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Kündigung und Kündigungsschutz von Auszubildenden


Eine Berufsausbildung ist ein besonderes Arbeitsverhältnis. Es soll dem Auszubildenden das notwendige Wissen vermitteln, einen Beruf auszuüben und seinen Lebensunterhalt zu verdienen. Neben den allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften gelten deshalb besonders strenge Voraussetzungen für die Kündigung eines Auszubildenden im Rahmen des Ausbildungsverhältnisses.

Der Gesetzgeber hat die Ausbildung von jungen Lehrlingen unter einen besonderen Schutz gestellt. Je weiter die Lehre fortgeschritten ist, desto schwieriger wird es, sich von einem Auszubildenden zu trennen. Hierbei sind insbesondere §§ 20-23 Berufsbildungsgesetzes (kurz BBiG) zu beachten.

Im Folgenden möchten wir Ihnen erläutern, was bei der Kündigung eines Auszubildenden zu beachten ist und unter welchen Umständen ein Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten erfolgreich gekündigt werden kann.

  1. Kündigung während der Probezeit
  2. Kündigung nach Ablauf der Probezeit
  3. Formale Anforderungen an Kündigung und Kündigungsschutzklage
  4. Gibt es einen besonderen Kündigungsschutz?
  5. Was gilt bei einer Kündigung durch den Azubi?
  6. Wann können Schadensersatzansprüche entstehen?
  7. Wenn es einfach nicht passt: Der Aufhebungsvertrag
  8. Fazit

1. Kündigung während der Probezeit

Wie bei einem normalen Arbeitsverhältnis gibt es auch im Berufsausbildungsverhältnis eine Probezeit. Diese beträgt laut § 20 BBiG mindestens einen und höchstens vier Monate. Während der Probezeit können – anders als bei sonstigen Beschäftigungsverhältnissen – beide Seiten ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen.

Außerdem müssen hierbei ebenso wie bei sonstigen Probearbeitsverhältnissen etwaige Kündigungsverbote beachtet werden. So gilt der Kündigungsschutz während einer Schwangerschaft auch für schwangere Auszubildende.

Aber Achtung: Die Kündigung ist als ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt. Ein Kündigungsgrund muss jedoch nicht angegeben werden. Gibt es einen Betriebsrat oder einen Personalrat, so muss dieser angehört werden.

Übrigens gelten die gleichen Voraussetzungen für die Kündigung von beiden Seiten vor Beginn der Ausbildung.

2. Kündigung nach Ablauf der Probezeit

Die Hürden für eine Kündigung nach Ablauf der Probezeit sind hoch. Der Ausbilder kann dem Azubi nur noch aus wichtigem Grund kündigen. Ein solcher Grund liegt immer dann vor, wenn das Ausbildungsziel gefährdet ist oder sonstige Umstände bestehen, die eine Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar machen. Liegt ein wichtiger Grund vor, kann die Kündigung fristlos erfolgen.

Wichtige Kündigungsgründe können dabei sein:

  • wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder Verlassen des Arbeitsplatzes
  • wiederholtes Fehlen im Berufsschulunterricht
  • Urlaubsüberschreitung
  • wiederholte Verweigerung der geschuldeten Arbeit
  • Störungen im Vertrauensbereich, zum Beispiel durch Diebstahl oder Unterschlagung
  • Beleidigungen oder tätlicher Angriff

Je näher die Abschlussprüfung kommt, desto höher sind die Anforderungen an den wichtigen Grund.

In der Regel muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erfolgen. Diese ist nur bei besonders schwerem Fehlverhalten entbehrlich, z. B. bei Unterschlagung von Geldern oder Diebstahl von Betriebsgegenständen. Dann muss der Arbeitgeber vor der Kündigung keine Abmahnung aussprechen, weil das Vertrauensverhältnis erheblich gestört ist.

Auch wenn es für einen Arbeitgeber vielleicht ärgerlich ist: Die Langzeiterkrankung eines Azubis ist grundsätzlich kein wichtiger Grund. Die Krankheit des Auszubildenden beeinträchtigt die betrieblichen Belange nicht so sehr, dass eine Kündigung wegen Krankheit gerechtfertigt ist. Auch hier steht der besondere Schutz des Ausbildungsverhältnisses im Vordergrund. Eine Ausnahme kann im Einzelfall bestehen, wenn die Eignung für den Beruf zum Beispiel wegen einer Allergie dauerhaft entfällt oder wenn der Auszubildende aufgrund der Krankheit innerhalb der Ausbildungszeit nicht mehr gesund wird. Aber auch hier legen die Arbeitsgerichte strenge Maßstäbe an.

3. Formale Anforderungen an Kündigung und Kündigungsschutzklage

Anders als bei der Kündigung in der Probezeit muss der Kündigungsgrund außerhalb der Probezeit im Kündigungsschreiben angegeben werden. Fehlen die Gründe im Kündigungsschreiben, so ist die Kündigung formal unwirksam. Bei einer vorherigen Abmahnung müssen der Grund der Abmahnung und der Kündigungsgrund vergleichbar sein.

Außerdem ist die Zwei-Wochen-Frist zu beachten: Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund dürfen dem Arbeitgeber die Kündigungsgründe nicht länger als zwei Wochen bekannt sein.

Ist der Auszubildende minderjährig, muss das Kündigungsschreiben dem Erziehungsberechtigten zugehen. Bei volljährigen Azubis ist der Auszubildende selbst der Adressat der Kündigung.

Achtung: Gibt es einen Betriebsrat oder Personalrat, ist dieser vor Ausspruch der Kündigung anzuhören.

Möchte sich der Auszubildende gegen seine Kündigung zur Wehr setzen, kann er regelmäßig innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Aber auch hier gibt es eine Besonderheit zu beachten: Ist ein Schlichtungsausschuss für Streitigkeiten zwischen Ausbildern und Auszubildenden eingerichtet worden, zum Beispiel bei der Industrie- und Handelskammer oder der Handwerksinnung, muss zunächst dieser Ausschuss angerufen werden, § 111 Abs. 2 ArbGG. Erst nach dem Spruch des Ausschusses kann innerhalb von zwei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden.

4. Gibt es einen besonderen Kündigungsschutz?

Wie bei einem normalen Arbeitsverhältnis sind die besonderen Kündigungsschutzvorschriften zu beachten. Neben dem bereits erwähnten Kündigungsschutz für schwangere Auszubildende gelten für schwerbehinderte Auszubildende besondere Regeln: Für die Kündigung von Schwerbehinderten ist eine Zustimmung der Hauptfürsorgestelle einzuholen. Ebenso bestehen für die Kündigung von Azubis in der Jugend- bzw. Auszubildendenvertretung besondere Voraussetzungen.

5. Was gilt bei einer Kündigung durch den Azubi?

Auch der Auszubildende kann das Ausbildungsverhältnis durch Kündigung beenden. Will der Auszubildende seine Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen, braucht er keinen wichtigen Grund, sondern kann mit einer Frist von vier Wochen kündigen.

Ein wichtiger Grund kann in arbeitsrechtlichen Verstößen des Ausbildungsbetriebs liegen. So kommt eine Eigenkündigung aus wichtigem Grund in Betracht, wenn die Ausbildungsvergütung wiederholt verspätet gezahlt wird. Liegt ein wichtiger Grund vor, ist die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich. Selbstverständlich gilt auch hier, dass die Kündigung schriftlich mit Angabe der Kündigungsgründe erfolgen muss.

6. Wann können Schadensersatzansprüche entstehen?

Wer das Ausbildungsverhältnis nach der Probezeit vorzeitig beendet, macht sich je nach den genauen Umständen gegenüber seinem Vertragspartner gemäß § 23 BBiG schadensersatzpflichtig. Es geht dabei um den materiellen Schaden, der auf die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzuführen ist.

Beim Arbeitgeber sind dies insbesondere die Aufwendungen, die ihm durch eine neue Besetzung des Ausbildungsplatzes entstehen. Dies können zum Beispiel die Kosten für eine Zeitungsanzeige sein.

Beim Auszubildenden kann der Schaden in der Verlängerung des Ausbildungszeitraums liegen oder in den Mehrkosten, die ihm durch die Ausbildung an einem anderen Ort entstehen. Es muss aber auch tatsächlich ein Schaden entstanden sein. Verdient der ehemalige Azubi nach der Kündigung mehr als während der Ausbildung, so muss er sich diesen Verdienst auf seinen Schaden anrechnen lassen.

Kündigt der Auszubildende fristgerecht, um eine andere Ausbildung anzufangen, steht dem Ausbilder allerdings kein Schadensersatz zu (§§ 23 Abs. 1 S. 2, 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG).

Ein Schadensersatzanspruch nach § 23 Abs. 1 BBiG muss innerhalb von drei Monaten nach der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses geltend gemacht werden. Andernfalls verfällt er.

7. Wenn es einfach nicht passt: Der Aufhebungsvertrag

Es kommt vor, dass es zwischen Ausbilder und Auszubildendem einfach nicht passt. Oder dass der Auszubildende eine andere Ausbildung oder ein Studium beginnen möchte und der Arbeitgeber ihm keine Steine in den Weg legen will. In diesem Fall kann das Ausbildungsverhältnis auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden.

Der Aufhebungsvertrag hat für beide Seiten Vorteile. Der Zeitpunkt des Endes kann beliebig gewählt werden. Sowohl Auszubildender als auch Ausbilder müssen also keine Fristen einhalten. Im Lebenslauf des Azubis sieht eine Aufhebung besser aus als eine Kündigung und der Arbeitgeber profitiert davon, dass der Auszubildende keine Kündigungsschutzklage erheben kann. Es empfiehlt sich jedoch, hier einen Verzicht auf gegenseitige Schadensersatzansprüche aufzunehmen. Ist der Auszubildende noch minderjährig, müssen die gesetzlichen Vertreter einwilligen.

8. Fazit

  • Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen gekündigt werden.
  • Nach der Probezeit können Ausbilder und Auszubildender nur beim Vorliegen eines wichtigen Grundes kündigen. Ein solcher ist nicht erforderlich, wenn der Auszubildende seine Berufsausbildung aufgeben möchte.
  • Vor der Kündigung ist eine Interessenabwägung durchzuführen.
  • Bei vorzeitiger Beendigung ohne wichtigen Grund können Schadensersatzansprüche des Vertragspartners bestehen.
  • Eine sinnvolle Alternative zur Kündigung kann im Einzelfall ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag sein.

Abmahnung, Kündigung und Diskriminierung wegen Übergewichts


Nach Angaben des Robert-Koch-Instituts ist in Deutschland ein Viertel der Erwachsenen stark übergewichtig (adipös), hat also einen Body Mass Index (BMI) von über 30 kg/m2. Adipositas kann mitunter zu Problemen im Berufsleben führen.

Vor diesem Hintergrund stellen sich für die betroffenen Arbeitnehmer unterschiedliche Fragen. Wann ist z.B. eine auf Übergewicht gestützte Kündigung oder Abmahnung seitens des Arbeitgebers zulässig? Dürfen übergewichtige Arbeitnehmer bei Bewerbungen oder im laufenden Arbeitsverhältnis benachteiligt werden? Und was können adipöse Mitarbeiter tun, wenn sie aufgrund ihrer äußeren Erscheinung gemobbt werden? Wir geben einen Überblick.

  1. Diskriminierung bei der Einstellung
  2. Abmahnung wegen Übergewichts
  3. Übergewicht als Kündigungsgrund
  4. Verhaltens- oder personenbedingte Kündigung
  5. Unzulässige Ungleichbehandlung wegen Übergewichts
  6. Mobbing wegen Übergewichts
  7. Praxistipps & Fazit

1. Diskriminierung bei der Einstellung

Bereits bei der Berufswahl sind stark Übergewichtige mitunter eingeschränkt. So werden sie es z.B. meist schwer haben, eine Anstellung als Flugbegleiter zu finden. Obgleich moralisch fragwürdig, ist es Arbeitgebern grundsätzlich gestattet, Mitarbeiter auch nach optischen Kriterien auszuwählen. Einschränkungen und somit auch rechtliche Verteidigungsmöglichkeiten betroffener Bewerber regelt allerdings das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Verboten ist danach insbesondere eine Diskriminierung aus den folgenden Gründen:

  • Rasse oder ethnische Herkunft
  • Geschlecht
  • Religion oder Weltanschauung
  • Behinderung
  • Alter
  • sexuelle Identität

Das Gewicht eines Bewerbers ist im AGG nicht aufgeführt. Generell dürfen übergewichtige Kandidaten daher abgelehnt werden. Schadensersatzansprüche Betroffener können allerdings dann entstehen, wenn die Gesamtumstände der Ablehnung eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder eine Beleidigung begründen. Im Bewerbungsverfahren sollte der Arbeitgeber es deshalb vermeiden, auf das Gewicht des Bewerbers Bezug zu nehmen.

Fettleibigkeit fällt nur dann unmittelbar in den Schutzbereich des AGG, wenn sie als Behinderung einzustufen ist. Eine solche ist dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben gehindert ist. Dies kann auf körperliche, geistige oder psychische Einschränkungen zurückzuführen sein.

Ein krankhaft adipöser, als körperbehindert geltender Bewerber ist also grundsätzlich durch das AGG geschützt. Auch er darf aber dann abgelehnt werden, wenn ein geringeres Körpergewicht eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung der von ihm auszuübenden Tätigkeit darstellt.

Beispiel: Ein 200 Kilogramm schwerer Feuerwehrmann kann sich schlichtweg nicht durch kleine Fenster zwängen, um Hausbrände zu löschen.
Wichtig zu wissen: Abgelehnte Bewerber müssen die Indizien, die eine Diskriminierung bei der Bewerbung überwiegend wahrscheinlich erscheinen lassen, vor Gericht beweisen. Dies kann mitunter schwierig sein. Einfach ist es, wenn die Stellenanzeige bereits diskriminierend war und beispielsweise krankhaft übergewichtige Menschen von vornherein ausgeschlossen hat. In Betracht kommt aber z.B. auch eine schriftliche Absage mit entsprechender Begründung.

Wenn der Bewerber bereits im Vorstellungsgespräch abgelehnt wird, kann er einen Zeugen benennen, der den Grund für die Ablehnung bestätigt. Falls eine Diskriminierung nachgewiesen werden kann, ist der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 2 AGG zur Zahlung einer angemessenen Entschädigung verpflichtet.

2. Abmahnung wegen Übergewichts

Mit einer Abmahnung kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter auf ein Fehlverhalten hinweisen und ihm die Chance zur Besserung einräumen. Abmahnungsgründe können beispielsweise in einer Schlechtleistung, Unpünktlichkeit oder der Störung des betrieblichen Friedens liegen.

Eine Abmahnung allein wegen des Gewichts ist dagegen unzulässig. Arbeitgeber können natürlich freiwillige Abnehmhilfen im Unternehmen einführen, um die Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu fördern. Ein betriebseigenes Fitnessstudio, Lauftreffs oder leichte Gerichte anstatt der Currywurst in der Kantine wären hier geeignete Maßnahmen. Eine Pflicht zum Abnehmen besteht jedoch in der Regel nicht.

Ausnahmen gelten nur, wenn Gewicht und optisches Erscheinungsbild Gegenstand des Arbeitsvertrages sind. So kann der Chef etwa von einem Model deutlich mehr Figurbewusstsein fordern. Auch darf starkes Übergewicht nicht dazu führen, dass ein Angestellter seine Aufgaben nicht mehr ordnungsgemäß erledigen kann.

3. Übergewicht als Kündigungsgrund?

Übergewicht allein rechtfertigt im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) regelmäßig keine arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Aber auch außerhalb des KSchG (z.B. während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses oder im Kleinbetrieb) sind Arbeitnehmer gegen Kündigungen geschützt, die sich als sittenwidrig erweisen oder gegen Treu und Glauben verstoßen. Dies muss immer im Einzelfall festgestellt werden.

Einen Anhaltspunkt bietet etwa ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers. Die Kündigung darf beispielsweise nicht auf Eigenschaften des Angestellten basieren, die schon bei Abschluss des Arbeitsvertrags offensichtlich waren.

Kündigungen wegen des Übergewichts sind außerhalb des KSchG nur in Ausnahmefällen unzulässig, etwa wenn eine Behinderung im Sinne des AGG vorliegt oder für die Anknüpfung an das Übergewicht jegliche sachliche Erwägung fehlt. Hat ein adipöser Mitarbeiter aber zum Beispiel Repräsentationsaufgaben wahrzunehmen, kann im Übergewicht ein sachlicher Grund für die Kündigung liegen.

4. Verhaltens- oder personenbedingte Kündigung

Starkes Übergewicht eines Arbeitnehmers kann durchaus dazu führen, dass die geschuldete Arbeit nicht mehr vertragsgerecht erbracht wird. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann darauf aber in der Regel nicht gestützt werden. Sie setzt nicht nur voraus, dass die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt werden. Dies muss regelmäßig zudem schuldhaft geschehen. Kann ein Arbeitnehmer aber auf Grund seines Übergewichtes bestimmte Tätigkeiten schlichtweg nicht oder nicht vertragsgemäß erbringen, so liegt hierin keine schuldhafte Arbeitsverweigerung, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen könnte.

