. Alles andere ist Ruhezeit.
  • Nicht alles, was zur Arbeitszeit zählt, muss auch extra bezahlt werden. Arbeits- oder Tarifverträge können feste Regelungen enthalten. Im Übrigen ist dann eine Vergütung zu zahlen, wenn sie den Umständen nach zu erwarten ist.
  • Für Berufsgruppen, die nach ihrem Arbeitsvertrag eine Reisetätigkeit ausüben, gelten besondere Regelungen.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten zum Thema Dienstreise möglichst klare Vereinbarungen treffen. In Zweifelsfällen weiß ein Fachanwalt für Arbeitsrecht Rat.

5. Praxistipp

Bei Dienstreisen stellen sich nicht nur Fragen des Arbeitsrechts. Oft treten auch versicherungs- oder steuerrechtliche Probleme auf.

So sind Mitarbeiter auf Dienstreisen grundsätzlich gesetzlich unfallversichert. Ausnahmen können aber gelten, wenn auf der Reise aus privaten Motiven ein Umweg genommen oder sie für Freizeitzwecke verlängert wird.

Dienstreisekosten trägt meist der Arbeitgeber. Ersetzt er sie nicht oder nicht vollständig, so können sie oft als Werbungskosten von der Steuer abgesetzt werden. Besonderheiten gelten aber bei Reisen, die gemischt privat und beruflich veranlasst sind. Hier ist eine nähere Differenzierung nötig. Nur die ein­deu­tig be­ruf­li­chen An­tei­le der Reise dürfen von der Steuer abgesetzt werden.

Das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) 2017


Ab 01.04.2017 treten Neuregelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetzt in Kraft, welche die Arbeitspraxis von Leiharbeitnehmern und -arbeitgebern stark verändern werden. Der Gesetzgeber hat diese Ende 2016 verabschiedet und beabsichtigt dadurch, den aktuellen Entwicklungen und Missständen im Rahmen von Leiharbeit entgegenzuwirken.

  1. Die Beteiligten
  2. Die AÜG Reform 2017
  3. Fazit

1. Die Beteiligten

a) Leiharbeitnehmer

Der Arbeitnehmer hat einen Arbeitsvertrag mit dem Verleiher abgeschlossen und dieser unterliegt denselben Regelungen, wie jeder andere auch. Allerdings verrichtet er seine Arbeitsleistung beim Entleiher, also bei einem Unternehmen, welches Personalbedarf hat, aber keine langfristige vertragliche Bindung eingehen möchte. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers wird allerdings durch eine vertragliche Regelung auf den Entleiher übertragen, der Mitverantwortung für den Arbeitsschutz übernehmen muss.

b) Verleiher

Ein Verleiher ist das Unternehmen, mit dem der Leiharbeitnehmer den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Normalerweise übernimmt der Verleiher keine Gewährleistung für die Qualität der verrichteten Arbeit, allerdings hat er für eine sorgfältige Auswahl des Leiharbeitnehmers Sorge zu tragen. Für diese Verleihung berechnet der Verleiher dem Entleiher dann eine Gebühr, die unterschiedlich hoch ausfallen kann. Da auch Verleiher regelmäßig das Ziel haben, Gewinne zu erwirtschaften, da sie darüber hinaus die Sozialversicherungsbeiträge für die Leiharbeitnehmer abführen und da sie häufig das Ausfallrisiko eines Leiharbeitnehmers tragen, wird dem Entleiher eine deutlich höhere Summe in Rechnung gestellt, als der Leiharbeitnehmer an Einkommen vom Verleiher erhält. Wenn beim Arbeitgeber Personalüberhang besteht, lohnt es sich für ihn ebenfalls, eine Arbeitnehmerüberlassung umzusetzen, da er dann für diesen Zeitraum für finanzielle Entlastung sorgt.

c) Entleiher

Der Entleiher profitiert von der Arbeitskraft des Leiharbeitnehmers, ohne sich lange vertraglich binden zu müssen. Er umgeht so die arbeitsvertraglichen Pflichten, die ein Arbeitgeber üblicherweise hat. Außerdem nutzt er aus, dass Tarifverträge für Zeitarbeit häufig ein geringeres Entgelt vorsehen als Tarifverträge der jeweiligen Branche. Er hält das unternehmerische Risiko so gering wie möglich, da er über einen absehbaren Zeitraum nur eine geringe Stammbelegschaft unterhalten muss. Besonders in Situationen von dringendem, zeitlich begrenztem Personalbedarf ist eine Arbeitnehmerüberlassung für einen Arbeitgeber reizvoll.
Dreicksbeziehung in der Leiharbeit zwischen Verleiher, Leiharbeitnehmer und Entleiher

2. Die AÜG Reform 2017

a) Höchstüberlassungsdauer

Die Neuregelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz legen in § 1 Absatz 1b AÜG fest, dass Leiharbeiter nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate beim selben Entleiher beschäftigt sein dürfen. Allerdings kann der Arbeitnehmer insgesamt länger an denselben Entleiher ausgeliehen werden, wenn die Überlassung für mindestens 3 Monate und 1 Tag unterbrochen wird. Dies erfolgt durch Beendigung des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages und nicht etwa durch Krankheit oder Urlaub des Leiharbeitnehmers. Der Entleiher hat die Möglichkeit, den bisherigen Leiharbeitnehmer durch einen anderen Leiharbeitnehmer übergangsweise zu ersetzen bzw. die Unterbrechung des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages dadurch herbeizuführen, dass der Zeitarbeiter zum Beispiel bei einem Tochterunternehmen für mindestens 3 Monate und 1 Tag beschäftigt wird.

Von der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer kann durch Tarifvertrag der Einsatzbranche, gegebenenfalls auch durch Betriebsvereinbarung, abgewichen werden.

b) Pflichten zur Kennzeichnung und Dokumentation

Zukünftig muss der Vertrag zwischen Entleiher und Verleiher ausschließlich schriftlich festgehalten und nach § 1 Absatz 1 Satz 5 AÜG auch als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag benannt werden. Der Name des jeweils betroffenen Zeitarbeiters muss nach § 1 Absatz 1 Satz 6 AÜG konkret bezeichnet werden. Außerdem muss der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vor Beginn der Arbeit des Zeitarbeiters beim Entleiher abgeschlossen worden sein. Ein Verstoß gegen diese Pflichten kann vom Staat mit hohen Geldstrafen bestraft werden.

c) Verbot der „Fallschirmlösung“

Häufig wurde im Rahmen von Zeitarbeit auch die sogenannte „Fallschirmlösung“ praktiziert. Hier wurde statt eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages zwischen Verleiher und Entleiher ein als Werkvertrag bezeichneter Vertrag vereinbart. Der Verleiher beantragte dennoch eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Diese sollte für den Fall vorsorgen, dass sich der sogenannte Werkvertrag in Wahrheit als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung herausstellte. Eine solche Vorgehensweise ist nun nicht mehr möglich, da der Gesetzgeber für entsprechende Pflichten zur Kennzeichnung gesorgt hat. Sollte dagegen verstoßen werden, droht ein Bußgeld und die Feststellung eines Arbeitsvertrages zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher. Allerdings kann der Leiharbeiter durch entsprechende Erklärung an seinem Arbeitsverhältnis zum Verleiher festhalten.

d) Equal Pay

Leiharbeitnehmern ist grundsätzlich das gleiche Gehalt wie Stammarbeitskräften zu zahlen. Nach § 8 Absatz 4 AÜG kann ein Tarifvertrag für die ersten neun Monate einer Überlassung abweichende Regelungen treffen. Eine längere Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch Tarifvertrag (längstens 15 Monate) ist nur in engen Ausnahmefällen möglich.

