Betriebsbedingte Kündigung, was ist das?

Die Rechtslage in Deutschland kennt drei Typen einer ordentlichen Kündigung: Die verhaltensbedingte, die personenbedingte und die betriebsbedingte Kündigung. Sie alle beenden ein Arbeitsverhältnis, unterscheiden sich aber jeweils nach dem Grund für die Auflösung. Die betriebsbedingte Kündigung ist der einzige Fall, in dem der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus der Sphäre des Arbeitgebers, nicht des Arbeitnehmers kommt.

Diese Kündigungsart ist oftmals eine Begleiterscheinung von Wirtschafts- oder Absatzkrisen (Stichwort: Personalabbau), kann aber auch wegen Umstrukturierung ausgesprochen werden.

Nach einer Studie der Hans-Böckler-Stiftung aus dem Jahr 2004 verfügen vor allem größere Unternehmen über Erfahrungen mit betriebsbedingten Kündigungen, auch wenn diese grundsätzlich in Betrieben jeglicher Größe ausgesprochen werden. Dennoch scheint die Verunsicherung über die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung groß: Insgesamt gaben in der Befragung drei Viertel der untersuchten Betriebe an, mit den Voraussetzungen und der Durchführung betriebsbedingter Kündigungen Schwierigkeiten zu haben. Deswegen gibt Ihnen dieser Beitrag einen Überblick über die gültige Gesetzeslage und aktuelle Rechtsprechung.

Aufgrund des Corona-Virus bricht derzeit in vielen Betrieben der Umsatz ein. Derartige äußere Umstände können allerdings eine betriebsbedingte Kündigung regelmäßig nicht rechtfertigen, es sei denn, es droht eine echte Existenzgefährdung.

Weitere Informationen dazu finden Sie in unserem Beitrag zu Kündigung oder Aufhebungsvertrag wegen Corona.

  1. Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung
  2. Gründe für die unternehmerische Entscheidung
  3. Wegfall jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit
  4. Ordentliche Sozialauswahl
  5. Kündigungsfrist und fristlose Kündigung
  6. Kann man sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren?
  7. Was kann der Betriebsrat tun?
  8. Video

1. Die drei Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

Einer betriebsbedingten Kündigung liegt immer eine unternehmerische Entscheidung zu Grunde. Als Grund für eine solche Entscheidung kommt etwa eine schlechte Auftragslage in Frage, weswegen sich der Unternehmer zu kosteneinsparenden Veränderungen gezwungen sieht. Es kann aber auch sein, dass der technische Fortschritt einen Arbeitsplatz überflüssig macht, weil er kosteneffizienter durch einen automatisierten Vorgang (eine Maschine) ersetzt werden kann. Schließlich kann der Arbeitgeber auch zur Gewinnoptimierung Arbeitsabläufe ändern (zum Beispiel, um Synergieeffekte zu nutzen).

Im Einzelfall bedeutet das einen schwierigen Spagat zwischen den Rechten des Arbeitnehmers und dem Interesse des Arbeitgebers, einen rentablen Betrieb zu führen, der auf Dauer andere Arbeitsplätze sichern kann.

In Unternehmen, in denen das Kündigungsschutzgesetz gilt, ist eine betriebsbedingte Kündigung daher nur unter strengen Voraussetzungen möglich.

Hinweis: Das Kündigungsschutzgesetz gilt in solchen Unternehmen, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Teilzeitkräfte zählen anteilig. Der Arbeitsvertrag des zu kündigenden Arbeitnehmers muss zudem seit mindestens sechs Monaten Bestand haben. Für Arbeitsverträge, die vor dem 31. Dezember 2003 datieren, müssen zum Kündigungszeitpunkt mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sein, deren Arbeitsverhältnisse ebenfalls bereits vor dem 31. Dezember 2003 begonnen haben.

Eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ist nur möglich, wenn infolge der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung ein Arbeitsplatz wegfällt oder der Arbeitsplatz dauerhaft nicht mehr benötigt wird und eine Weiterbeschäftigung des zu kündigenden Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Mai 2006, Az: 2 AZR 412/05).