In Betracht kommt indes eine personenbedingte Kündigung. Denn Übergewicht ist ein Zustand, kein Verhalten. Dem adipösen Arbeitnehmer kann die erforderliche Eignung für die ausgeübte Tätigkeit fehlen. Es ist im Einzelfall abzuwägen, ob der betroffene Arbeitnehmer seine Arbeit noch ordnungsgemäß ausüben kann oder nicht. Einem stark adipösen Schornsteinfeger, der durch enge Kamine klettern muss, könnte dies z.B. schwerfallen.

Für Arbeitgeber ist es sehr schwierig, eine soziale Rechtfertigung der Kündigung krankhaft übergewichtiger Arbeitnehmer zu begründen. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass das Übergewicht eine wesentliche verminderte Leistungsfähigkeit verursacht, die zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führt. Zudem muss eine umfassende Interessenabwägung durchgeführt werden.

Bei Zweifeln an der Wirksamkeit einer Kündigung wegen Übergewichts kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben. Der Arbeitgeber muss dann konkret nachweisen, dass das Übergewicht den Arbeitnehmer an der ordnungsgemäßen Erledigung seiner Arbeit hindert. Gelingt ihm dies nicht, muss er den Angestellten weiterbeschäftigen.

5. Unzulässige Ungleichbehandlung wegen Übergewichts

Es kann vorkommen, dass Arbeitgeber einzelne Mitarbeiter, z.B. bei Gehalts- oder Sonderzahlungen usw., aufgrund ihres Gewichts benachteiligen.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, abgeleitet aus Artikel 3 des Grundgesetzes, verbietet die willkürliche Schlechterbezahlung oder Schlechterstellung von Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Ein geringeres Gehalt eines Beschäftigten allein aufgrund seiner körperlichen Statur wäre deshalb z.B. unzulässig. Ausnahmen sind nur möglich, wenn weitere sachliche Gründe hinzukommen.

Der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­bie­tet allerdings nur Schlech­ter­stel­lun­gen. Begünstigungen und Besserstellungen einer einzelnen Person gegenüber anderen können dagegen durchaus zulässig sein.

6. Mobbing wegen Übergewichts

Wird ein Mitarbeiter im laufenden Arbeitsverhältnis von Vorgesetzten oder Kollegen wegen seines Übergewichts gemobbt, kann er sich dagegen wehren.

Mobbing setzt dabei voraus, dass sich das Verhalten über einen gewissen Zeitraum hinzieht und dass die Kollegen nicht nur unfreundlich sind, sondern den Betroffenen gezielt ausgrenzen oder herabwürdigen. Auch darf es keinen nachvollziehbaren Sachgrund für deren Verhalten geben. Wer also nur aufgrund seiner Statur schikaniert wird, ist möglicherweise Opfer von Mobbing. Wer hingegen selbst Anlass zu Anfeindungen gibt, weil er z.B. seinerseits unverschämt auftritt, kann nicht behaupten, er werde nur aufgrund seines Gewichts gemieden. Betroffene sollten zum Nachweis ein so genanntes Mobbingtagebuch führen, in dem jeder Vorfall genau festgehalten wird.

Weist das Opfer seinen Vorgesetzten auf das Mobbing hin, so muss der zu seinem Schutz tätig werden. Mobbt der Arbeitgeber selbst, so verletzt er seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Das Opfer kann dann Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüche haben.

7. Praxistipps und Fazit

  • Grundsätzlich ist es zulässig, das Aussehen eines Bewerbers in die Personalauswahl einfließen zu lassen.
  • Es ist jedoch davon abzuraten, einen Kandidaten nur aufgrund seines Gewichts abzulehnen. Dies kann je nach Sachlage Ersatzansprüche wegen einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder wegen Beleidigung nach sich ziehen.
  • Fettleibigkeit fällt nur dann in den geschützten Bereich des AGG, wenn sie als Behinderung einzustufen ist. Ein Bewerber darf speziell wegen seines Handicaps nur abgelehnt werden, wenn er seine Arbeit infolge des Übergewichts dauerhaft nicht ordnungsgemäß ausführen kann.
  • Eine Abmahnung allein wegen des Gewichts des Mitarbeiters ist unzulässig. Ausnahmen gelten z.B., wenn das optische Erscheinungsbild oder Gewicht Gegenstand des Arbeitsvertrages ist.
  • Eine personenbedingte Kündigung eines übergewichtigen Arbeitnehmers ist nur wirksam, wenn dieser die ihm übertragenen Aufgaben nicht mehr ordnungsgemäß erfüllen kann.
  • Bei Zweifeln an der Wirksamkeit einer Kündigung haben Betroffene die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage.
  • Auch gegen unzulässige Ungleichbehandlung oder Mobbing aufgrund ihres Gewichtes können sich Betroffene juristisch zur Wehr setzen.

Was tun bei Insolvenz des Arbeitgebers?


Der Lohn kommt nicht, die Gerüchteküche brodelt und bald wird es offiziell: Ihr Arbeitgeber ist insolvent. Doch was bedeutet das für Sie als Arbeitnehmer?

Im folgenden Beitrag erläutern wir, was Sie bei der Insolvenz des Arbeitgebers beachten müssen, woher Sie Ihr Geld bekommen und was Sie sonst tun sollten, um Ihre Rechte zu wahren.

  1. Der Arbeitgeber hat Insolvenz angemeldet – was bedeutet das?
  2. Was tun, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt?
  3. Ihr Anspruch auf Arbeitsentgelt und Insolvenzgeld
  4. Können Sie wegen der Insolvenz gekündigt werden?
  5. Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten?
  6. Betriebsübergang bei Insolvenz
  7. Was gilt für Ihre sonstigen Rechte aus dem Arbeitsverhältnis?
  8. Fazit

1. Der Arbeitgeber hat Insolvenz angemeldet – was bedeutet das?

Ihr Arbeitgeber ist insolvent, wenn er nicht mehr in der Lage ist, seinen Zahlungsverpflichtungen nachzukommen. Damit ein Insolvenzverfahren eröffnet werden kann, muss eine drohende oder akute Zahlungsunfähigkeit vorliegen oder der Arbeitgeber überschuldet sein.

Durch das Insolvenzverfahren soll entweder die Zahlungsfähigkeit Ihres Arbeitgebers wiederhergestellt oder die Situation geordnet abgewickelt werden. Ziel des Verfahrens ist es, die Forderungen sämtlicher Gläubiger zumindest anteilig zu erfüllen. Dafür gibt es folgende Möglichkeiten:

  • Verwertung des gesamten noch vorhandenen Vermögens des Arbeitgebers.
  • Aufstellung eines Insolvenzplans, um das Unternehmen fortzuführen und zugleich den Forderungen der Gläubiger nachzukommen.

Für den Arbeitgeber besteht bei Insolvenz eine Informationspflicht: Er ist verpflichtet, die Mitarbeiter unverzüglich über die Eröffnung des Insolvenzverfahrens zu informieren, sobald ihm der Beschluss des Insolvenzgerichts vorliegt. Hierzu muss er entweder sämtliche Arbeitnehmer oder aber einen ggf. bestehenden Betriebsrat über den Beschluss informieren.

2. Was tun, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt?

Eines der ersten Anzeichen für eine Insolvenz ist das vollständig oder teilweise ausbleibende Arbeitsentgelt.

Abzugrenzen von einer plötzlichen Nichtzahlung des Arbeitsentgelts ist der Fall der Kurzarbeit, ein arbeits- und sozialgesetzlich streng geregeltes Instrument bei vorübergehendem erheblichen Arbeitsausfall eines Betriebes. Hierbei kommt es zwar auch zu Einkommensverlusten für die Mitarbeiter, diese erhalten aber weiterhin monatliche Zahlungen in Form des gekürzten Arbeitsentgelts und des Kurzarbeitergeldes.

Wenn Ihr Arbeitgeber dagegen einfach nicht oder nicht vollständig zahlt, sollten Sie ihm schriftlich die Unstimmigkeiten mitteilen und ihn per Forderungsaufstellung zur Zahlung auffordern.

Abzuraten ist in diesen Fällen davon, die Arbeit bei ausbleibendem Arbeitsentgelt einfach zu verweigern. Sie riskieren, Ihren Anspruch auf die noch offene Vergütung zu verlieren. Erst ab Zahlungsrückständen von – je nach Einzelfall – zwei bis drei Monaten kommt eine Arbeitsverweigerung in Betracht und sollte dem Arbeitgeber in jedem Fall schriftlich angezeigt werden.

Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie in unserem Beitrag „Der Arbeitgeber zahlt nicht – was tun?“.

Denkbar ist auch, dass der Arbeitgeber sich an die Arbeitnehmer wendet mit der Bitte, dass sie sich mit einer Ratenzahlung (Stundung) einverstanden erklären.

Darüber hinaus könnte der Arbeitgeber sogar darum bitten, dass Sie ganz oder teilweise auf den Monatslohn oder auf Zahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld verzichten (Verzicht).

Lassen Sie sich hierauf nicht ein! Zum einen kann ein Betrieb durch solche Notfall-Aktionen auf Kosten der Arbeitnehmer kaum gerettet werden, sondern nur über geordnete Sanierungsmaßnahmen. Zum anderen müssen Sie bedenken, dass Sie durch Stundung und Verzicht stets Ihre eigenen Ansprüche gefährden und – sollten Sie später doch in Arbeitslosigkeit geraten – das Arbeitslosengeld wegen Ihrer Zugeständnisse geringer ausfallen kann.

Wollen Sie dennoch auf die Bitten des Arbeitgebers eingehen, lassen Sie sich vor einer Vereinbarung mit diesem möglichst anwaltlich beraten, um rechtliche Risiken weitestgehend zu vermeiden.

3. Ihr Anspruch auf Arbeitsentgelt und Insolvenzgeld

Woher bekommen Sie Ihr Geld, wenn vom Arbeitgeber aufgrund der Insolvenz keine Zahlungen mehr zu erwarten sind? Dies hängt davon ab, in welchem Stadium der Insolvenz Ihre Vergütungsansprüche entstanden sind:

a) Ansprüche aus der Zeit vor dem Insolvenzverfahren

Haben Sie Forderungen aus der Zeit vor der Insolvenz, die Sie dem Arbeitgeber auch angezeigt und ihn zur Zahlung aufgefordert haben, gilt Folgendes: Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens sollten Sie Ihre Forderungen beim Insolvenzverwalter anmelden. Von ihm erhalten Sie ein Formular, in das Sie Ihre Forderungen eintragen können. Dieses schicken Sie sodann an den Insolvenzverwalter zurück. Beachten Sie, dass das Gericht für die Forderungsanmeldung eine Frist bestimmt. Hierüber werden Sie aber meist unmittelbar vom Insolvenzverwalter informiert, in seinem Schreiben, durch persönliche Mitteilung oder durch einen Hinweis am Schwarzen Brett.

b) Ansprüche aus der Zeit nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens

Solange Ihr Arbeitsverhältnis weiterbesteht, erhalten Sie Ihre Vergütung nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens vom Insolvenzverwalter ausgezahlt. Anderenfalls fordern Sie den Insolvenzverwalter umgehend zur Zahlung auf. Er ist dafür zuständig, den Verpflichtungen des Arbeitgebers weiter nachzukommen.

c) Insolvenzgeld

Auch wenn Sie Forderungen aus der Zeit vor der Insolvenz beim Insolvenzverwalter anmelden, erhalten Sie meist nicht direkt einen Ausgleich für diese Lohnrückstände. Dieser Verdienstausfall wird durch das sogenannte Insolvenzgeld aufgefangen.

Das Insolvenzgeld kann bei der Agentur für Arbeit innerhalb von zwei Monaten ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens beantragt werden. Bei der örtlichen Arbeitsagentur erhalten Sie hierfür die erforderlichen Vordrucke. Neben dem Antrag auf Insolvenzgeld benötigen Sie u.a. eine Insolvenzbescheinigung und die letzten drei Gehalts- bzw. Lohnabrechnungen.

Wird der Antrag bewilligt, zahlt die Agentur für Arbeit ausstehendes Arbeitsentgelt für die letzten drei Monate vor Insolvenzeröffnung. Gezahlt wird die Höhe des aktuellen Nettolohns einschließlich Sonderzahlungen wie etwa Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, soweit diese während der drei Monate entstanden sind und nicht ausgezahlt wurden. Als Höchstgrenze für die Auszahlung bei höheren Gehältern gilt die Beitragsbemessungsgrenze.

Da bis zur Bewilligung des Insolvenzgelds einige Zeit vergehen kann, können Sie einen Vorschuss beantragen. In begründeten Fällen zahlt die Agentur für Arbeit einen solchen in Höhe von 70 % des zu erwartenden Insolvenzgeldes. Hierfür müssen Sie nachweisen, dass und seit wann der Arbeitgeber sich mit der Zahlung Ihres monatlichen Arbeitsentgelts im Rückstand befindet.

4. Können Sie wegen der Insolvenz gekündigt werden?

Die Insolvenz selbst ist kein Kündigungsgrund. Ohne einen sonstigen erheblichen Grund kann der Insolvenzverwalter Ihnen daher nicht kündigen!

Denkbar ist jedoch, dass eine Kündigung bei Insolvenz aus betriebsbedingten Gründen erfolgt, beispielsweise wegen mangelnder Aufträge oder bei einer Betriebsstilllegung.

Doch auch in der Insolvenzsituation sind bei einer betriebsbedingten Kündigung vom Arbeitgeber bzw. vom Insolvenzverwalter die gesetzlichen Bestimmungen zum Kündigungsrecht zu beachten, beispielsweise:

  • Ist ein anderer, freier Arbeitsplatz vorhanden?
  • Hat eine Sozialauswahl stattgefunden?
  • Bei Verkauf des Unternehmens: Handelt es sich um einen Betriebsübergang? Dann ist der neue Eigentümer zur Übernahme aller Arbeitsverhältnisse verpflichtet
  • Besteht ein Betriebsrat, muss dieser angehört werden, bevor die Kündigung ausgesprochen wird.

Zu den Kündigungsfristen ist Folgendes zu beachten:

  • Vor der Insolvenz, also vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens, gelten die üblichen gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB
  • In der Insolvenz, also ab Insolvenzeröffnung, gilt eine spezielle Kündigungsfrist: Gemäß 113 Abs. 1 InsO beträgt die Frist drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart ist. Die längeren gesetzlichen Kündigungsfristen kommen nicht zur Anwendung.

Auch für eine Klage gegen die Kündigung im Insolvenzverfahren gilt die übliche Dreiwochenfrist, so dass die Klage drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden muss. Ob eine Klage Aussicht auf Erfolg hat, sollten Sie daher frühzeitig mit einem Experten für Arbeitsrecht klären.

5. Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten?

Haben Sie einen Aufhebungsvertrag geschlossen und dabei eine Abfindung vereinbart, fragt sich im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers, was aus Ihrer Abfindung wird. Dies hängt maßgeblich davon ab, wann Ihr Anspruch auf die Abfindung entstanden ist bzw. entsteht:

  • Abfindungsansprüche, die nach Insolvenzeröffnung entstehen, sind sogenannte Masseverbindlichkeiten. Hierzu zählen auch Abfindungen, die in einem Kündigungsschutzprozess nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens vereinbart werden. Die Einordnung als Masseverbindlichkeit ist ein Vorteil: Diese Forderungen werden nicht in die Insolvenztabelle aufgenommen, sondern sie sind vorab aus der Insolvenzmasse (nach Abzug der Verfahrenskosten) auszugleichen. Die Insolvenzmasse ist das noch vorhandene Vermögen des Arbeitgebers bei Insolvenzeröffnung. Der Insolvenzverwalter muss also diese Abfindungen grundsätzlich in voller Höhe auszahlen und er kann hierauf unmittelbar verklagt werden. Ausnahmsweise gilt dies nur bei Masseunzulänglichkeit nicht, wenn also die vorhandene Masse nur noch die Verfahrenskosten deckt.
  • Ansprüche auf eine Abfindung, die vor der Insolvenz des Arbeitgebers entstehen und zum Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung noch nicht ausgezahlt worden sind, sind meist verloren. Hierunter fallen auch solche Abfindungen, die in einem Sozialplan ausgehandelt werden.

Es kommen in diesem Fall verschiedene Vorgehensweisen in Betracht, um die Abfindung rechtzeitig zu sichern:

  • frühzeitige Auszahlung nach Abschluss des Aufhebungsvertrags
  • Sicherung durch Bankbürgschaft des Arbeitgebers
  • Vereinbarung einer Ausstiegsklausel, wonach Sie jederzeit das Arbeitsverhältnis beenden und sich die Abfindung auszahlen lassen können
  • ein Rücktrittsrecht vom Aufhebungsvertrag, falls der Arbeitgeber die Abfindung nicht fristgerecht auszahlt.