Die 9 monatige Frist kann durch eine mindestens 3 Monate und 1 Tag andauernde Unterbrechung unterbrochen werden, sie beginnt bei anschließender Aufnahme der Arbeit neu zu laufen. So kann der Grundsatz des Equal Pay teilweise umgangen werden.

Die Nichtbeachtung des Equal Pay stellt eine Ordnungswidrigkeit dar, wird mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 € bestraft und kann den Entzug der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung des Verleihers zur Folge haben.

e) Betriebsverfassungsgesetz

80 Absatz 2 BetrVG wird erweitert, sodass der Betriebsrat von dem Einsatz von Leiharbeitnehmern umfassend informiert werden muss. Hier ist vorgesehen, dass zeitlicher Umfang, konkrete Aufgabe der Zeitarbeiter sowie der Einsatzort mitgeteilt werden.

Des Weiteren sind Leiharbeiter nach § 14 AÜG bezüglich der Rechte zur Mitbestimmung des Betriebsrates zu berücksichtigen, hinsichtlich der Schwellenwerte allerdings nur dann, wenn sie mindestens 6 Monate und 1 Tag ausgeliehen wurden.

f) Streik

Der Leiharbeitnehmer darf zukünftig gemäß § 11 Absatz 5 AÜG nicht im Unternehmen tätig werden, wenn der Entleiher direkt von einem Streik betroffen ist. Das bedeutet, dass sich das Verbot einer Umgehung eines Streiks nun direkt gegen den Entleiher richtet. Ausnahmsweise darf ein Leiharbeitnehmer dann beschäftigt werden, wenn er eine Tätigkeit übernimmt, die die bisher streikenden Arbeitnehmer nicht ausgeführt haben.

3. Fazit

Leiharbeitnehmer, Verleiher und Entleiher müssen sich zukünftig auf gravierende Änderungen in der Arbeitspraxis einstellen. Verstöße gegen die Vorschriften der AÜG Reform werden mit teilweise hohen Bußgeldern geahndet.

  • Die Höchstüberlassungsdauer beträgt 18 Monate, wobei hiervon durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ausnahmsweise abgewichen werden kann. Außerdem kann eine Unterbrechung herbeigeführt werden, wenn der Leiharbeitnehmer für mindestens 3 Monate und 1 Tag bei einem anderen Unternehmen beschäftigt wird.
  • Es gibt künftig umfassende Pflichten zur Kennzeichnung und Dokumentation, unter anderem muss der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag auch als solcher bezeichnet werden – andernfalls droht ein Bußgeld!
  • Die „Fallschirmlösung“ ist durch das neue AÜG ab 01.04.2017 endgültig ungeeignet. Wird ein Werkvertrag als solcher bezeichnet, aber Arbeitnehmerüberlassung praktiziert, droht ein Bußgeld!
  • Grundsätzlich gilt bei Vorliegen eines entsprechenden Tarifvertrages spätestens nach 9 Monaten ununterbrochener Einsatzdauer eines Leiharbeitnehmers beim selben Entleiher, dass er genauso entlohnt werden muss, wie ein Stammarbeitnehmer.
    Hier können Arbeitgeber das Equal Pay umgehen, indem der Leiharbeitnehmer für 3 Monate und 1 Tag bei einem anderen Unternehmen beschäftigt wird. Andernfalls droht ein Bußgeld!
  • Der Betriebsrat muss künftig umfassend im Vorfeld einer Arbeitnehmerüberlassung informiert werden. Außerdem werden Leiharbeiter, die mindestens 6 Monate und 1 Tag ausgeliehen wurden, bei der Berechnung von Schwellenwerten berücksichtigt.
  • Leiharbeitnehmer dürfen nicht in einem von Streik betroffenen Unternehmen tätig werden, wenn sie die Arbeit verrichten, die die streikende Belegschaft sonst verrichten würde.

Arbeiten an Karneval? Das sollten Arbeitnehmer wissen


  1. Hat man als Arbeitnehmer an Karneval einen Anspruch auf Urlaub
  2. Darf man als Arbeitnehmer die Arbeit eher verlassen?
  3. Vorglühen bei der Arbeit – ist der Verzehr von Alkohol bei der Arbeit erlaubt?
  4. Darf man verkleidet bei der Arbeit erscheinen?
  5. Was passiert, wenn sich der Arbeitnehmer krankmeldet und stattdessen Karneval feiert?
  6. Darf man sich wegen eines Katers am nächsten Tag krank melden?

1. Hat man als Arbeitnehmer an Karneval einen Anspruch auf Urlaub?

Arbeitsrechtlich sind die Karnevalstage – also auch Weiberfastnacht/Altweiber und Rosenmontag –  keine gesetzlichen Feiertage. Ein rechtlicher Anspruch auf bezahlte oder auch unbezahlte Freistellung besteht daher grundsätzlich nicht. Etwas Anderes gilt nur dann, wenn sich entsprechende Freistellungsregelungen im Tarif- oder Arbeitsvertrag finden lassen.

Auch in den Karnevalshochburgen des Rheinlands wie Köln, Mainz und Düsseldorf ist insbesondere auch der Rosenmontag kein gesetzlicher Feiertag, allerdings ist hier ein Anspruch aus sog. betrieblicher Übung denkbar. Von einer betrieblichen Übung spricht man, wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern in mindestens drei aufeinanderfolgenden Jahren arbeitsfrei gewährt, so dass die Arbeitnehmer davon ausgehen können, dass der Arbeitgeber ihnen diese Vergünstigung auch in Zukunft gewährt. Die betriebliche Übung ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber schriftlich zum Ausdruck bringt, dass er sich nicht rechtlich verpflichten möchte, wenn er seinen Mitarbeitern frei gibt.

Wenn sich ein Anspruch weder aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag noch aus dem Gewohnheitsrecht herleiten lässt, besteht selbstverständlich die Möglichkeit, Urlaub zu beantragen. Es kann hier natürlich sein, dass der Arbeitgeber diesen aus betrieblichen Gründen ablehnt, so dass der Arbeitnehmer auch an den Karnevalstagen arbeiten muss. Dies wird jedoch eher die Ausnahme sein, da der Arbeitgeber bei der Bewilligung von Urlaub auch die Interessen des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen hat. Beantragen alle Arbeitnehmer zur gleichen Zeit Urlaub und kann untereinander keine Einigung erzielt werden, wird in der Regel nach dem Motto „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst“ entscheiden.

2. Darf man als Arbeitnehmer die Arbeit eher verlassen?

Verlässt der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz unentschuldigt früher, so stellt dies eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Für dieses Verhalten kann der Arbeitgeber eine Abmahnung und schlimmstenfalls – im Wiederholungsfall – sogar die verhaltensbedingte Kündigung aussprechen.

3. Vorglühen bei der Arbeit – ist der Verzehr von Alkohol bei der Arbeit erlaubt?

Gibt es im Betrieb Arbeitsanordnungen, welche Alkohol am Arbeitsplatz verbieten, müssen sich die Arbeitnehmer auch an den Karnevalstagen hieran halten. Im Falle des Zuwiderhandelns kann der Vorgesetzte wiederum eine Abmahnung aussprechen, so dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht. Solange dies nicht der Fall ist und ein Glas Alkohol am Arbeitsplatz jedoch nicht die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt, dürfte nichts dagegen einzuwenden sein.

4. Darf man verkleidet bei der Arbeit erscheinen?

Für den Fall, dass keine betrieblichen Gründe entgegenstehen und es im Betrieb keine verbindlichen Vorschriften über die Kleiderordnung gibt, spricht nichts dagegen, wenn die Karnevalisten an den Karnevalstagen kostümiert am Arbeitsplatz erscheinen. Die Tätigkeit in einer Bank ist z.B. ein klassischer Beruf in dem es meistens eine verbindliche Kleiderordnung gibt.

