Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Groß-Gerau

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Groß-Gerau

Die Kanzlei Hasselbach in Groß-Gerau ist spezialisiert auf das Rechtsgebiet Arbeitsrecht. Wir beraten und vertreten seit 2006 Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Führungskräfte und Betriebsräte in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen. In der täglichen Praxis haben sich dabei die folgenden Themen als besonders relevant erwiesen:

  1. Kündigung und Kündigungsschutzklage
  2. Prüfung und Gestaltung von Arbeitsverträgen
  3. Abfindungen (Aufhebungsvertrag, Abfindungsvergleich, Auflösungsantrag)
  4. Das Problem, dass der Arbeitgeber den Lohn nicht oder nur unzureichend ausbezahlt hat
Erfahrungen und Bewertungen unserer Mandanten

Bewertungen und Erfahrungsberichte unserer Mandanten | Kanzlei Hasselbach

Zufriedene Mandanten sind für uns das Wichtigste. Daher versuchen wir, die Qualität unserer Beratungsleistungen ständig zu verbessern und dabei die Bewertung durch unsere Mandanten zu berücksichtigen. Im Bereich Arbeitsrecht in Groß-Gerau werden wir von über 90% unserer Mandanten uneingeschränkt weiterempfohlen! Auf besonders positive Resonanz stößt dabei die Qualität der Beratung sowie die Freundlichkeit und Zuverlässigkeit unserer Mitarbeiter.

1. Die Kündigung

Bei der Kündigung unterscheidet man zunächst von wem sie ausgeht. Geht die Kündigung vom Arbeitnehmer aus, spricht man von einer Arbeitnehmerkündigung. Geht sie hingegen vom Arbeitgeber aus, nennt man sie Arbeitgeberkündigung. Beide Formen der Kündigungen sind nicht ohne Weiteres möglich, sondern vielmehr an bestimmte Voraussetzungen gebunden (z.B. muss die Kündigung schriftlich erfolgen). Die Kündigungs-Voraussetzungen ergeben sich daraus, wer kündigt und ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt.

Die Arbeitnehmerkündigung
Der Arbeitnehmer braucht keinen Grund, um ordentlich zu kündigen. Im Fall einer grundlosen Kündigung muss er allerdings die Kündigungsfrist abwarten, bis das Arbeitsverhältnis auch tatsächlich beendet ist. Die Kündigungsfrist bestimmt sich nach Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder dem Gesetz. In der Probezeit beträgt die Frist meistens zwei Wochen, bei einem jahrelangen Arbeitsverhältnis kann sie aber durchaus auch mehrere Monate betragen.

Eine fristlose außerordentliche Arbeitnehmerkündigung ist möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vorher mindestens einmal abgemahnt hat. Ein wichtiger Grund ist nicht etwa dann schon gegeben, wenn der Arbeitnehmer eine bessere Stelle in Aussicht hat. Der in der Praxis wohl häufigste Fall ist, dass der Arbeitgeber seit mehreren Monaten kein Gehalt mehr auszahlt. In diesem Fall lohnt es sich zudem, einen Schadensersatzanspruch zu prüfen. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Groß-Gerau gehört es für uns zum Tagesgeschäft zu prüfen, ob in Einzelfällen ein wichtiger Grund gegeben ist oder nicht. In Zweifelsfällen beraten wir Sie diesbezüglich gern.

Die Arbeitgeberkündigung
Beschäftigt der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer und arbeitet der betroffene Mitarbeiter schon länger als sechs Monate im Unternehmen, so gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dieses verlangt, dass eine (ordentliche) Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Sozial gerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt ist.

Eine personenbedingte Kündigung bedeutet, dass der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegen muss. Ein Beispiel dafür ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit nicht mehr in der Lage ist, seine Tätigkeit auszuüben. Verfügt der Arbeitgeber allerdings über eine andere Arbeitsstelle für diesen Arbeitnehmer, muss er ihn dort einsetzen; erst wenn also feststeht, dass es für diesen Arbeitnehmer keine andere Arbeit gibt, kann er gekündigt werden.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer den Weisungen des Arbeitgebers nicht entspricht und trotz Abmahnung sein Verhalten nicht ändert. In der Praxis ergeben sich hierbei häufig schwierige Fragen, die aus der Individualität des Einzelfalls resultieren. So kann es zum Beispiel problematisch sein zu klären, wann ein Verhalten abgemahnt werden darf und wann eine Abmahnung nicht wirksam ist. Unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht helfen Ihnen gerne dabei, diese Fragen zu beantworten.

