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SCHNELL UND UNKOMPLIZIERT

Im Arbeitsrecht, vor allem bei Kündigungen, ist Schnelligkeit besonders wichtig: Bei uns bekommen Sie umgehend einen Termin – auch am Wochenende. Alle Schriftsätze werden sofort an Sie weitergeleitet, so dass Sie stets auf dem neuesten Stand sind. Die Kommunikation läuft unkompliziert über E-Mail und/oder Telefon oder persönlich in einem unserer Büros.

BESTE BETREUUNG DURCH SPEZIALISIERTE ANWÄLTE

Rechtsanwältin Franziska Hasselbach praktiziert seit 2006 als Rechtsanwältin im Arbeitsrecht und hat bereits zahlreiche Fälle in Arbeitsrechtsverfahren erfolgreich begleitet. Sie leitet ein motiviertes Team aus Anwälten, die sich ebenfalls auf das Fachgebiet Arbeitsrecht spezialisiert haben. Sie erwartet in Kürze die Verleihung des Fachanwaltstitels im Arbeitsrecht.

KOMPETENZ UND LANGE ERFAHRUNG IN ARBEITSRECHTSVERFAHREN

Im Arbeitsrecht geht es um ihren Job, mitunter also auch um Ihre Existenz. Deswegen sollten Sie nur mit Spezialisten zusammenarbeiten! Durch ihre lange Erfahrung als Arbeitsrechtsanwältin kann Rechtsanwältin Hasselbach Ihnen Chancen und Risiken ihres Falls aufzeigen und zusammen mit Ihnen das beste Vorgehen wählen.

In allen Fragen des Arbeitsrechts stehen wir Arbeitnehmern zur Seite. Die haben oftmals im Berufsleben die schwächere Position, weil das Arbeitsrecht vom Über-Unterordnungsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geprägt ist. Entsprechend wichtig ist es für Arbeitnehmer, im Streitfall kompetent beraten zu werden. Unsere Aufgabe ist es deswegen, mit spezialisierter Beratung und Fachwissen Waffengleichheit herzustellen.

Ganz gleich, ob es um eine Kündigung, den Lohn oder Befristungen geht: Wir sind seit Jahren erfolgreich im Arbeitsrecht tätig und kennen die gesamte Bandbreite der Rechtsprechung zu den verschiedensten Teilgebieten. Wir verteidigen Sie gegen Abmahnungen, vertreten Sie in Kündigungsschutzklagen oder beraten Sie zu Aufhebungsverträgen und Elternzeit. Auch außergerichtlich können Sie auf uns zählen, so prüfen wir gern Ihre Arbeitszeugnisse, Ihren Arbeitsvertrag oder ob Sie vertragsgemäß beschäftigt sind.

Das beinhaltet beispielsweise, die Versetzung an einen anderen Arbeitsort zu verhindern oder Sie gegen die unzulässige Befristung ihres Arbeitsvertrages zu verteidigen. Auch in Fällen von Mobbing am Arbeitsplatz beraten wir Sie, wobei wir eng mit den Betriebsräten und den öffentlichen Stellen, beispielsweise Datenschutz-, Frauen- und Schwerbehindertenbeauftragten zusammenarbeiten.

In ihrem Interesse erwägen wir sowohl außergerichtliche, als auch prozessuale Vorgehensweisen und klären Sie über Pro und Contra der Optionen auf. Wir vertreten Sie natürlich vor allen Arbeitsgerichten –  bis hin zum Bundearbeitsgericht.

Welche Pflichten hat man als Arbeitnehmer?