Ob und inwieweit eine solche Sicherung mit dem Arbeitgeber vereinbart werden kann, hängt aber von den näheren Einzelumständen ab. Daher sollten Sie sich hierzu unbedingt vorab anwaltlich beraten lassen.

6. Betriebsübergang bei Insolvenz

Von einem Betriebsübergang spricht man, wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil von einem Käufer erworben wird. Ausführliche Informationen zu diesem Thema finden Sie in unserem Artikel „Betriebsübergang: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen müssen“.

Für eine solche Betriebsübernahme gilt gemäß § 613a BGB, dass auch alle Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber übergehen. Dies gilt auch im Falle einer Insolvenz, wenn also der Erwerber den Betrieb während eines Insolvenzverfahrens vom Insolvenzverwalter übernimmt. Der Käufer tritt dann in alle Rechte und Pflichten der im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein.

Dennoch gibt es einige Unterschiede zu beachten:

Die Kündigungserleichterungen, die für den Insolvenzverwalter gelten, finden gegebenenfalls auch für den Erwerber Anwendung. Auch die Haftungsregeln des § 613a BGB gelten nur eingeschränkt:

  • Der Erwerber haftet nicht für Abfindungsansprüche aus einem vor oder auch nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens geschlossenen Sozialplan.
  • Des Weiteren haftet der Erwerber auch nur eingeschränkt für Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung.
  • Dagegen bleibt die Haftung für offene Urlaubsansprüche und Guthaben aus Arbeitszeitkonten bestehen.

Zu den Einzelansprüchen besteht eine vielfältige Rechtsprechung, so dass Sie sich bei Einzelfragen von einem Spezialisten für Arbeitsrecht beraten lassen sollten.

7. Was gilt für Ihre sonstigen Rechte aus dem Arbeitsverhältnis?

Zu den häufigsten Fragen folgende Stichpunkte:

Urlaubsansprüche:
Sämtliche Ansprüche auf Urlaub und Urlaubsentgelt bleiben vor und während des Insolvenzverfahrens bestehen. Dies gilt ebenso für mögliche Abgeltungsansprüche für nicht genommene Urlaubstage. Sie können also wie üblich Urlaub beim Insolvenzverwalter beantragen und schon genehmigten Urlaub nehmen. Streicht der Insolvenzverwalter bereits genehmigten Urlaub wegen geänderter betrieblicher Abläufe, können Ersatzansprüche wegen der entstehenden Aufwendungen geltend gemacht werden, wie etwa Stornokosten zu einer schon gebuchten Reise.

Ansprüche auf betriebliche Altersvorsorge:
Ansprüche auf betriebliche Altersvorsorge bleiben auch im Fall der Arbeitgeberinsolvenz bestehen. Sie können dann gegenüber dem Träger der Insolvenzversicherung geltend gemacht werden. Der Träger der Insolvenzversicherung ist der Pensions-Sicherungs-Verein. Dafür gehen die entsprechenden Ansprüche, die gegenüber dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Sicherungsfalls bestanden, auf den Träger über. Hierfür meldet er die Ansprüche gegenüber der Insolvenztabelle an, um so ggf. noch einen Teil der gezahlten Leistungen zurück zu erhalten.

Arbeitnehmer in Mutterschutz und Elternzeit:
Wird Ihr Arbeitgeber insolvent, während Sie sich in Elternzeit befinden, besteht das Beschäftigungsverhältnis unverändert weiter. Wird der Betrieb von einem Erwerber übernommen oder wird der Betrieb saniert, so lebt das Arbeitsverhältnis nach Ende der Elternzeit wieder auf. Der besondere Kündigungsschutz kann allerdings bei einer Insolvenz durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde aufgehoben werden. Dasselbe gilt für den Kündigungsschutz für Schwangere: Eine Kündigung ist zulässig, wenn die im jeweiligen Bundesland zuständige Behörde (z.B. die Bezirksregierung, das Gewerbeaufsichtsamt oder das Amt für Arbeitsschutz) dem Antrag auf Kündigung zustimmt.

Sozialversicherungsbeiträge:
Führt der Arbeitgeber wegen Geldknappheit Sozialversicherungsbeiträge nicht ab, stellt dies eine Straftat gemäß 266a StGB dar. Dass der insolvente Arbeitgeber für die ausbleibenden Beiträge auch haftet, hilft Ihnen als betroffenen Arbeitnehmer aber erst mal nicht weiter. Für Sie stellt sich dann vor allem die Frage, ob Sie insbesondere den Krankenversicherungsschutz verlieren.

Pflichtmitgliedern der gesetzlichen Krankenkasse entsteht kein Nachteil: Sie sind weiter krankenversichert, da allein der Arbeitgeber die vollen Kassenbeiträge schuldet. Die fehlenden Beiträge sind dann eine Angelegenheit zwischen Arbeitgeber und Sozialversicherung; diese hat bei der Insolvenz Vorrang vor anderen Gläubigern.

Anders liegt der Fall für freiwillig versicherte Mitglieder der Krankenkasse, denn diese schulden die Beiträge selbst. Ist geregelt, dass der Arbeitgeber die Beiträge direkt einzieht, klären Sie frühzeitig mit der Kasse, ob die Beiträge ordnungsgemäß weitergeleitet wurden. Denn Sie verlieren den Versicherungsschutz, wenn die Krankenkasse drei Monate in Folge keinen Beitrag erhalten hat.

8. Fazit

  • Der Arbeitgeber muss spätestens mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens die Arbeitnehmer und einen ggf. bestehenden Betriebsrat hierüber informieren.
  • Beim Ausbleiben von Lohn oder Gehalt sollte der Arbeitgeber schriftlich zur Zahlung aufgefordert werden. Eine Arbeitsverweigerung sollte erst bei mehrmonatigem Zahlungsrückstand in Betracht gezogen werden.
  • Als Ersatz für den Verdienstausfall erhalten Arbeitnehmer auf Antrag ein Insolvenzgeld in Höhe des Nettolohns einschließlich Sonderzahlungen.
  • Zuständig für den Antrag auf Insolvenzgeld sowie Ansprechpartner bei allen Fragen rund um Arbeitsvermittlung und Arbeitslosigkeit ist die Agentur für Arbeit.
  • Für eine Kündigung in der Insolvenz gelten die üblichen gesetzlichen Kündigungsvorschriften; eine Ausnahme bildet die spezielle Kündigungsfrist von drei Monaten, die ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens für alle Arbeitsverhältnisse gilt als Höchstgrenze.
  • Abfindungen, die nach Insolvenzeröffnung entstehen, sind Masseverbindlichkeiten und werden daher unmittelbar aus der Insolvenzmasse ausgeglichen.
  • Bei einem Betriebsübergang in der Insolvenz gehen die Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber über.
  • Betriebsrat und Insolvenzverwalter sind Ansprechpartner zu allen Abläufen und offenen Forderungen gegen den Arbeitgeber.

Mitbestimmung und Anhörung des Betriebsrats bei Kündigungen


  1. Mitbestimmung und Anhörung des Betriebsrats bei einer Kündigung
  2. Anforderungen an eine wirksame Anhörung
  3. Mitbestimmung bei einer ordentlichen Kündigung
  4. Mitbestimmung bei einer außerordentlichen Kündigung
  5. Kündigung von Betriebsratsmitgliedern
  6. Fazit

Es gibt eine Vielfalt von Gründen, die Arbeitgeber dazu veranlassen, sich von Mitarbeitern zu trennen. Zum Schutz des Arbeitnehmers gegen willkürliche Entlassungen kann ein Arbeitgeber ein bestehendes Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen kündigen. Neben den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes sind in Unternehmen, in denen es einen Betriebsrat gibt, bestimmte Vorgaben einzuhalten.

Der Betriebsrat muss grundsätzlich vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers angehört werden. Besonderheiten ergeben sich zudem bei der Kündigung von Betriebsratsmitgliedern.

1. Mitbestimmung und Anhörung des Betriebsrats bei einer Kündigung

Der Betriebsrat hat das Recht, an Einzelpersonalmaßnahmen beteiligt zu werden. Dazu zählt auch die Anhörung bei einer geplanten Kündigung von Mitarbeitern.

Gemäß § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung von jenen Arbeitnehmern anzuhören, die in § 5 Abs. 1 BetrVG genannt werden.

Dies sind

  • Arbeiter, Angestellte und Auszubildende, die im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden.
  • in Heimarbeit Beschäftigte, die hauptsächlich für den Betrieb arbeiten.
  • Beamte, Soldaten sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der Auszubildenden, die in privatrechtlich organisierten Unternehmen tätig sind.

Die Pflicht zur Anhörung besteht also unabhängig davon, ob für den zu kündigenden Arbeitnehmer besonderer Kündigungsschutz besteht oder nicht.

Unterbleibt die Anhörung, ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam (BAG, 12.05.2005, 2 AZR 149/04).

Nicht als Arbeitnehmer gelten nach dem Betriebsverfassungsgesetz:

  • Freie Mitarbeiter
  • Leitende Angestellte
  • Leiharbeitnehmer (im Entleiherbetrieb)
  • Arbeitgebernahe Personen (z.B. Ehepartner)

Für die Beendigung der vorgenannten Rechtsverhältnisse ist demnach auch keine Anhörung des Betriebsrats erforderlich.

2. Anforderungen an eine wirksame Anhörung

Das Anhörungsverfahren wird seitens des Arbeitgebers eingeleitet, indem er den Betriebsrat über die geplante Kündigung informiert. Diese Mitteilung unterliegt grundsätzlich keiner Schriftform. Allerdings ist diese aus Beweisgründen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage sehr zu empfehlen.

TIPP für den Arbeitgeber: Im Falle eines Kündigungsrechtsstreits wird oftmals argumentiert, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde und die Kündigung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 Be­trVG unwirksam ist. Ein ausführliches Anhörungsschreiben vom Arbeitgeber an den Betriebsrat kann in diesem Fall als Nachweis vor Gericht dienen.

Im Rahmen der Anhörung hat der Arbeitgeber den Betriebsrat insbesondere über folgende Punkte zu informieren:

  • Angaben zur Person des zu kündigenden Arbeitnehmers (z.B. Alter, Betriebszugehörigkeit)
  • Art der Kündigung (ordentlich, außerordentlich)
  • Gründe für die Kündigung (z.B. betrieblich bedingt)

Eine umfängliche Darstellung der beabsichtigten Kündigung und der Kündigungsgründe seitens des Arbeitgebers ist bedeutend für eine rechtmäßige Anhörung und damit auch für die Wirksamkeit der Kündigung.

Beispiel: Der Arbeitgeber möchte einem Arbeitnehmer kündigen, der wiederholt ohne eine entsprechende Entschuldigung verspätet zur Arbeit erschienen ist. Der Arbeitnehmer hat bereits eine Abmahnung wegen Unpünktlichkeit erhalten. Ordnungsgemäß teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Angaben zur Person (Personaldaten) des zu kündigenden Arbeitnehmers mit. Zudem gibt er die ordentliche Kündigung als Kündigungsart und als Kündigungsgrund verhaltensbedingte Gründe an.

Der Arbeitgeber stellt in seinen Ausführungen lediglich einen Verstoß des Arbeitnehmers dar: „Am 30.01.2018 erst um 10:00 erschienen und damit eine Stunde verspätet. Der Arbeitnehmer konnte keine entschuldbaren Gründe für seine Verspätung vorbringen.“

Der Arbeitgeber hat in diesem Fall nicht umfänglich informiert, da er die bereits vorhandene Abmahnung wegen Unpünktlichkeit nicht gegenüber dem Betriebsrat erwähnt hat. Der Betriebsrat kann zu der beabsichtigten Kündigung nicht abschließend Stellung nehmen, wenn er nicht weiß, dass es sich um einen Wiederholungsfall handelt. Denn dieser Umstand ist für die Wirksamkeit einer Kündigung von wesentlicher Bedeutung.

Im Falle einer Kündigungsschutzklage wird der Arbeitnehmer diesen Rechtsstreit vermutlich gewinnen, da die Anhörung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG fehlerhaft war und eine einzige Verspätung keine wirksame Kündigung begründen kann.

Je nachdem, welche Art der Kündigung der Arbeitgeber aussprechen möchte, gibt es Unterschiede im Anhörungsverfahren. Es wird diesbezüglich zwischen der ordentlichen (fristgerechten) Kündigung und der außerordentlichen (meist als fristlos gestalteten) Kündigung unterschieden.

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3. Mitbestimmung bei einer ordentlichen Kündigung

Fällt die Kündigung unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), so muss der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung ausführlich mit einem wirksamen Grund rechtfertigen. Die Kündigungsgründe können betrieblich bedingt (z.B. Wegfall des Arbeitsplatzes durch Umstrukturierung), verhaltensbedingt (z.B. Arbeitsverweigerung) oder personenbedingt (z.B. Krankheitsfälle) sein.

Das Kündigungsschutzgesetz kommt jedoch erst zur Anwendung, wenn

  • der Beschäftigte mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigt war und
  • im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Hinweis: Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage darf sich der Arbeitgeber nur auf die Kündigungsgründe berufen, die er dem Betriebsrat rechtzeitig mitgeteilt hat.

Der Betriebsrat hat bei einer ordentlichen Kündigung eine Frist von einer Woche, um seine Stellungnahme abzugeben. Dabei müssen die Ausführungen des Arbeitgebers über die geplante Kündigung so verständlich und detailliert sein, dass der Betriebsrat ohne weitere Nachforschungen feststellen kann, ob die Kündigung gerechtfertigt ist.

Der Betriebsrat kann in seiner Stellungnahme mit

  • Zustimmung,
  • Schweigen,
  • Bedenken oder
  • Widerspruch

auf die geplante Kündigung reagieren.

Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er dies dem Arbeitgeber unter Angabe von Gründen schriftlich mitzuteilen (§ 102 Abs. 2 Satz 1 Be­trVG).

Äußert sich der Betriebsrat innerhalb der Frist nicht (Schweigen), so gilt seine Zustimmung zur Kündigung nach § 102 Abs. 2 Satz 2 Be­trVG als er­teilt.

TIPP für Arbeitnehmer: Der Arbeitnehmer kann auch dann Kündigungsschutzklage erheben, wenn der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt hat.

Zudem kann der Betriebsrat auch innerhalb der Frist mit einem Widerspruch gegen eine beabsichtigte Kündigung reagieren. In diesem Fall sind die Widerspruchsgründe des § 102 Abs. 3 Be­trVG zu beachten.

Auch wenn der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat, darf der Arbeitgeber diese trotzdem aussprechen. Eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats ist dem gekündigten Arbeitnehmer vorzulegen, damit sich dieser über die Gründe des Widerspruchs informieren und im Falle einer Kündigungsschutzklage verwenden kann.

Der Arbeitgeber hat insbesondere darauf zu achten, dass die dem Betriebsrat zur Verfügung gestellten Informationen im Anhörungsverfahren vollständig und richtig sind und dass die gesetzliche Wochenfrist zwischen der Anhörung und dem Ausspruch der Kündigung gewahrt wird.

TIPP für Arbeitnehmer: Hat der Betriebsrat der Kündigung aus den im Gesetz genannten Gründen widersprochen, kann der Arbeitnehmer im Rahmen einer Kündigungsschutzklage in der Regel einen betriebsverfassungsrechtlichen Anspruch auf Weiterbeschäftigung geltend machen. Er ist dann bis zum Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.

4. Mitbestimmung bei einer außerordentlichen Kündigung

Bei einer außerordentlichen Kündigung muss immer ein wichtiger Grund vorliegen (z.B. eine Straftat gegen den Arbeitgeber).

Wie auch bei der ordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat über alle Umstände der Kündigung informiert und ordnungsgemäß angehört werden. Im Gegensatz zu einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat bei einer außerordentlichen Kündigung aber innerhalb von drei Tagen auf die Kündigung zu reagieren. Zudem kann er im Fall der außerordentlichen Kündigung kein Widerspruchsrecht ausüben. Daher besteht für den Arbeitnehmer auch kein betriebsverfassungsrechtlicher Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

5. Kündigung von Betriebsratsmitgliedern

Betriebsratsmitglieder können nur in Ausnahmefällen ordentlich gekündigt werden, etwa bei Betriebsstilllegung. Eine außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist möglich.

Achtung: Zu beachten ist zudem, dass der Betriebsrat bei einer außerordentlichen Kündigung von Betriebsratsmitgliedern zwingend seine Zustimmung erteilen muss. Unterbleibt diese, so hat der Arbeitgeber gemäß § 103 Abs. 2 BetrVG die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu beantragen.

6. Fazit

  • Im Rahmen einer Kündigung von Arbeitnehmern ist der Betriebsrat grundsätzlich anzuhören. Ausnahmen ergeben sich aus 5 Abs. 1 BetrVG (z.B. bei leitenden Angestellten).
  • Unterbleibt die Anhörung des Betriebsrats oder wird dieser vom Arbeitgeber nur unzureichend informiert, so ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam.
  • Je nach Art der Kündigung (ordentliche oder außerordentliche Kündigung) gibt es Unterschiede im Anhörungsverfahren.
  • Der Betriebsrat hat bei einer ordentlichen Kündigung eine Frist von einer Woche, um seine Stellungnahme abzugeben. Widerspricht er der Kündigung aus den im Gesetz genannten Gründen, so kann der Arbeitnehmer im Rahmen einer Kündigungsschutzklage in der Regel einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung geltend machen.
  • Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat innerhalb von drei Tagen auf die Kündigung reagieren. Ein Widerspruchsrecht kann er in diesem Fall aber nicht ausüben.

