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Social Media im Unternehmen – drei wichtige Urteile

Der Einsatz von Social Media kann für Unternehmen in vielerlei Hinsicht vorteilhaft sein. Die einfache und kostengünstige Art, die eigene Reichweite zu steigern, verlockt immer mehr Unternehmer dazu, sich auf den verschiedensten sozialen Plattformen zu betätigen.

Dennoch stellt Social Media für viele Arbeitgeber rechtlich gesehen noch „Neuland“ dar und es herrscht oft Unsicherheit, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen hier entstehen können.
Wir haben deshalb drei wichtige Urteile zusammengefasst, die verdeutlichen, was im Umgang mit Facebook, Youtube und Co. von Arbeitgebern zu beachten ist.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Facebookseite?

Der Betriebsrat hat im Unternehmen unter anderem ein Mitbestimmungsrecht bezüglich der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. (§ 87 I Nr. 6 BetrVG)
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte kürzlich darüber zu entscheiden, ob unter solchen technischen Einrichtungen auch Facebook-Seiten zu verstehen sind.
In dem konkreten Fall ging es um ein Unternehmen, das in mehreren Transfusionszentren Blutspenden entgegennimmt.
Die Arbeitgeberin erstellte ohne Beteiligung des Betriebsrats eine konzernweite Facebook-Seite und informierte darüber auch ihre Mitarbeiter.
Auf der Seite kam es zu mehreren negativen Kommentaren über die Qualität der Mitarbeiter.

Der Betriebsrat des Unternehmens argumentierte, ihm stehe ein Mitbestimmungsrecht bei der Entscheidung über die Einrichtung und dem Betrieb einer Facebook-Seite zu, da diese geeignet sei, Mitarbeiter zu überwachen. Anhand der Dienstpläne sei eine Zuordnung der Beschwerden zu einzelnen Mitarbeitern möglich.
Die Arbeitgeberin entgegnete, die Facebook-Seite nicht zur Überwachung ihrer Mitarbeiter, sondern lediglich zu Marketingzwecken zu verwenden.

Das LAG befand, dass eine solche Seite keine technische Einrichtung zur Überwachung von Mitarbeitern darstellt, da dies voraussetze, dass automatisch aus der Einrichtung heraus Aufzeichnungen über Mitarbeiter erstellt werden. Durch Beiträge Dritter über die Mitarbeiter werde diese Voraussetzung nicht erfüllt. Auch das Durchsuchen der Seite mittels integrierter Werkzeuge stelle keine technische Einrichtung in diesem Sinn dar.
Der Betriebsrat muss folglich vor Einrichtung einer Unternehmens-Facebookseite grundsätzlich nicht beteiligt werden.
Die Rechtsbeschwerde ist beim BAG anhängig.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf 12.01.2015 (9 Ta BV 51/14)

Außerordentliche Kündigung nach Verbreitung geschäftsschädigender Äußerungen über Youtube

Der Fall, dass Arbeitnehmer sich öffentlich kritisch gegenüber ihrem Arbeitgeber äußern, ist kein neues Phänomen. Allerdings erlauben es die verschiedenen Onlineplattformen, die eigenen Ansichten einer viel größeren Öffentlichkeit zugänglich zu machen. Entsprechend kann auch der Schaden des Arbeitgebers größer ausfallen.
Doch nicht jede kritische Äußerung über den Arbeitgeber ist schlechthin verboten. Ob der Arbeitgeber sich gegen öffentlich verbreitete Kritik seiner Mitarbeiter wehren und diese sogar zum Anlass für eine Kündigung machen kann, hängt maßgeblich davon ab, ob es sich um sachliche Aussagen handelt.
Das Bundesarbeitsgericht hatte in einem solchen Fall darüber zu entscheiden, ob die Veröffentlichung und Verbreitung eines Videos auf Youtube, in dem ein Wahlbewerber für den Betriebsrat sich über fehlende Sicherheitsvorkehrungen im Betrieb beschwerte, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen kann.
Das BAG stellte, anders als die Vorinstanzen, fest, dass es sich bei den im Video getroffenen Aussagen um sachliche Kritik handelte, die keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellten. Sofern sich die Äußerungen in einem sachlichen Rahmen bewegen, kommt es auf die Art und Weise der Veröffentlichung nicht an.

Fazit: Die Tatsache, dass Arbeitnehmer durch soziale Plattformen wie Facebook oder Youtube heutzutage die Möglichkeit haben, mit kritischen Äußerungen eine viel größere Zahl an Menschen zu erreichen, ist für die Frage, ob die jeweilige Kritik zulässig ist oder nicht, unerheblich.
Ob der Arbeitgeber gegen die Aussagen seines Arbeitnehmers vorgehen und daraus arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen kann, ist allein vom Inhalt der Aussage abhängig.

Bundesarbeitsgericht 31.07.2014 (2 AZR 505/13)

Veröffentlichung von Videoaufnahmen eines Arbeitnehmers zu Marketingzwecken

Wenn es um die Möglichkeiten geht, die sich Unternehmen bei der Nutzung von Social Media für ihre Marketingzwecke bieten, sind der Phantasie kaum Grenzen gesetzt. So kommt es auch, dass immer mehr Unternehmen auf immer innovativere Werbeformen setzen. Besonders beliebt ist dabei auch der Einsatz der eigenen Mitarbeiter als sogenannte Testimonials.
Allerdings besteht dabei auf beiden Seiten oft Unsicherheit darüber, wie weit das Recht des Arbeitnehmers am eigenen Bild reicht und wie frei der Arbeitgeber mit dem Bildmaterial seiner Mitarbeiter verfahren darf. Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat dazu nun etwas mehr Klarheit geschaffen.
In dem konkreten Fall hatte die Arbeitgeberin, ein Unternehmen für Klima- und Kältetechnik, einen Unternehmensfilm produzieren lassen und sich die Einwilligung seiner Mitarbeiter dazu geben lassen, Filmaufnahmen von ihnen machen und veröffentlichen zu dürfen.
Der Kläger war zu dieser Zeit Mitarbeiter in der Firma und willigte ein. Nachdem er drei Jahre später das Unternehmen verließ, widerrief er seine Einwilligung und verlangte, das Video, das auf der Unternehmensseite der Beklagten einsehbar war, binnen neun Tagen aus dem Netz zu nehmen.
Dem folgte die Beklagte nur unter Vorbehalt und auch erst zwei Monate später. Der Kläger verlangte daraufhin die Unterlassung weiterer Veröffentlichungen und Schmerzensgeld.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Vorinstanzen in der Ansicht, dass die vom Kläger uneingeschränkt erteilte Einwilligung nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses erloschen ist. Ein späterer Widerruf der Einwilligung ist zwar grundsätzlich möglich, muss allerdings plausibel begründen, weshalb das entsprechende Bildmaterial eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellt. Diese Begründung fehlte in dem Fall.

Fazit: Sofern die Verwendung von Bildmaterial eines Arbeitnehmers von dessen wirksamer und uneingeschränkter Einwilligung gedeckt ist, darf der Arbeitgeber damit auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus entsprechend der Einwilligung verfahren.
Möchte der Arbeitnehmer seine Einwilligung widerrufen, muss er begründen, weshalb die weitere Verwendung gegen sein allgemeines Persönlichkeitsrecht verstößt.

Bundesarbeitsgericht 19.02.2015 (8 AZR 1011/13)

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