Probleme mit dem Chef, ein neues Jobangebot oder auch einfach nur der Wunsch nach Veränderung – Gründe für eine Kündigung gibt es viele.

Wie schnell man sich von seinem Arbeitsvertrag lösen kann, hängt zum einen vom Kündigungsgrund und zum anderen von der Dauer der Zugehörigkeit zum Unternehmen ab. Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis entweder ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden. Der Unterschied besteht hier insbesondere in den unterschiedlichen Kündigungsfristen, die sowohl von Arbeitgebern, als auch von Arbeitnehmern eingehalten werden müssen.

Wir erklären, welche Fristen Sie im Einzelnen beachten müssen, damit Ihre Kündigung wirksam wird:

  1. Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer
  2. Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
  3. Abweichende Regelungen
  4. Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses
  5. Video

1. Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Die gesetzliche Kündigungsfrist sieht vor, dass Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristgerecht vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen können.

Von dieser einheitlich geltenden Regelung kann durch einzelvertragliche Abmachungen abgewichen werden. Eine kürzere Frist kann allerdings nur vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist. Vorübergehend ist die Anstellung dann, wenn die Beschäftigungsdauer drei Monate nicht überschreitet.

In Kleinunternehmen, die in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigen, kann zudem durch eine individuelle Vereinbarung auch von den Kündigungsterminen zum fünfzehnten oder dem Ende des Kalendermonats abgewichen werden. Die vierwöchige Kündigungsfrist kann hier jedoch nicht unterschritten werden.

Wichtig ist außerdem, dass durch eine individuelle Vereinbarung für den Arbeitnehmer nie eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden darf als für den Arbeitgeber.

2. Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber gilt teilweise eine längere gesetzliche Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer wird dem Arbeitgeber gegenüber nämlich allgemein als schutzwürdiger angesehen. Grund dafür ist die Annahme, dass eine Kündigung den wirtschaftlich schwächeren, abhängigen Arbeitnehmer meist härter trifft als den Arbeitgeber.
Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers richtet sich grundsätzlich nach der Beschäftigungsdauer des betroffenen Arbeitnehmers im Unternehmen. Hat das Arbeitsverhältnis beispielsweise fünf Jahre bestanden, so gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Ende eines Kalendermonats. Ab einer Beschäftigungsdauer von acht Jahren beträgt die Kündigungsfrist schon drei Monate. Welche Fristen im Einzelfall gelten, kann dem § 622 BGB entnommen werden.

Entgegen des eindeutigen Wortlauts in § 622 Absatz 2 BGB sind im Übrigen auch Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, bei der Berechnung der jeweiligen Kündigungsfrist zu berücksichtigen.
Nachdem diese Regelung lange Zeit stark umstritten war, stellte der Europäische Gerichtshof in einer Entscheidung vom 19.01.2010 endgültig fest, dass in der Nichtberücksichtigung von Zeiten vor dem 25. Lebensjahr ein Verstoß gegen das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung zu sehen ist.
Im Ergebnis bedeutet dies, dass die Regelung keine Anwendung mehr findet und auch Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres der Berechnung von Kündigungsfristen zugrunde zu legen sind.

Im Übrigen kann vereinbart werden, dass die längeren Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB auch für den Arbeitnehmer gelten sollen.

3. Abweichende Regelungen

Gibt es einen gültigen Tarifvertrag und werden dadurch andere als die oben genannten gesetzlichen Kündigungsfristen festgelegt, hat dieser Anwendungsvorrang. Hier können also unter Umständen auch kürzere Kündigungsfristen vereinbart sein.

In der Probezeit, die höchstens eine Dauer von sechs Monaten haben darf, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Darüber hinaus gibt es noch einige gesetzliche Sonderregelungen, die § 622 BGB verdrängen.

  • Nach §86 SGB IX darf die Kündigungsfrist bei einem schwerbehinderten Mitarbeiter vier Wochen nicht unterschreiten.
  •  Auszubildende können in der Probezeit laut § 22 BBiG jederzeit ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden.
  • Für Insolvenzverwalter beträgt die Kündigungsfrist laut § 113 InsO drei Monate zum Monatsende, sofern nicht eine kürzere Frist vereinbart ist.

4. Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Möchten sich Arbeitgeber oder Arbeitnehmer aus einem besonders gravierenden Grund von dem Arbeitsverhältnis lösen und kann dem jeweiligen Betroffenen deshalb nicht zugemutet werden, noch länger an der Anstellung festhalten zu müssen, kann das Arbeitsverhältnis auch fristlos – also sofort – gekündigt werden. Die ordentlichen Kündigungsfristen müssen dann nicht mehr eingehalten werden.
Erfährt man von einem solchen wichtigen Grund, muss man jedoch beachten, dass die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen muss. Lässt man sich dagegen mehr Zeit, so wird automatisch davon ausgegangen, dass der Grund nicht so wichtig sein kann, dass ein Abwarten der gesetzlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Die Kündigung wird dadurch angreifbar.

Staffelung der Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit ist nicht diskriminierend

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt hat am 18.09.2014 entschieden, dass die Staffelung der Kündigungsfristen für Arbeitnehmer je nach Dauer der Firmenzugehörigkeit, wie sie in § 622 BGB enthalten ist, keine Diskriminierung gegen Jüngere beinhaltet.
Die Klägerin war Beschäftigte einer Golfsportanlage und wurde ordnungsgemäß mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt. Sie sah in der Tatsache, dass bei länger Beschäftigten, die naturgemäß auch älter seien, eine längere Kündigungsfrist gilt, eine Diskriminierung gegenüber Beschäftigten im jüngeren Alter.

Die Klage wurde von den Vorinstanzen abgewiesen. Die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht hatte ebenfalls keinen Erfolg.

Die Staffelung in § 622 BGB verfolge das Ziel, betriebstreuen Mitarbeitern gegenüber einen höheren Kündigungsschutz zu gewährleisten und sei auch in der konkreten Höhe der Staffelung angemessen und erforderlich. Eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters sei deshalb nicht gegeben.

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