Kündigung und Kündigungsschutz im Insolvenzverfahren


Bei einer Insolvenz des Arbeitgebers drohen den Mitarbeitern nicht nur finanzielle Engpässe, sondern schlimmstenfalls auch der Arbeitsplatzverlust. Aber inwieweit ist eine Kündigung in dieser Situation überhaupt zulässig?

Was Sie als Arbeitnehmer bei einer Insolvenz des Arbeitgebers tun können, haben wir Ihnen bereits in diesem Artikel erläutert.

Im folgenden Beitrag erklären wir, was für die Kündigung vor und im Insolvenzverfahren des Arbeitgebers gilt und welcher Kündigungsschutz Ihnen bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder Insolvenzverwalter zusteht.

  1. Kündigung bei Insolvenz in Eigen- oder Insolvenzverwaltung
  2. Kündigungsfristen vor und nach Insolvenzeröffnung
  3. Betriebsbedingte Kündigung in der Insolvenz
  4. Beendigung durch Aufhebungsvertrag mit Abfindung
  5. Kündigung des Geschäftsführers
  6. Kündigung bei Schwangerschaft der Mitarbeiterin
  7. Die Rolle des Betriebsrats bei Kündigung in der Insolvenz
  8. Fazit

1. Kündigung bei Insolvenz in Eigen- oder Insolvenzverwaltung

Für eine Kündigung bei einer Insolvenz des Arbeitgebers stellt sich zunächst die Frage, wer kündigungsbefugt ist. Darf der insolvente Arbeitgeber selbst noch kündigen? Das hängt davon ab, wie die Insolvenz verwaltet wird.

Eine Möglichkeit ist die Insolvenz in Eigenverwaltung: Hierbei wird das Insolvenzverfahren nicht durch einen Insolvenzverwalter, sondern vom Schuldner – also dem Arbeitgeber selbst – geführt. Der Arbeitgeber wird dann von einem durch das Insolvenzgericht bestellten Sachwalter überwacht. Die Eigenverwaltung kann vom Insolvenzgericht auf entsprechenden Antrag angeordnet werden. Dies kommt insbesondere dann in Betracht, wenn das Unternehmen eventuell dauerhaft fortgeführt werden kann und es eine Erfolgsaussicht für eine Sanierung gibt.

Bei der Eigenverwaltung kann der insolvente Arbeitgeber also grundsätzlich weiterhin Kündigungen aussprechen. Allerdings kann das Insolvenzgericht auf Antrag der Gläubigerversammlung für bestimmte Rechtsgeschäfte anordnen, dass die Zustimmung des Sachverwalters erforderlich ist. So kann bestimmt werden, dass Kündigungen nur mit Zustimmung des Sachwalters erfolgen können.

Der häufigere Fall ist jedoch, dass das Insolvenzgericht das Insolvenzverfahren von einem Insolvenzverwalter durchführen lässt. Der vorläufige Insolvenzverwalter ist dafür zuständig, vor Eröffnung eines Insolvenzverfahrens die Vermögensmasse des Arbeitgebers zu sichern und zu prüfen, ob ein Insolvenzverfahren durchgeführt werden kann. Daher hat er grundsätzlich keine Kündigungsbefugnis. Ausnahmsweise kann das Insolvenzgericht weitreichendere Befugnisse für den vorläufigen Insolvenzverwalter aussprechen. Dann kann auch er schon vor Insolvenzeröffnung zulässige Kündigungen vornehmen.

Ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens wird der eigentliche Insolvenzverwalter für die Durchführung des Insolvenzverfahrens bestellt. Dies ist der klassische Fall der Insolvenzabwicklung. Der Insolvenzverwalter übernimmt die vollständige Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis über das zur Insolvenzmasse gehörige Vermögen und hat damit sämtliche Befugnisse im Rahmen des Insolvenzrechts, um das insolvente Unternehmen abzuwickeln. Hierzu gehört dann auch die Befugnis, Kündigungen auszusprechen.

2. Kündigungsfristen vor und nach Insolvenzeröffnung

Bei einer Kündigung in der Insolvenz des Arbeitgebers ist zu beachten, dass je nach Zeitpunkt der Kündigung unterschiedliche Kündigungsfristen Anwendung finden. Dies gilt gleichermaßen für die Kündigung durch den Insolvenzverwalter als auch für Kündigungen durch den Arbeitgeber in Eigenverwaltung. Ebenso gilt dies auch für die Kündigung eines Mitarbeiters, der selbst das Arbeitsverhältnis zum insolventen Arbeitgeber beenden möchte.

Bis zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens gelten die gewöhnlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB, aus einem anwendbaren Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag, abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses im Unternehmen. Ab dem Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung gilt eine spezielle Kündigungsfrist: Gemäß § 113 InsO beträgt diese drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart ist. Damit findet die Kündigung von Mitarbeitern im Insolvenzverfahren unter erleichterten Bedingungen statt; längere Kündigungsfristen von über drei Monaten sind nicht mehr zu beachten.

Nicht selten kommt es vor, dass Arbeitgeber – vielleicht als eine verzweifelte Rettungsaktion vor der Insolvenz – Mitarbeiter außerordentlich und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Die außerordentliche Kündigung wird dann damit begründet, durch Personalabbau eine drohende Insolvenz verhindern zu wollen.

Kündigung und Kündigungsschutz im Insolvenzverfahren

Für die Arbeitsgerichte sind solche Kündigungen unwirksam, da selbst eine Insolvenz eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigt. Denn die Einhaltung der jeweils geltenden Kündigungsfristen wird von der Rechtsprechung auch in der Insolvenz eines Arbeitgebers als zumutbar angesehen.

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung kommt nur aus schwerwiegenden Gründen in Betracht, die eine Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter unzumutbar machen. Für die finanziellen Probleme und eine drohende Insolvenz des Arbeitgebers kann aber der einzelne Arbeitnehmer nichts. Diese Umstände sind allenfalls ein Grund für eine betriebsbedingte, ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist.

Auch für Arbeitnehmer, die selbst kündigen wollen, gelten diese Kündigungsregeln. Um fristlos kündigen zu können, muss auch hier ein wichtiger Grund vorliegen. Dieser wichtige Grund kann je nach den genauen Umständen auch in ausstehenden Lohnzahlungen liegen, die zuvor vergeblich abgemahnt worden sein müssen. Anderenfalls kann der Mitarbeiter nur fristgemäß kündigen oder sich durch einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag zeitnah vom Arbeitgeber lösen.

3. Betriebsbedingte Kündigung in der Insolvenz

Hinsichtlich der Kündigungsgründe ist zunächst wichtig: Eine Kündigung lediglich wegen der Insolvenz ist nicht zulässig. Es muss ein erheblicher Grund für die Kündigung vorliegen.

Freilich können gerade bei einer Insolvenz oftmals dringende betriebliche Erfordernisse eine Kündigung erforderlich machen, beispielsweise bei Umstrukturierungen oder bei einer Betriebsstilllegung. Dann kann eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgen. Doch auch in der Insolvenz müssen die gesetzlich bestimmten Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung beachtet werden. In jedem Fall ist eine Sozialauswahl durchzuführen und ein eventuell vorhandener Betriebsrat anzuhören.

Bei einem Verkauf des Betriebs, der einen Betriebsübergang darstellt, ist der neue Eigentümer zur Übernahme der Arbeitsverhältnisse verpflichtet. Eine Kündigung allein wegen der Betriebsübernahme ist nach § 613a BGB unzulässig.

Für eine Klage gegen die Kündigung im Insolvenzverfahren gilt die übliche Klagefrist von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung. Ob eine Klage Aussicht auf Erfolg hat, sollten Sie daher frühzeitig mit einem Experten für Arbeitsrecht klären.

Kostenlose Erstberatung bei Kündigung

4. Beendigung durch Aufhebungsvertrag mit Abfindung

Ein Arbeitsverhältnis kann auch während einer Insolvenz in gegenseitigem Einvernehmen durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Dies gilt sowohl vor als auch nach einer Insolvenzeröffnung.

Aufhebungsverträge enthalten meist eine Vereinbarung zur Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber, wozu sich Arbeitgeber insbesondere bei langjährigen Beschäftigten oder Mitarbeitern mit besonderem Kündigungsschutz bereit erklären. Dabei kann der Zeitpunkt, in dem der Anspruch auf Abfindung entsteht, maßgeblich dafür sein, ob die Ansprüche trotz Insolvenz tatsächlich durchsetzbar sind oder als verloren betrachtet werden müssen:

Abfindungsansprüche, die nach Insolvenzeröffnung entstehen, werden als sog. Masseverbindlichkeiten nicht in die Insolvenztabelle aufgenommen, sondern sind vorab aus der Insolvenzmasse (nach Abzug der Verfahrenskosten) auszugleichen. Die Insolvenzmasse ist das noch vorhandene Vermögen des Arbeitgebers bei Insolvenzeröffnung. Dagegen sind Ansprüche auf eine Abfindung, die vor der Insolvenz des Arbeitgebers entstehen und zum Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung noch nicht ausgezahlt worden sind, meist verloren.

Haben Sie vor Insolvenzeröffnung einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsvereinbarung geschlossen und zahlt der Arbeitgeber die ver­spro­che­ne Ab­fin­dung nicht, be­steht nach der Rechtsprechung ohne besondere Vereinbarung kein Recht zum Rück­tritt vom Auf­he­bungs­ver­trag.

Dies ist für den betroffenen Arbeitnehmer doppelt ärgerlich: Weder erhält er eine Abfindung noch kann er vom Aufhebungsvertrag zurücktreten, um seinen Arbeitsplatz zu erhalten.

Daher sollten Sie bei den geringsten Anzeichen einer künftigen Insolvenz des Arbeitgebers eine entsprechende Regelung in den Aufhebungsvertrag aufnehmen. Lassen Sie sich ein Rücktrittsrecht vom Aufhebungsvertrag für den Fall einräumen, dass der Arbeitgeber die Abfindung nicht fristgerecht zahlt.

Zur rechtssicheren Regelung einer Aufhebungsvereinbarung gerade bei (drohender) Insolvenz des Arbeitgebers ist es ratsam, sich rechtzeitig vor Vertragsunterzeichnung an einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.

5. Kündigung des Geschäftsführers

Die Insolvenz des Unternehmens hat keine unmittelbare Auswirkung auf den Dienstvertrag eines Geschäftsführers: Weder die Eröffnung des Insolvenzverfahrens noch eine etwaige Abberufung durch die Gesellschafterversammlung haben Einfluss auf seine Anstellung. Der Geschäftsführer wird durch die Insolvenzeröffnung lediglich in seinen Befugnissen auf insolvenzfreie Bereiche beschränkt, da der Insolvenzverwalter die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnisse übernimmt.

Die Anstellung des Geschäftsführers kann also nur durch eine Kündigung beendet werden.

Eine Insolvenz kann aber auch hinsichtlich eines angestellten Geschäftsführers kein alleiniger Grund für eine Kündigung sein. Auch hier müssen erhebliche betriebsbedingte oder sonstige Gründe für eine Kündigung bestehen. Daher überdauert das Anstellungsverhältnis des Geschäftsführers in der Regel die Insolvenzeröffnung. Für die Gläubigerversammlung ist dies ungünstig, da das – meist hohe – Gehalt eines Geschäftsführers, welches ab Insolvenzeröffnung entsteht, als Masseverbindlichkeit gilt. Damit muss es vorrangig gezahlt werden, bevor die Forderungen sonstiger Gläubiger gemäß Insolvenztabelle bedient werden können.

Nach Insolvenzeröffnung kann der dann zuständige Insolvenzverwalter oder Arbeitgeber in Eigenverwaltung den Geschäftsführer kündigen. Dies aber nicht fristlos, sondern ebenfalls wie sonstige Mitarbeiter mit der schon erwähnten, speziellen Kündigungsfrist von drei Monaten nach § 113 Abs. 1 InsO.

Einen wichtigen Ausnahmefall, in dem eine fristlose Kündigung des Geschäftsführers zulässig ist, hat der Bundesgerichtshof in einem richtungsweisenden Urteil aus dem Jahr 2005 (Az. II ZR 18/ 03) anerkannt:

Hat der Geschäftsführer die Insolvenz des Unternehmens verschleppt, so ist es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, diesen weiter zu beschäftigen und ihm über die Eröffnung des Insolvenzverfahrens hinaus weiter Gehalt zu zahlen. Folglich stellt die verspätete Beantragung des Insolvenzantrags trotz offensichtlicher Pleite des Unternehmens einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Dieser kann sogar nach Ausspruch der Kündigung noch nachgeschoben werden. Daher sind sowohl der Arbeitgeber schon vor der Insolvenzeröffnung als auch der Insolvenzverwalter berechtigt, den Geschäftsführer außerordentlich fristlos zu kündigen und mit sofortiger Wirkung vor die Tür zu setzen.

Da bei der Mehrzahl der Unternehmensinsolvenzen die Insolvenz verschleppt wird, ist diese Rechtsprechung in der Praxis sehr relevant. Als Geschäftsführer sollten Sie also im Falle einer (drohenden) Insolvenz bedenken, dass eine durch Sie verursachte Insolvenzverschleppung auch arbeitsrechtlich zu Ihrem eigenen Nachteil sein kann.

6. Kündigung bei Schwangerschaft der Mitarbeiterin

Wird Ihr Arbeitgeber während Ihrer Schwangerschaft oder Elternzeit insolvent, stellt sich die Frage, ob die Insolvenz Einfluss auf Ihr Arbeitsverhältnis hat.

Grundsätzlich besteht für Schwangere und Mütter bis zu vier Monate nach der Entbindung ein absolutes Kündigungsverbot. Gehen Sie im Anschluss an den Mutterschutz in Elternzeit, besteht dieser Kündigungsschutz weiter fort. Dies gilt auch im Falle einer Insolvenz.

Die Insolvenz des Arbeitgebers selbst ist also auch hier nicht per se ein Grund für eine Kündigung. Allerdings gibt es durchaus Ausnahmen von dem besonderen Kündigungsschutz für Schwangere und Mütter in Elternzeit, etwa dringende betriebliche oder verhaltensbedingte Gründe, so dass eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklärt werden kann. Dies gilt auch in der Insolvenz.

Der Arbeitgeber in Eigenverwaltung oder der Insolvenzverwalter darf Ihnen erst dann tatsächlich kündigen, nachdem die zuständige Behörde die Zustimmung erteilt hat.

Gelegentlich wollen Arbeitgeber oder auch Insolvenzverwalter die Kündigung schneller durchbringen, indem diese einfach ohne vorherige behördliche Zustimmung erfolgt. Weisen Sie eine solche Kündigung unbedingt zurück, indem Sie weiterhin Ihre Arbeitsbereitschaft anbieten und den Arbeitgeber auffordern, die Kündigung zurück zu nehmen. In einem solchen Fall sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen und mit einem Spezialisten für Arbeitsrecht über die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sprechen.

7. Die Rolle des Betriebsrats bei Kündigung in der Insolvenz

Weder durch die Insolvenz noch durch die Insolvenzeröffnung werden die Stellung und die Rechte des Betriebsrats berührt. Führt der Arbeitgeber die Insolvenz nicht in Eigenverwaltung durch, ändert sich mit dem Einsatz des Insolvenzverwalters lediglich der Ansprechpartner des Betriebsrats.

Den Betriebsräten selbst ist in der Insolvenz wegen ihrer wichtigen Rolle als Ansprechpartner für die Belegschaft gerade in dieser schwierigen Zeit grundsätzlich zuletzt zu kündigen.

a) Mitwirkung gemäß BetrVG

Der Betriebsrat sollte somit weiterhin seine Rechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz nutzen, um das Insolvenzverfahren im Interesse der Belegschaft bestmöglich mitzugestalten, einschließlich der Mitwirkung bei Kündigungen:

  • Der Betriebsrat hat auch im Insolvenzverfahren ein Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG)
  • Bei jeder Kündigung muss weiterhin eine Anhörung des Betriebsrats erfolgen (§ 102 BetrVG)
  • Der Betriebsrat hat ein Vorschlagsrecht bei Beschäftigungssicherungsmaßnahmen (§ 92a BetrVG)

b) Mitwirkung gemäß Insolvenzordnung

Das Insolvenzrecht regelt weitere Mitwirkungsrechte des Betriebsrats. Hierzu zählt die Teilnahme an der Gläubigerversammlung, bei der die wesentlichen Entscheidungen über den Ablauf des Insolvenzverfahrens getroffen werden. Zudem ist der Betriebsrat bei Betriebsänderungen (z.B. Stilllegung oder Aufspaltung eines Betriebs etc.) und den hierfür erforderlichen Verfahren zu beteiligen. Dabei sind insbesondere folgende Aufgaben des Betriebsrats wichtig:

  • Mitwirkung bei der Erarbeitung eines Sozialplans
  • Mitwirkung bei der Erarbeitung eines Interessenausgleichs nach § 112 BetrVG
  • Werden Kündigungen erforderlich, Mitwirkung bei der Erarbeitung eines besonderen Interessenausgleichs (§ 125 InsO).

