Begeht ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner Tätigkeit einen Diebstahl, so darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich beenden. Welchen Wert der gestohlene Gegenstand hat, ist dabei in aller Regel unerheblich. Ein Diebstahl stellt eine schwerwiegende Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses dar und kann das Vertrauen in den Arbeitnehmer nachhaltig stören. Arbeitgeber greifen deshalb in der überwiegenden Zahl der Fälle nicht erst zu einer Abmahnung, sondern beenden das Arbeitsverhältnis meist fristlos.

Doch nicht nur in Fällen, in denen ein Diebstahl nachweislich feststeht kann der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen. Auch der bloße Verdacht auf Diebstahl kann im Einzelfall eine Kündigung rechtfertigen. Zwar sind an eine solche „Verdachtskündigung“ strenge Maßstäbe anzulegen. Da ein Diebstahl aber selten in allen Facetten aufgeklärt werden kann und vor Gericht oft mit vielen (Beweis-)Schwierigkeiten verbunden ist, wird die Verdachtskündigung in der Praxis sehr häufig angewandt.

Doch nach welchen Kriterien ist die Wirksamkeit einer Kündigung wegen Diebstahls eigentlich zu beurteilen? Zu welchen Mitteln darf der Arbeitgeber greifen, um Diebstähle im Betrieb aufzuklären?

Diesen und weiteren Fragen widmet sich der vorliegende Beitrag.

  1. Diebstahl führt fast immer zur fristlosen Kündigung
  2. Kündigung wegen Diebstahls geringwertiger Sachen?
  3. Fristlose Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen möglich
  4. Sollte man als Arbeitnehmer lieber einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen?
  5. Zusammenhang zwischen Arbeit und Diebstahl erforderlich
  6. Reicht der Verdacht auf einen Diebstahl für die Kündigung aus?
  7. Ist bei der Kündigung wegen Diebstahls eine Abmahnung erforderlich?
  8. Falsche Anschuldigungen durch Arbeitskollegen
  9. Welche Rolle spielt ein Strafverfahren?
  10. Ist eine (verdeckte) Videoüberwachung rechtens?
  11. Arbeitslosengeld trotz Kündigung wegen Diebstahls?
  12. Fazit

1. Diebstahl führt fast immer zur fristlosen Kündigung

Kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, weil der betreffende Arbeitnehmer nachweislich im Rahmen der Arbeit etwas gestohlen hat, so wird er in aller Regel eine sog. außerordentliche Kündigung aussprechen. Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis dabei ohne die Einhaltung vertraglicher oder gesetzlicher Kündigungsfristen.

Aus Sicht der Rechtsprechung ist dieses Vorgehen grundsätzlich nicht zu beanstanden. Für eine fristlose Kündigung verlangt das Gesetz einen wichtigen Grund. Von einem solchen gehen die Arbeitsgerichte im Falle eines Diebstahls regelmäßig aus. Zwar können Umstände vorliegen, die die Einhaltung einer Frist aus Arbeitgebersicht nicht unzumutbar macht, sodass eine außerordentliche Kündigung im Einzelfall unwirksam sein kann. Solche Fälle sind aber die Ausnahme und haben lediglich zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis auf ordentlichem Wege, also unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen, beendet werden muss.

2. Kündigung wegen Diebstahls geringwertiger Sachen?

Welchen Wert ein gestohlener Gegenstand hat, spielt für die Wirksamkeit der Kündigung meist keine entscheidende Rolle. Denn für die Wirksamkeit der Kündigung steht nicht der Wert der gestohlenen Sache im Vordergrund, sondern der Bestand des arbeitsrechtlichen Vertrauens. Dieses wird durch einen Diebstahl in aller Regel schwerwiegend und nachhaltig gestört. Dazu muss der gestohlene Gegenstand nicht besonders wertvoll sein.

In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte wurden schon Kündigungen für wirksam erachtet, bei denen sich der wirtschaftliche Schaden im einstelligen Bereich bewegt. Besonders häufig sind dabei Fälle des „Mundraubs“, wie etwa der Verzehr von für den Verkauf bestimmten Waren. In dem bekannten Fall der Kassiererin „Emmely“ ging es um die Unterschlagung zweier Pfandbons im Wert von 1,30 Euro. Selbst im Aufladen eines Handys im Betrieb sah ein Arbeitgeber einen Grund zur Kündigung.

3. Fristlose Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen möglich

Die fristlose Kündigung wegen Diebstahls muss dem Arbeitnehmer spätestens zwei Wochen nach Kenntniserlangung der Kündigungsgründe zugegangen sein.

