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Sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen

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21. März 2014 Die Fraktion Die Linke ist am 19.03.2014 im Bundestag mit ihrem Gesetzesentwurf zur Abschaffung der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen gescheitert.

Sie hatte ihr Begehren damit begründet, dass im Jahr 2012 44% aller Neueinstellungen befristet erfolgten. Dies beträfe insbesondere junge Berufseinsteiger, denen so die Chance genommen werde, sich eine sichere Lebensgrundlage aufzubauen.
Gegenstimmen aus der CDU/CSU, die den Antrag abgelehnt hatten, wiesen dagegen darauf hin, dass durch die Befristungsregelung eine möglichst hohe Flexibilität am Arbeitsmarkt gewährleistet werde.
Die SPD schloss sich den Stimmen der Union an und argumentierte damit, dass ein hoher Anteil von Arbeitnehmern aus befristeten Arbeitsverträgen übernommen würde.
Insgesamt bleibt die sachgrundlose Befristung ein politisch umstrittenes Thema. Ein Grund, sich damit einmal genauer zu beschäftigen.

Unter welchen Umständen darf der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis befristen?
Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis befristet geschlossen werden, auch wenn dafür kein sachlicher Grund vorliegt. Das Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) kennt drei Arten von sachgrundlosen Befristungen: Die kalendermäßige Befristung von bis zu zwei Jahren, die Befristung im Fall einer Unternehmensgründung und die Befristung älterer Arbeitnehmer.

Voraussetzung für eine kalendermäßige Befristung ist in jedem Fall, dass zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber bestanden haben darf. Somit soll eine Kettenbefristung vermieden werden. Die Befristung darf dabei eine Höchstdauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Innerhalb dieser zwei Jahre können jedoch auch Arbeitsverträge mit kürzeren Fristen geschlossen und bis zu drei Mal verlängert werden. Jedoch müssen die Anschlussverträge hier nahtlos aneinander anknüpfen. Kommt es zu einer zeitlichen Unterbrechung, kann anschließend keine befristete, sondern nur eine unbefristete Anstellung erfolgen.
Bei Unternehmensgründungen sind befristete Arbeitsverträge von bis zu vier Jahren nach Unternehmensgründung zulässig. Auch hier kann innerhalb dieses Zeitraums eine mehrfache, nahtlos ineinander übergehende Befristung erfolgen, sofern zuvor kein Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber bestanden hat. Als maßgeblicher Zeitpunkt für die Unternehmensgründung wird die Aufnahme der Erwerbstätigkeit gesehen.
Mit Arbeitnehmern, die bei Abschluss des befristeten Vertrages älter als 51 Jahre sind, kann eine längere Befristungsdauer von bis zu fünf Jahren vereinbart werden. Voraussetzung ist hier, dass der Arbeitnehmer zuvor vier Monate arbeitslos war, Transferkurzarbeitergeld erhalten oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.
Laut Gesetz kann abweichend von diesen Regelungen die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung auch durch Tarifvertrag geregelt werden, und zwar auch zum Nachteil des Arbeitnehmers.
In einem Fall, den das BAG im Jahr 2012 zu entscheiden hatte, klagte ein Transportfahrer bei einem Unternehmen des Sicherheitsgewerbes dagegen, dass der bei ihm gültige Manteltarifvertrag beide Fälle zu seinem Nachteil regelte. Der Kläger war der Auffassung, dass – entsprechend dem Wortlaut des Gesetzes – entweder nur die Anzahl oder Befristungen oder die Dauer geregelt werden dürfe, nicht aber beides gleichzeitig.
Das BAG folgte dieser Ansicht nicht und befand, dass das entsprechende oder als ein und/oder zu lesen sei.

Wie kann ein befristeter Arbeitsvertrag beendet werden?
Folge einer zulässigen sachgrundlosen Befristung ist, dass das Arbeitsverhältnis mit dem zuvor vereinbarten Zeitablauf automatisch endet, ohne dass es noch zu einer ausdrücklichen Kündigung kommen muss. Kritiker der sachgrundlosen Befristung sehen hier einen Nachteil für den schutzwürdigen Arbeitnehmer, da folglich auch keine Kündigungsschutzvorschriften, wie etwa das Mutterschutz- oder das Kündigungsschutzgesetz, zur Anwendung kommen. Auch muss zuvor nicht der Betriebsrat angehört werden.
Eine ordentliche Kündigung ist, sofern sie nicht einzelvertraglich vereinbart wurde, bei befristeten Arbeitsverträgen vor Zeitablauf nicht zulässig.
Das Arbeitsverhältnis kann davon abgesehen aber außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt oder einvernehmlich beendet werden.
Ist der Arbeitnehmer der Ansicht, die Befristung seines Arbeitsvertrags sei unzulässig, hat er mit Hilfe der sogenannten Entfristungsklage die Möglichkeit, dies gerichtlich feststellen zu lassen.
Wichtig ist, dass er die dabei geltende dreiwöchige Klagefrist einhält, die ab Ende des vorgesehenen Fristenendes zu laufen beginnt. Verpasst er diese, endet das Arbeitsverhältnis, auch wenn die Befristung unzulässig war.

Die Kanzlei Hasselbach ist eine auf das Familien- und Arbeitsrecht spezialisierte mittelständische Rechtsanwaltskanzlei mit Büros in Köln, Bonn, Frankfurt und Groß-Gerau.

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