5. Was passiert, wenn sich der Arbeitnehmer krankmeldet und stattdessen Karneval feiert?

Wenn der Arbeitnehmer „krank feiert“, kann dies ernste arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Meldet sich der Arbeitnehmer krank, obwohl er sich bester Gesundheit erfreut, um so unberechtigterweise den Lohn vom Arbeitgeber im Rahmen der Entgeltfortzahlung zu erhalten, so ist dieses Verhalten auch strafrechtlich relevant, denn der Arbeitnehmer begeht einen Betrug zu Lasten des Arbeitgebers. Sollte der Vorgesetzte dem Mitarbeiter nachweisen, dass dieser seine Krankheit nur vortäuscht, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis u.U. sogar fristlos und ohne vorherige Abmahnung kündigen.

6. Darf man sich wegen eines Katers am nächsten Tag krank melden?

Hat der Arbeitnehmer am Abend etwas zu tief ins Glas geschaut und fühlt sich wegen eines „Katers“ am Folgetag so verkatert, dass er nicht arbeiten kann, so ist er unter Umständen tatsächlich arbeitsunfähig. Allerdings hat sich der Mitarbeiter ordnungsgemäß krank zu melden und ggf. sogar ein ärztliches Attest vorzulegen.

Unzulässige Fragen beim Vorstellungsgespräch


Jeder angestellte Arbeitnehmer kennt den Prozess, der dem Arbeitsverhältnis üblicherweise vorausgeht: die Bewerbung. Zunächst wird man möglicherweise durch Inserate auf eine Stelle aufmerksam, anschließend sendet man dem Arbeitgeber die Bewerbungsunterlagen zu und wird bei positivem Ausgang zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen. Hier kann es zu einigen juristischen Problemen kommen, die dem Arbeitnehmer als Laien vielleicht nicht bekannt sind. Dadurch kann der Arbeitnehmer häufig nicht von seinen eigenen, guten Rechten Gebrauch machen.

Der Arbeitgeber hat selbstverständlich besonderes Interesse daran, möglichst viel über seinen potenziellen Angestellten in Erfahrung zu bringen. Dafür wird in der modernen Welt von Social Media und Google häufig vorab recherchiert, um was für eine Person es sich bei dem Bewerber handelt. Im Bewerbungsgespräch hat man dann die Gelegenheit, ein genaueres Bild von dem Gegenüber zu bekommen. Häufig hat der Arbeitgeber auch an solchen Informationen Interesse, die ihn, rechtlich gesehen nicht zu interessieren haben. Denn jeder Arbeitnehmer hat auch eine schützenswerte Privatsphäre, deren Inhalte er mit dem Arbeitgeber nicht teilen muss.

Was gilt es also zu tun, wenn der Arbeitgeber im Rahmen des Bewerbungsgesprächs besonders persönliche Fragen stellt? Muss der Arbeitnehmer antworten? Und hat der Bewerber möglicherweise selbst die Pflicht, den Arbeitgeber auf gewisse Umstände hinzuweisen?

Die Antworten auf diese Fragen hängen ganz individuell vom Einzelfall ab. Generell lässt sich sagen, dass ein Fragerecht des Arbeitgebers existiert, es in manchen Bereichen jedoch ausgeschlossen ist. Da die Nichtbeantwortung  einer unzulässigen Frage des Arbeitgebers immer eine Benachteiligung im Bewerbungsprozess zur Folge haben kann, hat man hier das Recht zur Lüge; man darf dann also tatsächlich falsche Aussagen wider besseres Wissen machen. Wahrheitswidrige Aussagen auf unberechtigte Fragen haben keinerlei negative Folgen für den Bewerber, so das BAG. In manchen Fällen hat der Arbeitgeber hingegen ein so gesteigertes berechtigtes Interesse daran, Informationen über einen Bewerber zu erhalten, dass der Arbeitnehmer ihm gewisse Umstände ungefragt mitteilen muss (Offenbarungspflicht). Die Zulässigkeit einer Frage hängt von ihrem Inhalt ab. Diese Grundsätze gelten auch nach Antreten des Arbeitsverhältnisses laut BAG.

  1. Schwangerschaft
  2. Familienstand
  3. Glauben & politische Überzeugung
  4. Behinderung
  5. Krankheit
  6. Bisherige Berufsstationen & Qualifikation
  7. Vermögensverhältnisse
  8. Lohnpfändungen
  9. Wettbewerbsverbote
  10. Vorstrafen
  11. Drohende Haftstrafe
  12. Alter
  13. Herkunft
  14. Fazit
  15. Praxistipp

1. Schwangerschaft

Die Frage des Arbeitgebers nach der Schwangerschaft einer Bewerberin ist eine unzulässige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Hier hat der Arbeitgeber kein rechtlich legitimiertes Interesse daran, diese Information einzuholen. Dies gilt selbst dann, wenn die Bewerberin auf eine befristete Stelle für wesentliche Zeit das Arbeitsverhältnis aufgrund von Schwangerschaft nicht antreten kann, so der EuGH. Ausnahmsweise ist eine solche Frage hingegen zulässig, wenn sich die Bewerberin auf eine Stelle bewirbt, die einzig und allein zur Schwangerschaftsvertretung eingerichtet wurde.

2. Familienstand

Die Frage nach dem Familienstand wird häufig vor allem Bewerberinnen gestellt und ist generell unzulässig. Derartige Fragen können dementsprechend auch falsch beantwortet werden.

3. Glauben & politische Überzeugung

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber niemals nach der Religion oder der politischen Überzeugung eines Bewerbers fragen. Auch die Frage nach der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gewerkschaft überschreitet das rechtlich Erlaubte. Hier fragte beispielsweise der Markenchef von Volkswagen nach einer IG-Metall Mitgliedschaft, was als unzulässig bewertet werden muss. Hier dürfen unwahre Angaben gemacht werden. Ausnahmen ergeben sich jedoch bei konfessionellen oder parteipolitischen Arbeitgebern. Eine kirchliche Institution hat etwa berechtigtes Interesse daran, dass sich die Konfession des zukünftigen Arbeitnehmers mit der eigenen deckt.

4. Behinderung

Die Frage nach einer möglichen Behinderung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber aufgrund der speziellen Anforderungen des Jobs berechtigte Zweifel an der Eignung des Bewerbers hat. Ansonsten ist eine solche Frage unzulässig, dies folgt aus dem SGB IX und dem AGG.

5. Krankheit

Ganz allgemein muss der Arbeitnehmer keine Auskunft über seinen Gesundheitszustand geben. Wenn der Bewerber etwa eine ansteckende Erkrankung hat und somit andere Kollegen oder Kunden gefährden könnte, oder er aufgrund seiner schweren Krankheit seinen zukünftigen Job überhaupt nicht ausüben könnte, besteht sogar eine Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers, so das Urteil des BAG vom 7.2.1964. Dann ist der Arbeitnehmer unter Umständen auch schadensersatzpflichtig. Hier muss der Bewerber dem Arbeitgeber also Auskunft darüber geben, auch ohne gefragt zu werden.

6. Bisherige Berufsstationen & Qualifikation

Jeder Arbeitgeber hat besonderes und auch berechtigtes Interesse daran, wahrheitsgemäß von dem bisherigen beruflichen Werdegang und etwa Zeugnissen oder Abschlüssen zu erfahren. Hier muss der Bewerber stets wahre Aussage machen, da der Arbeitgeber andernfalls den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten könnte. Es entstehen dann auch Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer, die unter Umständen hoch ausfallen können. Daher wird von falschen Aussagen bezüglich des bisherigen beruflichen Werdegangs generell streng abgeraten.

7. Vermögensverhältnisse

Nur bei Stellenausschreibungen für Führungskräfte muss dem Arbeitgeber ein Einblick in die privaten Vermögensverhältnisse gewährt werden. Hier besteht besonderes und auch berechtigtes Interesse an einer wahrheitsgemäßen Beantwortung der Frage. Der Arbeitgeber nutzt diese Information, um von den persönlichen Vermögensverhältnissen auf eine generelle Zuverlässigkeit im Umgang mit Vermögen schließen zu können, sodass man dem Bewerber auch das gebührende Vertrauen entgegen bringen kann.