Ein solch besonderer Interessenausgleich hat für die Kündigungen zwei wichtige Folgen:

  • Anders als bei Kündigungen ohne Interessenausgleich wird zum Kündigungsgrund die Vermutung aufgestellt, dass die Kündigung der in der Liste genannten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Damit entfällt abweichend von § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Beweis- und Darlegungslast zu den Tatsachen, die die Kündigung bedingen.
  • die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden. Zudem ist sie nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Folglich ist der Betriebsrat weitreichend an Betriebsänderungen und Kündigungen zu beteiligen – wobei das Verfahren durch einen Interessenausgleich auch in der Insolvenz erleichtert wird.

8. Fazit

  • Der Arbeitgeber ist in der Insolvenz nur im Falle einer Eigenverwaltung kündigungsbefugt. Kündigungen aussprechen darf ansonsten nur der Insolvenzverwalter.
  • Bis zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens gelten die üblichen gesetzlichen Kündigungsfristen, anschließend eine spezielle Kündigungsfrist von maximal drei Monaten.
  • Für eine Kündigung müssen erhebliche Gründe vorliegen. Die Insolvenz selbst stellt keinen Kündigungsgrund dar.
  • Der Dienstvertrag eines Geschäftsführers kann grundsätzlich auch bei einer Insolvenz nur durch ordentliche Kündigung beendet werden. Ausnahmsweise ist eine fristlose Kündigung z.B. bei Insolvenzverschleppung zulässig.
  • Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere und Mütter in Elternzeit bleibt während einer Insolvenz bestehen. Bei Vorliegen erheblicher Gründe kann eine Kündigung aber ausnahmsweise für zulässig erklärt werden.
  • Die Stellung und Rechte des Betriebsrats bleiben in der Insolvenz erhalten.

Kündigung und Kündigungsschutz von Schwerbehinderten


Die gleichberechtigte Teilhabe schwerbehinderter Menschen ist ein besonderes Anliegen der deutschen Gesetzgebung. Daher genießen Schwerbehinderte einen besonderen Kündigungsschutz, der in den §§ 168-175 SGB IX geregelt ist.

Dennoch sind Schwerbehinderte nicht unkündbar. Im folgenden Artikel erklären wir, wann ein besonderer Kündigungsschutz besteht und was bei der Kündigung Schwerbehinderter zu beachten ist.

  1. Wie schützt der besondere Kündigungsschutz vor einer Kündigung?
  2. Ausnahmen vom Zustimmungserfordernis
  3. Welche Aufgabe hat das Integrationsamt?
  4. Für wen gilt der besondere Kündigungsschutz?
  5. Kündigung trotz Schwerbehinderung – wie reagieren?
  6. Fazit

1. Wie schützt der besondere Kündigungsschutz vor einer Kündigung?

Über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus werden Schwerbehinderte nach § 168 SGB IX zusätzlich bei einer Kündigung geschützt. Die Vorschrift gibt ein besonderes Verfahren bei einer Kündigung von Schwerbehinderten vor.

Dieser Sonderkündigungsschutz bedeutet nicht, dass Schwerbehinderten per se nicht gekündigt werden kann. Doch im Unterschied zur Kündigung von nicht behinderten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber hierbei ein besonderes Verfahren einhalten: Bevor er einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigt, muss er die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.

Beachtet der Arbeitgeber dies nicht und kündigt ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts, ist diese Kündigung allein wegen des Verfahrensverstoßes unwirksam, selbst wenn die Kündigung dem Grunde nach rechtens gewesen wäre.

Der Sonderkündigungsschutz gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Daher muss auch in Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, vor der Kündigung eines Schwerbehinderten die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden.

2. Ausnahmen vom Zustimmungserfordernis

Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist zustimmungsfrei, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer einvernehmlich mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag abschließt, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer selbst kündigt oder ein befristetes Arbeitsverhältnis durch Fristablauf sein Ende findet.

In bestimmten Fällen kann auch eine Kündigung durch den Arbeitgeber zustimmungsfrei sein:

Diese und weitere Ausnahmeregelungen sind in § 173 SGB IX näher geregelt.

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3. Welche Aufgabe hat das Integrationsamt?

Das Integrationsamt prüft, aus welchen Gründen die vom Arbeitgeber beabsichtigte Kündigung erfolgt. Hierbei hat das Integrationsamt die besondere Schutzwürdigkeit schwerbehinderter Arbeitnehmer im Betrieb zu beachten. Die Kündigung darf nicht in einem Zusammenhang mit der Behinderung des betroffenen Arbeitnehmers stehen.

Sofern ein Betriebs- oder Personalrat oder eine Schwerbehindertenvertretung besteht, muss das Integrationsamt deren Stellungnahmen einholen.

Zudem hat das Integrationsamt den schwerbehinderten Arbeitnehmer anzuhören, § 170 Abs. 2 SGB IX.

Die Entscheidung des Integrationsamts soll gemäß § 171 Abs. 1 SGB IX innerhalb eines Monats erfolgen. Dies bedeutet zugleich aber auch, dass eine Überschreitung der Frist möglich ist. Der Arbeitgeber kann das Verfahren beschleunigen, indem er die Stellungnahmen etwaiger Beteiligter (z.B. Betriebsrat) vorab schon einholt und dem Antrag beilegt. Die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers muss gleichwohl zwingend durch das Integrationsamt selbst erfolgen.

Das Integrationsamt muss bei der Entscheidung alle für den Einzelfall relevanten Umstände berücksichtigen. Hierzu prüft es die vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsgründe, die Angaben des Arbeitnehmers und die Stellungnahme der weiteren Beteiligten.

Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise wegen mehrfach unentschuldigten Fehlens bereits abgemahnt wurde und dieses Verhalten kurze Zeit später wiederholt, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung begründen. Denn Fehlverhalten des Arbeitnehmers wird nicht durch die §§ 168 ff. SGB IX geschützt. Ebenso kann eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgen. Dann prüft das Integrationsamt, warum genau dieser Arbeitsplatz wegfallen soll und ob der Arbeitgeber dem Betroffenen keinen gleichwertigen freien Arbeitsplatz zur Verfügung stellen kann.

Kommt das Integrationsamt zu dem Schluss, dass die Kündigung in keinem Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers steht, wird es die Zustimmung zur Kündigung erteilen.

4. Für wen gilt der besondere Kündigungsschutz?

Der Sonderkündigungsschutz gilt für alle Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung, unabhängig davon, ob es sich um einen leitenden Angestellten oder Azubi handelt.

Als schwerbehindert gilt eine Person ab einem Grad der Behinderung von 50 (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Die Schwerbehinderteneigenschaft muss entweder offenkundig sein oder zum Zeitpunkt der Kündigung amtlich festgestellt sein.

Eine Ausnahme besteht, wenn ein Betroffener spätestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung einen Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter gestellt hat, über den noch nicht entschieden wurde, der aber zu einem späteren Zeitpunkt positiv beschieden wird. Voraussetzung ist auch hier, dass die Schwerbehinderung zum Zeitpunkt der Antragstellung bereits vorgelegen hat. Die vorherige Antragstellung genügt aber dann nicht, wenn die Feststellung der Schwerbehinderung allein auf Grund fehlender Mitwirkung des Antragstellers nicht getroffen werden kann (§§ 173 Abs. 3, 152 Abs. 1 Satz 3 SGB IX). Soweit nicht bereits geschehen, muss der Betroffene dem Arbeitgeber seine Schwerbehinderung drei Wochen nach Zugang der Kündigung anzeigen, möchte er sich auf den besonderen Kündigungsschutz berufen. Gleiches gilt für einen neuen Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung: Auch hierüber muss der Arbeitgeber binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung informiert werden (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 06.07.2010, Az. 1 Sa 403 e/09).

Zudem können auch behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von zumindest 30 unter den besonderen Kündigungsschutz fallen, wenn sie den Schwerbehinderten gleichgestellt wurden. Eine Gleichstellung behinderter Menschen erfolgt auf Antrag, wenn die Person aufgrund ihrer körperlichen Behinderung keine geeignete Arbeit findet oder eine vorhandene Arbeitsstelle infolge der Behinderung aufgeben muss. Auch in diesen Fällen greift der besondere Kündigungsschutz ausnahmsweise schon vor der Entscheidung über die Gleichstellung, wenn der Betroffene den Antrag mindestens drei Wochen vor der Kündigung gestellt und ohne Beanstandung mitgewirkt hat.

5. Kündigung trotz Schwerbehinderung – wie reagieren?

Wurde der Betroffene ohne erforderliche Zustimmung des Integrationsamts gekündigt, kann er vor dem Arbeitsgericht klagen mit dem Ziel, die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen.

Wurde der Betroffene mit Zustimmung des Integrationsamts gekündigt, kann er gegen die Entscheidung des Integrationsamts Widerspruch einlegen. Zugleich kann er gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erheben, um die Kündigung durch das Arbeitsgericht prüfen zu lassen.

6. Fazit

  • Schwerbehinderte sind nicht unkündbar, aber durch ein formales Verfahren vor Ausspruch einer Kündigung besonders geschützt.
  • Der besondere Kündigungsschutz gilt für Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellten Personen.
  • Der Arbeitgeber muss das Integrationsamt vor Ausspruch der Kündigung um Zustimmung bitten.
  • Das Integrationsamt prüft den Fall umfassend und hört hierzu auch den betroffenen Arbeitnehmer an.
  • Bei erteilter Zustimmung und Kündigung bleibt dem Schwerbehinderten die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben.

Betriebliche Übung im Arbeitsrecht


  1. Was ist eine betriebliche Übung?
  2. Wie entsteht eine betriebliche Übung?
  3. Verhinderung einer betrieblichen Übung
  4. Beseitigung einer betrieblichen Übung
  5. Fazit

1. Was ist eine betriebliche Übung?

Unter einer betrieblichen Übung versteht man vereinfacht ausgedrückt, dass Arbeitnehmer bei einem bestimmten, wiederholten und vorbehaltlosen Verhalten ihres Arbeitgebers darauf vertrauen können, dass er in der Zukunft weiter so handelt wie in der Vergangenheit.

Betriebliche Übungen können verschiedene Vergünstigungen umfassen, zum Beispiel

  • Zahlung von sog. Sonderzuwendungen (Weihnachts- oder Urlaubsgeld)
  • Gestattung privater E-Mail- und/oder Internetnutzung
  • Zahlung von Essensgeld bzw. Subventionierung des Kantinenessens
  • Übernahme von Fortbildungskosten
  • Freiwillige Freistellung an bestimmten Tagen (z.B. Karneval)
  • Freiwillige Anwendung eines Tarifvertrags zugunsten der Arbeitnehmer

Rechtlich gesehen stellt eine betriebliche Übung ein Vertragsangebot des Arbeitgebers dar, das vom Arbeitnehmer durch schlüssiges Verhalten angenommen wird.

Die betriebliche Übung steht nicht im Gesetz. Vielmehr beruht sie auf der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

2. Wie entsteht eine betriebliche Übung?

Eine betriebliche Übung entsteht allein durch regelmäßiges und vorbehaltloses Wiederholen bestimmter Verhaltensweisen, welches auf einen Willen des Arbeitgebers auch zur zukünftigen Leistung schließen lassen. Wann dies der Fall ist, kann nicht generell beantwortet werden, sondern ist an den jeweiligen Umständen des Einzelfalls zu bestimmen. Entscheidend ist, wie der Arbeitnehmer das Verhalten seines Arbeitgebers unter Berücksichtigung sämtlicher Begleitumstände (z.B. Art, Dauer, Intensität der Leistungen etc.) verstehen durfte. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitgeber sich dabei rechtlich binden wollte.

Charakteristisch für eine betriebliche Übung ist, dass dem Arbeitnehmer eine Vergünstigung gewährt wird, auf die er nach den arbeits- und/oder tarifvertraglichen Vereinbarungen keinen Anspruch hat.

Eine betriebliche Übung bewirkt zweierlei: Es kommt zu einer Änderung des Arbeitsvertrages und der Arbeitgeber wird vertraglich verpflichtet, dem Arbeitnehmer die in der Vergangenheit gewährten Leistungen auch für die Zukunft zu gewähren.

Die Rechtsprechung geht bei bei den sogenannten Sonderzuwendungen (z.B. Weihnachts- oder Urlaubsgeld) vom Vorliegen einer betrieblichen Übung aus, sobald die Leistungen in drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos und in gleichbleibender Höhe durch den Arbeitgeber gewährt wurden.

3. Verhinderung einer betrieblichen Übung

Will der Arbeitgeber die Entstehung einer betrieblichen Übung verhindern, so stehen ihm hierfür verschiedene arbeitsrechtliche Instrumente zur Verfügung:

a) Freiwilligkeitsvorbehalt

Bei der Erklärung des Freiwilligkeitsvorbehalts muss der Arbeitgeber gegenüber seinen Mitarbeitern deutlich zum Ausdruck bringen, dass seine Leistungen auf freiwilliger Basis erfolgen. Er will sich mithin nicht dahingehend rechtlich binden, die in der Vergangenheit gewährten Leistungen auch für die Zukunft zu garantieren. Der Vorbehalt kann vertraglich vereinbart werden oder durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer erfolgen.

Die Rechtsprechung hat die Formulierung wie

Die Gewährung sonstiger Leistungen (z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder 13. Gehalt etc.) durch den Arbeitgeber erfolgt freiwillig und mit der Maßgabe, dass auch mit einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird.

für ausreichend erachtet (vgl. BAG 23. Oktober 2002 – 10 AZR 48/02; BAG 11. April 2000 – 9 AZR 255/99; BAG 12. Januar 2000 – 10 AZR 840/98).

b) Keine Regelmäßigkeit

Achtet der Arbeitgeber darauf, dass die von ihm gewährten Leistungen nicht regelmäßig erbracht werden, tritt keine betriebliche Übung ein.

An der Regelmäßigkeit der Leistung und damit auch an einer betrieblichen Übung fehlt es, wenn der Arbeitgeber – ohne arbeits- und tarifvertragliche Verpflichtung – lediglich in den Jahren 2015 und 2016 vorbehaltlos Weihnachtsgeld an seine Mitarbeiter auszahlt, im Jahr 2017 hingegen nicht.

Aber aufgepasst: Hätte der Arbeitgeber auch im Jahr 2017 vorbehaltlos Weihnachtsgeld ausgezahlt, dann wäre eine betriebliche Übung entstanden. Die von der Zahlung begünstigten Arbeitnehmer hätten dann ab dem vierten Jahr (2018) einen arbeitsrechtlichen Anspruch gegen ihren Arbeitgeber auf Zahlung von Weihnachtsgeld.

Bis vor einiger Zeit konn­te der Ar­beit­ge­ber ei­ne betriebliche Übung da­durch ver­hin­dern, dass er regelmäßige Zah­lun­gen in schwan­ken­der Höhe gewährte. Der Arbeitgeber zahlt beispielsweise an seine Mitarbeiter Urlaubsgeld für das Jahr 2014 in Höhe von EUR 500, für das Jahr 2015 EUR 400 und für das Jahr 2016 EUR 450.

Das BAG hat mit Urteil vom 1. Mai 2015 (Aktenzeichen: 10 AZR 266/14) diesem Verhalten einen Riegel vorgeschoben. Seitdem gilt, dass ei­ne Be­triebsübung auch bei Leistungen in schwankender Höhe ent­ste­hen kann.

c) Einstellung von neuen Arbeitnehmern

Eine für den Arbeitnehmer vorteilhafte betriebliche Übung kommt grundsätzlich auch neu eingestellten Mitarbeitern zugute.

Jedoch können neu eingestellte Arbeitnehmer durch arbeitsvertragliche Vereinbarung von den Vergünstigungen einer betrieblichen Übung ausgeschlossen werden, soweit dies sachlich gerechtfertigt ist.

d) Doppelte Schriftformklausel

Nach früherer Rechtslage war es möglich, durch sog. doppelte Schriftformklauseln eine betriebliche Übung zu verhindern. Hierzu ein Beispiel: „Änderungen und Ergänzungen des Vertrages bedürfen der Schriftform. Die Aufhebung der Schriftformklausel bedarf ebenfalls der Schriftform.“ Seit der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil vom 20. Mai 2008, Az. 9 AZR 382/07) hält kaum mehr eine doppelte Schriftformklausel einer richterlichen Überprüfung stand.

