1. Probezeit nur nach Vereinbarung

Wichtig ist zunächst, dass eine Probezeit überhaupt vereinbart sein muss. Steht dazu nichts im Arbeits- oder Tarifvertrag, gibt es keine Probezeit und es gelten für neu eingestellte Arbeitnehmer von Beginn an die üblichen Kündigungsfristen.

Von der Probezeit zu unterscheiden ist allerdings die Wartezeit. Danach gilt innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses nicht der gewöhnliche Kündigungsschutz. Das ist gesetzlich angeordnet.

Selbst wenn also keine Probezeit vereinbart wurde, ist der neu eingestellte Arbeitnehmer nur eingeschränkt vor Kündigungen geschützt.

Natürlich kann aber auch die Wartezeit im Arbeitsvertrag verkürzt oder ausgeschlossen werden. Die Verlängerung ist hingegen ausgeschlossen.

Eine Besonderheit gilt für befristete Arbeitsverträge. Diese können (auch außerhalb der Probezeit) grundsätzlich nicht ordentlich fristgerecht gekündigt werden. Diese Möglichkeit besteht nur, wenn im Arbeitsvertrag ein Kündigungsrecht vereinbart ist. Davon geht man meist aus, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag ausdrücklich eine Probezeit vorsieht. Zumindest in den ersten sechs Monaten kann dann auch ein befristeter Arbeitsvertrag ausnahmsweise fristgerecht gekündigt werden.

Kostenlose Erstberatung bei Kündigung

2. Dauer und Verlängerung der Probezeit

Die meisten Verträge sehen eine Probezeit vor. Diese darf höchstens sechs Monate dauern, kann aber auch kürzer sein. Wird dennoch eine längere Probezeit vereinbart, bleibt der Arbeitsvertrag zwar wirksam, die Probezeit endet dann aber nach sechs Monaten automatisch.

Eine Verlängerung der Probezeit ist dementsprechend eigentlich nur möglich, wenn diese ursprünglich weniger als sechs Monate betragen sollte und sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Verlängerung einig sind. Die Maximaldauer beträgt dann nach wie vor sechs Monate (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 05.01.1999, 2 (4) Sa 1139/98).

Trotz dieser gesetzlichen Grenzen kann der Arbeitgeber die Probezeit mit zwei „Tricks“ de facto verlängern. Folgende Vorgehensweisen kommen in Betracht:

  1. Der Arbeitgeber bietet kurz vor Ende der Probezeit einen Aufhebungsvertrag an. Darin wird eine Frist vereinbart, nach deren Ablauf der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheidet. Damit verbunden ist allerdings das Angebot des Arbeitgebers, diesen Aufhebungsvertrag zurückzunehmen, sollte sich der Arbeitnehmer bewähren.
  2. Ein ähnliches Ergebnis erreicht der Arbeitgeber auch per Kündigung mit langer Frist: Er kann während der Probezeit eine Kündigung mit verlängerter Kündigungsfrist aussprechen und für den Fall der Bewährung anbieten, das Arbeitsverhältnis doch noch fortzusetzen.

Faktisch kann über diese Hintertür die Probezeit um mehrere Monate verlängert werden. Sind die sechs Monate der ursprünglichen Probezeit allerdings bereits abgelaufen, ist diese Möglichkeit verbaut. Das Bundesarbeitsgericht sieht in dieser Konstellation seit 2002 bei angemessener Dauer der Aufhebungs- bzw. Kündigungsfrist keine Umgehung des gesetzlichen Kündigungsschutzes (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.03.2002, 2 AZR 93/01). Eine „Verlängerung“ von vier Monaten hat es noch für zulässig gehalten.

Infografik Probezeit vs. Wartezeit

3. Kündigung durch den Arbeitgeber

Zweiwöchige Kündigungsfrist

Die wesentliche Bedeutung der Probezeit liegt in der kürzeren Kündigungsfrist.

Während der Probezeit kann der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen kündigen.

Diese Frist kann per Arbeitsvertrag nur verlängert, nicht aber verkürzt werden. Ein eventuell geltender Tarifvertrag kann allerdings Anpassungen in beide Richtungen vorsehen. Diese können auch nicht tarifgebundene Arbeitnehmer betreffen, wenn beispielsweise eine entsprechende Gleichstellungsabrede im individuellen Arbeitsvertrag aufgenommen worden ist. So können ganze Branchen besondere Regelungen zu Kündigungsfristen innerhalb und außerhalb der Probezeit haben.

