1. Wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung
  2. Beispiele: Gründe für fristlose Kündigung
  3. Nicht anerkannte Gründe für eine fristlose Kündigung
  4. Verdachtskündigung
  5. Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer
  6. Konsequenzen der fristlosen Kündigung
  7. Fristlose Kündigung: Wie kann man sich wehren?

Fristlose Kündigung nur als Ausnahme

Das schärfste Schwert des Arbeitsrechts ist die außerordentliche Kündigung. Meistens – aber nicht zwingend – wird sie als fristlose Kündigung ausgesprochen und beendet ein Arbeitsverhältnis abrupt und ohne Aussicht auf Weiterbeschäftigung. In besonderen Fällen (Mutterschutz oder Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter) muss die Zustimmung der zuständigen Stellen (Bezirksregierung oder Integrationsamt) eingeholt werden. In der Regel muss jedoch der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz unverzüglich räumen und gegebenenfalls sogar zeitweise auf Arbeitslosengeld verzichten.

Weil es sich um die härteste Konsequenz des Arbeitsrechts handelt, muss die fristlose Kündigung gut begründet werden. Nach § 626 BGB ist immer ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung erforderlich. Kann der Arbeitgeber diesen nicht liefern – oder verneint das Arbeitsgericht den Kündigungsgrund im Rahmen eines Kündigungsschutzklageverfahrens – ist die fristlose Kündigung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis kann in diesem Fall nur noch durch eine gegebenenfalls gleichzeitig hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung beendet werden, wofür die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten. Diese kann jedoch ebenfalls unwirksam sein, was gesondert zu prüfen ist.

Erforderlich ist, dass die Erklärung der außerordentlichen fristlosen Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgt.

Der zentrale Aspekt der fristlosen Kündigung ist immer der wichtige Grund. Hierüber streiten die Parteien des Arbeitsvertrages regelmäßig. Deswegen zeigen wir Ihnen einige Beispiele:

1. Wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung

§ 626 BGB fordert einen wichtigen Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Arbeitsgerichte legen daran meist einen strengen Maßstab an, weil die Konsequenz der fristlosen Kündigung für den Arbeitnehmer nicht nur den Jobverlust, sondern gegebenenfalls auch eine Sperre beim Arbeitslosengeld beinhaltet.

Zur Prüfung gehört, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nur unerheblich verletzt hat. Diese Pflichten beinhalten unter anderem neben der Pflicht zur (pünktlichen und ordentlichen) Arbeit auch die Rücksichtnahme auf die Interessen und Rechtsgüter (Eigentum, Ansehen) des Arbeitgebers.

Fast immer stellt deswegen eine Straftat gegen den Arbeitgeber einen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Denkbar ist beispielsweise eine grobe ehrverletzende Beleidigung, die unter Umständen auch im Internet oder sonst außerhalb des Betriebs stattfinden kann. Auch Körperverletzungen oder Sachbeschädigungen sind typische Gründe.
Nicht geeignet sind allerdings Straftaten, die außerhalb der Betriebssphäre liegen (zum Beispiel abendliche Kneipenschlägerei). Das ist nur anders, wenn sich die Straftat dennoch indirekt auf das Arbeitsverhältnis auswirkt, etwa wenn der Arbeitgeber das Opfer ist oder wenn beispielsweise ein Finanzbuchhalter durch eine zwar nicht gegen den Arbeitgeber gerichtete Vermögensstraftat (Betrug, Diebstahl, Unterschlagung) dennoch seine Vertrauenswürdigkeit verliert.

Das geht so weit, dass selbst die Unterschlagung geringwertiger Sachen zu einer außerordentlichen Kündigung führen kann. Das zeigt der berühmte Fall „Emmely“. Emmely war Supermarktkassiererin und hatte gefundene Pfandbons im Wert von 1,30 Euro eingelöst. Der Arbeitgeber sah die Vertrauensgrundlage für eine weitere Zusammenarbeit zerstört.

Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten von Emmely, dass vor der fristlosen Kündigung – wegen der langen Betriebszugehörigkeit – eine Abmahnung hätte erfolgen müssen. Ihre Klage war somit erfolgreich, da die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung festgestellt wurde.