Will sich der Arbeitgeber wirksam von der Entstehung einer betrieblichen Übung schützen, empfiehlt sich, entweder im Vertrag ausdrücklich vorzusehen, dass es sich bei der Leistung des Arbeitgebers um eine freiwillige Leistung handelt, auf die selbst bei mehrmaliger Zahlung kein Anspruch besteht, oder bei jeder Einzelleistung einen entsprechenden Freiwilligkeitsvorbehalt zu erklären. Eine doppelte Schriftformklausel hilft dem Arbeitgeber nicht mehr weiter, um einen mündlich durch betriebliche Übung entstandenen Anspruch auszuschließen.

Enthält Ihr Arbeitsvertrag eine doppelte Schriftformklausel, fragen Sie Ihren Fachanwalt für Arbeitsrecht, ob sie wirksam ist.

4. Beseitigung einer betrieblichen Übung

Die durch die betriebliche Übung entstandenen Ansprüche werden Gegenstand des Arbeitsvertrages. Sie können wie folgt beseitigt oder abgeändert werden:

a) Widerruf

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich nicht einseitig durch Widerruf die Betriebsübung für die Zukunft beseitigen.

Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gilt, wenn sich der Arbeitgeber das Recht zum Widerruf der betrieblichen Übung in rechtmäßiger Weise vorbehalten hat (sogenannter Widerrufsvorbehalt). Auch der Widerruf selbst muss gerechtfertigt sein und kann gerichtlich vollständig überprüft werden.

b) Änderungskündigung oder Vertragsänderung

Der Arbeitgeber sollte zunächst versuchen, mit dem Arbeitnehmer ein Einvernehmen über die Beseitigung der Betriebsübung zu erzielen. Gelingt dies nicht, kann der Arbeitgeber gegenüber seinem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung aussprechen und diesem ein neues Arbeitsangebot unter Ausschluss der bisherigen betrieblichen Übung anbieten. Die Änderungskündigung muss allerdings sozial gerechtfertigt sein.

c) Keine Beseitigung durch Betriebsvereinbarung

Eine einmal entstandene Betriebsübung kann auch nicht mit einer Betriebsvereinbarung beseitigt werden, da die aus einer betrieblichen Übung entstandenen Ansprüche zum Einzelvertrag gehören. Der Betriebsrat hat aber nicht die Befugnis, Einzelverträge zulasten von anderen Kollegen abzuändern. Nach dem sogenannten Günstigkeitsprinzip dürfen Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen nur sol­che Re­ge­lun­gen ent­hal­ten, die im Ver­gleich zum Ein­zel­ar­beits­ver­trag für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­ger sind.

5. Fazit

  • Die betriebliche Übung begründet Ansprüche des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber.
  • Sie entsteht, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Verhaltensweise regelmäßig wiederholt, aus welcher der Arbeitnehmer schließen kann, diese Leistung bzw. Vergünstigung solle auf Dauer gewährt werden. Wann dies der Fall ist, ist anhand der Umstände des Einzelfalls zu bestimmen.
  • Die Entstehung einer betrieblichen Übung kann u.a. durch ausdrückliche Erklärung eines Freiwilligkeitsvorbehalts verhindert werden.
  • Eine bereits entstandene betriebliche Übung kann u.a. durch eine Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung beendet werden.

Anrechnung einer Abfindung auf das Arbeitslosengeld


Erfolgt mit der Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses nicht zugleich auch die Begründung eines neuen, so rückt die Sicherung des angemessenen Lebensunterhalts in den Vordergrund. In diesem Zusammenhang spielen die Auszahlung einer Abfindung sowie der Anspruch auf ALG I eine entscheidende Rolle. Im Vordergrund stehen hierbei zwei Fallkonstellationen, nämlich einerseits die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung (I) sowie andererseits die Verhängung einer Sperrfrist (II).

I. Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung

Im Gegensatz zum Arbeitslosengeld II, das als staatliche Leistung an Bedürftige gezahlt wird, stellt das Arbeitslosengeld I eine Versicherungsleistung dar. Es wird nur dann ausgezahlt, wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum erwerbstätig war und dabei innerhalb von zwei Jahren mindestens zwölf Monate lang in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt hat. Im Unterschied zum ALG II sind die Leistungen des ALG I grundsätzlich unabhängig von einem eventuell vorhandenen Vermögen des Empfängers. Ebenso ist die Auszahlung einer Abfindung aufgrund der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses für den Bezug von ALG I im Regelfall ohne Belang.

Von diesem Regelfall gibt es eine Ausnahme, die der Arbeitnehmer unbedingt berücksichtigen sollte: Scheidet der Arbeitnehmer frühzeitig, also ohne Einhaltung der für den Arbeitgeber maßgeblichen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsverhältnis aus und erhält eine Abfindungszahlung, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Das Gesetz spricht diesbezüglich in § 158 SGB III von einem Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung.

1. Voraussetzungen des Ruhens bei Entlassungsentschädigung

Gemäß § 158 SGB III ruht der Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld I dann, wenn der oder die Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (sog. Entlassungsentschädigung) erhält oder beanspruchen kann und wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden ist.

Durch diese Regelung sollen sogenannte Doppelleistungen vermieden werden. Der Arbeitnehmer soll nicht einerseits die Abfindungszahlung erhalten dürfen und andererseits darüber hinaus Leistungen des Arbeitslosengeldes I, die als Ersatz für den vormals bezogenen Lohn dienen.

Dementsprechend besteht dann kein Anspruch auf Zahlung von ALG I, wenn und solange der Arbeitnehmer trotz der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Verdienstausfall erleidet, da er – wenigstens für einen begrenzten Zeitraum – auf die Entlassungsentschädigung zurückgreifen kann.

a) Die Entlassungsentschädigung

Unter Entlassungsentschädigung fallen nach dem Wortlaut des § 158 SGB III Abfindungen, Entschädigungen oder sonstige Leistungen, die vom Arbeitnehmer aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beansprucht werden können. Hierbei hat der Gesetzgeber bewusst auf eine abschließende Aufzählung beziehungsweise eine konkrete Definition verzichtet und damit verdeutlicht, dass grundsätzlich jede Leistung, die für die Zeit nach der Beschäftigung des Arbeitnehmers wegen deren Beendigung gezahlt wird, unter den Begriff der Entlassungsentschädigung zu fassen ist. Unerheblich ist somit einerseits, ob die Entlassungsentschädigung in einer Summe oder in Raten gezahlt wird sowie andererseits, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Leistung hat. Maßgeblich ist vielmehr, dass die Entlassungsentschädigung gerade wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird.

Der Anspruch auf Zahlung des Arbeitslosengeldes I ruht allerdings nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig – also vor Ablauf der für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfrist – endet.

b) Die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Für das Ruhen des Anspruchs auf Zahlung von Arbeitslosengeld I ist neben der Zahlung einer Entlassungsentschädigung erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis frühzeitig beendet worden ist. Eine frühzeitige Beendigung liegt nach dem Wortlaut des § 158 SGB III dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden ist. Das Arbeitsverhältnis muss also zu einem Zeitpunkt beendet worden sein, zu dem der Arbeitgeber es nicht einseitig hätte lösen können.

Eine solche vorzeitige Beendigung kann insbesondere erfolgen durch:

  • Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags, einer Abwicklungsvereinbarung oder
  • Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs, etwa während eines Rechtsstreites über die Wirksamkeit einer Kündigung.

2. Die Dauer des Ruhens

Der Ruhezeitraum beginnt hierbei stets mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wobei nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (grundsätzlich hierzu: BSG, Urteil vom 15.02.2000 – Az.: B 11 AL 41/99 R) für den Fristbeginn nicht der Tag der Beendigung, sondern der auf diesen folgende maßgeblich ist.

Beispiel: Der Arbeitnehmer (AN) unterschreibt nach 8 Jahren Betriebszugehörigkeit am 01.02. einen ihm vom Arbeitgeber (AG) angebotenen Aufhebungsvertrag, der neben der Zahlung einer Abfindung vorsieht, dass der AN bereits am 15.02 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden wird. Für die Berechnung der Dauer des Ruhens ist in einem ersten Schritt die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist zu ermitteln. In einem zweiten Schritt ist sodann zu prüfen, ob der in dem Aufhebungsvertrag geregelte Zeitpunkt vor dem Ablauf dieser Kündigungsfrist liegt.

Bei einer 8-jährigen Betriebszugehörigkeit beträgt die ordentliche gesetzliche Kündigungsfrist drei Monate, sodass der AG dem AN bei Zustellung der Kündigung am 01.02. erst mit Wirkung zum 31.05 . hätte kündigen können. Da das Arbeitsverhältnis jedoch nach dem Aufhebungsvertrag bereits am 15.02. endet, ruht der Anspruch auf ALG I nach Maßgabe der in § 158 Absatz 2 SGB III enthaltenen Regelungen. Diese Regelungen sehen vor, dass für die Dauer des Ruhens sowohl die Höhe der Abfindung als auch das bezogene Arbeitsentgelt maßgeblich sind. Sie finden bei der Berechnung der Dauer des Ruhens dergestalt Berücksichtigung, als dass der Anspruch nur solange ruht, bis die oder der Arbeitslose bei Weiterzahlung des während der letzten Beschäftigungszeit kalendertäglich verdienten Arbeitsentgelts einen Betrag in Höhe von 60 Prozent der zu berücksichtigenden Entlassungsentschädigung als Arbeitsentgelt verdient hätte.

Die Dauer des Ruhens wird demnach in zwei Schritten berechnet: In einem ersten Schritt ist das Arbeitsentgelt aus dem letzten Arbeitsverhältnis zu ermitteln, wobei die letzten 12 Lohnabrechnungszeiträume heranzuziehen sind. In einem zweiten Schritt ist das errechnete Arbeitsentgelt auf Kalendertage herunterzurechnen und abschließend zu bestimmen, zu welchem Zeitpunkt ein Betrag in Höhe von 60 Prozent der Entlassungsentschädigung als Arbeitsentgelt verdient worden wäre.

Der Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld kann jedoch nicht nur bei einem frühzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ruhen, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit durch ein eigenes Verschulden herbeigeführt hat und dadurch eine Sperrzeit verhängt wird.

II. Verhängung einer Sperrfrist

Im Unterschied zum Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung setzt die Verhängung einer Sperrzeit voraus, dass sich der Arbeitnehmer pflichtwidrig verhalten hat.

Das Gesetz spricht in § 159 SGB III davon, dass der Anspruch auf Zahlung des Arbeitslosengeldes für die Dauer einer Sperrzeit ruht, sofern der Arbeitnehmer sich ohne wichtigen Grund versicherungswidrig verhalten hat. Der Hintergrund dieser Regelung liegt darin, dass die Arbeitslosenversicherung ausschließlich dann zum Tragen kommen soll, wenn die Arbeitslosigkeit unverschuldet eingetreten ist. Liegt hingegen eine vom Arbeitnehmer schuldhaft herbeigeführte Arbeitslosigkeit vor, so soll die Versichertengemeinschaft der Beitragszahler davor geschützt werden, dass  trotzdem Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung ausgezahlt werden.

In der Praxis wird ein wenigstens anteiliges eigenes Verschulden unter anderem dann angenommen, wenn ein bestehendes Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag oder eine auf arbeitsvertragswidriges Verhalten zurückzuführende Kündigung beendet wird (sog. Beteiligungssachverhalt).

1. Keine Sperrzeit bei Vorliegen eines wichtigen Grundes

Durch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages erklärt sich der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden. Unerheblich ist hierbei, ob der Abschluss des Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer selbst oder aber den Arbeitgeber angeregt wurde.

Maßgeblich für den Eintritt der Sperrzeit ist, dass der Arbeitnehmer die Beendigung durch sein eigenes Verhalten und ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes bewirkt hat. Dabei spielt es keine Rolle, ob das Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder den Ausspruch einer Kündigung beendet wurde. Durch diese Regelung wird sichergestellt, dass das pflichtwidrige Verhalten grundsätzlich sanktioniert wird und nur dann keine Sanktion verhängt wird, wenn es unter Berücksichtigung aller relevanten Umstände gerechtfertigt ist.

2. Einzelne Fallgruppen des wichtigen Grundes

Ob ein wichtiger Grund gegeben ist, muss unter Berücksichtigung der Umstände des jeweiligen Einzelfalles geprüft werden.

In der Rechtsprechung haben sich jedoch einige Fallgruppen herausgebildet, in denen vom Vorliegen eines wichtigen Grundes ausgegangen werden kann. Hierbei ist danach zu unterscheiden, ob die den Ausschluss der Sperrzeit begründenden Umstände im Arbeitsverhältnis selbst, in der beruflichen Situation des Arbeitnehmers oder in seinem persönlichen Umfeld liegen.

a) Wichtige Gründe aus dem Arbeitsverhältnis

  • Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, etwa aufgrund von Lohnrückständen des Arbeitgebers, die mehr als sechs Monate umfassen und durch den Arbeitnehmer bereits abgemahnt wurden (LSG RhPf., Urteil vom 25.02.2005 – Az.: L 1 AL 125/03)
  • Vorliegen von Mobbing, erheblichem psychischem Druck oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.
  • Die dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegende Vertrauensbasis ist derart gestört, dass eine Beendigung schon vor Ablauf der Kündigungsfrist notwendig erscheint. Eine solche Störung kann etwa dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt, während der Dienstzeit eine strafbare Handlung begangen zu haben.

b) Wichtige Gründe aus der beruflichen Situation

  • Hier sind vor allem fehlende Aufstiegschancen oder aber die zweckwidrige Beschäftigung eines Facharbeiters mit Aufgaben für ungelernte Arbeitskräfte anerkannt.
  • Für die Praxis von besonderer Bedeutung ist zudem die Fallkonstellation, in der zwar der Arbeitnehmer kündigt oder einen Aufhebungsvertrag abschließt, der Arbeitgeber jedoch ohnehin aus einem von dem Verhalten des Arbeitnehmers unabhängigen, oftmals betrieblichen Grund, rechtmäßig gekündigt hatte.

c) Wichtige Gründe aus dem privaten Umfeld

Auch Aspekte, die den persönlichen Lebensbereich des Arbeitnehmers betreffen, können einen wichtigen, den Eintritt der Sperrzeit hindernden Grund darstellen.

  • Eigenkündigung eines Nichtrauchers, wenn es zur Vermeidung der Gefahren des Passivrauchens erforderlich ist.
  • die Herstellung einer ehelichen Lebensgemeinschaft, wenn hierfür ein gemeinsamer Wohnort begründet wird und einer der Ehegatten den Arbeitsplatz von dort nicht mehr in zumutbarer Art und Weise erreichen kann.
  • Bei der Begründung eines gemeinsamen Wohnortes im Rahmen einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft kann hingegen ein wichtiger Grund nur unter den Voraussetzungen angenommen werden, dass die nichteheliche Lebensgemeinschaft bereits seit einem Jahr besteht und auch nach der Begründung des gemeinsamen Wohnortes fortgeführt wird.
  • Die religiöse oder weltanschauliche Einstellung des Arbeitnehmers: So ist etwa die Kirche als Arbeitgeber dann zu einer Kündigung berechtigt, wenn der Arbeitnehmer aus der Kirche austritt. Ebenso ist ein Wehrdienstverweigerer zu einer Eigenkündigung berechtigt, wenn er durch eine betriebliche Umstrukturierung nunmehr an der Produktion von Kriegsgeräten beteiligt werden soll.

Die Beantwortung der Frage, ob ein wichtiger Grund vorliegt oder nicht, kann im Einzelfall erhebliche Schwierigkeiten bereiten. Daher sollte sich der Arbeitnehmer bereits im Vorfeld anwaltlich beraten und aufklären lassen, um den Eintritt einer Sperrzeit zu verhindern.

III. Fazit

Die Auszahlung einer Abfindung führt zwar grundsätzlich, unabhängig von deren Höhe, nicht zu einem Ruhen des Anspruchs auf Zahlung des Arbeitslosengeldes I. Allerdings kann der Anspruch auf Zahlung von ALG I dann ruhen, wenn

  • das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet und dem Arbeitnehmer eine Entlassungsentschädigung gezahlt worden ist oder
  • die Arbeitslosigkeit durch ein eigenes versicherungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das nicht durch Vorliegen eines wichtigen Grundes gerechtfertigt ist, herbeigeführt worden ist.

Betriebsübergang: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen müssen


Bei der Veräußerung eines Betriebes können Betriebsstätten, Inventar, Maschinen usw. einfach den Eigentümer wechseln. Schwieriger ist aber die Frage zu beantworten, was mit den Arbeitsverhältnissen der Angestellten geschieht. Das Bürgerliche Gesetzbuch enthält dazu umfangreiche Regelungen, die allerdings nicht ganz einfach zu überblicken sind. In diesem Artikel erläutern wir die wichtigsten Punkte.

