1. Wann kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag befristen?
  2. (Wie oft) Kann ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängert werden?
  3. Wann und wie kann ich einen unbefristeten Arbeitsvertrag verlangen?
  4. Wann kann der Arbeitgeber ausnahmsweise länger befristen?
  5. Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags
  6. Ist eine Probezeit im befristeten Arbeitsvertrag zulässig?
  7. Befristeter Arbeitsvertrag: Kostenloses Muster zum Download
  8. Fazit

1. Wann kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag befristen?

Befristete Arbeitsverträge enden mit Erreichen eines vertraglich festgelegten Zweckes (Zweckbefristung) oder mit Ablauf der vereinbarten Vertragszeit (kalendermäßige Befristung). Auch eine Kombination beider Befristungsarten ist möglich.

Beispiele:

  • Arbeitsvertrag als Skilehrer endet am 31.3. zum Ende der Skisaison (kalendermäßige Befristung)
  • Arbeitsvertrag in einem Call-Center soll mit Rückkehr der langzeiterkrankten Arbeitnehmerin A enden (Zweckbefristung).
  • „Das Arbeitsverhältnis endet mit Rückkehr von Arbeitnehmerin A, spätestens aber am 31.03.2023“.

Arbeitsverträge können befristet werden, wenn dafür ein sachlicher Grund besteht. Im begrenzten Umfang kann eine Befristung aber auch ohne Sachgrund erfolgen.

Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich vereinbart werden. Eine E-Mail ist dazu beispielsweise nicht ausreichend.

Befristung mit Sachgrund

Grundsätzlich soll eine Befristung unabhängig von der Größe des Betriebs und der Dauer des Arbeitsverhältnisses nur mit Sachgrund erfolgen. Der Arbeitgeber muss also begründen können, warum er einen Arbeitnehmer nur befristet einstellen will. Allerdings wird nicht jede denkbare Begründung für eine wirksame Befristung anerkannt.

Die möglichen Sachgründe sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt, das im Gegensatz zum Kündigungsschutzgesetz nicht nach Betriebsgröße und Vertragsdauer unterscheidet. Auch in Kleinbetrieben muss also zur Befristung grundsätzlich einer der folgenden Sachgründe vorliegen:

  1. Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf (z.B. Saisonarbeitskräfte, Mitarbeit an Forschungsprojekt),
  2. Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium,
  3. Einstellung zur Vertretung eines Arbeitnehmers bis zu dessen Rückkehr,
  4. Eigenart der Arbeitsleistung (z.B. Verträge von Profifußballern),
  5. Befristung zur Erprobung (maximal sechs Monate),
  6. Gründe in der Person des Arbeitnehmers (z.B. bei Übergangstätigkeit bis zum Beginn eines Studiums),
  7. aus Haushaltsmitteln finanzierte Tätigkeit (z.B. im öffentlichen Dienst) und
  8. durch Vereinbarung im gerichtlichen Vergleich zur Beendigung eines Kündigungsstreits.

Weitere Sachgründe können sich aus anderen Gesetzen ergeben oder sind aus anderen Gründen als solche anerkannt worden:

  • Befristung eines Altersteilzeitvertrags auf den Eintritt in die Altersrente (§ 8 Abs. 3 ATG),
  • Befristung eines Aufenthaltstitels,
  • Befristung von drittmittelfinanzierten Tätigkeiten (z.B. wissenschaftliche Hilfskräfte an einer Hochschule) (§ 2 Abs 2 WissZeitVG) und
  • Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Eintritt einer dauerhaften Erwerbsminderung, wenn Absicherung durch dauerhaften Rentenbezug besteht.

Ein Sachgrund besteht auch, wenn der Arbeitnehmer selbst eine Befristung des Arbeitsverhältnisses wünscht. Ein solcher Wille kann aber nicht im Beschäftigungswunsch an sich gesehen werden, sondern muss von einem darüberhinausgehenden Interesse gedeckt sein.

Beispiel: Arbeitnehmer A will sich ab dem sechsten Lebensjahr seines Kindes vorrangig um die Erziehung kümmern. Er bittet daher um eine Befristung auf diesen Zeitpunkt.

Soll ein Arbeitsvertrag aus Sachgründen befristet werden, muss der Grund schon bei Vertragsschluss vorliegen. Die Befristung bleibt aber auch dann wirksam, wenn dieser Grund zu einem späteren Zeitpunkt entfällt.

Beispiel: Arbeitnehmer A wird kalendermäßig befristet für ein halbes Jahr als Vertretung für den Arbeitnehmer B eingestellt. B kündigt kurz darauf. Auf den zeitlich befristeten Arbeitsvertrag von A hat das aber keine Auswirkungen.