Eine betriebsbedingte Kündigung wird in aller Regel ausgesprochen, wenn sich der Betrieb verkleinert oder umstrukturiert wird und dadurch der Arbeitsplatz des zu kündigenden Arbeitnehmers wegfällt. Hierbei kommt ein Prinzip des Sozialschutzes im Arbeitsrecht zum Tragen: Bei allen betriebsbedingten Kündigungen muss nämlich geprüft werden, ob der gekündigte Arbeitnehmer auch derjenige ist, der sozial am wenigsten hart von der Kündigung betroffen ist (sog. soziale Auswahl). So werden zum Beispiel ältere Arbeitnehmer gegenüber den jüngeren bevorzugt, der Familienvater gegenüber dem Ledigen, Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit gegenüber denen, die noch nicht so lange dabei sind.Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt und somit auch wirksam. Außerdem gilt auch hier eine Kündigungsfrist, die sich entweder aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder dem Gesetz ergibt.

Die außerordentliche Arbeitgeberkündigung
Zu einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung berechtigt nur ein wichtiger Grund, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, am Arbeitsverhältnis mit dem konkreten Arbeitnehmer festzuhalten und die Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung abzuwarten. Ein solch wichtiger Grund liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitnehmer Straftaten im Betrieb begeht (Diebstahl usw.).

Problematisch ist die Frage, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der außerordentlichen Kündigung abmahnen muss. Denn nicht immer berechtigt das Vorliegen eines wichtigen Grundes auch zur außerordentlichen Kündigung. Sind es mehrere „kleine“ Vergehen, die in der Summe den wichtigen Grund ausmachen, ist ein Vergehen vorher abzumahnen. Besteht der wichtige Grund hingegen aus einem „großen“ Vergehen, ist die Abmahnung wohl entbehrlich. In unserem Büro in Groß-Gerau haben wir festgestellt, dass besonders diese Fragestellung häufig zu Zweifeln bei Arbeitgebern führt. Es empfiehlt sich dafür den Rat eines Rechtsanwalts für Arbeitsrecht einzuholen.

Was kann der Arbeitnehmer gegen die Arbeitgeberkündigung tun?
Will der Arbeitnehmer am Arbeitsverhältnis festhalten und bezweifelt er, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, kann er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben (sog. Kündigungsschutzklage). Verpasst der Arbeitnehmer diese Dreiwochenfrist zur Klageeinreichung, ist die Kündigung wirksam. Dabei ist es unerheblich, ob diese tatsächlich sozial gerechtfertigt ist oder nicht.

Kanzlei Hasselbach – Ihre Spezialkanzlei für Arbeitsrecht in Groß-Gerau

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Groß-Gerau - Kanzlei Hasselbach
Das Büro der Kanzlei Hasselbach befindet sich im Stadtzentrum von Groß-Gerau und ist sowohl mit dem eigenen PKW als auch mit öffentlichen Verkehrsmitteln schnell und einfach zu erreichen: Zum Dornberger Bahnhof (S-Bahn Anbindung nach Frankfurt und Darmstadt) sind es nur wenige hundert Meter, mehrere Buslinien halten direkt vor der Kanzlei am Marktplatz von Groß-Gerau.
Parkplätze sind ebenfalls auf dem Marktplatz und in unmittelbarer Nähe der Kanzlei in ausreichender Anzahl vorhanden.
Wir beraten und vertreten Sie in Groß-Gerau sowohl gerichtlich vor allen Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten sowie dem Bundesarbeitsgericht als auch außergerichtlich in allen arbeitsrechtlichen Fragen.

2. Der Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag nimmt im Arbeitsrecht eine bedeutende Stellung ein. Daher haben wir einige häufig gestellte Fragen dazu aufgelistet und für Sie beantwortet:

Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich sein?
Im allgemeinen Sprachgebrauch geht man davon aus, dass ein Vertrag schriftlich sein muss. Das gilt dann ja wohl ganz besonders für den Arbeitsvertrag, oder? Nein und nochmals nein. Verträge sind im Grunde nichts anderes als Vereinbarungen, die auch gut und gerne mündlich getroffen werden können. Auch der Brötchenkauf beim Bäcker um die Ecke ist ein (Kauf-)Vertrag. Stellen Sie sich vor, sie müssten diesen schriftlich schließen…
Für einen Arbeitsvertrag gilt zunächst nichts anderes. Obwohl es heutzutage selten geworden ist, gibt es noch einige Betriebe – vor allem kleinere Handwerksbetriebe -, die keine schriftlichen Arbeitsverträge aufsetzen. Das ist auch solange kein Problem, bis ein Streit über beispielsweise das Gehalt oder die Arbeitszeiten entbrennt. Hier leuchtet eine wichtige Bedeutung der Schriftform sofort ein: Die Beweisfunktion.
Arbeitsverträge müssen also nicht schriftlich sein, als spezialisierter Rechtsanwalt für Arbeitsrecht raten wir gleichwohl dazu, um potenziellen Streit zu vermeiden. Denn letztlich ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag für beide Parteien ein Vorteil – zumindest sofern er klar und verständlich formuliert ist. Es gibt hierbei jedoch eine Ausnahme, wann ein Arbeitsvertrag schriftlich zu sein hat: bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Ein Arbeitsvertrag, der nicht schriftlich geschlossen wird, ist immer unbefristet. Daran ändert auch der Wille der Parteien oder vielmehr der des Arbeitgebers nichts.