  1. Arbeitgeberwechsel durch Betriebsübergang
  2. Was versteht man unter einem Betriebsübergang?
  3. Sonderfall: Übergang eines Betriebsteils
  4. Arbeitnehmer haben Widerspruchsrecht
  5. Informationspflichten beim Betriebsübergang
  6. Welche Personen sind beim Betriebsübergang geschützt?
  7. Betriebsübergang und Arbeitsvertrag
  8. Kündigungsverbot bei Betriebsübergang
  9. Betriebsübergang und Lohnrückstände
  10. Besonderheiten bei Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
  11. Fazit
  12. Praxistipp

1. Arbeitgeberwechsel durch Betriebsübergang

Nach § 613 a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) tritt der Erwerber beim Verkauf eines Unternehmens grundsätzlich in die Rechte und Pflichten aus Arbeitsverhältnissen ein, die im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehen. Er wird quasi automatisch neuer Arbeitgeber der im Betrieb Beschäftigten. Die wichtigsten Folgen sind, dass diese fortan seine Arbeitsanweisungen zu beachten haben und er im Gegenzug ihre Löhne und Gehälter weiter zahlen muss. Diese Regelung dient vor allem dem Schutz der Arbeitnehmer. Der Gesetzgeber will dadurch insbesondere vermeiden, dass der bisherige Arbeitgeber seiner Belegschaft kündigt, weil er das Unternehmen verkauft und deshalb künftig niemanden mehr wird beschäftigen können.

2. Was versteht man unter einem Betriebsübergang?

Während das Gesetz die Folgen des Betriebsübergangs detailliert regelt, bleibt es hinsichtlich seiner Voraussetzungen vergleichsweise vage. Wann genau geht ein Betrieb oder Betriebsteil eigentlich durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über?

Hier ist wie folgt zu unterscheiden: Bei Fabriken und anderen produzierenden Betrieben wird das regelmäßig dann der Fall sein, wenn die Produktionsstätten veräußert werden. Anders sieht es dagegen zum Beispiel bei Dienstleistungsbetrieben aus. Hier gibt es keinen Maschinenpark oder ähnliches, sondern das Geschäft stützt sich vor allem auf Fachwissen der Arbeitnehmer, Kundenbeziehungen und feststehende Arbeitsabläufe.

Für die Entscheidung darüber, wann in solchen Fällen ein Betriebsübergang vorliegt, stellen sich die Gerichte die Frage, ob eine wirtschaftliche Einheit veräußert wird (z.B. EuGH, Urt. v. 11.3.1997, Az.13/95; BAG, Urt. v. 22.01.2009, Az. 8 AZR 158/07).

Entscheidend hierfür kann nach ständiger Rechtsprechung zum Beispiel folgendes sein:

  • Welche Betriebsmittel werden übernommen (z.B. Gebäude, Mobiliar, Arbeitsmittel, EDV etc.) und welche Bedeutung haben die übernommenen Betriebsmittel für die angebotene Geschäftstätigkeit?
  • Wie ähnlich sind die verrichteten Tätigkeiten vor und nach dem Übergang (z.B. Arbeitsorganisation bzw. -abläufe, Betriebsmethoden, etc.)?
  • Gehen wesentliches Fach- bzw. Branchenwissen (Know-How, nützliche Erfahrungswerte, etc.) oder Rechte (Urheber- oder Markenrechte, Patente etc.) über?
  • Sollen Kundenbeziehungen weitergeführt werden?
  • Wird die Hauptbelegschaft oder zumindest das Personal mit den Kernkompetenzen (Führungs- oder Fachkräfte) übernommen?
  • Sollen die Geschäfte ohne längere Unterbrechung fortgeführt werden?

Je nachdem wie viele dieser Kriterien erfüllt sind ist von einem Betriebsübergang auszugehen oder nicht. Dies ist jeweils im Einzelfall genau zu prüfen.

3. Sonderfall: Übergang eines Betriebsteils

613 a BGB erfasst aber auch den Fall, dass nicht der gesamte Betrieb, sondern nur ein Betriebsteil den Inhaber wechselt. Voraussetzung ist auch hier, dass es sich dabei um eine wirt­schaft­li­che Ein­heit handelt (Urteil des BAG vom 12.12.2013, Az.: 8 AZR 1023/12), was wieder im Einzelfall nach den bereits erörterten Kriterien zu beurteilen ist. Diese Einheit muss in­ner­halb des Gesamtbe­triebs zudem klar abgrenzbar sein.

Anhaltspunkte dafür können unter anderem sein:

  • Räumliche Abgrenzung, zum Beispiel durch eigene Büros
  • Eigene Organisation der Arbeitsabläufe
  • Konzentration auf bestimmte Kundenkreise
  • Erbringen sehr spezifischer Leistungen für den Kunden
  • Be­son­de­re Spezialisierungen der in dem Bereich Beschäftigten

4. Arbeitnehmer haben Widerspruchsrecht

Die Arbeitnehmer sind im Falle eines Betriebsübergangs somit gesetzlich geschützt und müssen nicht mit dem unmittelbaren Verlust ihrer Arbeitsplätze rechnen. Trotzdem sind Fälle denkbar, in denen sie mit dem Wechsel des Arbeitgebers – aus welchen Gründen auch immer – nicht einverstanden sind.

613 a Abs. 6 gibt ihnen deshalb ein Widerspruchsrecht. Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses ohne Angabe von Gründen schriftlich widersprechen, und zwar entweder dem bisherigen oder dem neuen Betriebsinhaber gegenüber. Dies führt dann dazu, dass das Ar­beits­verhält­nis mit dem alten Ar­beit­ge­ber fort­be­steht. Die Ausübung des Widerspruchsrechts ist jedoch riskant, denn dem Veräußerer eines Betriebes ist es meist gar nicht mehr möglich, seine Leute weiter zu beschäftigen. Er hat deshalb vielfach das Recht, ihnen betriebsbedingt zu kündigen, nachdem ein Widerspruch gegen den Betriebsübergang erklärt wurde und ein automatischer Arbeitgeberwechsel deshalb nicht stattgefunden hat. Das Widerspruchsrecht ist insbesondere bei solchen Betriebsteilübergängen interessant, bei denen die betroffenen Arbeitnehmer auch in dem verbleibenden Betriebsteil eingesetzt werden können. Ob ein Widerspruch im Einzelfall sinnvoll ist, sollte mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht geklärt werden.

Auch ist das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer zeitlich begrenzt. Es muss innerhalb eines Monats ausgeübt werden, nachdem sie über den bevorstehenden Betriebsübergang umfassend – dazu gleich mehr – informiert wurden.

5. Informationspflichten beim Betriebsübergang

An die Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten werden strenge Anforderungen gestellt. Nach § 613 a Abs. 5 BGB müssen die im Unternehmen Beschäftigten vor dem Betriebsüber­gang schriftlich über den geplanten Zeit­punkt des Über­gangs, den Grund dafür, die recht­li­chen, wirt­schaft­li­chen und so­zia­len Fol­gen sowie über die für die Ar­beit­neh­mer in diesem Zusammenhang geplanten Maßnah­men unterrichtet werden.

Die Information kann wahlweise vom bisherigen oder vom neuen Betriebsinhaber erteilt werden. Die sorgfältige Erfüllung dieser Pflicht sollte in jedem Fall ernst genommen werden, da die Gerichte dem Arbeitgeber in der Praxis sehr ausführliche Informationen abverlangen. So fordert das Bundearbeitsgericht (Urteil v. 23. Juli 2009, Az. 8 AZR 541/08) zum Beispiel, dass bei der Angabe des Rechtsgrundes des Betriebsübergangs auch diejenigen unternehmerischen Gründe offenzulegen sind, die sich beim Betriebserwerber bzw. im Fall des Widerspruchs beim Betriebsveräußerer auf den Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers auswirken. Hinsichtlich der Folgen und der geplanten Maßnahmen für die Arbeitnehmer umfasst die Informationspflicht auch die Erläuterung von geplanten Umstrukturierungen, Qualifizierungsmaßnahmen, etwaigen Sozialplänen usw.

Hier liegt ein Fallstrick für Arbeitgeber. Erfüllen diese nämlich ihre Informationspflicht nicht umfassend, das heißt nur unvollständig oder fehlerhaft, so kann diese Pflichtverletzung zum einen Schadensersatzansprüche nach § 280 BGB rechtfertigen, wenn Beschäftigen durch Falschinformation ein Schaden entsteht.
Zum anderen hat die Nichterfüllung der Informationspflicht zur Folge, dass die bereits erwähnte einmonatige Widerspruchsfrist für die Arbeitnehmer nicht zu laufen beginnt. Diese können dann also auch später noch ihren Widerspruch gegen den Betriebsübergang erklären. In Einzelfällen kann dies die absurde Folge haben, dass ein Arbeitnehmer sein Widerspruchsrecht erst Monate oder gar Jahre nach dem Betriebsübergang ausübt und dadurch rückwirkend wieder Arbeitnehmer seines alten Arbeitgebers wird. Letzterer wird allerdings, wie bereits gesagt, dann oft die Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigung haben.

Auch kann ein Arbeitnehmer, der sein Widerspruchsrecht lange Zeit nicht ausübt, dieses in bestimmten Fällen verwirken. So kann es zum Beispiel nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht rechtsmissbräuchlich sein, sich zunächst auf das Bestehen seines Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebserwerber zu berufen, dieses einvernehmlich zu beenden, später dann jedoch einen Widerspruch gegen den Betriebsübergang zu erklären – das Arbeitsverhältnis also wieder in Frage zu stellen (Urteil vom 17. Oktober 2013, Az. 8 AZR 974/12).

6. Welche Personen sind beim Betriebsübergang geschützt?

Vom Schutz des § 613 a erfasst sind Personen, die in einem Arbeitsverhältnis mit dem Veräußerer des Betriebes stehen. Das müssen nicht zwangsläufig alle im Betrieb Tätigen sein. Nicht erfasst sind zu Beispiel Selbstständige und freie Mitarbeiter, die etwa auf Honorarbasis für ein Unternehmen arbeiten. Geschützt sind dagegen auch Auszubildende, leitende Angestellte, in Teilzeit oder befristet Beschäftigte sowie Angestellte, deren Arbeitsverhältnisse vorübergehend ruhen, z.B. während der Elternzeit.

Insbesondere beim Übergang eines Betriebsteils kann es mitunter schwierig sein zu entscheiden, ob einzelne Mitarbeiter gerade der hiervon betroffenen Organisationseinheit zuzuordnen sind. Das ist zum Beispiel dann unklar, wenn sie mehrfach die Abteilungen gewechselt haben oder aber Aufgaben für mehrere Bereiche wahrgenommen haben. Die Zuordnung muss dann im Einzelfall genau geprüft werden. Maßgeblich sind unter anderem das Direktionsrecht, das der alte Arbeitgeber diesbezüglich wahrgenommen hatte, sowie die tatsächliche vormalige Einbindung des Mitarbeiters in die Strukturen des Unternehmens. Keinesfalls dürfen Betriebsveräußerer und Erwerber anlässlich des Betriebsübergangs willkürlich über die Zuordnung entscheiden. Zulässig soll es dagegen sein, dass die Beteiligten sich unter Einbeziehung des betroffenen Arbeitnehmers auf eine Zuordnung einigen.

7. Betriebsübergang und Arbeitsvertrag

Wie bereits gezeigt, hat der Betriebsübergang einen Wechsel des Arbeitgebers zur Folge. Die bestehenden Arbeitsverhältnisse werden also mit dem neuen Inhaber unverändert fortgesetzt.

Da es sich bei § 613 a BGB um eine zwingende gesetzliche Regelung handelt, sind Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, Ihnen angebotene neue Arbeitsverträge bzw. eine Vereinbarung mit Betriebsveräußerer und Betriebserwerber zu unterzeichnen, durch die sie pauschal auf die Rechtsfolgen des § 613a BGB verzichten.

8. Kündigungsverbot bei Betriebsübergang

Von großer Bedeutung ist die Regelung des § 613 a Abs. 4 BGB, die ein Kündigungsverbot für den früheren und den neuen Betriebsinhaber festschreibt. Beiden ist es untersagt, we­gen des Über­gangs des Be­triebs oder Be­triebs­teils Kündigungen auszusprechen – diese wären unwirksam.

Wichtig zu wissen: Kündigungen aus anderen Gründen, die mit dem Betriebsübergang nichts zu tun haben, bleiben erlaubt. Insbesondere personen– oder verhaltensbedingte Kündigungen sind also zum Beispiel in vielen Fällen nach wie vor möglich.

Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen die Gerichte dagegen sehr genau hinschauen, ob sie gerade wegen des Übergangs ausgesprochen werden sollen, dieser also objektiv der wesentliche Grund für sie ist.

9. Betriebsübergang und Lohnrückstände

In der Praxis spielt auch die Haftungsregelung des § 613 a Abs. 2 BGB eine wichtige Rolle. Danach haftet der bisherige Arbeitgeber neben dem neuen Inhaber für bestimmte Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis weiter. Voraussetzung ist, dass sie erstens vor dem Zeitpunkt des Übergangs dem Grunde nach entstanden sind und zweitens entweder vor diesem oder zumindest vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang fällig werden, das heißt vom Arbeitnehmer eingefordert werden können

Unter Verpflichtungen fallen dabei in erster Linie offene Lohnforderungen, die der alte Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs noch nicht erfüllt hatte. Hier soll er sich nach dem Willen des Gesetzgebers nicht aus der Verantwortung stehlen können. Vielmehr haften alter und neuer Arbeitgeber als so genannte Gesamtschuldner im Sinne von § 421 BGB. Das bedeutet, der Arbeitnehmer kann sein Geld wahlweise von dem einen oder dem anderen einfordern.

Eine Einschränkung gilt allerdings für solche Forderungen, die nicht schon vor, sondern erst nach dem Betriebsübergang fällig werden; für sie haftet der alte Arbeitgeber nur zeitlich anteilig. Ein Beispiel dafür sind Prämien, Gratifikationen oder andere Ansprüche, die über das Jahr hinweg monatsweise entstehen, aber erst am Jahresende in einem Betrag fällig, also zu zahlen sind. Geht ein Betrieb etwa in der Jahresmitte über, so hat der alte Inhaber nur für den Anteil der Gesamtsumme mit einzustehen, der rechnerisch auf die Zeit vor dem Betriebsübergang entfällt.

10. Besonderheiten bei Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen

Besonderheiten gelten beim Betriebsübergang, wenn der bisherige Arbeitgeber mit seinen Mitarbeitern nicht nur Einzelarbeitsverträge geschlossen hatte, sondern die Rechte und Pflichten beider durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt waren. Insoweit kann ein Betriebsübergang nämlich auch zu veränderten Arbeitsbedingungen führen.

Bei Tarifverträgen zum Beispiel sind drei Fälle zu unterscheiden:

  1. Sind Erwerber und Veräußerer an denselben Tarifvertrag gebunden (z.B. durch entsprechende Mitgliedschaft in der tarifvertragsschließenden Arbeitgebervereinigung oder auf Grund Allgemeinverbindlichkeitserklärung des Tarifvertrages), so gelten dessen Regelungen gegenüber den tarifgebundenen Mitarbeitern (Mitglieder der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft) bzw. bei für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen gegenüber allen Mitarbeitern in der jeweils geltenden Fassung unverändert fort und können von den Tarifvertragsparteien auch entsprechend verändert werden.
  2. Ist der Betriebserwerber hingegen an einen anderen Tarifvertrag gebunden als der Veräußerer, so werden die Regelungen des alten dann durch die Regelungen des neuen ersetzt, wenn sich sowohl die alten tarifvertraglichen Regelungen als auch die neuen tarifvertraglichen Regelungen auf Grund beiderseitiger Tarifbindung auf das übergegangene Arbeitsverhältnis ausgewirkt haben bzw. auswirken, § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB. Beiderseitige Tarifbindung liegt wiederum vor, wenn der Betriebsveräußerer bzw. der Betriebserwerber und der betroffene Mitarbeiter Mitglied der tarifvertragsschließenden Arbeitgebervereinigung bzw. Gewerkschaft war bzw. ist oder wenn der betreffende Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist. Eine zeitliche Veränderungssperre in Form einer vorübergehenden Weitergeltung der Altregelungen gibt es in diesem Fall nicht.
  3. Besteht beim Betriebserwerber kein Tarifvertrag oder aber nur einer, der weder von der Gewerkschaft des betroffenen Mitarbeiters geschlossen noch für allgemeinverbindlich erklärt wurde, so greift § 613 a Abs.1 Satz 2 BGB. Danach werden erstens die tariflichen Regelungen mit dem alten Arbeitgeber in der zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs geltenden Fassung automatisch Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem vormals tarifgebundenen Arbeitnehmer. Man spricht in diesem Zusammenhang von der so genannten Transformationsregel. Zweitens gilt eine zeitliche Veränderungssperre, das heißt, der neue Betriebsinhaber kann vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang grundsätzlich keine Änderungen zum Nachteil des Arbeitnehmers vornehmen. Das darf er nur dann ausnahmsweise schon früher, wenn der Tarifvertrag inzwischen nicht mehr gilt, z.B. weil er abgelaufen ist.

