1. Was ist der Interessenausgleich?
  2. Was versteht man unter einem Sozialplan?
  3. Voraussetzungen für Interessenausgleich und Sozialplan
  4. Zusammenfassung

Sowohl der Interessenausgleich als auch der Sozialplan werden zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber (das Gesetz spricht auch vom Unternehmer) ausgehandelt und nach erfolgreichem Abschluss der Verhandlungen als schriftliche Vereinbarung geschlossen. Beide Vereinbarungen stellen sog. Beteiligungsrechte des Betriebsrats gegenüber dem Unternehmer dar.

Da die beiden Vereinbarungen denselben Sachverhalt zum Gegenstand haben und nicht selten aufeinander Bezug nehmen, sind die Unterschiede zwischen diesen Regelwerken nicht immer auf Anhieb ersichtlich. Im Hinblick auf die rechtlichen Wirkungen muss jedoch strikt zwischen ihnen unterschieden werden.

1. Was ist der Interessenausgleich?

Der Interessenausgleich ist eine besondere Vereinbarung über eine geplante Betriebsänderung (eine genauere Erläuterung zum Begriff der Betriebsänderung finden Sie hier). Das Bundesarbeitsgericht hat die Ziele des Interessenausgleichs wie folgt beschrieben:

Im Interessenausgleich geht es darum, ob, wann und in welcher Form die vorgesehene unternehmerische Maßnahme durchgeführt werden soll.

Mit anderen Worten geht es beim Interessenausgleich also um das Ob, Wann und Wie einer Betriebsänderung. Die Möglichkeiten der Einigung sind dabei dem Grunde nach unbegrenzt. Sie reichen von einem völligen Verzicht des Unternehmers auf die Durchführung der Betriebsänderung bis hin zur uneingeschränkten Akzeptanz derselben durch den Betriebsrat. Da beide Seiten um das aus ihrer Sicht beste Ergebnis ringen, wird der Ausgang der Verhandlungen im Regelfall irgendwo in der Mitte zwischen den beiden Extremen liegen.

Inhalt

Kein Betrieb ist wie der andere. Jede Betriebsänderung fällt nach Art, Umfang und Ausmaß unterschiedlich aus. Daher ist eine pauschale Antwort auf die Frage, welchen Inhalt ein Interessenausgleich hat oder haben sollte, nicht möglich. Typischerweise enthält er jedoch eine detaillierte Beschreibung zu den jeweiligen Maßnahmen der Betriebsänderung.

Je nach Art der Betriebsänderung enthält der Interessenausgleich Regelungen zu folgenden Themen:

  • Zeitpunkt der Schließung des Betriebs bzw. der betroffenen Betriebsteile
  • Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer
  • Zeitpunkte für (frühestmögliche) Kündigungen
  • Richtlinien zur Bestimmung der zu entlassenden Arbeitnehmer
  • Regelungen zur Kurzarbeit
  • Umschulungs- und Fortbildungsprogramme

Regelungen, die den Ausgleich oder die Abmilderung der einzelnen Maßnahmen der Betriebsänderung betreffen, sind dagegen nicht Gegenstand des Interessenausgleichs. Diese soll der Sozialplan beinhalten (dazu sogleich unter Punkt „Nachteilsausgleich“).

Praxishinweis: Auch wenn Interessenausgleich und Sozialplan zwei unterschiedliche Vereinbarungen darstellen, so werden sie fast immer parallel zueinander ausgehandelt. Der Grund dafür ist, dass der Betriebsrat seine Zustimmung zum Interessenausgleich häufig von der Aufstellung eines Sozialplans abhängig macht.

Zustandekommen

Plant ein Unternehmer eine Betriebsänderung, so hat er den Betriebsrat rechtzeitigt und umfassend über die geplante Betriebsänderung zu informieren. Der Interessenausgleich ist als sog. Mitwirkungsrecht ausgestaltet. Der Abschluss eines Interessenausgleichs ist daher für alle Beteiligten freiwillig und kann nicht einseitig erzwungen werden. Allerdings verpflichtet das Gesetz den Unternehmer zur Aufnahme von Verhandlungen über einen Interessenausgleich. Der Betriebsrat hat somit gewissermaßen einen Verhandlungsanspruch.

Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen – was jedoch nur sehr selten vorkommt. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt die Vermittlung ergebnislos, so können die Beteiligten unabhängig von der Vermittlung die Einigungsstelle – eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle – anrufen, was sehr viel öfter passiert.

