Fast jeder Arbeitnehmer muss bisweilen einmal länger arbeiten, je nach Tätigkeit und Branche sind Überstunden sogar an der Tagesordnung.
Doch wie sind geleistete Überstunden auszugleichen? Und was gilt bei einer Kündigung?
Denn häufig hat der Arbeitnehmer dann noch Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, so zum Beispiel Resturlaub – oder eben auch Überstunden. Es stellt sich dann die Frage, ob diese vom Arbeitgeber auszuzahlen sind oder sogar verfallen.

  1. Vergütung von Überstunden
  2. Höhe der Überstundenvergütung
  3. Nachweis geleisteter Überstunden
  4. Ausschlussfristen beachten
  5. Können Überstunden auch abgefeiert werden?
  6. Fazit

1. Vergütung von Überstunden

Ob ein Arbeitnehmer für geleistete Überstunden Geld erhält, diese „abfeiern“ kann oder ein Wahlrecht zwischen beiden Ausgleichsformen hat, hängt in erster Linie von den Regelungen im Arbeits- oder ggf. geltenden Tarifvertrag ab.

Regelmäßig werden im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen Überstundenregelungen getroffen. Bei der Vertragsgestaltung ist der Arbeitgeber – wie sonst auch – nicht völlig frei. Arbeitsverträge sind in der Regel Allgemeine Geschäftsbedingungen und unterliegen daher der richterlichen Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB.

Durchaus üblich sind Klauseln, wonach anfallende Überstunden mit dem Gehalt abgegolten werden, sogenannte „Abgeltungsklauseln“. Ebenso werden häufig auch konkrete Regelungen zur Vergütung von Überstunden getroffen.

Ein allgemeiner Rechtssatz, dass Überstunden immer zu vergüten sind, existiert nicht. Ist die Vergütung von Überstunden also nicht im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt, zieht die Rechtsprechung zur Klärung einer Vergütungspflicht den § 612 Abs. 1 BGB heran.

Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Maßgeblich ist also die so genannte objektive Vergütungserwartung des Arbeitnehmers.

Im Regelfall darf der Arbeitnehmer auch eine gesonderte Vergütung von Überstunden erwarten, so dass der Arbeitgeber meist zur Vergütung geleisteter Überstunden verpflichtet ist. Allerdings gilt es eben auch nicht immer, dass jede Arbeit außerhalb der geschuldeten Arbeitszeit zu vergüten ist. Daher kann in bestimmten Fällen – etwa bei Arbeitnehmern mit Führungsaufgaben mit freier Zeiteinteilung und bei gut dotierten Positionen – ein Entgeltanspruch ausscheiden.

Im Übrigen macht das Bundesarbeitsgericht den Vergütungsanspruch im Streitfall davon abhängig, ob die Überstunden durch den Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeiten notwendig gewesen sind (BAG, Urt. v. 10.04.2013 – Az. 5 AZR 122/12). Der Arbeitgeber muss die Überstunden also explizit angewiesen oder betriebsnotwendige Überstunden akzeptiert haben.

Deutlich wird hieraus, dass der Arbeitnehmer nicht ohne Absprache mit dem Arbeitgeber Überstunden leisten und dafür sodann eine Vergütung verlangen kann. „Freiwillig“ abgeleistete Überstunden sind also nicht vergütungsfähig.

2. Höhe der Überstundenvergütung

Soweit Überstunden in Arbeits- und Tarifverträgen vereinbart sind, enthalten diese Regelungen auch oft detaillierte Bestimmungen darüber, ob diese durch Freizeit und/oder durch Vergütung auszugleichen sind. Teilweise werden für Überstunden auch Zuschläge vereinbart, für Überstunden an Werktagen z.B. einen Zuschlag von 25 Prozent, an Sonn- und Feiertagen von 50 Prozent zum vereinbarten Lohn.

Ohne eine ausdrückliche Regelung zur Bezahlung von Überstunden berechnet sich diese nach dem vertraglich geschuldeten Stundenlohn. Dieser ist bei Vereinbarung eines festen Monatsgehalts unter Berücksichtigung des vereinbarten Arbeitszeitvolumens zu ermitteln.

Eine hierzu gängige Berechnungsmethode ist die folgende: Teilen Sie das dreifache Bruttomonatsgehalt durch 13 Wochen und das Ergebnis erneut durch die Anzahl der Wochenstunden:

Bruttomonatsgehalt x 3 : 13 : Wochenstunden = Bruttostundenlohn

Beispiel: Sie verdienen bei einer 40-Stunden-Woche monatlich 2.800 Euro brutto.

Der Bruttostundenlohn berechnet sich also wie folgt: 2.800 x 3 : 13 : 40 = 16,15 Euro.

Für jede geleistete Überstunde muss Ihr Arbeitgeber Ihnen also 16,15 Euro brutto zahlen.

3. Nachweis geleisteter Überstunden

Möchte der Arbeitnehmer die Vergütung seiner Überstunden geltend machen, muss er darlegen und beweisen

  • ob und in welchem Umfang Überstunden angefallen sind und
  • dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest gebilligt wurden.

Hinsichtlich der Ableistung von Überstunden genügt der Arbeitnehmer seiner Beweislast dadurch, dass er vorträgt und beweist, zu welchen Zeiten er über die Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet hat.