Sachgrundlose Befristung

Ein Arbeitsverhältnis kann auch sachgrundlos – also ohne Angabe von Gründen – befristet werden. Das geht aber nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren (§ 14 Abs. 2 TzBfG). In dieser Zeit sind maximal drei Vertragsverlängerungen zulässig (siehe 2.) Darüber hinaus ist eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich.


2. (Wie oft) Kann ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängert werden?

Die Verlängerung eines befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ist jederzeit möglich. Auch eine erneute Befristung ist grundsätzlich erlaubt.

Verlängerung mit Sachgrund

Solange ein Sachgrund vorliegt, kann ein befristetes Arbeitsverhältnis beliebig oft verlängert werden. Allerdings muss der Arbeitgeber beweisen, dass ein sachlicher Grund für die Befristung weiterhin besteht.

Häufig konstruieren Arbeitgeber Sachgründe, um dem Arbeitnehmer keinen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten zu müssen. Handelt der Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich, ist die befristete Verlängerung dennoch unwirksam.

Verlängerung ohne Sachgrund

Besteht kein Sachgrund für die Befristung, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch nicht beliebig oft befristet verlängern. Eine sachgrundlose Befristung kann maximal dreimal verlängert werden. Die Gesamtdauer von zwei Jahren darf dabei nicht überschritten werden.

Achtung: Durch Tarifvertrag kann von diesen Regeln zulasten des Arbeitgebers abgewichen werden. Allerdings sind auch hier der befristeten Verlängerung Grenzen gesetzt.

Befristet der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag auf kürzere Zeiträume, kann eine weitere Befristung schon vor Ablauf der Zwei-Jahres-Höchstgrenze unzulässig sein.

Beispiel: Arbeitnehmer C wird für drei Monate befristet eingestellt. Sein Arbeitsverhältnis wird dreimal um je drei weitere Monate verlängert. Eine weitere sachgrundlose Befristung seines Arbeitsvertrages ist damit schon nach einem Jahr nicht mehr möglich.

Erfolgt die „Verlängerung“ erst nach Ablauf der Vertragslaufzeit, gilt der Vertragsschluss als Anschlussbeschäftigung. Eine sachgrundlose Befristung ist dann nicht mehr zulässig.


3. Wann und wie kann ich einen unbefristeten Arbeitsvertrag verlangen?

Für Arbeitgeber sind befristete Arbeitsverträge vorteilhaft, da beispielsweise langfristige Ausfälle von Arbeitnehmern weniger ins Gewicht fallen. Der Befristung sind zwar Grenzen gesetzt, die vom Arbeitgeber aber oft nicht eingehalten werden. Arbeitnehmer können mittels einer sogenannten Entfristungsklage (auch als Befristungskontrollklage bezeichnet) die Befristungsvereinbarung daher gerichtlich überprüfen lassen. Bei einer erfolgreichen Klage gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Die Entfristungsklage muss spätestens drei Wochen nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags erhoben werden.
Vorher sollten Arbeitnehmer aber während der Vertragslaufzeit gegenüber dem Arbeitgeber den Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsvertrag äußern. Der Arbeitgeber ist seit dem 1. August 2022 nämlich gesetzlich dazu verpflichtet, die Anfrage des Arbeitnehmers zu beantworten und muss seine Antwort auch begründen (§ 18 Abs. 2 TzBfG).

Die Anfrage muss in Textform gestellt werden. Dazu ist ein Brief, aber auch eine E-Mail oder ein Fax ausreichend.

Arbeitnehmer haben so bessere Chancen, die Gründe der Befristung zu überprüfen. Arbeitgebern wird es dadurch schwerer fallen, Gründe zu konstruieren.

Grenzen der Sachgrundbefristung

Besteht ein Sachgrund, kann das befristete Arbeitsverhältnis zwar grundsätzlich beliebig oft verlängert werden. Das birgt allerdings Missbrauchspotenzial. Gerade in großen Unternehmen kann schnell ein Sachgrund konstruiert werden.

Eine Entfristungsklage ist sinnvoll, wenn der Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich handelt. Wann das der Fall ist, kann nicht pauschal bestimmt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat lediglich zur Orientierung Fallgruppen genannt, in denen ein Rechtsmissbrauch nahe liegt (BAG, Urteil vom 26.10.2016 – 7 AZR 135/15). In folgenden Fällen sollten Sie die Befristungsvereinbarung daher unbedingt überprüfen lassen:

  • Befristungsdauer länger als acht Jahre oder mehr als zwölf Vertragsverlängerungen
  • Befristungsdauer länger als sechs Jahre und mehr als neun Vertragsverlängerungen.

In folgenden Fällen wird ein Rechtsmissbrauch sogar vermutet:

  • Befristung seit mindestens zehn Jahren oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen
  • Befristungsdauer mindestens acht Jahre und mehr als zwölf Vertragsverlängerungen.
Besteht kein Grund mehr für eine befristete Anstellung, darf das Arbeitsverhältnis im Übrigen anschließend auch nicht sachgrundlos befristet werden.