Nach § 1 KSchG ist dann eine Sozialauswahl zu treffen, die unter den für eine Kündigung infrage kommenden, vergleichbaren Arbeitnehmern, denjenigen auswählt, den die Kündigung am wenigsten hart trifft, beziehungsweise der sozial am wenigsten schutzwürdig erscheint.

In einer Vielzahl von Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht die oben genannten Voraussetzungen konkretisiert, so dass sich ein schematisches Bild für fast jede betriebsbedingte Kündigung zeichnen lässt.

Betriebsbedingte Kündigung: Gründe - Frist - Sozialauswahl

2. Gründe für die unternehmerische Entscheidung

Der Unternehmer soll einen objektiven Maßstab für eine betriebsbedingte Kündigung anlegen. Er sollte daher nur wirtschaftliche Überlegungen zugrunde legen, wobei er die betrieblichen Faktoren, die mit der Kündigung zusammenhängen, umfänglich berücksichtigen muss.

Andernfalls müsste er bei Vorliegen der Voraussetzungen eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung in Betracht ziehen.

Bei den zu beachtenden Faktoren kann es sich sowohl um inner-, als auch um außerbetriebliche Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung handeln. Innerbetriebliche Gründe liegen beispielsweise bei Betriebsstilllegung, Outsourcing, kostenbedingter Umstrukturierung oder Änderung des Unternehmensangebots vor. Demgegenüber kann es auch außerbetriebliche Gründe für eine unternehmerische Entscheidung geben. Das sind klassischerweise eine schlechte Auftragslage, Probleme mit dem Zulieferer oder die Streichung von Subventionen. Grundsätzlich wirken sich solche (ursprünglich außerbetrieblichen) Gründe allerdings in innerbetrieblichen Entscheidungen aus, so dass in der Praxis häufig mehr über das Vorliegen innerbetrieblicher Gründe streitig verhandelt wird.

3. Wegfall jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit

Hat der Unternehmer eine unternehmerische Entscheidung getroffen und soll ein Arbeitnehmer daraufhin gekündigt werden, hat der Arbeitgeber zunächst noch zu prüfen, ob er den zu kündigenden Arbeitnehmer nicht an anderer Stelle im Unternehmen einsetzen kann. Dabei muss die freie Stelle selbstverständlich den Qualifikationen und Fähigkeiten des fraglichen Arbeitnehmers entsprechen. Sind solche Anforderungen in angemessener Zeit mittels einer zumutbaren Umschulung oder Nachqualifizierung erreichbar, hat der Arbeitgeber deren Kosten zu tragen. Inwieweit solche Maßnahmen zumutbar sind, richtet sich nach der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Art der Tätigkeit und dem zu tätigenden Aufwand. Das bedeutet konsequenterweise auch, dass in anderen Unternehmensteilen gesucht werden muss (BAG, Urteil vom 18. Oktober 2012, Az: 6 AZR 41/11).

Einzubeziehen sind auch Stellen, die zwischen der Kündigung und dem Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist frei werden. Es besteht jedoch kein Anspruch auf das Angebot einer freien Beförderungsstelle (BAG, Urteil vom 29. März 1990, Az: 2 AZR 369/89).

4. Ordentliche Sozialauswahl

Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die soziale Schutzbedürftigkeit der zu kündigenden Arbeitnehmer beachten. Um dies zu gewährleisten, erfolgt die Auswahl nach den Regeln der sog. Sozialauswahl.

Achtung: Die Sozialauswahl darf nicht mit dem Sozialplan verwechselt werden. Beim Sozialplan handelt es sich um eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen.

Durch die Sozialauswahl sollen im Rahmen betriebsbedingter Entlassungen diejenigen Arbeitnehmer ausgewählt werden, die mit Blick auf bestimmte soziale Kriterien am wenigsten schützenswert sind und deshalb konkret eine Kündigung erhalten sollen. Dies hat unter anderem den Hintergrund, dass nach einer Entlassung nicht alle Arbeitnehmer die gleichen Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Außerdem gibt es in einigen Unternehmen Arbeitnehmer, die dort bereits seit Jahren oder Jahrzehnten beschäftigt sind und dadurch oftmals viel zu dessen wirtschaftlichem Wachstum beigetragen haben. All dem kann und soll eine soziale Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer entgegenwirken bzw. mehr Beachtung schenken.