Eine Klage auf Überstundenvergütung ist also nur dann erfolgversprechend, wenn der Arbeitnehmer diese Umstände genau darlegen kann.

Daher sollten Arbeitnehmer Überstunden genau dokumentieren und möglichst vom Arbeitgeber gegenzeichnen lassen.

Zwar können auch Zeugen zum Nachweis der geleisteten Mehrarbeit benannt werden, ob die Kollegen aber gegen ihren Arbeitgeber aussagen, steht auf einem anderen Blatt. Dagegen ist zumindest der Nachweis der geleisteten Arbeitszeit in Unternehmen mit elektronischer Zeiterfassung relativ unproblematisch.

Bestreitet der Arbeitgeber die Angaben des Arbeitnehmers, hat er wiederum darzulegen, wann er den Mitarbeiter zur Arbeit angewiesen hat und ob dieser der Weisung nachgekommen ist oder nicht.

In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall eines Kraftfahrers genügte für die Darlegung und den Beweis der Billigung von Überstunden durch den Arbeitgeber ausnahmsweise, dass die Ableistung von Überstunden zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erkennbar notwendig war (BAG, Urteil vom 16.05.2012, 5 AZR 347/11).

4. Ausschlussfristen beachten

Wer geleistete Überstunden geltend machen will, sollte unbedingt auf vereinbarte Ausschlussfristen achten. Dies gilt vor allem auch bei einer Kündigung. Denn häufig enthalten sowohl Arbeits- als auch geltende Tarifverträge sogenannte Ausschlussklauseln. Darin können insbesondere für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, aber auch für laufende Arbeitsverhältnisse zeitliche Fristen bestimmt werden, innerhalb derer sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend zu machen sind. So könnten sich auch schon im Rahmen einer laufenden Beschäftigung Überstunden im Laufe der Zeit ansammeln, die bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung verfallen.

Das Bundesarbeitsgericht lässt aber nur Ausschlussfristen von mindestens drei Monaten in Arbeitsverträgen gelten; Klauseln mit kürzeren Fristen sind nach der Rechtsprechung unwirksam.

Etwas anderes gilt für Tarifverträge, bei denen auch kürzere Fristen zulässig sind (z. B. zweimonatige Ausschlussfrist im Baugewerbe).

Sind nach der Ausschlussregelung vom Arbeitgeber abgelehnte Ansprüche binnen einer Frist von drei Monaten einzuklagen, gilt bei beendeten Arbeitsverhältnissen die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag mit Erhebung einer Kündigungsschutzklage als erfolgt (BAG, Urt. v. 19.03.2008 – Az. 5 AZR 429/07).

5. Können Überstunden auch abgefeiert werden?

Grundsätzlich können Überstunden auch durch Freizeit ausgeglichen („abgefeiert“) werden. Denkbar ist die Vereinbarung eines Freizeitausgleichs, der von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängt.

Nicht als Überstunden anzusehen ist in der Regel Zeitguthaben, welches ein Arbeitnehmer im Rahmen einer Arbeitszeitflexibilisierung anspart, wie bei einer üblichen Gleitzeitregelung. Dieses Zeitguthaben kann außerhalb der vereinbarten Kernarbeitszeiten in der Regel ohne ausdrückliche Zustimmung im Einzelfall in Freizeit ausgeglichen werden.

Können geleistete Überstunden nicht wie vereinbart durch Freizeit ausgeglichen werden, so müssen diese vom Arbeitgeber ausbezahlt werden.

Zu beachten ist außerdem: Sofern vertraglich ausdrücklich vereinbart wurde, dass geleistete Überstunden zu vergüten sind, kann der Arbeitgeber sich über diese Regelung nicht hinwegsetzen.

So kann er beispielsweise in diesem Fall nicht einseitig anordnen, dass mit der Freistellung des Arbeitnehmers auch Überstunden ausgeglichen sind (BAG vom 18.09.2001, 9 AZR 307/00).

Ein Wahlrecht zur Art des Ausgleichs besteht nur, wenn dies explizit vertraglich geregelt ist.

Es ist also eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erforderlich. Ein „Abfeiern“ kann natürlich im Einzelfall auch nachträglich vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer ein entsprechendes Angebot seines Arbeitgebers annimmt. Lehnt er aber ab, müssen die Überstunden genau wie bei einer einseitigen Anordnung des Arbeitgebers ausbezahlt werden.

6. Fazit

  • Freizeitausgleich für Überstunden können Arbeitnehmer verlangen, wenn dieser im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart ist und der Arbeitgeber dem „Abfeiern“ zugestimmt hat
  • nicht durch Freizeit ausgeglichene Überstunden muss der Arbeitgeber ausbezahlen
  • Die Ausbezahlung von Überstunden können Arbeitnehmer verlangen, wenn:
    • vom Arbeitgeber Überstunden angeordnet oder gebilligt werden
    • eine Vergütungspflicht ausdrücklich vereinbart wurde oder sie nach objektiven Maßstäben eine Vergütung erwarten dürfen
    • die Überstunden nicht bereits rechtswirksam mit dem Festgehalt abgegolten sind und
    • die Vergütung durchsetzbar ist, also etwaige Ausschlussfristen beachtet wurden