Ab 01.04.2017 treten Neuregelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetzt in Kraft, welche die Arbeitspraxis von Leiharbeitnehmern und -arbeitgebern stark verändern werden. Der Gesetzgeber hat diese Ende 2016 verabschiedet und beabsichtigt dadurch, den aktuellen Entwicklungen und Missständen im Rahmen von Leiharbeit entgegenzuwirken.

  1. Die Beteiligten
  2. Die AÜG Reform 2017
  3. Fazit

1. Die Beteiligten

a) Leiharbeitnehmer

Der Arbeitnehmer hat einen Arbeitsvertrag mit dem Verleiher abgeschlossen und dieser unterliegt denselben Regelungen, wie jeder andere auch. Allerdings verrichtet er seine Arbeitsleistung beim Entleiher, also bei einem Unternehmen, welches Personalbedarf hat, aber keine langfristige vertragliche Bindung eingehen möchte. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers wird allerdings durch eine vertragliche Regelung auf den Entleiher übertragen, der Mitverantwortung für den Arbeitsschutz übernehmen muss.

b) Verleiher

Ein Verleiher ist das Unternehmen, mit dem der Leiharbeitnehmer den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Normalerweise übernimmt der Verleiher keine Gewährleistung für die Qualität der verrichteten Arbeit, allerdings hat er für eine sorgfältige Auswahl des Leiharbeitnehmers Sorge zu tragen. Für diese Verleihung berechnet der Verleiher dem Entleiher dann eine Gebühr, die unterschiedlich hoch ausfallen kann. Da auch Verleiher regelmäßig das Ziel haben, Gewinne zu erwirtschaften, da sie darüber hinaus die Sozialversicherungsbeiträge für die Leiharbeitnehmer abführen und da sie häufig das Ausfallrisiko eines Leiharbeitnehmers tragen, wird dem Entleiher eine deutlich höhere Summe in Rechnung gestellt, als der Leiharbeitnehmer an Einkommen vom Verleiher erhält. Wenn beim Arbeitgeber Personalüberhang besteht, lohnt es sich für ihn ebenfalls, eine Arbeitnehmerüberlassung umzusetzen, da er dann für diesen Zeitraum für finanzielle Entlastung sorgt.

c) Entleiher

Der Entleiher profitiert von der Arbeitskraft des Leiharbeitnehmers, ohne sich lange vertraglich binden zu müssen. Er umgeht so die arbeitsvertraglichen Pflichten, die ein Arbeitgeber üblicherweise hat. Außerdem nutzt er aus, dass Tarifverträge für Zeitarbeit häufig ein geringeres Entgelt vorsehen als Tarifverträge der jeweiligen Branche. Er hält das unternehmerische Risiko so gering wie möglich, da er über einen absehbaren Zeitraum nur eine geringe Stammbelegschaft unterhalten muss. Besonders in Situationen von dringendem, zeitlich begrenztem Personalbedarf ist eine Arbeitnehmerüberlassung für einen Arbeitgeber reizvoll.
Das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) 2017

2. Die AÜG Reform 2017

a) Höchstüberlassungsdauer

Die Neuregelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz legen in § 1 Absatz 1b AÜG fest, dass Leiharbeiter nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate beim selben Entleiher beschäftigt sein dürfen. Allerdings kann der Arbeitnehmer insgesamt länger an denselben Entleiher ausgeliehen werden, wenn die Überlassung für mindestens 3 Monate und 1 Tag unterbrochen wird. Dies erfolgt durch Beendigung des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages und nicht etwa durch Krankheit oder Urlaub des Leiharbeitnehmers. Der Entleiher hat die Möglichkeit, den bisherigen Leiharbeitnehmer durch einen anderen Leiharbeitnehmer übergangsweise zu ersetzen bzw. die Unterbrechung des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages dadurch herbeizuführen, dass der Zeitarbeiter zum Beispiel bei einem Tochterunternehmen für mindestens 3 Monate und 1 Tag beschäftigt wird.

Von der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer kann durch Tarifvertrag der Einsatzbranche, gegebenenfalls auch durch Betriebsvereinbarung, abgewichen werden.

b) Pflichten zur Kennzeichnung und Dokumentation

Zukünftig muss der Vertrag zwischen Entleiher und Verleiher ausschließlich schriftlich festgehalten und nach § 1 Absatz 1 Satz 5 AÜG auch als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag benannt werden. Der Name des jeweils betroffenen Zeitarbeiters muss nach § 1 Absatz 1 Satz 6 AÜG konkret bezeichnet werden. Außerdem muss der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vor Beginn der Arbeit des Zeitarbeiters beim Entleiher abgeschlossen worden sein. Ein Verstoß gegen diese Pflichten kann vom Staat mit hohen Geldstrafen bestraft werden.