a) Auswahlkriterien

Bei der Sozialauswahl sind vier Kriterien (ohne Rücksicht auf die Reihenfolge) entscheidend:

  1. Dauer der Betriebszugehörigkeit
  2. Lebensalter
  3. Unterhaltspflichten
  4. Schwerbehinderung

Weitere Kriterien, die es im Rahmen der Sozialauswahl zwingend zu berücksichtigen gilt, gibt es nicht. Ob also ein Arbeitnehmer für eine Stelle zuvor extra seinen Wohnort gewechselt oder auf eine andere Stelle verzichtet hat, spielt bei der Sozialauswahl grundsätzlich ebenso wenig eine Rolle, wie der Umstand, dass Kredite zurückgezahlt werden müssen oder hohe Einschnitte bei der weiteren Lebens- oder Familienplanung zu befürchten sind.

Der Arbeitgeber kann jedoch zusätzliche soziale Kriterien in die endgültige Abwägung und Auswahl einbeziehen, z.B.:

  • besondere Pflegebedürftigkeit von Familienmitgliedern
  • besondere Lasten aus Unterhaltsverpflichtungen, z.B. für arbeitslose Ehepaare
  • besondere Behinderungen, welche einer weiteren Arbeitsvermittlung erheblich entgegenstehen
  • Alleinverdienerschaft
  • Gesundheitszustand
  • andere soziale Härten im Einzelfall

b) Punktesystem

Das Kündigungsschutzgesetz enthält keine Vorgaben, wie die vier Auswahlkriterien zu gewichten sind. Die Formulierung im Gesetz, dass die Kriterien „ausreichend“ Berücksichtigung finden sollen, eröffnet dem Arbeitgeber jedoch einen gewissen Beurteilungsspielraum. Er kann grundsätzlich ein Konzept entwickeln, in dem die vier Kriterien entsprechend der gesetzlichen Anforderungen berücksichtigt werden.

In der Praxis greifen Arbeitgeber nicht selten auf sog. Punktesysteme zurück (auch bekannt als Punkteschemata, Punktelisten oder Punktetabellen). Auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen können verbindliche Punktesysteme festgeschrieben sein, an die sich der Arbeitgeber dann halten muss.

Die Art und Weise, wie ein Punktesystem konkret ausgestaltet ist, folgt keinen festen Regeln. Gesetzliche Vorschriften gibt es hierzu nicht. Die von der Rechtsprechung zu einzelnen Punktesysteme entwickelten Vorgaben sind immer mit Blick auf das jeweilige Punktesystem zu bewerten.

Das Bundesarbeitsgericht musste im Laufe seiner Rechtsprechung eine Vielzahl von Punktesystemen auf ihre Rechtmäßigkeit hin überprüfen. Dabei entschied es immer über das jeweilige Gesamtkonzept der Punktevergabe.

Das Gericht akzeptierte beispielsweise folgende Konstellationen:

Nach BAG, Urteil vom 18.01.1990 – Az. 2 AZR 357/89

Nach BAG, Urteil vom 23.11.2000 – Az. 2 AZR 533/99

Betriebszugehörigkeit:
1 Punkt je volles Beschäftigungsjahr

Lebensalter:
bis zu 20 Jahren = 0 Punkte
bis zu 30 Jahren = 1 Punkt
bis zu 40 Jahren = 3 Punkte
bis zu 50 Jahren = 6 Punkte
bis zu 57 Jahren = 8 Punkte
über 57 Jahren = 10 Punkte

Unterhaltspflichten:
3 Punkte für Ehegatten; 3 Punkte je Kind

Schwerbehinderung:
k.A.