Grenzen der sachgrundlosen Befristung

Ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis darf nach Ablauf der Höchstdauer nicht erneut sachgrundlos befristet werden. Eine Befristung mit Sachgrund ist hingegen auch im Anschluss an eine sachgrundlose Befristung zulässig. In allen anderen Fällen kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nur noch unbefristet verlängern.

Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag haben Arbeitnehmer in der Regel aber nicht.

Eine sachgrundlose Befristung kann auch schon dann unzulässig sein, wenn die Höchstgrenzen noch nicht überschritten wurden. Das betrifft Befristungsvereinbarungen mit Arbeitnehmern, die schon früher im Unternehmen befristet oder unbefristet eingestellt waren (z.B. als Werkstudent). Wie lange die Beschäftigung zurückliegt, ist grundsätzlich irrelevant. Das Bundesarbeitsgericht hatte eine Anschlussbeschäftigung verneint, wenn zwischen der letzten Beschäftigung und der neuen Anstellung drei Jahre vergangen sind. Das Bundesverfassungsgericht hat diese Rechtsprechung jedoch verworfen. Eine feste Zeitspanne gibt es also nicht. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Für Arbeitnehmer lohnt es sich daher, die Befristungsvereinbarung anwaltlich überprüfen zu lassen.

Fortsetzung nach Ablauf des befristeten Vertrages

Im Übrigen wandelt sich das Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes, wenn es nach Ablauf der Vertragslaufzeit oder nach Ablauf der Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung (zwei Jahre) fortgesetzt wird.

Das gilt aber nicht, wenn der Arbeitgeber von der Fortsetzung nichts weiß und wissen musste, oder dieser widersprochen hat. Der Widerspruch muss in diesem Fall allerdings unverzüglich (ca. drei Werktage) erfolgen.

Schwangerschaft im befristeten Arbeitsverhältnis

Eine Schwangerschaft führt hingegen nicht zur automatischen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses. Das gilt sogar dann, wenn die Vertragslaufzeit während der Schwangerschaft endet. Der besondere Kündigungsschutz von Schwangeren greift in diesen Fällen nicht, da rechtlich gesehen keine Kündigung vorliegt. Schwangere Arbeitnehmerinnen sollten trotzdem ihre Vertragssituation prüfen lassen.


4. Wann kann der Arbeitgeber ausnahmsweise länger befristen?

Für bestimmte Bereiche hat der Gesetzgeber die Möglichkeiten der sachgrundlosen Befristung für Arbeitgeber erweitert. In diesen Fällen kann eine Befristung über die sonst geltende Höchstdauer von zwei Jahren hinaus erfolgen:

Befristung bei Unternehmensgründung

Existenzgründer und Start-Ups können ihren Personalbedarf oft noch nicht richtig einschätzen. Eine sachgrundlose Befristung ist daher in den ersten vier Jahren nach Aufnahme der Erwerbstätigkeit des Unternehmens bis zu einer Dauer von vier Jahren zulässig. Anders als bei sonstigen Unternehmen können Arbeitsverträge in dieser Zeitspanne auch beliebig oft befristet verlängert werden.

Achtung: Diese Ausnahme gilt nicht bei Umstrukturierungen bestehender Unternehmen oder Konzerne (z.B. Gründung einer neuen Tochtergesellschaft). Eröffnet das Unternehmen nur einen weiteren Betrieb (z.B. weitere Filiale), greift die Ausnahmeregelung ebenfalls nicht. Im Zweifel sollten Sie die Befristung daher rechtlich überprüfen lassen.

Befristung älterer Arbeitnehmer

Arbeitnehmer, die bei Vertragsschluss das 52. Lebensjahr bereits vollendet haben, können bis zu fünf Jahre befristet angestellt werden. Innerhalb der fünf Jahre kann das Vertragsverhältnis beliebig oft verlängert werden, sofern der Arbeitnehmer unmittelbar vorher mindestens vier Monate beschäftigungslos war. Auch der Bezug von Transferkurzarbeitergeld und öffentlich geförderte Beschäftigungsmaßnahmen sind ausreichend.


5. Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags

Ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der zuvor vereinbarten Vertragsdauer automatisch. Eine ausdrückliche Kündigung ist dazu nicht mehr erforderlich.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann aber auch schon vor Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer beendet werden. Allerdings sind je nach Vertragslage Besonderheiten zu beachten.

Ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen

Eine ordentliche Kündigung ist bei befristeten Arbeitsverträgen vor Zeitablauf grundsätzlich nicht zulässig (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Anders als im unbefristeten Arbeitsverhältnis kann also weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer unter Einhaltung einer Kündigungsfrist ordentlich kündigen.