Das Arbeitsrecht lebt von einem klassischen quid pro quo: Der Arbeitnehmer bekommt sein Gehalt und muss dafür eine Arbeitsleistung erbringen. Welche Arbeiten in welchem Umfang dazu gehören, wird durch den Arbeitsvertrag beschrieben. Im diesem Rahmen darf der Arbeitgeber sein Weisungsrecht ausüben und Aufgaben konkretisieren, beispielsweise einzelne Projekte zuweisen oder den Dienstbeginn und das Dienstende festlegen. Diese Vorgaben des Arbeitgebers einzuhalten, ist eine Pflicht des Arbeitnehmers. Er ist seinem Arbeitgeber dazu verpflichtet, seine Arbeit nach bestem Können auszuführen. Es wird also von schnellen und klugen Arbeitnehmern grundsätzlich mehr erwartet, als von ihren langsameren Kollegen – selbst, wenn sie das gleiche Gehalt bekommen.

Darüber hinaus sind die Arbeitnehmer zur Rücksichtnahme auf den Arbeitnehmer verpflichtet; sie müssen Material und Arbeitswerkzeug pfleglich behandeln, sich in das soziale Gefüge des Betriebs einfinden und über die Vorgänge im Betrieb weitestgehend verschwiegen sein. Wie weit die Verschwiegenheitspflicht geht, richtet sich allerdings immer nach dem jeweiligen Einzelfall. So dürfen Bilanzen und Kundendaten grundsätzlich nicht nach außen gelangen und dem Ansehen des Arbeitgebers darf kein Schaden zugefügt werden (sogenannte Treuepflicht). In bestimmten Branchen ist es üblich, dass gar nicht über den Beruf, also auch nicht über Kollegen oder Tätigkeiten gesprochen werden darf. Bei Ärzten, Rechtsanwälten und Psychologen ist es außerdem Usus, gesonderte Verschwiegenheitsvereinbarungen festzulegen. Geschulte und hochspezialisierte Arbeitnehmer unterliegen darüber hinaus oftmals einem Wettbewerbsverbot, das ihnen verbietet, gleichzeitig oder kurz nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei einem Konkurrenten zu arbeiten.Im alltäglichen Arbeitsleben gelten darüber hinaus Regeln, die seit einigen Jahrzehnten durch die Rechtsprechung festgelegt sind. Dazu gehört beispielsweise:

  • Ein Attest muss innerhalb der ersten drei Tage nach der Krankmeldung eingereicht werden.
  • Während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit muss man sich schonen, um den Heilungserfolg nicht zu gefährden.
  • Im privaten Bereich sind negative Äußerungen und Beleidigungen des Arbeitgebers zu unterlassen.

Die Kündigung

Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis. Bekommt man eine, muss schnell gehandelt werden, denn Kündigungen sind grundsätzlich nur innerhalb der ersten drei Wochen nach Zugang angreifbar. Verstreicht diese Frist, wird die Kündigung wirksam – selbst, wenn sie zuvor unrechtmäßig war.

Deswegen ist es ratsam, direkt nach Erhalt der Kündigung den Rat eines qualifizierten Rechtsanwalts einzuholen. Die Chancen stehen dann oft nicht schlecht: Eine Kündigung kann häufig wegen formeller oder inhaltlicher Fehler erfolgreich angegangen werden. Wir prüfen das für Sie – und weil die Einhaltung der Frist dabei besonders wichtig ist, bekommen Sie bei uns natürlich umgehend einen Termin.

Dabei ist unerheblich, um welche Art Kündigung es sich handelt. In Deutschland wird nämlich zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterschieden. Letztere stellt einen arbeitsrechtlichen Ausnahmefall dar und kann nur in Verbindung mit einem wichtigen Grund ausgesprochen werden (dazu unten mehr).

Die ordentlichen Kündigungsgründe können dagegen zwar vielfältig sein, dennoch muss sich der Arbeitgeber an einige Vorgaben halten. Es gibt im Wesentlichen drei Kategorien von Kündigungen:

Verhaltensbedingte Kündigung: Der Grund liegt in einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers, auf das er in der Regel bereits hingewiesen und vor dessen Wiederholung er ausdrücklich gewarnt worden ist (Abmahnung). Meistens werden diese Kündigungen außerordentlich ausgesprochen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung droht für den Bezug von Arbeitslosengeld Ieine Sperre von 12 Wochen durch die Bundesagentur für Arbeit.