Nach BAG, Urteil vom 05.12.2002 – Az. 2 AZR 549/01

Betriebszugehörigkeit:
Je Dienstjahr 1 Punkt; ab dem 11. Dienstjahr je 2 Punkte (bis max. zum 55 Lebensjahr, d.h. max. 70 Punkte)

Lebensalter:
Für jedes volle Lebensjahr 1 Punkt (bis max. 55 Punkte)

Unterhaltspflichten:
Je unterhaltsberechtigtem Kind 4 Punkte; verheiratet 8 Punkte

Schwerbehinderung:
50% = 5 Punkte; über 50% je 10% = 1 Punkt

Nach BAG, Urteil vom 06.07.2006 – Az. 2 AZR 443/05

Betriebszugehörigkeit:
Bis zu 10 Jahre = 1,5 Punkte pro Jahr
Ab 11. Jahr = 2 Punkte pro Jahr; maximal 75 Punkte

Lebensalter:
1 Punkt je vollendetem Lebensjahr (höchstens aber 55 Punkte)

Unterhaltspflichten:
5 Punkte je kindergeldberechtigtem Kind und 4 Punkte für verheiratete Arbeitnehmer (maximal 55 Punkte)

Schwerbehinderung: 1 Punkt je 10% Erwerbsminderung

Nach BAG, Urteil vom 06.09.2007 – Az. 2 AZR 387/06

Betriebszugehörigkeit:
1 Punkt je Beschäftigungsjahr

Lebensalter:
1 Punkt je Lebensjahr

Unterhaltspflichten:
Ggü. Ehepartner = 4 Punkte; Ggü. Kind = 2 Punkte

Schwerbehinderung: k.A.

Hinweis: Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass die genannten Beispiele bzw. Entscheidungen nur eine grobe Orientierung für die Rechtmäßigkeit und Ausgewogenheit eines Punktesystems bieten können. Gibt es tatsächliche oder rechtliche Gründe, die gegen die Anwendung eines der aufgezählten Punktesysteme sprechen, so können die Arbeitsgerichte ein Punktesystem, das sich an den o.g. Grundsätzen orientiert, gleichwohl für unzulässig erklären.

Laut Bundesarbeitsgericht ist es unmöglich, „fallübergreifende, schematische Wertungsgesichtspunkte vorzugeben“ (BAG, Urteil vom 05.12.2002 – Az. 2 AZR 549/01).

c) Durchführung

Die Sozialauswahl erfolgt üblicherweise in drei Schritten:

Schritt 1: Vergleichsgruppe bilden

Zuallererst ist festzustellen, welche Arbeitnehmer auf einer Ebene arbeiten und ob sie miteinander vergleichbar sind. Dies ist der Fall, wenn alle Arbeitnehmer einer „Vergleichsgruppe“ untereinander austauschbar sind. Kann also ein Arbeitnehmer ohne Weiteres die Aufgaben eines anderen und umgekehrt übernehmen, so bilden die beiden eine Vergleichsgruppe.

Schritt 2: Herausnahme bestimmter Arbeitnehmer

Im zweiten Schritt sind Arbeitnehmer zu identifizieren, deren Weiterbeschäftigung – insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Unternehmens – im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Diese sog. Leistungsträger sind sodann von der Sozialauswahl auszunehmen.

Dahinter steht folgender Gedanke: Auch wenn alle Arbeitnehmer einer Vergleichsgruppe miteinander vergleichbar und prinzipiell austauschbar sind, kann es einzelne Angestellte geben, die für den Betrieb von besonderer Bedeutung sind. Auf solche Arbeitnehmer soll ein Betrieb nicht verzichten müssen.

Hinweis: Die Arbeitsgerichte akzeptieren nur in Ausnahmefällen den Ausschluss von Leistungsträgern von der Sozialauswahl.

Schritt 3: Auswahlentscheidung

Nachdem die Vergleichsgruppe feststeht, wird mithilfe der Auswahlkriterien (und ggf. mit dem jeweiligen Punktesystem) ermittelt, welche Arbeitnehmer aus der Vergleichsgruppe am wenigsten schutzbedürftig sind. Wer hat z.B. die wenigsten „Dienstjahre“? Wer hat die wenigsten oder gar keine Unterhaltspflichten? Führt man diesen Prozess mit sämtlichen Personen der Vergleichsgruppe durch, ergibt sich eine Rangliste (im Falle eines Punktesystems nach Punkten), die die Schutzbedürftigkeit der einzelnen Mitarbeiter der Reihe nach widerspiegelt.

d) Verfahren vor den Arbeitsgerichten

Erhebt der Arbeitnehmer vor einem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage mit der Begründung, dass die Sozialauswahl fehlerhaft vorgenommen wurde, muss er die Gründe für die Fehlerhaftigkeit im Prozess darlegen und beweisen. Da ihm dies nicht ohne genauere Kenntnis der Hintergründe der Auswahl möglich ist, kann er vom Arbeitgeber Auskunft über die Gründe für die Sozialauswahl und die Namen der in die Auswahl einbezogenen Kollegen verlangen.