Durch Arbeitsvertrag darf davon aber abgewichen werden was in der Praxis auch häufig vorkommt. Besteht ein Tarifvertrag, kann auch dieser ein Recht zur ordentlichen Kündigung vorsehen.

Ob eine ordentliche Kündigung möglich ist, muss also anhand der Vertragslage beurteilt werden. Das gilt auch für die vereinbarte ordentliche Kündigungsfrist, wobei die gesetzlichen Grenzen zu beachten sind (§ 622 BGB).

Fristlose Kündigung stets möglich

Daneben kann auch ein befristetes Arbeitsverhältnis stets fristlos (außerordentlich) gekündigt werden. Eine solche Kündigung ist allerdings nur wirksam, wenn dafür ein wichtiger Grund besteht. Die Hürden für eine fristlose Kündigung liegen regelmäßig hoch und setzen schwerwiegende Pflichtverletzungen voraus. Häufig ist zuvor eine Abmahnung erforderlich. Unterschiede zur fristlosen Kündigung im unbefristeten Arbeitsverhältnis bestehen dabei nicht.

Was tun, wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist?

Ist eine ordentliche Kündigung in Ihrem Arbeitsvertrag nicht vorgesehen und kommt eine fristlose Kündigung mangels wichtigen Grundes nicht in Betracht, muss der Arbeitsvertrag grundsätzlich erfüllt werden. In solchen Fällen bietet es sich aber an, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Häufig kann das Arbeitsverhältnis dann einvernehmlich durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages beendet werden.

Achtung: Sie sollten keinesfalls voreilig einen vom Arbeitgeber angebotenen Aufhebungsvertag unterschreiben! In der Regel können Sie eine höhere Abfindung aushandeln als Ihnen der Arbeitgeber von sich aus anbieten würde.

6. Ist eine Probezeit im befristeten Arbeitsvertrag zulässig?

Grundsätzlich muss eine Probezeit im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart werden. Das ist auch bei befristeten Arbeitsverträgen möglich und dann kann das Arbeitsverhältnis ausnahmsweise auch ordentlich gekündigt werden:

Während der Probezeit können beiden Seiten das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von zwei Wochen kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB).

Die Probezeit darf grundsätzlich maximal sechs Monate dauern. Bis zum 31. Juli 2022 galt das auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen.

Seitdem muss die Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG).

Beispiel: Arbeitnehmer A wird befristet für sechs Monate angestellt. Nach früherer Rechtslage konnte trotzdem eine sechsmonatige Probezeit vereinbart werden. Während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses war also eine ordentliche Kündigung mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen möglich. Die Regelungen des befristeten Arbeitsvertrages konnten damit ausgehebelt werden.

Nach neuer Rechtslage muss die Probezeit deutlich kürzer sein. Richtwerte gibt es in der Praxis bisher nicht, Experten gehen aber von einer maximalen Probezeit von 25 % – 50 % der Vertragsdauer aus. Wie die Art der Tätigkeit dabei zu berücksichtigen ist, bleibt ebenfalls noch unklar.

Beispiel: Die Probezeit des Arbeitnehmers A dürfte bei sechsmonatiger Befristung nach neuer Rechtslage nur noch zwischen eineinhalb und drei Monaten dauern.

Wird das Arbeitsverhältnis während der Probezeit verlängert, kann daraus unter Umständen auf eine Aufhebung der Probezeit geschlossen werden, wenn nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart wurde.


7. Befristeter Arbeitsvertrag: Kostenloses Muster zum Download

8. Fazit

  • Arbeitsverträge können mit Sachgrund oder sachgrundlos befristet werden.
  • Mit Sachgrund befristete Arbeitsverträge können grundsätzlich beliebig oft verlängert werden. Mit zunehmender Beschäftigungsdauer kann eine solche Befristung aber rechtsmissbräuchlich sein.
  • Ohne Vorliegen eines Sachgrunds darf die Befristung maximal zwei Jahre dauern. In dieser Zeit sind höchstens drei Verlängerungen zulässig. Für Start-Ups gelten längere Fristen.
  • Arbeitnehmer ab 52 müssen bei vorheriger Arbeitslosigkeit eine Befristung bis zu fünf Jahren hinnehmen.
  • Die Befristung kann mit einer Entfristungsklage gerichtlich überprüft werden. Bei Erfolg wird der Arbeitsvertrag in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis umgewandelt.
  • Die ordentliche (vorzeitige) Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist grundsätzlich ausgeschlossen. Im Tarif- oder Arbeitsvertrag kann allerdings etwas anderes vereinbart werden. Eine außerordentliche Kündigung ist stets möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.
  • Auch im befristeten Arbeitsverhältnis kann zusätzlich eine Probezeit vereinbart werden, während der beide Seiten mit einer Frist von zwei Wochen kündigen können.