Die verkürzte Kündigungsfrist gilt innerhalb der gesamten Probezeit. Auch am letzten Tag kann eine Kündigung noch ausgesprochen werden. Ist dies der Fall, muss der Arbeitnehmer in zwei Wochen seinen Arbeitsplatz räumen. Die entscheidenden Vorschriften findet man in § 622 Abs. 3 BGB.

Kündigungsschutz in der Probezeit

Neu eingestellte Arbeitnehmer sind in den ersten sechs Monaten vor Kündigungen schlechter geschützt als ihre dienstälteren Kollegen da vorher das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt. Man spricht von der sog. Wartezeit, die unabhängig davon besteht, ob und wie lange eine Probezeit vereinbart wurde. In den meisten Fällen decken sich Warte- und Probezeit aber.

Dennoch: Rechtlos ist der Arbeitnehmer in der Wartezeit keinesfalls. Der Arbeitgeber muss bei der Kündigung in der Probezeit einige Grundsätze beachten.

Insbesondere folgende Umstände machen eine Kündigung während der Wartezeit rechtswidrig:

  • Eine Kündigung aus diskriminierenden Gründen ist unzulässig.
Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt, weil er etwas gegen Frauen in seinem Betrieb hat. In den seltensten Fällen wird er diese Begründung in der Kündigung erwähnen. Es kann jedoch gelingen, die Motivation des Arbeitgebers anhand der Geschehnisse im Betrieb vor der Kündigung zu beweisen.

Auch Kündigungen wegen der sexuellen Orientierung oder gewerkschaftlicher oder politischer Tätigkeit sowie der Religion sind in aller Regel unzulässig. Etwas anderes kann in sog. Tendenzbetrieben gelten, wie etwa der Kirche oder Arbeitgeberverbänden.

  • Der Arbeitgeber darf nicht zur Unzeit kündigen.
Beispiel: Die Unzeit ist beispielsweise der Tag vor der Beerdigung des an Krebs verstorbenen Ehegattens, also dann, wenn der Arbeitnehmer besonderen Belastungen ausgesetzt ist. Das Bundesarbeitsgericht (z.B. Urteil vom 5. April 2001 – 4 AZR 185/00) stellt allerdings regelmäßig klar, dass alle Umstände beachtet werden müssen. Im Falle eines Arbeitsvertrages, der zum Zeitpunkt der Krankheitsdiagnose des Ehemannes seit drei Monaten bestand, kam die Kündigung eine Woche nach dem Tod des Mannes nicht zur Unzeit, da der Trauerfall bereits absehbar war.
  • Dem Arbeitnehmer darf nicht gekündigt werden, nur weil er seine Rechte ausübt (sog. Maßregelungsverbot).
Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt, weil sich der Arbeitnehmer für einen Arztbesuch freistellen lässt. Hier muss sich aus den Umständen ergeben, dass der Anlass des Arbeitgebers gerade in dem Freistellungsverlangen liegt. Häufig folgt das schon aus dem zeitlichen Zusammenhang.
  • Während der Warte- bzw. Probezeit kann der Arbeitgeber kündigen, ohne vorher eine Abmahnung auszusprechen. Mahnt er trotzdem ein bestimmtes Fehlverhalten ab, gibt er damit allerdings zu erkennen, dass er wegen dieser Pflichtverletzung nicht kündigen wird. Deshalb schließt der Arbeitgeber eine Kündigung grundsätzlich aus, wenn er abmahnt. Wiederholt der Arbeitnehmer das Fehlverhalten hingegen, ist die Kündigung wieder möglich.
Beispiel: A kommt in den ersten vier Monaten seiner Anstellung regelmäßig zu spät. Sein Arbeitgeber B mahnt ihn deshalb ab. A erscheint daher in der Folgezeit immer pünktlich. B kann ihm wegen der vergangenen Verspätungen nicht mehr kündigen. Anders ist es natürlich, wenn A erneut zu spät kommt.