   Beispiele: Wiederholtes Zuspätkommen, Trinken am Arbeitsplatz, Diebstahl oder                                        ausgedehnte private Internetnutzung.

Personenbedingte Kündigung: Die Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers selbst und werden sich auch in absehbarer Zukunft nicht ändern (sogenannte Negativprognose). Gibt es keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und hat der Arbeitgeber eine faire Interessenabwägung vorgenommen, bedarf die personenbedingte Kündigung nicht einmal einer Abmahnung.

      Beispiel: Einem angestellten Taxifahrer wird auf unbestimmte Zeit der Führerschein entzogen.

Betriebsbedingte Kündigung: Es werden Stellen „gestrichen“. Häufig will der Arbeitgeber Kosten sparen, das Unternehmen wird umstrukturiert oder die Stelle ist aus anderen Gründen überflüssig geworden. Meistens ist dabei eine sogenannte Sozialauswahl zu treffen. Dabei wird nach – juristisch festgelegten – sozialen Gesichtspunkten entschieden, wer von den gleichsam betroffenen Kollegen am ehesten auf seinen Arbeitsplatz verzichten könnte.

Beispiel: Im Zuge einer Firmenübernahme wird die Personalabteilung eines der beiden Unternehmen aufgelöst. Den jungen, ledigen und kinderlosen Arbeitnehmern, die am    kürzesten im Betrieb gearbeitet haben, wird gekündigt.

Die ordentliche Kündigung zeitlich befristeter Arbeitsverhältnisse ist übrigens nicht möglich. Um einen solchen Vertrag zu beenden, müsste schon ein wichtiger Grund vorliegen, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.

Diese außerordentlichen („fristlosen“) Kündigungen sind das stärkste Mittel des Arbeitgebers. Nach § 626 BGB können Arbeitsverhältnisse aus wichtigem Grund aufgelöst werden, wenn dem anderen Vertragsteil eine schwere Verfehlung zur Last gelegt wird und dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Der Grund muss in dem Kündigungsschreiben nicht enthalten sein, er ist dem Mitarbeiter auf Verlangen aber zu nennen. In der Regel gibt das Verhalten des Arbeitnehmers Anlass für eine außerordentliche Kündigung. Die Frist für den Ausspruch einer solchen Kündigung beträgt zwei Wochen ab Kenntnis eines Fehlverhaltens. Zuvor muss jedoch immer eine Interessenabwägung stattfinden. Der Kündigende soll abwägen, ob und inwieweit es eine weniger harte Alternative zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können außerordentlich kündigen.

Die außerordentliche Kündigung kann – ebenso wie die oben dargestellten ordentlichen Kündigungen – unwirksam sein, wenn zuvor einige formelle Schritte nicht eingehalten wurden, beispielsweise die Anhörung des Betriebsrats oder bei Schwerbehinderten des Integrationsamtes.

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung gibt es grundsätzlich keinen gesetzlichen Kündigungsschutz ().

Worum geht es beim Kündigungsschutz?

Der schützt nur vor unrechtmäßigen ordentlichen Kündigungen und hat viele Ausprägungen. Er verbietet beispielsweise, Frauen in der Schwangerschaft oder nach der Entbindung zu kündigen. Ob Sie Kündigungsschutz in Anspruch nehmen können, hängt jeweils von ihrem persönlichen Fall ab. Kommen Sie deswegen frühzeitig zu uns, damit wir umgehend alle Möglichkeiten überprüfen können.