Verspätet sich der Zugang, so ist dem Arbeitgeber eine erneute fristlose Kündigung aus denselben Gründen grundsätzlich verwehrt. Er muss dann das Arbeitsverhältnis ordentlich – also fristgemäß – kündigen.

Achtung: Ist für die Beurteilung des Diebstahls weitere Sachverhaltsaufklärung notwendig (dazu zählt auch die Anhörung des Betroffenen – dazu sogleich), so kann der Arbeitgeber dem erst einmal nachgehen, ohne dass er sein fristloses Kündigungsrecht verliert. Allerdings darf er sich dabei nicht unendlich viel Zeit lassen, sondern muss die Ermittlungen mit der gebotenen Zügigkeit vornehmen.

4. Sollte man als Arbeitnehmer lieber einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen?

Häufig kommt es vor, dass ein Arbeitgeber im Falle eines Diebstahls keine Kündigung ausspricht, sondern stattdessen einen Aufhebungsvertrag anbietet. In solchen Fällen ist immer Vorsicht geboten. Nicht selten greift der Arbeitgeber zu diesem Mittel, weil nicht genügend Beweise für eine Kündigung vorliegen und er so die Risiken einer möglichen Kündigungsschutzklage vermeiden will.

Arbeitnehmer können diese Unsicherheiten ausnutzen und einen Vertrag aushandeln, der für beide Seiten Vorteile hat.

5. Zusammenhang zwischen Arbeit und Diebstahl erforderlich

Für die Rechtmäßigkeit arbeitsrechtlicher Maßnahmen ist entscheidend, dass zwischen dem Diebstahl und der Tätigkeit des Arbeitnehmers ein engerer Zusammenhang besteht. Außerhalb des Arbeitsverhältnisses begangene Straftaten rechtfertigen eine Kündigung nur, wenn sich die Tat auch auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Dies kann etwa der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmer eine besondere Vertrauensstellung im Unternehmen genießt und die Diebstähle dieses Vertrauen nachhaltig stören. Allerdings sind die Gerichte bei der Annahme eines Bezuges von außerdienstlich begangenen Straftaten zum Arbeitsverhältnis tendenziell eher zurückhaltend.

Ein Zusammenhang zwischen Arbeit und Diebstahl besteht allerdings nicht nur dann, wenn sich der Diebstahl gegen den Arbeitgeber richtet. Auch ein Diebstahl bei Geschäftspartnern, im Rahmen eines Kundenbesuchs oder gegenüber Arbeitskollegen kann eine wirksame Kündigung nach sich ziehen.
 
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6. Reicht der Verdacht auf einen Diebstahl für die Kündigung aus?

Häufig wird es dem Arbeitgeber im Streitfall nicht gelingen, einen Diebstahl in allen Facetten zur vollen Überzeugung des Gerichts nachzuweisen. Der Arbeitgeber wird sich daher häufig dafür entscheiden (müssen), lediglich wegen des Verdachts auf Diebstahl zu kündigen. Bei der Verdachtskündigung gelten jedoch strengere Anforderungen als bei der Tatkündigung.

a) Dringender Verdacht eines Diebstahls

Nach ständiger Rechtsprechung muss der Verdacht des Diebstahls objektiv durch Tatsachen begründet sein oder sich aus den Umständen ergeben, die einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können. Maßstab ist also nicht das jeweilige subjektive Empfinden, sondern die Sicht eines durchschnittlichen Arbeitgebers. Zudem muss der Verdacht „dringend“ sein. Darunter verstehen die Gerichte eine auf Indizien gestützte, große Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer den Diebstahl zu verantworten hat. Mitunter wurde in diesem Zusammenhang auch die Formulierung verwendet, die Beweislage gegen den Arbeitnehmer müsse „erdrückend“ sein. Bloße Vermutungen und Verdächtigungen reichen also nicht aus.

b) Zerstörte Vertrauensbasis

Bei einer Verdachtskündigung lässt – allgemein gesprochen – bereits der Verdacht der Begehung einer Straftat das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen entfallen. Bei einem strafrechtlich relevanten Verhalten, wie dem Diebstahl, sind die Gerichte leicht davon zu überzeugen, dass ein solcher Vertrauensverlust eingetreten ist.

c) Ist eine Anhörung des Arbeitnehmers erforderlich?

Ein weiterer wichtiger Aspekt bei der Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber eine angemessene Aufklärung des Sachverhalts betreibt. Dabei verlangt die Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren Anstrengungen unternimmt, um den Diebstahl aufzuklären. Er muss also auch entlastenden Hinweisen und Fehlerquellen auf den Grund gehen.