Wichtig ist außerdem, dass die Abmahnung nur eine Kündigung wegen des abgemahnten Verhaltens ausschließt. Im obigen Beispiel wäre etwa eine Kündigung wegen einer Beleidigung jederzeit möglich gewesen.

Weiteren Schutz vor Kündigung in der Probezeit kann der Betriebsrat bieten. Dieser muss zur Kündigung nur angehört werden. Vergisst der Arbeitgeber das, ist die Kündigung – ungeachtet der Probezeit – unwirksam.

Zwar muss der Arbeitgeber den Betriebsrat weniger umfassend informieren als im Rahmen einer Kündigung von Arbeitnehmern außerhalb der Probezeit. Einem Mindeststandard muss er trotzdem gerecht werden.

Beispiel (nach Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 22.11.2011, 17  Sa 961/11):

Der Arbeitgeber informierte den Betriebsrat über die bevorstehende Kündigung und teilte mit, dass er an der Fortsetzung des jungen Arbeitsverhältnisses kein Interesse habe. Gründe dafür nannte er nicht. Der Betriebsrat könne bei dieser Informationslage die Kündigung kaum auf ihre Wirksamkeit prüfen, so das Gericht. Zumindest müsse der Arbeitgeber Umstände benennen, die zu seiner Entscheidung geführt hätten. Die Kündigung hielten die Richter daher für unwirksam.

Kündigung wegen Krankheit in der Probezeit

Eine Kündigung wegen Krankheit ist auch in der Probezeit nicht ausgeschlossen, denn in der Probezeit kann ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Der Arbeitgeber darf daher auch erkrankte Mitarbeiter entlassen, sofern er nicht willkürlich, diskriminierend oder sittenwidrig handelt oder gegen das Maßregelungsverbot verstößt.

Es gibt aber auch eine gute Nachricht für Arbeitnehmer, die in der Probezeit wegen Krankheit gekündigt werden. Ihr Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung endet nicht automatisch mit der Kündigung.

Beispiel: A ist seit Anfang Juli bei Arbeitgeber B beschäftigt. Sie haben eine Probezeit bis Ende Dezember vereinbart. Anfang November kündigt der Arbeitgeber dem A, weil dieser seit zwei Wochen krank ist. Nach Ablauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist endet das Arbeitsverhältnis also. B kann allerdings verlangen, dass ihm sein Gehalt danach für weitere zwei Wochen fortgezahlt wird, sofern er noch krank ist.

Zu beachten ist, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung erst entsteht, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Arbeitsunfähigkeit bereits vier Wochen ununterbrochen beim Arbeitgeber beschäftigt war.

Fristlose Kündigung in der Probezeit

Die bisher dargestellten Regeln gelten allesamt für ordentliche Kündigungen, die erst nach Ablauf der zweiwöchigen Frist das Arbeitsverhältnis beenden.

Andere Regelungen gelten für die außerordentliche Kündigung (auch „fristlose Entlassung“ genannt). Die fristlose Kündigung ist ein Notfallinstrument des Arbeitsrechts. Sie gibt den Vertragsparteien die Möglichkeit, ihre Zusammenarbeit im äußersten Fall von einem Tag auf den anderen zu beenden.

Für eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung ist auch in der Wartezeit ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB erforderlich.

Beispiele:

  • Der Arbeitnehmer stiehlt Firmeneigentum oder Gegenstände eines Kunden.
  • Er beleidigt den Arbeitgeber oder einen Kollegen schwer.
  • Es stellt sich schon in der Probezeit heraus, dass der Arbeitnehmer für die Stelle vollkommen ungeeignet ist und sich daran auch nichts ändern lässt.

Hingegen genügt es für eine fristlose Kündigung nicht, wenn die Leistungen des Arbeitnehmers unter den Erwartungen bleiben. Die Probezeit soll ja gerade dazu dienen, dies herauszufinden.

Beispiele zur Abgrenzung:

  • P wird als Pilot eingestellt. Er hat bereits eine Fluglizenz. Innerhalb der Probezeit verliert er sie allerdings. Er wird die Voraussetzungen auch nicht wieder erfüllen können. Eine fristlose Kündigung ist möglich.
  • A wird als Schreiner eingestellt. In den ersten sechs Monaten setzt er zahlreiche Schnitte falsch an. Das führt zu Verzögerungen bei den Aufträgen. Eine fristlose Kündigung ist nicht möglich; die fristgerechte hingegen schon.

Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Grundes ausgesprochen werden.

Beispiel: A beleidigt seinen Arbeitgeber B am 10. Januar. Spätestens am 24. Januar muss B dem A fristlos kündigen, wenn er denn will. Danach ist eine fristlose Kündigung wegen dieses Vorfalls ausgeschlossen.

Besonderheiten für Schwangere, Azubis und Schwerbehinderte

Auch während der Probezeit gelten beim Kündigungsschutz besonderer Regelungen für besonders schutzwürdige Personengruppen:

  • Für Schwangere gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Um sie vor psychischen Belastungen zu bewahren, gilt der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz auch während der Probezeit.
  • Sonderregeln gelten auch für Auszubildende. Das Berufsbildungsgesetz schreibt eine zwingende Mindest-Probezeit von einem Monat und eine Maximal-Probezeit von vier Monaten vor. Kürzere oder längere Probezeitvereinbarungen sind unwirksam. Auch ein Ausbildungsverhältnis können beide Seiten in der vorgeschriebenen Frist erleichtert kündigen. Im öffentlichen Dienst ist eine Probezeit für Azubis von drei Monaten fest vorgeschrieben. Auszubildende in Pflegeberufen haben sogar sechs Monate Probezeit, z.B. 18 AltPflG. Durch die zwingenden Fristen soll dem Berufsanwärter die Chance gegeben werden, seine Berufswahl intensiv zu bedenken. Im Zweifelsfalle hat er so die Möglichkeit, das Ausbildungsverhältnis relativ unproblematisch zu beenden.
  • Auch Schwerbehinderte sind vor Kündigungen besonders geschützt. Nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX greifen die Schutzregeln (wie beim Kündigungsschutzgesetz) aber erst nach sechs Monaten. Sie haben also möglicherweise ebenfalls eine Probezeit. Dem Integrationsamt ist die Kündigung dennoch anzuzeigen. Dafür gilt eine Frist von vier Tagen. Die Kündigung wird allerdings nicht unwirksam, wenn der Arbeitgeber dem nicht nachkommt.

Was tun bei Kündigung in der Probezeit?

Wenn Ihnen in der Probezeit vom Arbeitgeber gekündigt wurde, sollten Sie sofort zwei Schritte unternehmen:

  1. Einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Er kann Ihnen sagen, ob sich eine Kündigungsschutzklage lohnt. Wenn Sie nicht innerhalb von drei Wochen klagen, ist der Arbeitsplatz unwiederbringlich verloren.
  2. Beim Arbeitsamt arbeitssuchend melden, sofern Sie hinreichend lange beschäftigt waren oder ein Kind von unter drei Jahren erzogen haben (12 Monate in den letzten 30 Monaten).

4. Kündigung durch den Arbeitnehmer

Auch für den Arbeitnehmer gilt während der Probezeit die kürzere Kündigungsfrist von grundsätzlich zwei Wochen.

Für die Verlängerung dieser Frist kann auf das oben Gesagte verwiesen werden.

Wie auch sonst benötigt der Arbeitnehmer keinen Grund für seine Kündigung.

Anders ist es bei der fristlosen Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitnehmer. Diese ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber das Vertrauensverhältnis erheblich beschädigt.

Beispiel: Der Arbeitgeber beleidigt den neu eingestellten Mitarbeiter vor versammelter Belegschaft als „nutzlosen Vollidioten“.

5. Video

6. Fazit

  • Eine Probezeit gibt es nur, wenn sie in Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart wurde.
  • Die Probezeit beträgt höchstens sechs Monate. Der Arbeitgeber kann sie allerdings mit „Tricks“ etwas verlängern.
  • Die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt für beide Seiten zwei Wochen.
  • Während der ersten sechs Monate seiner Beschäftigung ist der Arbeitnehmer nur geringfügig vor Kündigungen geschützt. Dies gilt auch, wenn keine Probezeit vereinbart wurde.
  • Eine fristlose Kündigung in der Probezeit ist fast nur bei erheblichem Vertrauensbruch möglich.
  • Schwangere und Azubis sind auch während der Probezeit vor Kündigungen besonders geschützt; Schwerbehinderte hingegen nicht.