Hinweis: Um Ansprüche von Arbeitnehmern auf Nachteilsausgleich und ggf. eine einstweilige Verfügung auf Unterlassen der Betriebsänderung abwenden zu können, muss der Unternehmer die Einigungsstelle angerufen haben.

Das Verfahren vor der Einigungsstelle endet damit, dass der Arbeitgeber dem Interessenausgleich entweder zustimmt oder ablehnt. Lehnt er ihn endgültig ab, wird die Einigungsstelle das Scheitern der Verhandlungen feststellen.

Nachteilsausgleich

Da der Arbeitgeber nicht zur Durchführung eines Interessenausgleichs verpflichtet ist, enthält das Gesetz (Sanktions-)Vorschriften, mit deren Hilfe Arbeitnehmer vom Arbeitgeber einen sog. Nachteilsausgleich verlangen können, wenn bestimmte Vorgaben zum Interessenausgleich missachtet werden.

Damit ein Arbeitnehmer den Anspruch geltend machen kann, sind auf Seiten des Arbeitnehmers zwei „Verfehlungen“ notwendig, von denen jedoch nur eine vorliegen muss. Der Arbeitgeber muss demnach im Rahmen der Verhandlungen zum Interessenausgleich

  • entweder keinen oder keinen ausreichenden Versuch unternommen haben, um mit dem Betriebsrat zu einer Einigung zu gelangen oder
  • von einem bereits beschlossenen Interessenausgleich ohne zwingenden Grund abweichen.
Beispiel: Entlässt der Arbeitgeber aufgrund einer Betriebsänderung 100 Arbeitnehmer, obwohl er im Rah-men des Interessenausgleichs zugesagt hat, lediglich in 80 Fällen eine Kündigung auszusprechen, so haben die 20 zusätzlich gekündigten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Nachteilsausgleich, wenn der Arbeitgeber keinen zwingenden Grund für die weiteren Entlassungen vorweisen kann.
Hinweis: Zwingende Gründe können nur solche sein, die erst im Nachgang an die Verhandlungen zum Interessenausgleich entstehen oder erkennbar werden (z.B. plötzliche Insolvenz eines Großkunden oder unerwartete Absatzrückgänge infolge einer Rezession).

Um den Anspruch auf Nachteilsausgleich geltend machen zu können, müssen Arbeitnehmer entweder entlassen worden sein oder wirtschaftliche Nachteile erlitten haben. Die wirtschaftlichen Nachteile (z.B. Fahrtkosten, Umzugskosten oder Lohneinbußen) sind für die Dauer von 12 Monaten auszugleichen.

2. Was versteht man unter einem Sozialplan?

Das Gesetz definiert den Begriff des Sozialplans als eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer Betriebsänderung entstehen. Anders als beim Interessenausgleich geht es also beim Sozialplan nicht um die Frage ob, wann oder wie eine Betriebsänderung stattfindet. Es geht allein darum, die nachteiligen wirtschaftlichen Folgen einer absehbaren Betriebsänderung aus Sicht der Belegschaft abzuschwächen.

Inhalt

Wie beim Interessenausgleich kann aufgrund der Unterschiedlichkeit der Betriebe und der Betriebsänderungen keine generelle Aussage darüber getroffen werden, wie ein Sozialplan inhaltlich ausgestaltet sein muss. Außerdem richtet sich der Inhalt eines Sozialplans auch immer danach, welche konkreten Nachteile ausgeglichen oder abgemildert werden müssen. Auch diese sind natürlich von Fall zu Fall verschieden.

Generell gilt, dass Betriebsrat und Unternehmer bei der Gestaltung des Sozialplans ein weiter Gestaltungsspielraum zusteht. Sie können grds. frei entscheiden, welche Nachteile sie damit ausgleichen oder abmildern und wie sie dies im Einzelnen erreichen wollen. Die vereinbarten Regelungen dürfen nur nicht ausschließlich zu Lasten einzelner Arbeitnehmer gehen. Insoweit bildet also der Zweck des Sozialplans (Schutz der Arbeitnehmer) die Grenze des zulässigen Inhalts.