Im Rahmen der Sachverhaltsaufklärung kommt auch der Anhörung des verdächtigen Arbeitnehmers eine tragende Rolle zu und ist mitunter sogar Voraussetzung für eine wirksame Kündigung. Nur in wenigen Ausnahmesituationen kann sie unterbleiben, etwa wenn sich der Arbeitnehmer weigert, an der Aufklärung des Verdachts mitzuwirken oder sich mit den Vorwürfen gegen ihn auseinanderzusetzen.

Spätestens im Rahmen der Anhörung muss der Arbeitgeber den verdächtigen Arbeitnehmer über den Vorwurf des Diebstahls in Kenntnis setzen. Dabei muss er ihm die belastenden Umstände so konkret wie möglich darlegen, sodass sich der Arbeitnehmer fundiert zu den Vorwürfen äußern kann. Verlangt der Arbeitnehmer im Rahmen der Mitwirkung mehr Zeit, um auf die Vorwürfe in geeigneter Weise reagieren zu können, so hat ihm der Arbeitgeber diese Zeit grundsätzlich zu gewähren. Auch kann der Arbeitgeber die Teilnahme eines Betriebsratsmitgliedes nicht grundlos ablehnen.

Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Aufklärungspflichten, wie etwa die Anhörung des verdächtigen Arbeitnehmers, so kann er in einem möglichen Kündigungsschutzprozess nicht mit dem Verdacht des Diebstahls durchdringen. Heißt im Klartext: Die Kündigung ist unwirksam.
Rechtstipp: Sollten Sie sich in der Rolle des verdächtigten Arbeitnehmers befinden und fordert Ihr Arbeitgeber Sie diesbezüglich zu einem Gespräch auf, so sollten Sie dieses nicht vorschnell ablehnen. Vor Gericht kann dies als Weigerung zur Anhörung gewertet werden. Ziehen Sie daher frühzeitig einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzu und verlangen Sie, dass dieser an dem Gespräch ebenfalls teilnehmen soll.

7. Ist bei der Kündigung wegen Diebstahls eine Abmahnung erforderlich?

Für eine „normale“ verhaltensbedingte Kündigung gilt der Grundsatz, dass das kündigungswürdige Verhalten zunächst abgemahnt werden muss, damit der Arbeitnehmer eine Gelegenheit zur Korrektur seines Fehlverhaltens bekommt. Von dieser Grundregel weichen die Arbeitsgerichte bei Straftaten wie dem Diebstahl häufig ab. Die Gerichte neigen in diesen Fällen dazu, eine Abmahnung des Arbeitnehmers für entbehrlich zu erachten. Denn zum einen dürften sich die arbeitsrechtlichen Konsequenzen eines Diebstahls jedem Arbeitnehmer von vorneherein aufdrängen. Zum anderen wird auch eine Abmahnung nicht das Vertrauen in die Integrität des Arbeitnehmers wiederherstellen können.

Eine unterbliebene Abmahnung führt daher nicht zwingend zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Ein besonderer Fall, in dem eine Abmahnung trotz des Vorliegens einer Straftat nicht für entbehrlich gehalten wurde – die Abmahnung war also erforderlich – ist der Fall „Emmely“ (Aktenzeichen: 2 AZR 541/09). Dort hatte der Umstand, dass eine Kassiererin zwei ihr nicht gehörende Flaschenpfandbons im Gesamtwert von 1,30 Euro eingelöst hatte, zu einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber geführt. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung später für unverhältnismäßig und damit im Ergebnis für unwirksam. Das in der über 30-jährigen Mitarbeit aufgebaute „Vertrauenskapital“ könne nicht durch eine einmalige und geringe Verfehlung zerstört werden, so die Richter.

Die Entscheidung hat verdeutlicht, dass bestimmte Faktoren, wie etwa eine lange und vertrauensvolle Zugehörigkeit zum Betrieb, auch beim Vorliegen eines strafbaren Verhaltens im Einzelfall eine vorherige Abmahnung des Arbeitgebers rechtfertigen können.

8. Falsche Anschuldigungen durch Arbeitskollegen

Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitskollegen zu Unrecht des Diebstahls bezichtigt, so sollte sich dieser an den Betriebsrat wenden. Dieser kann den Betriebsfrieden dadurch wiederherstellen, dass der Denunziant versetzt oder sogar entlassen wird. Unabhängig davon, ob ein Betriebsrat besteht oder nicht, kann der Arbeitnehmer zudem auf Unterlassung künftiger Anschuldigungen klagen.