2. Beispiele: Gründe für fristlose Kündigung

Jede Kündigung kann nur auf einer Einzelfallentscheidung beruhen. Das gebietet schon die erforderliche Interessenabwägung. Zur besseren Übersicht haben wir Ihnen hier einige Gründe zusammengestellt, durch welche häufig eine fristlose Kündigung begründet wird:

Straftat gegen den Arbeitgeber: In diesem Fall ist eine fristlose Kündigung grundsätzlich möglich. Sogar Mitglieder des Betriebsrats können deswegen gekündigt werden, beispielsweise bei Verdacht der Veruntreuung (Arbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 22. Mai 2013, Az: 26 BV 31/12). Der erwähnte Fall „Emmely“ zeigt, dass schon geringste Vermögensverletzungen als Grund für eine fristlose Kündigung in Frage kommen. Bei Straftaten ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis ist regelmäßig keine Kündigungsmöglichkeit gegeben, sofern diese nicht die Eignung für den Job insgesamt in Frage stellen (bei stehlenden Buchprüfern beispielsweise).

Krankheit: Grundsätzlich ist Krankheit kein Kündigungsgrund, solange sich die Ausfallzeiten im Rahmen halten. Eine außerordentliche Kündigung ist dennoch möglich, wenn eine Krankheit nur vorgetäuscht wird.

Selbstbeurlaubung: Wer der Arbeit unentschuldigt fern bleibt, kann eine außerordentliche Kündigung erhalten (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. Januar 1998, Az: 2 ABR 19/97). Das gilt auch wenn ein Urlaubsantrag abgelehnt wurde und der Arbeitnehmer dennoch Urlaub macht.

Arbeitsverweigerung: Auch hier liegt ein Verstoß gegen das Weisungsrecht des Arbeitgebers vor. Der Verstoß birgt das Risiko einer außerordentlichen Kündigung, wenn der Arbeitnehmer sich beharrlich, also bewusst und nachhaltig weigert, seinen Aufgaben nachzukommen (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 17. Oktober 2013, Az: 5 Sa 111/13).

Öffentliche Beleidigung: Wer seinen Arbeitgeber auf Facebook einen „Menschenschinder und Ausbeuter“ schimpft, gefährdet den Betriebsfrieden. Dafür riskieren sogar Azubis die fristlose Kündigung (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 10. Oktober 2012, Az: 3 Sa 644/12).

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3. Nicht anerkannte Gründe für eine fristlose Kündigung

Demgegenüber steht eine Reihe von Gründen, die vor Gericht regelmäßig nicht standhalten:

Fehlende AU-Bescheinigung: Die fehlende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung rechtfertigt grundsätzlich keine fristlose Kündigung. Die Bescheinigung kann nachgereicht und das Unterbleiben der rechtzeitigen Vorlage des Attests mit einer Abmahnung geahndet werden.

Gründung eines Betriebsrats: Kein Kündigungsgrund. Wer eine Betriebsratswahl behindert oder verhindert, macht sich nach § 119 BetrVG sogar strafbar.

Beschwerde: Wer sich bei einem Kollegen beschwert, dass der Vorgesetzte ihn „Penner“ genannt hat, darf dafür nicht außerordentlich gekündigt werden (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 20. Januar 1999, Az.: 8 (10) Sa 1215/98).

Verhältnis mit Kollegen: Intime Verhältnisse unter Kollegen sind Privatsache. Wenn durch ständiges Turteln oder Eifersüchteleien allerdings der Betriebsfrieden gestört wird, darf der Chef (beispielsweise durch eine Abmahnung) eingreifen. Generelle Vorschriften über Beziehungen sind aber verboten (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 14. November 2005, Az: 10 TaBV 46/05). Arbeitnehmer sollten im Hinterkopf behalten, dass alles, was sie von der Arbeit ablenkt, den Interessen des Arbeitgebers zuwiderläuft. Auch Paare haben während der Arbeitszeit ausschließlich zu arbeiten. Persönliches kann nach Feierabend geschehen.