In Abhängigkeit der jeweils ausgleichs- und abmilderungsbedürftigen Nachteile finden sich im Sozialplan typischerweise Regelungen zu folgenden Themen:

  • Aufstockung des Arbeitslosengeldes
  • Lohnausgleich bei Versetzung
  • Vorruhestandsregelungen (z.B. Altersteilzeit)
  • Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld
  • Härtefallklauseln für Schwerbehinderte
  • Bezahlte Freistellungen für Vorstellungsgespräche
  • Übernahme von Bewerbungskosten
  • Abfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen

Hinweis: Nicht zu verwechseln ist der Sozialplan mit der sog. Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen, die nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) „sozial gerechtfertigt“ sein müssen. Häufig wird hierfür ein Punktesystem verwendet, bei dem regelmäßig vier Kriterien eine Rolle spielen:

  1. Lebensalter
  2. Betriebszugehörigkeit
  3. Unterhaltspflichten und
  4. Schwerbehinderung

Zustandekommen

Für das Zustandekommen des Sozialplans gelten in weiten Teilen dieselben Grundsätze wie für den Interessenausgleich. Der Arbeitgeber hat also den Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung zu informieren und kann sich dann mit ihm auf einen Sozialplan einigen. Kommt keine Einigung zustande, können beide Seiten die Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen oder – was in der Praxis häufiger geschieht – die Einigungsstelle anrufen.

Anders als beim Interessenausgleich hat der Unternehmer jedoch nicht die Möglichkeit, das Verfahren vor der Einigungsstelle ohne eine einvernehmliche Regelung zu beenden. Können sich Betriebsrat und Arbeitgeber im Laufe des Verfahrens nicht freiwillig einigen, entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt dabei die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Hierin liegt ein entscheidender Unterschied zum Interessenausgleich, denn als sog. Mitbestimmungsrecht bietet das Verfahren zur Einigung auf einen Sozialplan dem Betriebsrat die Möglichkeit, über die Einigungsstelle eine Einigung zu erzwingen. Insofern besteht bei jeder Betriebsänderung eine Sozialplanpflicht. Ob die Einigung freiwillig oder erzwungen erfolgt, macht im Hinblick auf die rechtliche Wirkung der Einigung keinen Unterschied.

Rechtliche Bedeutung

Der Sozialplan hat die Rechtswirkung einer Betriebsvereinbarung. Arbeitnehmer können daher die darin enthaltenen Rechte einfordern und im Streitfall vor den Arbeitsgerichten einklagen.

Wichtig zu wissen ist zudem, dass es sich bei den Regelungen um freiwillige Angebote an die unter den Sozialplan fallenden Arbeitnehmer handelt. Diese können die Angebote annehmen. Sie können sie aber auch ablehnen und individuell nachverhandeln.

Hinweis: Auf die Rechtmäßigkeit einer Kündigung hat der Sozialplan keinen Einfluss. Insbesondere hat er keine Auswirkungen auf die Frage, ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist (ordnungsgemäße Sozialauswahl – s.o.).

Kündigung und Abfindung

Führt eine Betriebsänderung zu Kündigungen, so enthält der Sozialplan häufig Abfindungsansprüche für die zu entlassenden Arbeitnehmer. Für die Berechnung der Abfindung bei betriebsbedingten Kündigungen gibt es verschiedene Modelle: Eine gängige Methode ist die Berechnung anhand einer festgelegten Abfindungsformel. In dieser Formel werden zumeist die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und der Bruttomonatslohn zur Berechnung herangezogen. Außerdem einigt man sich oftmals auf einem variablen Divisor. Je geringer dieser ausfällt, desto höher ist die Abfindung.

Beispiel für eine Abfindungsformel: Höhe der Abfindung = (Dauer der Betriebszugehörigkeit × Lebensalter × Bruttomonatsvergütung ) / (variabler Divisor)

In der Praxis wird der Arbeitgeber eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag mit einem Abfindungsangebot verbinden, das auf den Vereinbarungen im Sozialplan basiert. Auch hier gilt das oben Gesagte: Arbeitnehmer haben es in der Hand, ob sie das Angebot annehmen oder ablehnen und nachverhandeln wollen. Das Bestehen eines Sozialplans hindert Arbeitnehmer nicht daran, sich gegen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses (gerichtlich) zur Wehr zu setzen und dabei ggf. eine höhere Abfindung zu erstreiten.

Hinweis: Inwieweit die Erstreitung einer höheren Abfindung im Hinblick auf die Inhalte des Sozialplans realistisch und sinnvoll ist, hängt stark vom Einzelfall ab. Arbeitnehmer sollten sich im Falle einer Kündigung frühzeitig mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in Verbindung setzen, damit dieser ggf. vor Ablauf der Drei-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage erheben kann.