c) Verbot der „Fallschirmlösung“

Häufig wurde im Rahmen von Zeitarbeit auch die sogenannte „Fallschirmlösung“ praktiziert. Hier wurde statt eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages zwischen Verleiher und Entleiher ein als Werkvertrag bezeichneter Vertrag vereinbart. Der Verleiher beantragte dennoch eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Diese sollte für den Fall vorsorgen, dass sich der sogenannte Werkvertrag in Wahrheit als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung herausstellte. Eine solche Vorgehensweise ist nun nicht mehr möglich, da der Gesetzgeber für entsprechende Pflichten zur Kennzeichnung gesorgt hat. Sollte dagegen verstoßen werden, droht ein Bußgeld und die Feststellung eines Arbeitsvertrages zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher. Allerdings kann der Leiharbeiter durch entsprechende Erklärung an seinem Arbeitsverhältnis zum Verleiher festhalten.

d) Equal Pay

Leiharbeitnehmern ist grundsätzlich das gleiche Gehalt wie Stammarbeitskräften zu zahlen. Nach § 8 Absatz 4 AÜG kann ein Tarifvertrag für die ersten neun Monate einer Überlassung abweichende Regelungen treffen. Eine längere Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch Tarifvertrag (längstens 15 Monate) ist nur in engen Ausnahmefällen möglich.

Die 9 monatige Frist kann durch eine mindestens 3 Monate und 1 Tag andauernde Unterbrechung unterbrochen werden, sie beginnt bei anschließender Aufnahme der Arbeit neu zu laufen. So kann der Grundsatz des Equal Pay teilweise umgangen werden.

Die Nichtbeachtung des Equal Pay stellt eine Ordnungswidrigkeit dar, wird mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 € bestraft und kann den Entzug der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung des Verleihers zur Folge haben.

e) Betriebsverfassungsgesetz

80 Absatz 2 BetrVG wird erweitert, sodass der Betriebsrat von dem Einsatz von Leiharbeitnehmern umfassend informiert werden muss. Hier ist vorgesehen, dass zeitlicher Umfang, konkrete Aufgabe der Zeitarbeiter sowie der Einsatzort mitgeteilt werden.

Des Weiteren sind Leiharbeiter nach § 14 AÜG bezüglich der Rechte zur Mitbestimmung des Betriebsrates zu berücksichtigen, hinsichtlich der Schwellenwerte allerdings nur dann, wenn sie mindestens 6 Monate und 1 Tag ausgeliehen wurden.

f) Streik

Der Leiharbeitnehmer darf zukünftig gemäß § 11 Absatz 5 AÜG nicht im Unternehmen tätig werden, wenn der Entleiher direkt von einem Streik betroffen ist. Das bedeutet, dass sich das Verbot einer Umgehung eines Streiks nun direkt gegen den Entleiher richtet. Ausnahmsweise darf ein Leiharbeitnehmer dann beschäftigt werden, wenn er eine Tätigkeit übernimmt, die die bisher streikenden Arbeitnehmer nicht ausgeführt haben.

3. Fazit

Leiharbeitnehmer, Verleiher und Entleiher müssen sich zukünftig auf gravierende Änderungen in der Arbeitspraxis einstellen. Verstöße gegen die Vorschriften der AÜG Reform werden mit teilweise hohen Bußgeldern geahndet.

  • Die Höchstüberlassungsdauer beträgt 18 Monate, wobei hiervon durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ausnahmsweise abgewichen werden kann. Außerdem kann eine Unterbrechung herbeigeführt werden, wenn der Leiharbeitnehmer für mindestens 3 Monate und 1 Tag bei einem anderen Unternehmen beschäftigt wird.
  • Es gibt künftig umfassende Pflichten zur Kennzeichnung und Dokumentation, unter anderem muss der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag auch als solcher bezeichnet werden – andernfalls droht ein Bußgeld!
  • Die „Fallschirmlösung“ ist durch das neue AÜG ab 01.04.2017 endgültig ungeeignet. Wird ein Werkvertrag als solcher bezeichnet, aber Arbeitnehmerüberlassung praktiziert, droht ein Bußgeld!
  • Grundsätzlich gilt bei Vorliegen eines entsprechenden Tarifvertrages spätestens nach 9 Monaten ununterbrochener Einsatzdauer eines Leiharbeitnehmers beim selben Entleiher, dass er genauso entlohnt werden muss, wie ein Stammarbeitnehmer.
    Hier können Arbeitgeber das Equal Pay umgehen, indem der Leiharbeitnehmer für 3 Monate und 1 Tag bei einem anderen Unternehmen beschäftigt wird. Andernfalls droht ein Bußgeld!
  • Der Betriebsrat muss künftig umfassend im Vorfeld einer Arbeitnehmerüberlassung informiert werden. Außerdem werden Leiharbeiter, die mindestens 6 Monate und 1 Tag ausgeliehen wurden, bei der Berechnung von Schwellenwerten berücksichtigt.
  • Leiharbeitnehmer dürfen nicht in einem von Streik betroffenen Unternehmen tätig werden, wenn sie die Arbeit verrichten, die die streikende Belegschaft sonst verrichten würde.