Die gesetzliche Veränderungssperre hindert den Erwerber und den betroffenen Arbeitnehmer aber nicht, die (transformierten) tariflichen (Alt-) Regelungen durch einzelvertragliche Bezugnahme auf einen anderen Tarifvertrag einvernehmlich abzulösen, sofern das übergegangene Arbeitsverhältnis dem Geltungsbereich des in Bezug genommenen Tarifvertrages unterfällt.

Wichtig: Transformationsregel und Veränderungssperre gelten nur bei tarifgebundenen Mitarbeitern (s.o.). Sind sie dies nicht, sondern nimmt ihr Einzelarbeitsvertrag zum Beispiel lediglich auf tarifvertragliche Regelungen Bezug, so fallen sie nicht unter die Regelung des § 613 a Abs.1 Satz 2.

Vielmehr gelten für sie dann die oben ausgeführten Regeln über Einzelarbeitsverträge, das heißt deren Inhalte bleiben ohnehin nach dem Betriebsübergang bestehen!

Ähnliches wie für Tarifverträge gilt auch für Betriebsvereinbarungen. Auch sie werden, sofern die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber nicht durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt sind, mit dem Betriebsübergang Bestandteil des Arbeitsverhältnisses und unterliegen einer Veränderungssperre. Voraussetzung ist, dass der Betrieb weitgehend unverändert übergeht und weitergeführt wird, denn dann bleibt der alte Betriebsrat im Amt und die von ihm ausgehandelten Betriebsvereinbarungen bestehen weiter.

11. Fazit

  • Beim Betriebsübergang tritt der Erwerber in die Rechte und Pflichten aus bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.
  • Alten und neuen Betriebsinhaber trifft vor Betriebsübergang eine Informationspflicht.
  • Vom Betriebsübergang betroffene Arbeitnehmer haben ein Widerspruchsrecht.
  • Arbeitsvertragliche Regelungen bleiben beim Betriebsübergang grundsätzlich unverändert.
  • Tarifliche Regelungen mit dem alten Arbeitgeber werden bei tarifgebundenen Arbeitnehmern in bestimmten Fällen Inhalt des Arbeitsvertrages.
  • Sowohl den alten als auch den neuen Inhaber trifft ein Kündigungsverbot we­gen des Über­gangs des Be­triebs.
  • Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für bestimmte Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis

12. Praxistipp

Bei Übergang eines Betriebsteils kann es insbesondere dann zu Problemen kommen, wenn ein hiervon betroffener Arbeitnehmer Widerspruch erhebt, der alte Arbeitgeber für ihn aber keine Stelle frei hat. Schlimmstenfalls müsste er dann Arbeitnehmern aus nicht veräußerten Teilen des Betriebs kündigen, um den Widerspruchsführer dort weiter beschäftigen zu können.

Das kann dann zu der unbefriedigenden Situation führen, dass aufgrund der bei Kündigungen grundsätzlich zu treffenden Sozialauswahl möglicherweise ein vom Betriebsübergang eigentlich gar nicht Betroffener seine Stelle verliert, damit der Widerspruchsführer beim alten Arbeitgeber bleiben kann.

In der Rechtsprechung ist nicht einheitlich geklärt, ob und wie bei der Sozialauswahl mitberücksichtigt werden kann, dass der widersprechende Arbeitnehmer möglicherweise keinen nachvollziehbaren Grund für sein Handeln hat und inwieweit dies zu seinen Lasten gewertet werden darf.

Dienstreise und Arbeitszeit – welche Regeln gelten im Arbeitsrecht?


  1. Unterscheidung zwischen Dienstreise, Dienstgang und Wegezeit
  2. Wann gilt die Dienstreise als Arbeitszeit?
  3. Wann sind Dienstreisen zu vergüten?
  4. Fazit
  5. Praxistipp

1. Unterscheidung zwischen Dienstreise, Dienstgang und Wegezeit

Bei Mitarbeitern mit einer festen Arbeitsstätte setzt eine Dienstreise voraus, dass sie an einem anderen Ort für die Firma im Einsatz sind. Dieser darf sich nicht in unmittelbarer Nähe des Firmengeländes befinden. Begibt sich der Mitarbeiter etwa innerhalb der Arbeitszeit zu einem Kunden, der nur zwei Straßen weiter ansässig ist, so unternimmt er damit noch keine Dienstreise. Man spricht dann vielmehr von einem Dienstgang. Für eine Dienstreise muss also immer eine gewisse räumliche Entfernung überwunden werden. Welche Mindestdistanz dafür gilt, ist nach den individuellen Umständen zu beurteilen. Teilweise wird danach unterschieden, ob die Stadtgrenzen überschritten werden.

Auch die von einem Mitarbeiter täglich von seinem Wohnort zur regelmäßigen Arbeitsstätte zurückgelegte Strecke ist nicht als Dienstreise einzustufen. Sie zählt auch nicht zu seiner Arbeitszeit, sondern ist reine Wegezeit. Anders kann es u.U. aussehen, wenn der Mitarbeiter nicht zum Betrieb, sondern zu einer außerhalb gelegenen Niederlassung fährt. Namentlich dann, wenn diese Strecke weiter ist als die von seiner Wohnung zur regelmäßigen Arbeitsstätte.

Auf Grundlage seines Weisungs- und Direktionsrechts darf der Arbeitgeber Dienstreisen anordnen. Und zwar auch dann, wenn das nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag steht. Der Arbeitnehmer hat sie wahrzunehmen, wenn sie mit seinen Aufgaben im Zusammenhang stehen. Klassische Beispiele für Dienstreisen sind:

  • Auswärtige Kundentermine
  • Besuche bei Geschäftspartnern oder Zulieferern
  • Meetings in anderen Niederlassungen des Unternehmens
  • Besuche von Tagungen, Messen oder Schulungen

2. Wann gilt die Dienstreise als Arbeitszeit?

Unternimmt ein Mitarbeiter auf Weisung des Arbeitgebers eine Dienstreise, so stellt sich die weitere Frage, ob bzw. zu welchen Teilen diese als Arbeitszeit gilt. Dies ist von großer praktischer Relevanz, da die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden müssen.

Nach dem ArbZG  darf die tägliche Arbeitszeit i.d.R. acht Stunden nicht überschreiten. Als Arbeitszeit gilt die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit abzüglich der Pausen. Ausnahmen von bis zu 10 Stunden sind möglich. Dann dürfen innerhalb von sechs Monaten im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Nach dem Ende der täglichen Arbeitszeit muss dem Mitarbeiter eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewährt werden. Ausnahmen gelten für bestimmte Branchen. Dazu gehören Krankenhäuser, die Gastronomie oder die Verkehrsbetriebe.

Findet eine Dienstreise an einem Wochenende statt, so ist darüber hinaus § 11 des Arbeitszeitgesetzes zu beachten und es müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben. Durch die Arbeitszeit an Sonntagen dürfen ferner die oben genannten Ruhezeiten nicht verletzt werden. Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie zudem einen Ersatzruhetag erhalten. Dieser ist ihnen innerhalb eines Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren, den Beschäftigungstag eingerechnet.

Bei Dienstreisen innerhalb der regulären Arbeitszeit kommt es kaum zu Verstößen gegen das ArbZG. Bei Reisen über weitere Entfernungen und außerhalb der normalen Betriebsstunden können die gesetzlich vorgeschriebenen Zeitlimits dagegen schnell überschritten werden. Deshalb ist dann danach zu fragen, welcher Teil der Dienstreise als Arbeitszeit anzusehen ist.

a) Einstufung der reinen Fahrtzeiten

Wichtig ist zunächst, ob die reine Fahrzeit einer Dienstreise als Arbeitszeit zu werten ist oder nicht. Die Rechtsprechung entscheidet dies nach der so genannten Beanspruchungstheorie. Danach gilt die Reisezeit dann als Arbeitszeit, wenn der Mitarbeiter unterwegs in einem Maße beansprucht ist, das eine Einordnung als Arbeitszeit rechtfertigt. Entscheidend hierfür ist zum einen die Anweisung des Chefs, wie er die Zeit zu nutzen hat. Zum anderen aber auch die Wahl des Verkehrsmittels.

Reise in Flugzeug oder öffentlichen Verkehrsmitteln

Ist der Arbeitnehmer in einem Transportmittel unterwegs, das er nicht selbst steuert, so ist maßgeblich, ob er die Fahrtzeit nach Belieben nutzen darf. Muss er unterwegs auf Weisung des Chefs für die Firma tätig sein, zum Beispiel Unterlagen durchsehen, telefonieren usw., so gilt die Fahrt als Arbeitszeit. Ist ihm freigestellt, wie er die Zeit verbringt, darf er sich zum Beispiel entspannen, Musik hören usw., so liegt Ruhezeit vor. Das gilt selbst dann, wenn er sich freiwillig mit dienstlichen Aufgaben beschäftigt, zum Beispiel Mails checkt, Termine vorbereitet etc.

Hierzu ein Beispiel: Herr Müller fährt für seine Firma in Köln zu einem Kundentermin in München, um dort Verhandlungen zu führen. Er reist mit dem ICE. Auf der Hinfahrt bereitet er in Absprache mit dem Chef seine Präsentation vor. Sie zählt deshalb als Arbeitszeit. Auf der Rückfahrt vom Termin liest Herr Müller im Zug einen Krimi und schläft anschließend. Die Rückfahrt ist keine Arbeitszeit.

Reise mit dem Auto

Anders liegt der Fall, wenn der Mitarbeiter auf Anordnung des Chefs in einem Fahrzeug unterwegs ist, das er selbst steuert. In diesem Fall gilt die Fahrtzeit als Arbeitszeit. Die aktive Teilnahme am Straßenverkehr wird aufgrund der damit verbundenen geistigen und körperlichen Beanspruchung als Arbeitszeit gewertet.

Doch Vorsicht: Dies gilt dann nicht, wenn der Arbeitgeber es dem Angestellten freigestellt hat, welches Transportmittel er nutzt oder er ihm z.B. die Bahnreise vorgeschrieben hat. Fährt der Mitarbeiter dann dennoch mit dem Pkw, so wird die Fahrt nicht als Arbeitszeit gewertet. Er hätte ja die Möglichkeit gehabt, ein öffentliches Verkehrsmittel zu nutzen und sich auszuruhen. Darauf hat er freiwillig verzichtet. Ausnahmen können gelten, wenn der Mitarbeiter nur deshalb den Pkw nimmt, weil die Reise mit öffentlichen Verkehrsmitteln deutlich länger oder umständlicher wäre.

Wichtig zu wissen: Für Kollegen, die der Fahrzeugführer auf der Dienstreise mitnimmt, gilt auch die Fahrt im Pkw i.d.R. nicht als Arbeitszeit

b) Am auswärtigen Ort verbrachte Zeit

Hinsichtlich der am Zielort der Dienstreise verbrachten Zeit ist ebenfalls zu differenzieren. So zählen Stunden, die für Meetings und sonstige geschäftliche Angelegenheiten aufgewendet werden, als Arbeitszeit. Solche, in denen der Mitarbeiter sich auswärts aufhält, aber nicht für die Firma tätig ist, gelten dagegen als Freizeit und Ruhezeit. Beispiele sind Wartezeiten zwischen Terminen, Aufenthaltszeit in der Unterkunft usw. Das Abendessen im Restaurant (Ausnahme: Geschäftsessen) zählt hierzu ebenso wie der Fernsehabend oder das private Internetsurfen im Hotel. Alle dienstlich aufgewendeten Zeiten sollten Arbeitnehmer deshalb genau dokumentieren.

c) Besonderheiten bei Außendienstlern und Berufskraftfahrern

Bei Arbeitnehmern, die keinen festen Dienstort haben, sondern ihre Tätigkeit naturgemäß reisend ausüben, gelten besondere Regeln. Dazu gehören insbes. LKW- , Kurier- oder Taxifahrer, Handelsvertreter usw. Die von ihnen zurückgelegten Wegezeiten sind immer als Arbeitszeit einzuordnen. Sie stellen ja gerade ihre vertraglich geschuldete Hauptleistungspflicht dar bzw. sind für diese die Voraussetzung.

Sind Zeiten nach den o.g. Kriterien als Arbeitszeit zu werten, so müssen die Zeitgrenzen des ArbZG eingehalten werden!

3. Wann sind Dienstreisen zu vergüten?

Unabhängig von der Frage, welche Zeit einer Dienstreise Arbeitszeit ist und ob die Ruhezeiten eingehalten werden, stellt sich noch eine andere. Wann sind Arbeitszeiten auf einer Dienstreise zu vergüten?

Wichtig zu wissen: Nicht alles, was zur Arbeitszeit zählt, muss zwangsläufig auch extra bezahlt werden!

a) Reisetätigkeit bestimmter Berufsgruppen

Bei Berufsgruppen, für die das Reisen wesentlicher Bestandteil ihrer Arbeit, so genannte Hauptleistungspflicht ist, muss es selbstverständlich vergütet werden. Neben den bereits erwähnten Berufskraftfahrern gehören dazu z.B. auch Reiseleiter.

Auch Mitarbeiter, für die das Reisen zwar keine Hauptleistungspflicht ist, die diese aber ohne das Reisen gar nicht erbringen könnten, haben einen Anspruch auf Vergütung. Das Reisen muss dafür zwingende Voraussetzung ihrer Tätigkeit sein. Beispiele sind Vertreter und andere Außendienstmitarbeiter. Ferner Kundendienstmonteure oder Bauarbeiter, die auf wechselnden Baustellen eingesetzt werden. Ebenso Bauleiter, die auswärtige Arbeiten vor Ort überwachen müssen.

b) Dienstreise während der Arbeitszeit

Bei allen anderen Arbeitnehmern sind Dienstreisen, die während der regulären Arbeitszeit stattfinden, ganz normal im Rahmen dieser zu vergüten. Das gilt auch dann, wenn die Dienstreise weniger als die reguläre Arbeitszeit in Anspruch nimmt. Zum Beispiel wenn der Betreffende schon um 16 statt um 17 Uhr, dem offiziellen Dienstende, wieder zu Hause eintrifft. Dass der Arbeitgeber die Leistung des Mitarbeiters nicht voll in Anspruch nimmt ist dann seine eigene Entscheidung. Er könnte sie ja auch ausschöpfen.

c) Dienstreise außerhalb der Arbeitszeit

Ob Reisezeiten, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen, zu vergüten sind, kann in Arbeits- oder Tarifverträgen explizit geregelt sein. Ähnlich wie auch bei sonstigen Überstunden. Nach den Tarifbestimmungen des öffentlichen Dienstes wird zum Beispiel nur die Dienstreisezeit vergütet, in der ein Mitarbeiter tatsächlich dienstlich tätig ist, nicht aber die reine Fahrtzeit.

Gibt es keine Regelung, so muss nach § 612 BGB danach entschieden werden, ob eine Vergütung den Umständen nach zu erwarten ist. Dabei kommt es auf die Situation im Einzelfall an.

Insbesondere bei Arbeitnehmern in gehobener Position mit entsprechendem Gehalt gelten Reisezeiten oft als durch die Grundvergütung mit abgegolten. Die Tarifregelungen des Öffentlichen Dienstes regeln dies für die Mehrarbeit von Mitarbeitern höherer Gehaltsgruppen sogar explizit.

4. Fazit

  • Voraussetzung einer Dienstreise ist das Überwinden einer gewissen räumlichen Entfernung.
  • Es müssen die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden.
  • Die Fahrzeit gilt dann als Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber das Lenken eines Kfz oder die Wahrnehmung bestimmter Aufgaben anordnet.
  • Von der am Zielort verbrachten Zeit ist das Arbeitszeit, was für geschäftliche Angelegenheiten aufgewendet wird. Alles andere ist Ruhezeit.
  • Nicht alles, was zur Arbeitszeit zählt, muss auch extra bezahlt werden. Arbeits- oder Tarifverträge können feste Regelungen enthalten. Im Übrigen ist dann eine Vergütung zu zahlen, wenn sie den Umständen nach zu erwarten ist.
  • Für Berufsgruppen, die nach ihrem Arbeitsvertrag eine Reisetätigkeit ausüben, gelten besondere Regelungen.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten zum Thema Dienstreise möglichst klare Vereinbarungen treffen. In Zweifelsfällen weiß ein Fachanwalt für Arbeitsrecht Rat.

5. Praxistipp

Bei Dienstreisen stellen sich nicht nur Fragen des Arbeitsrechts. Oft treten auch versicherungs- oder steuerrechtliche Probleme auf.

So sind Mitarbeiter auf Dienstreisen grundsätzlich gesetzlich unfallversichert. Ausnahmen können aber gelten, wenn auf der Reise aus privaten Motiven ein Umweg genommen oder sie für Freizeitzwecke verlängert wird.

Dienstreisekosten trägt meist der Arbeitgeber. Ersetzt er sie nicht oder nicht vollständig, so können sie oft als Werbungskosten von der Steuer abgesetzt werden. Besonderheiten gelten aber bei Reisen, die gemischt privat und beruflich veranlasst sind. Hier ist eine nähere Differenzierung nötig. Nur die ein­deu­tig be­ruf­li­chen An­tei­le der Reise dürfen von der Steuer abgesetzt werden.