Holen Sie daher direkt nach Erhalt der Kündigung unbedingt den Rat eines qualifizierten Rechtsanwalts ein. Ihre Chancen sind dann oft nicht schlecht: Viele Kündigungen sind aufgrund von formellen oder inhaltlichen Fehlern unwirksam. Dagegen kann man vorgehen und die Wiedereinstellung oder Zahlung einer Abfindung erreichen.
Die hochqualifizierten und spezialisierten Rechts- und Fachanwälte unserer Kanzlei prüfen Ihren Sachverhalt individuell und gewissenhaft. Weil die Einhaltung der Frist dabei besonders wichtig ist, bekommen Sie bei uns natürlich auch umgehend einen Termin.
Der Kündigungsschutz schützt vor unrechtmäßigen ordentlichen Kündigungen und hat viele Ausprägungen. Der Arbeitgeber muss sich beispielsweise an Formerfordernisse halten, besonderen Kündigungsschutz beachten und ist – bei Anwendbarkeit – an die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes gebunden. Ob Sie Kündigungsschutz in Anspruch nehmen können, hängt von Ihrem persönlichen Fall ab. Kommen Sie deswegen frühzeitig zu uns, damit wir umgehend alle Möglichkeiten überprüfen können.
Bei Kündigungen erörtern wir mit Ihnen zunächst, ob und inwieweit Sie Kündigungsschutz genießen:
Zudem ist für den Umfang des Kündigungsschutzes eines Arbeitnehmers ganz entscheidend, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Für die Anwendbarkeit kommt es sowohl auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit als auch auf die Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb an:
Wurde das Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 aufgenommen, müssen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein.
Hat das Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begonnen, genügt es, wenn zum Kündigungszeitpunkt mehr als 5 Alt-Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind. Von Alt-Arbeitnehmern spricht man in diesem Zusammenhang, wenn diese zum 01.01.2004 bereits in dem Unternehmen angestellt waren.
Für die Berechnung spielt selbstverständlich eine Rolle, ob die Arbeitnehmer in Voll- oder Teilzeit arbeiten. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden daher nur mit 0,5 und Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berechnet.
Zusätzlich muss der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigt sein.
Sind sowohl die notwendige Betriebszugehörigkeit als auch Betriebsgröße erfüllt, steht dem Arbeitnehmer ein deutlich umfangreicher Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zu.
In Deutschland wird zwischen ordentlichen (fristgemäßen) und außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen unterschieden. Letztere stellen einen arbeitsrechtlichen Ausnahmefall dar und können nur in Verbindung mit einem wichtigen Grund ausgesprochen werden (dazu unten mehr).
Die Gründe für eine ordentliche Kündigung können zwar vielfältig sein, dennoch muss sich der Arbeitgeber an einige Vorgaben halten.
Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gibt es im Wesentlichen drei Kategorien von Kündigungen:
Dabei liegt der Grund für die Kündigung in einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers, auf das er in der Regel bereits hingewiesen und vor dessen Wiederholung er ausdrücklich gewarnt worden ist (Abmahnung). Bei einer verhaltensbedingten Kündigung droht für den Bezug von Arbeitslosengeld eine Sperre von 12 Wochen durch die Bundesagentur für Arbeit.
Beispiele:
Die Gründe liegen bei dieser Form der arbeitsrechtlichen Kündigung in der Person des Arbeitnehmers selbst und werden sich auch in absehbarer Zukunft nicht ändern (sogenannte Negativprognose). Gibt es keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und hat der Arbeitgeber eine faire Interessenabwägung vorgenommen, bedarf die personenbedingte Kündigung nicht einmal einer Abmahnung.
Es werden Stellen „gestrichen“. Häufig will der Arbeitgeber Kosten sparen, das Unternehmen wird umstrukturiert oder die Stelle ist aus anderen Gründen überflüssig geworden. Meistens ist dabei eine sogenannte Sozialauswahl zu treffen. Dabei wird nach – juristisch festgelegten – sozialen Gesichtspunkten entschieden, wer von den gleichsam betroffenen Kollegen am ehesten auf seinen Arbeitsplatz verzichten könnte.
Bei zeitlich befristeten Arbeitsverhältnissen muss das Recht zur ordentlichen Kündigung übrigens im Arbeitsvertrag entsprechend vereinbart werden. Andernfalls müsste ein wichtiger Grund vorliegen, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, um einen solchen Vertrag zu beenden.
Diese außerordentlichen („fristlosen“) Kündigungen sind das stärkste Mittel des Arbeitgebers. Nach § 626 BGB können Arbeitsverhältnisse aus wichtigem Grund aufgelöst werden, wenn dem anderen Vertragsteil eine schwere Verfehlung zur Last gelegt wird und dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Der Kündigungsgrund muss im Kündigungsschreiben nicht angegeben werden, er ist dem Mitarbeiter aber auf Verlangen zu nennen. In der Regel gibt das Verhalten des Arbeitnehmers Anlass für eine außerordentliche Kündigung. Die Frist für den Ausspruch einer solchen Kündigung beträgt zwei Wochen ab Kenntnis eines Fehlverhaltens. Aufgrund einschneidender Folgen für den Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber die Interessenabwägung besonders gründlich durchführen und prüfen, ob der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung als mildere Alternative zur fristlosen Kündigung nicht ausreichend ist.
Die außerordentliche Kündigung ist z. B. unwirksam, wenn ein „wichtiger Grund“ fehlt. Ein wichtiger Grund liegt erst dann vor, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Die fristlose Kündigung kann aber – ebenso wie die oben dargestellten ordentlichen Kündigungen – unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber zuvor einige formelle Schritte nicht eingehalten hat. Das ist beispielsweise die Anhörung von Betriebsrat oder Integrationsamt (bei Schwerbehinderten).
Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren, kommt die sog. Kündigungsschutzklage in Betracht. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden. Nur in seltenen Ausnahmefällen kann auch nach Ablauf dieser Frist noch geklagt werden. Sind diese drei Wochen bereits verstrichen, prüfen wir für Sie, ob in Ihrem Fall ggf. eine verspätete Klage zugelassen werden kann.
Sie wissen nicht, ob Sie Ihren Arbeitsplatz überhaupt behalten wollen? Dann kann sich ein Kündigungsschutzprozess vor allem im Hinblick auf eine attraktive Abfindung lohnen. Kontaktieren Sie uns und wir setzen uns für eine maximale Abfindung ein.
Die Kosten der Kündigungsschutzklage richten sich nach Ihrem Quartalsbezug. Eventuell wird auch Prozesskostenhilfe gewährt. Wir geben eine Voreinschätzung, ob ein Anspruch auf Prozesskostenhilfe für die Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall möglicherweise in Betracht kommen kann. Die Möglichkeit einer tatsächlichen Bewilligung wird das Gericht dann prüfen.
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