Kündigung und Kündigungsschutz von Auszubildenden

Eine Berufsausbildung ist ein besonderes Arbeitsverhältnis. Es soll dem Auszubildenden das notwendige Wissen vermitteln, einen Beruf auszuüben und seinen Lebensunterhalt zu verdienen. Neben den allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften gelten deshalb besonders strenge Voraussetzungen für die Kündigung eines Auszubildenden im Rahmen des Ausbildungsverhältnisses.

Der Gesetzgeber hat die Ausbildung von jungen Lehrlingen unter einen besonderen Schutz gestellt. Je weiter die Lehre fortgeschritten ist, desto schwieriger wird es, sich von einem Auszubildenden zu trennen. Hierbei sind insbesondere §§ 20-23 Berufsbildungsgesetzes (kurz BBiG) zu beachten.

Im Folgenden möchten wir Ihnen erläutern, was bei der Kündigung eines Auszubildenden zu beachten ist und unter welchen Umständen ein Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten erfolgreich gekündigt werden kann.

1. Kündigung während der Probezeit
2. Kündigung nach Ablauf der Probezeit
3. Formale Anforderungen an Kündigung und Kündigungsschutzklage
4. Gibt es einen besonderen Kündigungsschutz?
5. Was gilt bei einer Kündigung durch den Azubi?
6. Wann können Schadensersatzansprüche entstehen?
7. Wenn es einfach nicht passt: Der Aufhebungsvertrag
8. Fazit

1. Kündigung während der Probezeit

Wie bei einem normalen Arbeitsverhältnis gibt es auch im Berufsausbildungsverhältnis eine Probezeit. Diese beträgt laut § 20 BBiG mindestens einen und höchstens vier Monate. Während der Probezeit können – anders als bei sonstigen Beschäftigungsverhältnissen – beide Seiten ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen.

Außerdem müssen hierbei ebenso wie bei sonstigen Probearbeitsverhältnissen etwaige Kündigungsverbote beachtet werden. So gilt der Kündigungsschutz während einer Schwangerschaft auch für schwangere Auszubildende.

Übrigens gelten die gleichen Voraussetzungen für die Kündigung von beiden Seiten vor Beginn der Ausbildung.

2. Kündigung nach Ablauf der Probezeit

Die Hürden für eine Kündigung nach Ablauf der Probezeit sind hoch. Der Ausbilder kann dem Azubi nur noch aus wichtigem Grund kündigen. Ein solcher Grund liegt immer dann vor, wenn das Ausbildungsziel gefährdet ist oder sonstige Umstände bestehen, die eine Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar machen. Liegt ein wichtiger Grund vor, kann die Kündigung fristlos erfolgen.

Wichtige Kündigungsgründe können dabei sein:

• wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder Verlassen des Arbeitsplatzes
• wiederholtes Fehlen im Berufsschulunterricht
• Urlaubsüberschreitung
• wiederholte Verweigerung der geschuldeten Arbeit
• Störungen im Vertrauensbereich, zum Beispiel durch Diebstahl oder Unterschlagung
• Beleidigungen oder tätlicher Angriff

Je näher die Abschlussprüfung kommt, desto höher sind die Anforderungen an den wichtigen Grund.

In der Regel muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erfolgen. Diese ist nur bei besonders schwerem Fehlverhalten entbehrlich, z. B. bei Unterschlagung von Geldern oder Diebstahl von Betriebsgegenständen. Dann muss der Arbeitgeber vor der Kündigung keine Abmahnung aussprechen, weil das Vertrauensverhältnis erheblich gestört ist.

Auch wenn es für einen Arbeitgeber vielleicht ärgerlich ist: Die Langzeiterkrankung eines Azubis ist grundsätzlich kein wichtiger Grund. Die Krankheit des Auszubildenden beeinträchtigt die betrieblichen Belange nicht so sehr, dass eine Kündigung wegen Krankheit gerechtfertigt ist. Auch hier steht der besondere Schutz des Ausbildungsverhältnisses im Vordergrund. Eine Ausnahme kann im Einzelfall bestehen, wenn die Eignung für den Beruf zum Beispiel wegen einer Allergie dauerhaft entfällt oder wenn der Auszubildende aufgrund der Krankheit innerhalb der Ausbildungszeit nicht mehr gesund wird. Aber auch hier legen die Arbeitsgerichte strenge Maßstäbe an.

3. Formale Anforderungen an Kündigung und Kündigungsschutzklage

Anders als bei der Kündigung in der Probezeit muss der Kündigungsgrund außerhalb der Probezeit im Kündigungsschreiben angegeben werden. Fehlen die Gründe im Kündigungsschreiben, so ist die Kündigung formal unwirksam. Bei einer vorherigen Abmahnung müssen der Grund der Abmahnung und der Kündigungsgrund vergleichbar sein.