Bei ordentlichen Kündigungen erörtern wir mit Ihnen zunächst, ob für Sie gesetzlicher Kündigungsschutz in Frage kommt. Grundsätzlich gibt es dafür eine Vielzahl möglicher Gründe: So enthalten Kündigungen oft formelle Fehler, beispielsweise falsche Fristen oder das Fehlen eines Kündigungsgrunds. Zusätzlich gibt es eine Reihe inhaltlicher Fehler, die auch erfahrenen Chefs immer wieder unterlaufen. Welche das sind, wird in Deutschland gleich durch eine ganze Reihe an Gesetzen geregelt:

Das sicher bekannteste ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es beschreibt, wann die Kündigung verboten ist, allerdings kommt es erst zum Zug, wenn der Betrieb mehr als zehn ständige Mitarbeiter hat. Mindestens ebenso bekannt, ist das Mutterschutzgesetz (MuSchG). Es verbietet die Kündigung von Frauen in Schwangerschaft und kurz nach der Entbindung.

Auszubildende dürfen laut Berufsbildungsgesetz (BBiG) nach Ablauf ihrer Probezeit gar nicht ordentlich gekündigt werden. Ähnliche Regeln gibt es unter anderem für Schwerbehinderte, Wehrdienstleistende (freiwilliger Wehrdienst) sowie Arbeitnehmer in Eltern- und Pflegezeit.

Besonderen Kündigungsschutz genießen zudem Mitglieder der Mitbestimmungsorgane (beispielsweise Personalrat, Betriebsrat, Auszubildendenvertreter) und Datenschutzbeauftragte.

Weitere Schutzvorschriften beinhaltet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), in dem die Diskriminierung wegen der Erfüllung benannter persönlicher Merkmale (Religion, Nationalität, Alter, sexuelle Orientierung) verboten wird.

Vergleiche und Abfindungen

Erfahrungsgemäß möchten viele Arbeitgeber einem langwierigen Kündigungsschutzprozess aus dem Weg gehen. Deswegen bieten sie ihren Angestellten häufig Abfindungen an. Die Höhe variiert jedes Mal stark und ist nach oben grundsätzlich offen. Dennoch ist es kein Geheimnis, dass viele Unternehmen die Ausgaben für scheidende Mitarbeiter so gering wie möglich halten wollen. Regelmäßig werden deswegen, unter der Voraussetzung, dass nicht geklagt wird, nur Beträge zwischen einem halben und einem ganzen Monatsgehalt angeboten. Die angebotenen Summen sind in Bezug auf Berufsjahre und Tätigkeit meist viel zu gering.

Deswegen hängt die tatsächliche Höhe der Abfindung oftmals von der Qualität des Rechtsanwalts ab. Immerhin sind Abfindungen reine Verhandlungsache. Weil wir das wissen, sind unsere Rechtsanwälte insbesondere im Verhandlungsgeschick geschult und konnten in der Vergangenheit immer wieder deutlich mehr für unsere Mandanten herausholen, als ihnen angeboten wurde.

Das gilt ebenso für gerichtliche Vergleiche. Wir streben keinen Vergleich an, der zu schlechten Konditionen den Fall schnell für erledigt erklärt. Wir erörtern das Angebot mit Ihnen und entscheiden dann gemeinsam, ob wir es annehmen oder ob wir ein Klageverfahren durchziehen. Notfalls gehen wir mit Ihnen bis zum Bundesarbeitsgericht.

Warum die Kanzlei Hasselbach?

Arbeitsverträge und Kündigungsschutz gehören zu unserem täglichen Handwerk. Durch langjährige Erfahrung und ständige Fortbildung im Gebiet des Arbeitsrechts können wir Ihnen daher die bestmögliche Rechtsberatung bieten. Dabei arbeiten unsere Anwälte in einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Team zusammen, das Ihnen seine geballte Kompetenz zur Verfügung stellt. Deswegen haben Sie bei uns stets einen Ansprechpartner – selbst, wenn Ihr Berater gerade außer Haus ist.

Unsere Dienstleistung besteht nicht nur daraus, Ihnen ein Aktenzeichen zu geben, sondern wir helfen Ihnen, Ihr Recht durchzusetzen und die für Sie günstigste individuelle Lösung zu finden. Eine enge Zusammenarbeit mit Ihnen ist uns dabei sehr wichtig. Nur so halten wir einerseits den hohen qualitativen Standard unserer Kanzlei und finden andererseits das für Sie beste Ergebnis.