8. Lohnpfändungen

Nach anstehenden Lohnpfändungen der Arbeitgeber nur fragen, wenn die in Aussicht stehenden Pfändungen ein solches Ausmaß haben, dass dem Arbeitgeber erheblicher zusätzlicher Arbeitsaufwand droht. Sollte es sich allerdings nur um geringfügige Pfändungen handeln, ist die Frage unzulässig und darf dann auch mit einer Lüge beantwortet werden.

9. Wettbewerbsverbote

Sollte es dem Bewerber rechtlich untersagt sein, in einem bestimmten Bereich tätig zu werden, so muss er dies dem Arbeitgeber ungefragt offenbaren. Ein solches Wettbewerbsverbot kann etwa auf dem alten Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers beruhen. Hier besteht also eine echte Offenbarungspflicht des Bewerbers gegenüber dem potenziellen Arbeitgeber.

10. Vorstrafen

Sollte der Arbeitgeber nach einer Vorstrafe fragen, darf er das nur, wenn die Vorstrafe für den entsprechenden Arbeitsplatz relevant ist. So darf ein LKW-Fahrer etwa nach Verkehrsdelikten gefragt werden, eine sich bewerbende Ärztin jedoch nicht. Nach aktuell laufenden Ermittlungsverfahren darf nur dann gefragt werden, wenn ein solches Verfahren Zweifel an der Eignung des Arbeitnehmers aufkommen lässt.

Beispiel: Bei einem Kindergärtner etwa hat der Arbeitgeber berechtigtes Interesse daran zu erfahren, ob gegen den Bewerber ein Ermittlungsverfahren wegen sexuellen Missbrauchs von Minderjährigen läuft.

11. Drohende Haftstrafe

Wurde der Bewerber zu einer Haftstrafe verurteilt, so muss er dies dem Arbeitgeber ohne danach gefragt zu werden mitteilen. Auch hier besteht also eine Offenbarungspflicht des Bewerbers.

12. Alter

Generell wird Arbeitgebern dazu geraten, nicht nach dem Alter eines Bewerbers zu fragen. Denn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet ausdrücklich die Diskriminierung aus Gründen des Alters. Daher sind Fragen nach dem Alter generell unzulässig. Zulässig sind aber natürlich Fragen nach der beruflichen Erfahrung des Bewerbers, die entsprechend auch Rückschlüsse auf das Alter zulassen.

13. Herkunft

Fragen nach der ethnischen Herkunft sind generell unzulässig. Das AGG verbietet eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft. Davon losgelöst sind allerdings Fragen nach der Muttersprache bzw. allgemein nach den Sprachkenntnissen des Arbeitnehmers.

14. Fazit

  • Der Arbeitgeber hat ein weitreichendes Fragerecht, welches allerdings bei privaten bzw. sachfremden Inhalten eingeschränkt ist; hier hat der Arbeitnehmer das Recht zur Lüge.
  • In manchen Bereichen obliegt dem Arbeitnehmer sogar eine Offenbarungspflicht, sodass er auch ungefragt auf entsprechende Umstände hinzuweisen hat.

Wahrheitswidrige Aussagen auf berechtigte Fragen haben unter Umständen die Anfechtbarkeit des Arbeitsverhältnisses und Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer zur Folge.

Grundsätzlich gilt also folgende Tabelle:

15. Praxistipp

Im Rahmen des Bewerbungsprozesses sollte sich der Arbeitnehmer zunächst über das Fragerecht informieren und bei spezifischen Fragen einen Fachanwalt für Arbeitsrecht um Rat ersuchen. Dem Arbeitgeber wird empfohlen, aus Gründen der Beweisbarkeit neben der für Personalfragen zuständige Person immer eine weitere Person zum Bewerbungsgespräch hinzuziehen. Idealerweise wird Protokoll über den Verlauf des Gesprächs geführt, um später mit eventuellen Missverständnissen aufräumen zu können.

13 Beispiele für bezahlten Sonderurlaub bei Todesfall, Hochzeit oder Umzug


  1. Wann spricht man von Sonderurlaub?
  2. Wann besteht Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub?
  3. Nachweispflichten des Arbeitnehmers
  4. Beispiele für bezahlten Sonderurlaub
  5. Beispiele für unbezahlten Sonderurlaub
  6. Sonderfall Sabbatjahr/Sabbatical
  7. Fazit

1. Wann spricht man von Sonderurlaub?

Mit Sonderurlaub verbinden viele Arbeitnehmer die Befreiung von ihrer Arbeitspflicht unter Fortzahlung ihres Gehalts. Also weniger arbeiten bei gleicher Bezahlung und damit eine Ausnahme von der Regel „Ohne Arbeit kein Geld“. Die Formulierung „Sonderurlaub“ bringt zugleich zum Ausdruck, dass es sich nicht um einen regulären Anspruch auf Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz handelt. Es geht bei dieser Art von Sonderurlaub also gerade nicht um den Erholungsurlaub nach §§ 1, 11 BUrlG. Der Erholungsurlaub ist auf jeden Fall eine Ausnahme der oben genannten Regel „Ohne Arbeit kein Geld“.

Dies trifft beim Sonderurlaub nur dann zu, wenn es eine Anspruchsgrundlage für bezahlten Sonderurlaub gibt. D.h. dem Arbeitnehmer steht zum einen ein Anspruch auf Sonderurlaub zu und zum anderen handelt es sich um einen Sonderurlaub mit Lohnfortzahlung.

Statt Sonderurlaub wird gelegentlich auch von Freistellung gesprochen.

2. Wann besteht Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub?

Sonderurlaub gegen Lohnfortzahlung steht einem Arbeitnehmer nach § 616 BGB zu, wenn er aus einem anderen Grund als Erkrankung vorübergehend verhindert ist, seiner Arbeitspflicht nachzukommen. Eine vorübergehende Verhinderung ist gegeben, wenn die Dauer der Verhinderung im Verhältnis zur Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht von Bedeutung ist. Im Juristendeutsch also die Dauer der Verhinderung „nicht erheblich“ ist. § 616 BGB regelt dabei nicht, wie viel Arbeitstage Anspruch auf Sonderurlaub besteht. Diese Genauigkeit kann der Paragraph nicht leisten, da je nach Art des Sonderurlaubs dessen Dauer unterschiedlich ausfällt. Deshalb arbeitet das Gesetz bewusst mit einem sog. unbestimmten Rechtsbegriff „vorübergehend verhindert“, um dem jeweiligen Einzelfall Rechnung zu tragen.
§ 616 BGB ist eine sog. Auffangnorm und findet nur dann Anwendung, wenn der Arbeitnehmer nicht bereits Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub/bezahlte Freistellung aus einem der nachstehenden Gründe hat:

  • spezielles Gesetz
  • Regelung im Arbeitsvertrag
  • Regelung in einer für ihn geltenden Betriebsvereinbarung
  • tarifvertragliche Regelung

Bezahlter Sonderurlaub auf Grund einer Betriebsratstätigkeit wird gemäß § 37 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gewährt und nicht gemäß § 616 BGB. Dieser Anspruch umfasst auch sämtliche für die Betriebsratstätigkeit erforderlichen Fortbildungsveranstaltungen.

Möglicherweise regelt der Arbeitsvertrag wann und in welchem Umfang der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub hat. Ebenso wichtig ist, sich Klarheit darüber zu verschaffen, ob der Arbeitsvertrag gewisse Arten von Sonderurlaub ausschließt oder die Dauer des Sonderurlaubs reduziert. In diesen Fällen schließt sich für den Rechtsanwalt die Frage an, ob diese Einschränkung zulässig ist oder nicht. Denn nicht jede vertragliche Regelung ist wirksam.