Hinweis: Wurde im Rahmen einer Betriebsänderung ein Interessenausgleich erzielt, in dem sich Betriebsrat und Arbeitgeber auf einzelne zu kündigende Arbeitnehmer namentlich geeinigt haben (sog. Namenslisten) so kann die Sozialauswahl vom Gericht regelmäßig nur auf grobe Fahrlässigkeit hin überprüft werden.

5. Kündigungsfrist und fristlose Kündigung

Arbeitsverhältnisse sind grundsätzlich ordentlich zu kündigen – also unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung ist nur in Ausnahmefällen zulässig.

Diese Grundregel gilt auch – und erst recht – bei der betriebsbedingten Kündigung. Denn anders als bei der personen- oder verhaltensbedingten Kündigung liegen die Kündigungsgründe bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht in der Person des Arbeitnehmers, sondern sind von Umständen abhängig, die auf den Arbeitgeber zurückzuführen sind. Dieser muss das Risiko tragen, dass Arbeitsplätze wegfallen und trotzdem arbeitsvertragliche Pflichten fortbestehen (z.B. Lohnzahlungen).

Nur wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unmöglich oder unzumutbar ist, kann eine fristlose Kündigung zulässig sein.

Praxistipp: Die Rechtsprechung stellt an die Wirksamkeit einer fristlosen betriebsbedingten Kündigung äußerst hohe Anforderungen. Selbst im Falle einer Betriebsschließung aufgrund behördlicher Anordnungen lehnen einige Gerichte die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aufgrund des unternehmerischen Risikos ab (so etwa Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 17.11.1960 – Az. 15 Ca 53/60).

6. Kann man sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren?

Man kann sich grundsätzlich gegen betriebsbedingte Kündigungen wehren. Es gibt eine Reihe von Gründen, warum die betriebsbedingte Kündigung unwirksam sein kann. Neben den oben genannten Voraussetzungen können auch formale Gründe gegen eine Wirksamkeit sprechen, beispielsweise, weil die Kündigung nicht schriftlich und eindeutig genug erklärt wurde oder der Betriebsrat bzw. die zuständigen Stellen (z.B. bei Schwerbehinderung oder Elternzeit) vorab nicht eingebunden worden sind.

Grundsätzlich lohnt es sich immer, vom Arbeitgeber die Mitteilung der Gründe zu verlangen, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben. Anschließend haben Sie zu beweisen, dass die Kündigung wegen fehlerhaft erfolgter Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt war. Dabei hilft Ihnen ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, der sich auch mit dem Arbeitgeber „auf Augenhöhe“ auseinandersetzen und gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage für Sie vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben kann. Verbindet der Arbeitgeber seine als betriebsbedingt gekennzeichnete Kündigung in dem Kündigungsschreiben mit dem Angebot der Zahlung einer Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehaltes je Beschäftigungsjahr, sofern der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagt, lohnt es sich unter Umständen, nicht gegen die Kündigung gerichtlich vorzugehen, um in den Genuss des Abfindungsanspruchs nach § 1a KSchG zu gelangen. Das kommt auf den Einzelfall an, deswegen ist eine qualifizierte Rechtsberatung in jedem Fall sinnvoll.

7. Was kann der Betriebsrat tun?

Im Kampf gegen eine betriebsbedingte Kündigung kann Sie der Betriebsrat Ihres Unternehmens unterstützen. Dieser muss nämlich nach § 102 BetrVG vor der Kündigung angehört werden. Dabei sind ihm die Gründe für die Kündigung und die Kriterien der Sozialauswahl mitzuteilen. Der Betriebsrat gibt daraufhin innerhalb einer Woche eine Empfehlung ab, wobei er der Kündigung auch widersprechen kann. Das hätte zur Folge, dass der gekündigte Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen ist. Äußert sich der Betriebsrat jedoch nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt. Ein Verstoß gegen die Pflicht zur Anhörung kann aber zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

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