Außerdem ist die Zwei-Wochen-Frist zu beachten: Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund dürfen dem Arbeitgeber die Kündigungsgründe nicht länger als zwei Wochen bekannt sein.

Ist der Auszubildende minderjährig, muss das Kündigungsschreiben dem Erziehungsberechtigten zugehen. Bei volljährigen Azubis ist der Auszubildende selbst der Adressat der Kündigung.

Möchte sich der Auszubildende gegen seine Kündigung zur Wehr setzen, kann er regelmäßig innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Aber auch hier gibt es eine Besonderheit zu beachten: Ist ein Schlichtungsausschuss für Streitigkeiten zwischen Ausbildern und Auszubildenden eingerichtet worden, zum Beispiel bei der Industrie- und Handelskammer oder der Handwerksinnung, muss zunächst dieser Ausschuss angerufen werden, § 111 Abs. 2 ArbGG. Erst nach dem Spruch des Ausschusses kann innerhalb von zwei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden.

4. Gibt es einen besonderen Kündigungsschutz?

Wie bei einem normalen Arbeitsverhältnis sind die besonderen Kündigungsschutzvorschriften zu beachten. Neben dem bereits erwähnten Kündigungsschutz für schwangere Auszubildende gelten für schwerbehinderte Auszubildende besondere Regeln: Für die Kündigung von Schwerbehinderten ist eine Zustimmung der Hauptfürsorgestelle einzuholen. Ebenso bestehen für die Kündigung von Azubis in der Jugend- bzw. Auszubildendenvertretung besondere Voraussetzungen.

5. Was gilt bei einer Kündigung durch den Azubi?

Auch der Auszubildende kann das Ausbildungsverhältnis durch Kündigung beenden. Will der Auszubildende seine Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen, braucht er keinen wichtigen Grund, sondern kann mit einer Frist von vier Wochen kündigen.

Ein wichtiger Grund kann in arbeitsrechtlichen Verstößen des Ausbildungsbetriebs liegen. So kommt eine Eigenkündigung aus wichtigem Grund in Betracht, wenn die Ausbildungsvergütung wiederholt verspätet gezahlt wird. Liegt ein wichtiger Grund vor, ist die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich. Selbstverständlich gilt auch hier, dass die Kündigung schriftlich mit Angabe der Kündigungsgründe erfolgen muss.

6. Wann können Schadensersatzansprüche entstehen?

Wer das Ausbildungsverhältnis nach der Probezeit vorzeitig beendet, macht sich je nach den genauen Umständen gegenüber seinem Vertragspartner gemäß § 23 BBiG schadensersatzpflichtig. Es geht dabei um den materiellen Schaden, der auf die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzuführen ist.

Beim Arbeitgeber sind dies insbesondere die Aufwendungen, die ihm durch eine neue Besetzung des Ausbildungsplatzes entstehen. Dies können zum Beispiel die Kosten für eine Zeitungsanzeige sein.

Beim Auszubildenden kann der Schaden in der Verlängerung des Ausbildungszeitraums liegen oder in den Mehrkosten, die ihm durch die Ausbildung an einem anderen Ort entstehen. Es muss aber auch tatsächlich ein Schaden entstanden sein. Verdient der ehemalige Azubi nach der Kündigung mehr als während der Ausbildung, so muss er sich diesen Verdienst auf seinen Schaden anrechnen lassen.

Kündigt der Auszubildende fristgerecht, um eine andere Ausbildung anzufangen, steht dem Ausbilder allerdings kein Schadensersatz zu (§§ 23 Abs. 1 S. 2, 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG).

Ein Schadensersatzanspruch nach § 23 Abs. 1 BBiG muss innerhalb von drei Monaten nach der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses geltend gemacht werden. Andernfalls verfällt er.

7. Wenn es einfach nicht passt: Der Aufhebungsvertrag

Es kommt vor, dass es zwischen Ausbilder und Auszubildendem einfach nicht passt. Oder dass der Auszubildende eine andere Ausbildung oder ein Studium beginnen möchte und der Arbeitgeber ihm keine Steine in den Weg legen will. In diesem Fall kann das Ausbildungsverhältnis auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden.

Der Aufhebungsvertrag hat für beide Seiten Vorteile. Der Zeitpunkt des Endes kann beliebig gewählt werden. Sowohl Auszubildender als auch Ausbilder müssen also keine Fristen einhalten. Im Lebenslauf des Azubis sieht eine Aufhebung besser aus als eine Kündigung und der Arbeitgeber profitiert davon, dass der Auszubildende keine Kündigungsschutzklage erheben kann. Es empfiehlt sich jedoch, hier einen Verzicht auf gegenseitige Schadensersatzansprüche aufzunehmen. Ist der Auszubildende noch minderjährig, müssen die gesetzlichen Vertreter einwilligen.