Enthält der Arbeitsvertrag auch keine Regelung zu Sonderurlaub, so ist zu prüfen, ob dieser durch eine Betriebsvereinbarung geregelt wird. Sofern das Arbeitsverhältnis einem Tarifvertrag unterliegt, ist zu prüfen, ob dieser den Anspruch auf Sonderurlaub regelt. So bestimmt beispielsweise § 29 TVöD (Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes) für welche Fälle und für welchen Zeitraum Anspruch auf Sonderurlaub besteht. Tarifverträge können dabei die Dauer des Sonderurlaubs auch so regeln, dass z.B. ein Tag weniger Sonderurlaub gewährt wird als durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte.

Greifen keine tarifvertraglichen Regelungen, können diese gleichwohl als Anhaltspunkte für eine erste Einschätzung herangezogen werden. Dies bietet sich an, wenn es entweder keine einschlägige Rechtsprechung gibt oder Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die tarifliche Regelung zeitgemäßer ist als eine in die Jahre gekommene Rechtsprechung.

Wichtig ist die Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zum Thema Sonderurlaub/Freistellung und zwar insbesondere die des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt. Dieses geht davon aus, dass maximal nur wenige Arbeitstage von § 616 BGB als Sonderurlaub gedeckt sind.
Der zeitliche Umfang des Sonderurlaubs hängt dabei davon ab, was im konkreten Fall der Verhinderungsgrund ist. Es gibt also Verhinderungsgründe, die lediglich zu einigen Stunden Abwesenheit berechtigen. Und es gibt Verhinderungsgründe, die eine mehrtägige Abwesenheit erlauben.

3. Nachweispflichten des Arbeitnehmers

Jeder Arbeitnehmer ist verpflichtet, seinem Arbeitgeber mitzuteilen, dass er Sonderurlaub braucht. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass der Arbeitnehmer ihm einen Nachweis erbringt über den Grund des Sonderurlaubs. Wird z.B. Sonderurlaub benötigt, weil der Arbeitnehmer heiratet, so ist ein entsprechendes Schreiben des Standesamts vorzulegen. Aus diesem Schreiben müssen der Termin der Trauung sowie die Personalien des Brautpaares ersichtlich sein.

4. Beispiele für bezahlten Sonderurlaub

Diese Auflistung ist weder abschließend noch auf Dauer angelegt ist. Der Schwerpunkt der Darstellung liegt auf Fallgruppen des bezahlten Sonderurlaubs gemäß § 616 BGB. Nur ausnahmsweise wird ausdrücklich auf andere Regelungen verwiesen.

4.1 Arztbesuch

Der Besuch beim Arzt ist dann ein Sonderurlaub im Sinn des § 616 BGB, wenn der Arbeitnehmer den Termin nicht beeinflussen kann. D.h. wenn seine Arbeitszeiten und die Öffnungszeiten der Praxis sich z.B. überschneiden und der zu konsultierende Arzt gerade keine Abendsprechstunde für Berufstätige anbietet bzw. der Arbeitnehmer im konkreten Einzelfall unzumutbar lange auf einen Termin in der Abendsprechstunde warten müsste.

Bei einem Arztbesuch außerhalb der Kernarbeitszeit, jedoch innerhalb der Gleitzeit, entfällt ein Anspruch auf Sonderurlaub. Es besteht auch kein Anspruch, sich die Zeit des Arztbesuchs auf dem Zeitkonto gutschreiben zu lassen. Dieser Arztbesuch hat also arbeitsrechtlich keinerlei Auswirkungen. Es handelt sich um eine reine Privatangelegenheit.

Eine Operation, die nicht zur Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich ist, gibt keinen Anspruch nach § 616 BGB auf bezahlten Sonderurlaub. Hier kann lediglich mit dem Arbeitgeber einzelvertraglich unbezahlter Sonderurlaub vereinbart werden. Ein solcher Fall liegt grundsätzlich bei Schönheitsoperationen vor. Jedoch auch bei einer Operation, welche die Kurzsichtigkeit behebt, wenn diese die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt. So ein Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 23.05.2000, Az. 4 Ca 8647/99.

4.2 Beerdigung/Todesfall

Sofern ein naher Angehöriger verstirbt, besteht ein Anspruch auf Sonderurlaub. Nahe Angehörige sind der Ehepartner/Lebensgefährte/Lebenspartner, das eigene Kind/Adoptivkind/Stiefkind/Pflegekinder, die Eltern sowie Schwiegereltern und Geschwister. Ob gemäß § 616 BGB nur ein Tag Sonderurlaub möglich ist, um an der Beerdigung teilzunehmen oder bis zu drei Tagen, hängt zum einen davon ab, in welcher Beziehung der Verstorbene zum Arbeitnehmer stand. Zum anderen wird unterschieden, ob dieser in dessen Haushalt gelebt hat oder nicht.

Der Anspruch auf Sonderurlaub umfasst 3 Arbeitstage, wenn der Ehepartner/Lebensgefährte/Lebenspartner verstorben ist.

Bei allen anderen nahen Angehörigen, sofern diese in seinem Haushalt gelebt haben, besteht Anspruch auf 2 Arbeitstage Sonderurlaub.

D.h. bei allen anderen nahen Angehörigen hat der Arbeitnehmer lediglich Anspruch auf Sonderurlaub von einem Tag.

§ 29 TVöD trifft dagegen keine solche Unterscheidungen und gewährt für einen enger definierten Kreis an nahen Angehörigen einen bezahlten Sonderurlaub von zwei Arbeitstagen.

4.3 Bewerbung

Es besteht Anspruch auf Sonderurlaub nach § 629 BGB für den Fall, dass das aktuelle Arbeitsverhältnis bereits gekündigt wurde.

Achtung: Der Anspruch kann bei einem Arbeitsverhältnis von kurzer Dauer ausgeschlossen sein. Weiterhin hat der Arbeitnehmer auf die betrieblichen Belange des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. D.h. der Arbeitnehmer kann nicht einseitig den Termin vorgeben, wenn er nicht den Verlust des Anspruchs auf bezahlten Sonderurlaub riskieren will.

4.4 Erfüllung staatsbürgerlicher Pflichten

Wer als ehrenamtlicher Richter oder Schöffe regelmäßig seiner normalen Tätigkeit als Arbeitnehmer nicht nachgehen kann, hat für diese Verhinderungszeiten Anspruch auf Sonderurlaub unter Fortzahlung seines Gehalts.

Das Gleiche gilt für Arbeitnehmer, die ehrenamtlich im Katastrophenschutz oder bei der freiwilligen Feuerwehr tätig sind. Hier greifen spezielle gesetzliche Regelungen, so dass die Auffangnorm des § 616 BGB als Anspruchsgrundlage ausscheidet.

Als Anspruchsgrundlagen kommen vielmehr in Betracht:

  • § 9 Absatz 2 Katastrophenschutzgesetz bzw. § 21 Zivilschutzgesetz sowie bei THW-Einsätzen § 3 THW-HelfRG
  • Landesrechtliche Regelungen beim Einsatz in den freiwilligen Feuerwehren. Je nach Bundesland erhält der Arbeitgeber die fortgezahlte Vergütung vom Träger der Feuerwehr auf Antrag ausgeglichen. So zum Beispiel in Hessen und darüber sogar hinausgehend in Nordrhein-Westfalen.

Insoweit kommen auch Ansprüche auf bezahlten Sonderurlaub für die Teilnahme an erforderlichen Fortbildungen in Betracht. Je nach Bundesland kann daher ein Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub von bis zu 12 Arbeitstagen bestehen.