Kann der Arbeitnehmer später einen schriftlichen Arbeitsvertrag verlangen, wenn er zunächst nur einen mündlichen geschlossen hat?
Wenn der Arbeitnehmer seit mindestens einem Monat für diesen Arbeitgeber arbeitet, kann er von ihm die Aushändigung einer Niederschrift verlangen, auf der alle wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festgehalten sind. Als wesentliche Vertragsbedingungen gelten gemäß dem Nachweisgesetz:

  1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien
  2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen zusätzlich: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
  4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
  5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
  6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
  7. die vereinbarte Arbeitszeit
  8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses


Welche Klausel gilt, wenn der Arbeitsvertrag dem Tarifvertrag widerspricht?

Heutzutage ist es üblich, dass der Arbeitsvertrag auf andere Regelungen verweist (wie zum Beispiel auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen). Kommt es zu einem Widerspruch zwischen einer Klausel des Arbeitsvertrags und einer weiteren Regelung, so gilt für den Arbeitnehmer die für ihn günstigere Klausel (sog. Günstigkeitsprinzip). Häufig sind Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge nicht leicht zu verstehen. Wir helfen Ihnen gerne dabei, diese Verträge zu durchleuchten und so Missverständnissen vorzubeugen. Jede einzelne Klausel des Arbeitsvertrags kann von den Parteien frei ausgehandelt werden. Wir haben in unserer arbeitsrechtlichen Praxis in Groß-Gerau allerdings die Erfahrung gemacht, dass dies eine Seltenheit ist. Vielmehr sind die meisten Arbeitsverträge vom Arbeitgeber vorformuliert und ein Vertragsentwurf ist Grundlage für den Arbeitsvertrag einer Vielzahl von Arbeitnehmern. Unter diesen Voraussetzungen werden Arbeitsverträge rechtlich wie allgemeine Geschäftsbedingungen gehandhabt. Das wirkt sich insbesondere darauf aus, wie Gerichte einen Arbeitsvertrag prüfen. In diesem Fall wird ein Arbeitsvertrag nach gesetzlich vorgegebenem Schema geprüft.

Rechtsanwältin Stefanie Gundel

Rechtsanwältin Stefanie Gundel
Rechtsanwältin Stefanie Gundel ist seit 2011 in Frankfurt und Groß-Gerau für die Kanzlei Hasselbach tätig und spezialisiert auf Arbeitsrecht. Unsere Anwälte haben seit der Kanzleigründung in Groß-Gerau im Jahr 2006 zahlreiche arbeitsrechtliche Fälle erfolgreich bearbeitet und dadurch umfangreiche Erfahrung und Fachwissen in diesem Rechtsgebiet aufgebaut. Durch die regelmäßige Teilnahme an fachrelevanten Fortbildungen und Kongressen wird gewährleistet, dass wir angesichts der sich ständig entwickelnden Gesetzgebung und Rechtsprechung im Arbeitsrecht immer auf dem neuesten Stand sind.

3. Die Abfindung

Der Grundkonflikt
Das deutsche Arbeitsrecht und vor allem das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sind darauf ausgerichtet, den Arbeitnehmer zu schützen, indem einer Kündigung hohe Hürden in den Weg gestellt werden. Deshalb kann es der Fall sein, dass der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, die sich letztlich als unwirksam erweist. Das führt in aller Regel dazu, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, der Arbeitnehmer also weiterbeschäftigt werden muss. Das Arbeitsverhältnis ist allerdings nunmehr belastet und wohl für beide Parteien problematisch. Wie löst man diesen Konflikt?

Der Abfindungsvergleich
Hier kommt die Abfindung ins Spiel: Spricht der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aus und der Arbeitnehmer geht dagegen mittels Kündigungsschutzklage vor, kommt es vor Gericht nicht selten zu einem Vergleich. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die Kündigung anzuerkennen, obwohl sie möglicherweise unwirksam ist, während sich der Arbeitgeber verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen.