3. Voraussetzungen für Interessenausgleich und Sozialplan

Damit ein Interessenausgleich und ein Sozialplan vereinbart werden können, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Entscheidend sind dabei vor allem folgende Punkte:

  • das betreffende Unternehmen verfügt über einen Betriebsrat
  • das Unternehmen beschäftigt eine Mindestanzahl an Arbeitnehmern
  • die geplante Betriebsänderung ist mit wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft verbunden

Bestehen eines Betriebsrats

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats können nur geltend gemacht werden, wenn eine solche Institution im Unternehmen überhaupt existiert. Hat der Unternehmer bereits mit der Betriebsänderung begonnen und wird der Betriebsrat erst danach gegründet, so finden die Vorschriften zum Interessenausgleich und zum Sozialplan grundsätzlich keine Anwendung. Dies gilt selbst dann, wenn der Unternehmer bereits beim Entschluss der Betriebsänderung wusste, dass ein Betriebsrat gewählt werden soll (vgl. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28.10.1992 – 10 ABR 75/91).

Nur in sehr begrenzten Ausnahmefällen gelten die Vorschriften zum Interessenausgleich oder zum Sozialplan auch in Betrieben ohne Betriebsrat.

Mindestanzahl an Arbeitnehmern

Die Regelungen zum Interessenausgleich und zum Sozialplan finden nicht auf alle Unternehmen Anwendung. Erfasst werden nur Betriebe mit mehr als 20 Arbeitnehmern. Dabei ist die Gesamtzahl der (wahlberechtigten) Arbeitnehmer im Unternehmen entscheidend. Ob es sich um Teilzeit- oder Vollzeitarbeitnehmer handelt, ist unerheblich. Regelmäßig mitzuzählen sind daher Teilzeitbeschäftigte, befristet beschäftigte Arbeitnehmer und Leiharbeitnehmer.

Betriebsänderung

Das Merkmal der Betriebsänderung ist ein Rechtsbegriff. Das bedeutet, dass das Gesetz bestimmte Vorgaben enthält, wann von einer Betriebsänderung auszugehen ist und wann demzufolge die Vorschriften zum Interessenausgleich und zum Sozialplan Anwendung finden.

Als Betriebsänderung gelten:

  • Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  • Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  • Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
  • grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
  • Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Wesentliche Nachteile

Schließlich ist erforderlich, dass die geplante Betriebsänderung wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge hat. Dadurch soll ein Unternehmer, der eine betriebswirtschaftlich sinnvolle Änderung im Unternehmen durchführen will, nicht unnötig eingeschränkt werden, wenn die Belegschaft von den Maßnahmen entweder gar nicht oder nur unwesentlich betroffen ist.

Der Begriff des wesentlichen Nachteils wird vom Gesetz nicht genau definiert. Folgende Fälle sind aber regelmäßig als Nachteil zu werten:

  • Verdiensteinbußen
  • Längere Anfahrtswege und dadurch erhöhte Fahrtkosten
  • Verlust des Arbeitsplatzes

4. Zusammenfassung

  • Während es beim Interessenausgleich um das Ob, Wann und Wie einer Betriebsänderung geht, sollen durch den Sozialplan die wirtschaftlichen Nachteile einer bereits beschlossenen Betriebsänderung abgemildert oder ausgeglichen werden.
  • Rein rechtlich betrachtet ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, einen Interessenausgleich zu vereinbaren. Führt er eine Betriebsänderung jedoch durch, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, können Arbeitnehmer unter Umständen einen Anspruch auf Nachteilsausgleich haben. Dasselbe gilt, wenn der Unternehmer von einem beschlossenen Interessenausgleich ohne zwingenden Grund abweicht.
  • Anders als der Interessenausgleich ist die Aufstellung eines Sozialplans bei einer Betriebsänderung zwingend. Zudem enthält der Sozialplan Rechtsansprüche der Arbeitnehmer, die diese vor den Arbeitsgerichten einklagen können.
  • Bei den Regelungen zur Abfindung im Sozialplan handelt es sich um ein unverbindliches Angebot. Die Arbeitnehmer können dieses annehmen oder auch ablehnen, wenn es ihnen zu niedrig erscheint. Ob die Ablehnung des Abfindungsangebots sinnvoll ist, sollte unbedingt mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht besprochen werden.