4.5 Erkrankung von Angehörigen

Im Fall der Erkrankung eines Kindes gibt § 616 BGB dem Arbeitnehmer unter folgenden Voraussetzungen einen Rechtsanspruch auf bezahlte Freistellung:

  • Erkrankung des Kindes, die eine Pflege erforderlich macht
  • die Pflege und Betreuung kann nicht durch andere z.B. Verwandte sichergestellt werden
  • in der Regel darf das kranke Kind nicht älter als 8 Jahre sein (bei älteren Kindern steigen die Anforderungen an die Erkrankung und damit an die Pflegebedürftigkeit)
  • Das Kind lebt im Haushalt des Arbeitnehmers
  • Ärztliche Bescheinigung als Nachweis, dass das Kind der Pflege bedarf

Liegen diese Voraussetzungen vor, hat der Arbeitnehmer für einen Zeitraum von bis zu 5 Arbeitstagen gemäß § 616 BGB einen Anspruch auf bezahlte Freistellung, um sein krankes Kind zu pflegen.

Berufstätige Eltern können grundsätzlich selbst entscheiden, wer von ihnen beiden die Pflege des kranken Kindes übernimmt. Bei ihrer Entscheidung haben sie jedoch die Belange des jeweiligen Arbeitgebers mit zu berücksichtigen.

Achtung: Arbeitgeber können die Pflicht zur Lohnfortzahlung arbeits- oder tarifvertraglich ausschließen oder den Umfang der Freistellung z.B. auf maximal 4 Tage pro Kind und Jahr reduzieren.

Erkrankt das Kind während des gemeinsamen Urlaubs und der Arbeitnehmer pflegt es in dieser Zeit ganz oder teilweise, so hat er weder einen Anspruch auf Sonderurlaub noch auf Verlängerung seines Urlaubs.

Bei allen anderen Fällen der Erkrankung naher Angehöriger kommt es auf den Einzelfall an. D.h. wer ist erkrankt und um welchen Grad der Schwere der Erkrankung handelt es sich.

4.6 Gang zur Behörde

Sonderurlaub ist gegeben, wenn eine Behörde den Arbeitnehmer zu einem Termin geladen hat, z.B. für eine Anhörung. Will der Arbeitnehmer dagegen beispielsweise lediglich seinen Ausweis verlängern und kann dies innerhalb der Öffnungszeiten der Behörde, so scheidet ein Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub aus.

4.7 Gebet

Ein Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub ist auch gegeben, wenn ein gläubiger Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz kurz verlässt, um sein Gebet in Ruhe verrichten zu können. Voraussetzung ist in diesem Fall, dass das Gebet aus religiösen Gründe gerade zu diesem Zeitpunkt zu erfolgen hat und nicht erst nach Feierabend oder vor Arbeitsbeginn. Ferner ist wichtig, dass zuvor mit dem Arbeitgeber das Verlassen des Arbeitsplatzes abgestimmt wurde.

4.8 Geburt eines Kindes

Sofern keine spezielle Regelung vorhanden ist – z.B. ein Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. eine Betriebsvereinbarung – wird weiterhin unterschieden, ob es sich um die Geburt eines ehelichen oder unehelichen Kindes handelt. Nur für den Fall, dass der Vater bei der Geburt eines ehelichen Kindes dabei sein will, hat er Anspruch auf einen Arbeitstag Sonderurlaub.

Ansonsten ist grundsätzlich mit dem Arbeitgeber rechtzeitig im Vorfeld zu klären, dass der Vater für die Geburt seines unehelichen Kindes unbezahlten Sonderurlaub bekommt.

Denn bei der Geburt eines unehelichen Kindes ist ein Anspruch auf Sonderurlaub nach § 616 BGB ausgeschlossen.

Von einer speziellen Regelung ging das Verwaltungsgericht Berlin bei einem Beamten aus.  Ein Kriminalkommissar in Berlin bekam einen Tag Sonderurlaub um bei der Geburt seines unehelichen Kindes dabei zu sein. Als Anspruchsgrundlage sah das Berliner Verwaltungsgericht in der einschlägigen Sonderurlaubsverordnung den Auffangtatbestand „anderer wichtiger Grund“, Urteil des Berliner Verwaltungsgericht vom 26.02.2014, Az. VG 7 K 158.12.

4.9 Gerichtstermin

Wird ein Arbeitnehmer zu einem Gerichtstermin als Partei oder Zeuge geladen, hat er insoweit Anspruch auf Sonderurlaub. Der zeitliche Umfang hängt davon ab, ob sich das Gericht in der Nähe befindet oder ob der Arbeitnehmer dafür in ein anderes Bundesland reisen muss. Der Arbeitnehmer ggf. sogar einen Tag vorher anreisen muss, um den frühen Termin bei Gericht wahrzunehmen.

4.10 Handwerkertermin

Ein Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub gibt es nur, wenn ein Notfall vorliegt und sofortiger Handlungsbedarf besteht. Dies ist z.B. bei einem Wasserrohrbruch der Fall.

4.11 Heirat

Wer heiraten will, hat Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub von einem Arbeitstag. Alle anderen Teilnehmer einer Hochzeit haben dagegen keinen Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub.

4.12 Naturereignis/ Widrige Wetterbedingungen

Grundsätzlich besteht in beiden Fällen kein Anspruch auf Sonderurlaub. Ausnahmen kommen in Betracht, wenn das Haus des Arbeitnehmers z.B. von einer Überschwemmung betroffen ist und er sich zunächst um seine eigenen Angelegenheiten kümmern muss. Oder sich das Naturereignis oder die widrigen Wetterverhältnisse auf seinen körperlichen oder seelischen Zustand auswirken.

4.13 Umzug

Ob ein Anspruch auf einen Tag bezahlten Sonderurlaub nach § 616 BGB besteht, hängt vom Einzelfall ab. Ein solcher Anspruch wird wohl zu bejahen sein, wenn der Umzug aus dienstlichen oder betriebsbedingten Gründen erforderlich ist.

5. Beispiele für unbezahlten Sonderurlaub

5.1 Erkrankung des Kindes über einen längeren Zeitraum

Sind mehr als 5 Tage Pflege erforderlich, so hat der Arbeitnehmer nach § 45 Sozialgesetzbuch V (SGB V) nach dem 5. Arbeitstag einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung, wenn

  • ein ärztliches Zeugnis bestätigt, dass das Fernbleiben des Arbeitnehmers von der Arbeit erforderlich ist
  • das erkrankte Kind unter 12 Jahre alt ist
  • pro Kind die Freistellung in einem Kalenderjahr bei einem verheirateten oder zusammenlebenden Paar 10 Arbeitstage nicht überschreitet bzw. 20 Arbeitstage bei Alleinerziehenden
  • der Arbeitnehmer pro Kalenderjahr seine Höchstanzahl von unbezahlten, freigestellten Arbeitstagen noch nicht ausgeschöpft hat. D.h. 25 Arbeitstage/Arbeitnehmer bei einem Paar und 50 Arbeitstage bei Alleinerziehenden, unabhängig davon wie viele Kinder in der Familie leben.

Bei einem todkranken Kind ist altersunabhängig von einem Anspruch auf unbezahlte Freistellung auszugehen.

Während der unbezahlten Freistellung zahlt die gesetzliche Krankenkasse Krankengeld.

Einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung kann auch von einem Großelternteil geltend gemacht werden für das Enkelkind.

Als Kind gelten, wie bereits oben erwähnt, die eigenen Kinder, Stiefkinder, Pflegekinder sowie Adoptivkinder, die in der Familie leben.

5.2 Teilnahme an Abschlussfeier des Kindes

Ganz gleich welchen Schul-, Ausbildungs- oder Studienabschluss das Kind absolviert hat. In all diesen Fällen kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber lediglich bitten, Sonderurlaub zu bekommen. Er hat weder einen Anspruch auf diesen Sonderurlaub noch auf dessen Vergütung.