Der Aufhebungsvertrag
Der Sinn des Aufhebungsvertrags ist es, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam darauf einigen, das Arbeitsverhältnis zu vereinbarten Bedingungen zu beenden. In vielen Fällen wird das Arbeitsverhältnis früher beendet, als die Kündigungsfrist vorsieht; der Arbeitnehmer verzichtet also auf die Einhaltung der Frist, wofür ihm der Arbeitgeber eine entsprechende Abfindung zahlt.
Einen Haken hat der Aufhebungsvertrag allerdings: Er führt grundsätzlich dazu, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnis drei Monate keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat (Sperrzeit). Es sei denn, der Arbeitnehmer hatte einen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag – zum Beispiel weil er sonst ohnehin rechtmäßig gekündigt worden wäre. Mehr zu Thema Aufhebungsvertrag und Sperrzeit erfahren Sie hier.

Abfindung bei Anerkennung der Kündigung
Eine weitere Möglichkeit, eine Abfindung zu erhalten, besteht darin, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigt und im Kündigungsschreiben anbietet, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen, wenn dieser die Frist zur Einlegung der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Wie beim Abfindungsvergleich kommt es hier nicht auf die Wirksamkeit der Kündigung an, sondern darauf, dass der Arbeitnehmer sie anerkennt. Die Mindesthöhe der Abfindung ist in diesem Fall gesetzlich festgelegt und beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Der Auflösungsantrag
Geht der Arbeitnehmer gegen die betriebsbedingte Kündigung mit Erfolg vor und ist ihm das Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht mehr zuzumuten, kann er beim Gericht den Antrag stellen, das Arbeitsverhältnis aufzulösen – diesen Antrag kann natürlich auch der Arbeitgeber stellen. Hat der Antrag Erfolg, wird das Arbeitsverhältnis beendet und der Arbeitgeber dazu verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen.

Handlungsspielraum für beide Parteien
Die oben aufgeführten Möglichkeiten bieten beiden Parteien viele Möglichkeiten, das Arbeitsverhältnis in einer befriedigenden Weise zu beenden. Unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Groß-Gerau klären Sie gern über alle Ihnen zur Verfügung stehenden Möglichkeiten für ein weiteres Vorgehen auf und wägen mit Ihnen ab, welche die für Sie sinnvollste ist – ganz gleich ob Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind.

 

4. Nichtzahlung des Lohns

Aus dem Arbeitsverhältnis ergeben sich zwei Hauptleistungspflichten: der Arbeitnehmer leistet die Arbeit und der Arbeitgeber zahlt dafür. Zahlt er nicht, verletzt er das Vertragsverhältnis.

Verzugszinsen, Zurückbehaltungsrecht und Kündigung
Versäumt der Arbeitgeber die Auszahlung des Arbeitsentgelts, so gerät er in Verzug. Der Arbeitnehmer kann daraufhin Verzugszinsen geltend machen.
Dauert die Nichtzahlung mehrere Monate an, darf der Arbeitnehmer sogar die Arbeitsleistung verweigern. Man spricht hier vom Zurückbehaltungsrecht der Arbeitsleistung. Währenddessen behält er selbstverständlich seinen Anspruch auf Auszahlung des Lohns.
Wenn der Arbeitnehmer sich aus dem Arbeitsverhältnis wegen der Nichtzahlung des Lohns lösen will, muss er den Arbeitgeber zunächst abmahnen. Zahlt der Arbeitgeber für mindestens zwei Monate kein Entgelt, so ist der Arbeitnehmer zur fristlosen außerordentlichen Kündigung berechtigt. Entstehen dem Arbeitnehmer dabei Kosten, so kann er diese vom Arbeitgeber zurückverlangen. Insbesondere bei der Frage, ob und inwiefern ein Schadensersatzanspruch besteht, ergeben sich gelegentlich Schwierigkeiten. Hier ist die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts für Arbeitsrecht anzuraten.

Arbeitnehmer erhält Arbeitslosengeld als Nothilfe
Wird der Lohn nicht bezahlt, befindet sich der Arbeitnehmer meist in einer Notsituation, die existenziellen Ausmaßes sein kann. Hier bietet die Bundesagentur für Arbeit (BfA) Schutz, indem sie dem Arbeitnehmer Arbeitslosengeld anbietet. Dies muss bei der BfA beantragt werden. Voraussetzung für einen erfolgreichen Antrag ist, dass entsprechende Nachweise der Nichtzahlung erbracht werden, wie beispielsweise Kontoauszüge und dergleichen.
Achtung: Nach Ablauf einer bestimmten Frist ist es ausgeschlossen, den nichtgezahlten Lohn verlangen zu können (Ausschlussfrist). Diese Fristen können sowohl im Arbeitsvertrag enthalten sein als auch durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen vereinbart worden sein (Ausschlussklauseln / Verfallsklauseln). Die Prüfung der Ausschlussfristen sollte so früh wie möglich erfolgen. Auch dabei sind wir Ihnen gern behilflich.

Ihre Vorteile im Überblick

  • 2 x im Rhein-Main-Gebiet: Büros im Frankfurter Westend und in Groß-Gerau
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