Kopftuch: Das Tragen eines Kopftuchs rechtfertigt grundsätzlich keine Kündigung. Das gilt auch, wenn sich die Arbeitnehmerin beharrlich weigert, das Kopftuch gemäß der Bekleidungsvorschriften des Unternehmens abzulegen. Ihre Religionsfreiheit ist in Abwägung mit den Unternehmensinteressen wichtiger (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.10.2002, Az: 2 AZR 472/01).
Allerdings kann das Tragen eines Kopftuchs unter Umständen eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Das hat das BAG beispielsweise im Fall einer Lehrerin bejaht, da sie durch das Tragen des Kopftuchs das für sie geltende gesetzliche Neutralitätsgebot gegenüber den Schülern missachtete (BAG, 10.12.2009, 2 AZR 55/09)

Alkoholismus: Alkoholbedingte Ausfälle rechtfertigen je nach Intensität zwar eine Kündigung, bei Alkoholkrankheit kommt jedoch nur eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit in Betracht. Eine fristlose Kündigung wegen zwanghaften Trinkens ist regelmäßig nicht möglich, unter Umständen aber eine Abmahnung und gegebenenfalls eine ordentliche Kündigung (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 17. Mai 2010, Az: 5 Sa 1072/09).

4. Verdachtskündigung

Darüber hinaus ist es möglich, einem Arbeitnehmer wegen des Verdachts eines schweren Verstoßes gegen seine Arbeitspflichten zu kündigen. Dazu muss der Verdacht allerdings dringend sein, die bloße Vermutung eines Verstoßes genügt nicht. Zudem muss der Verstoß eine erhebliche Bedeutung für das Arbeitsverhältnis haben. Zur Rechtfertigung für eine fristlose Kündigung müssen objektiv belegbare Tatsachen vorliegen, die den Verdacht untermauern. Entsprechend müssen auch alle Entlastungsargumente überprüft werden. Mildere Mittel zur Kündigung (wie beispielsweise eine Abmahnung) dürfen nicht in Frage kommen.

5. Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer

Anders herum gibt es die Möglichkeit, wenn auch seltener, dass ein Arbeitnehmer fristlos kündigt. Diese Fälle sind wegen der geringeren Zahl an Kündigungsgründen nicht so häufig. Denkbar sind zum Beispiel wiederholt verspätete Lohnzahlung, eklatante Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften, das Vertrauen zerstörende Angriffe auf Ehre oder Menschenwürde des Arbeitnehmers, Tätlichkeiten oder sexuelle Belästigung von Angestellten.
Auch für Arbeitnehmer gilt, dass die Voraussetzungen vorliegen müssen. Ein wichtiger Grund nach § 626 BGB ist zum Beispiel nicht, ein besseres Jobangebot annehmen zu wollen.

6. Konsequenzen der fristlosen Kündigung

Die Konsequenz einer wirksamen außerordentlichen fristlosen Kündigung ist unter anderem die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne weitere Lohnzahlung. Außerdem kann die Bundesagentur für Arbeit gegen den Arbeitnehmer eine Sperrzeit bezüglich des Arbeitslosengeldes (vgl. § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III) verhängen, da bei wirksamer fristloser Kündigung die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei dem Arbeitnehmer liegen.

7. Fristlose Kündigung: Wie kann man sich wehren?

Die Erfahrung zeigt, dass fristlos entlassene Arbeitnehmer in der Regel gute Chancen im Kündigungsschutzverfahren haben. Das liegt vor allem daran, dass die wenigsten Arbeitgeber alle Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung beachten. Neben einer Reihe von formalen Fehlern, an denen die Rechtmäßigkeit der außerordentlichen Kündigung oft scheitert (etwa das Versäumen der Erklärungsfrist, eine unzureichende Anhörung des Betriebsrats oder die Zustimmung der zuständigen Behörde bei Schwangeren), werden umso häufiger materielle Voraussetzungen, vor allem das Vorliegen eines wichtigen Grundes für die fristlose Kündigung, nicht beachtet.

In solchen Fällen sollten sich Arbeitnehmer anwaltlich beraten lassen. Verglichen mit den Gewinnchancen sind die Kosten für eine Erstberatung gering. Wenn es gelingt, Ihr Recht durchzusetzen, winken Wiedereinstellung oder Abfindung wegen der Kündigung. In einigen Fällen kann man sich mit dem Arbeitgeber auf eine Umwandlung in eine ordentliche Kündigung einigen, damit die Nachteile einer fristlosen Kündigung nicht auf den Arbeitnehmer zukommen. Sprechen Sie uns dazu gerne an.