5.3 Teilnahme an einer Familienfeier

Wenn es sich weder um Hochzeit noch Beerdigung eines nahen Angehörigen handelt, so besteht auch hier kein Anspruch auf Sonderurlaub. D.h. der Arbeitnehmer muss sich mit seinem Arbeitgeber auf einen unbezahlten Sonderurlaub einigen.

5.4 Widrige Verkehrsverhältnisse

Auch hier besteht kein Anspruch auf Sonderurlaub und damit kein Anspruch auf Vergütung bei Freistellung.

6. Sonderfall Sabbatjahr/Sabbatical

Das Sabbatjahr, geläufig unter dem englischen Begriff „Sabbatical“, ist eine Freistellung bei der der Arbeitnehmer auch zukünftig für sein Unternehmen arbeitet.

Das Sabbatical war ursprünglich ein Arbeitsmodell für einen längeren Sonderurlaub, um den ein Arbeitnehmer aus ganz unterschiedlichen Gründen seinen Arbeitgeber bat. Der Sonderurlaub beträgt dabei mehrere Monate bis zu einem Jahr. In dieser Zeit erhält der Arbeitnehmer in der Regel monatlich weiterhin ein Arbeitsentgelt, das er durch Vor- bzw. Nacharbeit auf einem Langzeitkonto anspart.

Das Sabbatical dient mittlerweile auch zur Entlastung des Unternehmens. Unternehmen, deren Auftragslage vorübergehend kritisch ist, können so Mitarbeiter für einen definierten Zeitraum von der Arbeit freistellen. Aber auch bei kranken Mitarbeitern kann eine solche Freistellung für beide Seiten eine sinnvolle Alternative sein. Das Unternehmen spart so Kosten, da die vereinbarte Vergütung während der Freistellung in der Regel niedriger ist. Zugleich werden gute Mitarbeiter/Fachkräfte gehalten.

Diese Freistellung bietet sich zudem auch in anderen Krisenzeiten des Arbeitnehmers an. Arbeitnehmer können für eine bestimmte Zeit Interesse daran haben, sich mehr um ihre Familie, ein zu pflegendes Familienmitglied oder den Hausbau zu kümmern. Aber auch für Mitarbeiter mit Fernweh oder Fortbildungshunger ist das Sabbatical eine interessante Option.

Mangels arbeitsrechtlichen Anspruchs auf ein Sabbatical ist ein solches zu vereinbaren.

Hierbei ist folgendes zu beachten/zu regeln:

  • Schriftform der Vereinbarung
  • Modell der Freistellung festlegen und entsprechende Inhalte regeln (Modelle: 1. Modell: Ansparen von Arbeitszeitguthaben; 2. Modell: freiwilliger Lohnverzicht und 3. Modell: Umwandlung in Teilzeitbeschäftigung)
  • Dauer der Freistellung
  • Höhe der Vergütung für diesen Zeitraum
  • Versicherungen
  • Betriebliche Altersversorgung
  • Urlaubsanspruch
  • Freiwillig geleistetes Weihnachtsgeld sowie andere freiwillige Sonderleistungen
  • Gleiche Aufgabe und Position des Arbeitnehmers nach dessen Rückkehr aus dem Sonderurlaub

7. Fazit

Zusammenfassend gilt beim Thema Sonderurlaub, dass ein Arbeitnehmer zahlreiche Möglichkeiten hat, bezahlten Sonderurlaub in Anspruch zu nehmen. Wichtig ist diesbezüglich, dass er seiner Mitteilungs- und ggf. Nachweispflicht gegenüber seinem Arbeitgeber nachkommt. Dem Arbeitgeber also rechtzeitig mitgeteilt wird, dass Sonderurlaub genommen werden muss und welcher Verhinderungsgrund gegeben ist. Im Bedarfsfall muss das Vorliegen des Verhinderungsgrundes gegenüber dem Arbeitgeber nachgewiesen werden.

Wenn kein Anspruch auf Sonderurlaub besteht, muss sich der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber einigen, dass und wie lange er unbezahlt frei bekommt.

So gelingt die Kündigung eines Betriebsrats


Rechtsfragen sind komplex und werden deshalb landläufig gerne in vereinfachenden Merksätzen zusammengefasst. Einmal in die Welt gesetzt, werden solche „Parolen“ nicht nur sehr schnell weitergetragen, sie halten sich auch besonders hartnäckig – selbst dann, wenn sie falsch sind. Eine von ihnen ist die Legende von der Unkündbarkeit eines Betriebsrats.

  1. Unkündbarkeit ist ein Mythos
  2. Ordentliche Kündigung nur in Ausnahmefällen
  3. Außerordentliche Kündigung eines Betriebsrats
  4. Formalien der außerordentlichen Kündigung
  5. Nachwirkender Kündigungsschutz
  6. Schutz von Ersatz-Betriebsratsmitgliedern
  7. Fazit
  8. Praxistipp

1. Unkündbarkeit ist ein Mythos

Auch wenn dieser Irrglaube weit verbreitet ist: Schlichtweg unkündbar sind Betriebsräte keinesfalls. Richtig ist vielmehr, dass sie nur unter erschwerten Bedingungen gekündigt werden können, für sie also ein Sonderkündigungsschutz gilt. Damit wollte der Gesetzgeber sicherstellen, dass Arbeitnehmervertreter dem Arbeitgeber gegenüber entschlossen auftreten können, ohne dabei unter dem Druck zu stehen, sich möglicherweise unbeliebt zu machen und damit vielleicht sogar ihren Arbeitsplatz zu riskieren. Unter welchen Voraussetzungen kann sich ein Arbeitgeber aber von einem Betriebsrat trennen? Zur Beantwortung dieser Frage muss zwischen den unterschiedlichen Arten der Kündigung differenziert werden.

2. Ordentliche Kündigung nur in Ausnahmefällen

Der § 15 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) verbietet die fristgemäße, so genannte ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern. Sie kann normalen Arbeitnehmern gegenüber personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt (z.B. wegen Stellenabbaus) ausgesprochen werden. Die Kündigungsfrist richtet sich, wenn im Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag nichts anderes vereinbart wurde, nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch, § 622 BGB.

Es gibt jedoch Ausnahmen vom Verbot der ordentlichen Kündigung eines Betriebsrats. Wird zum Beispiel sein Betrieb komplett stillgelegt, so kann auch ihm zum Zeitpunkt der Stilllegung gekündigt werden, bei zwingenden betrieblichen Gründen sogar schon vorher. Wird lediglich ein Betriebsteil stillgelegt, muss das Betriebsratsmitglied dagegen vorrangig in einer anderen Abteilung weiter beschäftigt werden. Eine Kündigung ist dann nur zulässig, wenn ein Einsatz in einer anderen Abteilung aus be­trieb­li­chen Gründen nicht möglich ist, was der Arbeitgeber im Streitfall fundiert zu begründen und belegen hat. Es kann ihm sogar zuzumuten sein, Arbeitsabläufe anders zu organisieren, um den Mitarbeiter weiter beschäftigen zu können. Vor einer ordentlichen Kündigung ist das Gremium Betriebsrat laut Betriebsverfassungsgesetz anzuhören (§ 102 BetrVG).
 
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3. Außerordentliche Kündigung eines Betriebsrats

Die außerordentliche Kündigung eines Betriebsrats ist dagegen – wie bei jedem anderen Arbeitnehmern auch – zulässig, wenn wichtige Gründe vorliegen, die eine sofortige Kündigung erfordern (§ 626 BGB), d.h. wenn dem Arbeitgeber jede weitere Zusammenarbeit nicht mehr zuzumuten ist. Von der Rechtsprechung wurde dies zum Beispiel in folgenden Fällen anerkannt:

Voraussetzung ist dabei aber immer, dass das Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer derart erschüttert ist, dass von ihm ein Abwarten der Kündigungsfrist nicht verlangt werden kann (vgl. Bundesarbeitsgericht v. 10.06.2010 – Az. 2 AZR 541/09 – Fall „Emmely“). Dies hat der Arbeitgeber genau zu begründen. Auch ist – wie stets – danach zu fragen, ob der Arbeitnehmer bereits wegen einer ähnlichen Verfehlung abgemahnt worden ist bzw. ob eine Abmahnung entbehrlich war.

Einen Sonderfall bildet die so genannte Verdachtskündigung. Ist ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten nicht tatsächlich erwiesen, besteht aber ein dringender Verdacht darauf, so kann dann eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber alles Zumutbare getan hat, um den Vorwurf aufzuklären und wenn ihm eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nicht mehr zumuten ist. Hier ist immer danach zu fragen, ob das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.

Hat ein Betriebsratsmitglied hingegen nur eine Verfehlung begangen, die nicht ganz so gravierend ist und die bei einem normalen Arbeitnehmer deshalb keine fristlose, sondern lediglich eine ordentliche fristgerechte Kündigung zur Folge hätte, so kann ihm gar nicht gekündigt werden, denn vor einer ordentlichen Kündigung ist er ja gesetzlich besonders geschützt.

Beispiel: Eine Betriebsrätin, die schon viele Jahre im Betrieb arbeitet und sich nie zuvor etwas hat zuschulden kommen lassen, stiehlt Eigentum des Arbeitgebers in einem Wert von einem Euro. Eine fristlose (sofortige) Kündigung wäre in diesem Fall, bei einer bisher unbescholtenen, nicht abgemahnten Mitarbeiterin und einem Bagatellvergehen, unverhältnismäßig. Infrage käme deshalb nur eine fristgerechte ordentliche Kündigung. Aufgrund des Betriebsratsstatus genießt die Frau aber den Kündigungsschutz des § 15 Abs. 1 KSchG – sie kann deshalb gar nicht gekündigt werden.

4. Formalien der außerordentlichen Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund muss schriftlich innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den Umständen (z.B. Diebstahl) erfahren hat, auf die er die Kündigung stützt (§ 626 Abs. 2 BGB). Bei einer Verdachtskündigung wegen einer Straftat kann unter Umständen hiervon abgewichen werden, wenn der Arbeitgeber den Ausgang eines strafrechtlichen Ermittlungs- bzw. Strafverfahrens abwarten möchte, bevor er eine außerordentliche Kündigung erklärt.

Der Arbeitnehmer muss zudem die vorherige Zu­stim­mung des Be­triebs­rats einholen (§ 103 BetrVG). Eine nachträgliche Genehmigung genügt nicht! Verweigert das Gremium die Zustimmung, so kann sie auf Antrag durch eine Entscheidung des Arbeitsgerichts ersetzt werden. Das Ge­richt gibt dem An­trag dann statt, wenn es die außer­or­dent­li­che Kündi­gung un­ter Berück­sich­ti­gung aller Umstände als ge­recht­fer­tigt ansieht.

Bei der Einhaltung der Formalien lauert ein Fallstrick für den Arbeitgeber: Einerseits muss er die fristlose Kündigung ja innerhalb von zwei Wochen aussprechen. Andererseits läuft ihm aber die Zeit davon, wenn der Betriebsrat als Gremium nicht zustimmt und die Sache vor Gericht geht. Denn bevor er die Kündigung aussprechen kann, muss er dann ja die gerichtliche Zu­stim­mung abwarten; und selbst wenn diese rechtzeitig vorliegt, kann er immer noch nicht kündigen, da der Arbeitnehmer noch die Möglichkeit hat, gegen den Gerichtsbeschluss Rechtsmittel einzulegen (Be­schwer­de zum Lan­des­ar­beits­ge­richt LAG, gegebenenfalls auch noch Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de beim Bun­des­ar­beits­ge­richt BAG). Die Rechtsprechung lässt es deshalb in der Praxis genügen, dass der Arbeitgeber den Be­triebs­rat innerhalb der besagten zwei Wochen um sei­ne Zu­stim­mung ersucht und, sobald diese vor­liegt oder ge­richt­lich er­setzt ist, un­verzüglich ohne zu zögern die Kündi­gung ausspricht.

5. Nachwirkender Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutz eines Betriebsrates endet nicht automatisch mit dem Auslaufen seiner Amtszeit. Erst ein Jahr nach ihrer Beendigung kann er wieder wie ein gewöhnlicher Arbeitnehmer gekündigt werden (nachwirkender Kündigungsschutz).

Dieses Verbot bezieht sich auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung. Das bedeutet: Will der Arbeitgeber einen ehemaligen Betriebsrat kündigen, so darf er die Kündigung erst ein Jahr nach Beendigung von dessen Amtszeit erklären. Er darf also keine ordentliche Kündigung erklären, die bereits zum Zeitpunkt des Auslaufens des Kündigungsschutzes (ein Jahr nach Ende der Betriebsratsamtszeit) wirksam sein soll (sog. Auslauffrist), denn dadurch würde der nachwirkende Kündigungsschutz zumindest teilweise unterlaufen. Natürlich muss der Arbeitgeber nach der Auslauffrist auch noch die für jeden Arbeitnehmer geltenden Kündigungsfristen und die sonstigen Kündigungsschutzvorgaben berücksichtigen. Eine vor­he­ri­ge Zustimmung des Be­triebs­rats ist in den Fällen des nachwirkenden Kündigungsschutzes allerdings nicht mehr notwendig, sie gilt nur für aktive Be­triebs­rats­mit­glie­der. Es genügt vielmehr die Anhörung nach § 102 Abs. 2 Be­trVG.

Wichtig zu wissen: Der nachwirkende Kündigungsschutz für ehemalige Betriebsräte greift dann nicht ein, wenn ihre Amtszeit nicht regulär endetet, sondern sie durch Arbeitsgerichts-Entscheidung aus dem Gremium ausgeschlossen wurden, etwa wegen der Verletzung ihrer gesetzlichen Pflichten als Betriebsrat.

6. Schutz von Ersatzmitgliedern

Ersatzmitglieder des Betriebsrats können sich normalerweise nicht auf einen besonderen Kündigungsschutz berufen. Diesen genießen sie nur dann, wenn sie zum Zeitpunkt der Kündigung entweder tatsächlich einen Betriebsrat vertreten haben oder endgültig in das Gremium aufgerückt sind, zum Beispiel weil ein bisheriges Betriebsratsmitglied das Unternehmen verlassen hat.

7. Fazit

  • Betriebsratsmitglieder können nur in Ausnahmefällen ordentlich gekündigt werden, etwa bei Betriebsstillegung.
  • Eine außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist möglich.
  • Der Betriebsrat als Gremium ist vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung anzuhören. Vor einer außerordentlichen Kündigung muss zusätzlich seine Zustimmung eingeholt werden. Diese kann vom Arbeitsgericht ersetzt werden.
  • Die außerordentliche Kündigung muss schriftlich innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den Umständen, auf die er sie stützt, Kenntnis erlangt.
  • Der besondere Kündigungsschutz eines Betriebsrats endet ein Jahr nach Ende der Amtszeit.
  • Ersatzmitglieder des Betriebsrats fallen unter den Kündigungsschutz, wenn sie zum Zeitpunkt der Kündigung einen Betriebsrat vertreten haben oder in das Gremium nachgerückt sind.

8. Praxistipp

Von der Kündigung eines Betriebsrats ist die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses auf andere Weise zu unterscheiden. Diese kann zum Beispiel durch eine wirksame Befristung oder aber durch eine Anfechtung des Arbeitsvertrags, etwa wegen falscher Angaben bei der Einstellung, geschehen. Den Schutz des § 15 KSchG genießt ein Betriebsrat jedoch ausschließlich in dem Fall, dass tatsächlich eine Kündigung erklärt wurde.