Ist dem Arbeitnehmer durch die Anschuldigungen ein Schaden entstanden (z.B. entgangenes Gehalt, verursachte Rechtsanwaltsgebühren, höhere Fahrtkosten) so kann er auch Schadensersatz verlangen.

9. Welche Rolle spielt ein Strafverfahren?

Inwieweit der Diebstahl auch im Rahmen eins Strafverfahrens sanktioniert wird, ist für die arbeitsrechtliche Beurteilung ohne Bedeutung. Selbst wenn der Diebstahl nicht zur Anzeige gebracht oder ein Strafverfahren eingestellt wird, kann eine Kündigung wirksam sein.

Diese Trennung von straf- und arbeitsrechtlicher Würdigung gilt allerdings auch in umgekehrter Weise: Leitet die Staatsanwaltschaft ein Ermittlungsverfahren gegen den Arbeitnehmer ein oder kommt es sogar zu einer Verurteilung, so ist die Kündigung wegen Diebstahls nicht alleine deswegen wirksam. Zwar kann eine spätere Verurteilung der Strafgerichte auch im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Verfahrens verwertet werden. Bindend ist die Entscheidung jedoch nicht. Aus diesem Grund können Arbeits- und Strafgerichte im Rahmen ihrer jeweiligen Feststellungen und Bewertungen durchaus zu unterschiedlichen Ergebnissen kommen.

10. Ist eine (verdeckte) Videoüberwachung rechtens?

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist es Aufgabe des Arbeitgebers, den Diebstahl bzw. die den Verdacht auf Diebstahl begründenden Umstände im Einzelnen darzulegen. Kann er dies nicht bzw. sind die vorgelegten Beweise aufgrund eines Verwertungsverbots unzulässig, wird auch die Kündigung vor Gericht kaum Bestand haben. Aus diesem Grund werden Arbeitgeber stets darum bemüht sein, Diebstähle bei der Arbeit im Rahmen des rechtlich Zulässigen zu dokumentieren. Dabei greifen Arbeitgeber zum Teil auch auf Videoaufnahmen zurück und führen diese nicht selten sogar verdeckt durch. Die Zulässigkeit derartiger Maßnahmen ist immer in Abwägung der jeweiligen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen durchzuführen.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Aktenzeichen: 2 AZR 51/02) hat das Interesse des Arbeitgebers an der Überwachung nur dann höheres Gewicht, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer ähnlich schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht. Zudem dürfen dem Arbeitgeber keine anderen – weniger einschneidende – Maßnahmen zur Wahrung seiner Interessen zur Verfügung stehen. Liegen diese Voraussetzungen vor, kann das Videomaterial vor Gericht als Beweis dienen.

Existiert in einem Unternehmen ein Betriebsrat, so ist grundsätzlich dessen Zustimmung zur Videoüberwachung der Arbeitnehmer einzuholen. Widerspricht dieser der Überwachung oder gibt er auf andere Weise zu erkennen, dass er mit den Aufzeichnungen nicht einverstanden ist, so kann dies im Einzelfall zur Unverwertbarkeit der Aufnahmen vor Gericht führen.

11. Arbeitslosengeld trotz Kündigung wegen Diebstahls?

Eine fristlose Kündigung wegen Diebstahls führt nicht dazu, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld verliert. Aus Sicht der Arbeitsagentur ist die Kündigung wegen Diebstahls eine Kündigung wie jede andere auch. Allerdings kann nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen für das Arbeitslosengeld (ALG I) eintreten. Die Verhängung der Sperrzeit kann verhindert werden, wenn der gekündigte Arbeitnehmer den Nachweis erbringt, dass die fristlose Kündigung unwirksam war. Hierauf ist nach Möglichkeit frühzeitig bei der Arbeitsagentur hinzuwirken.

12. Fazit

  • Eine Kündigung wegen Diebstahls ist grds. möglich. Eine fristlose Kündigung muss allerdings innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes erfolgen.
  • Ein Diebstahl ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis berechtigt in der Regel nicht zur Kündigung.
  • Eine Kündigung nur wegen des Verdachts auf Diebstahl setzt voraus, dass die Verdachtsmomente objektiv durch Tatsachen begründet sind und eine sehr große Wahrscheinlichkeit besteht, dass der verdächtige Arbeitnehmer die Tat begangen hat. Dabei ist die Anhörung des Arbeitnehmers fast immer Wirksamkeitsvoraussetzung.
  • Eine Abmahnung ist meistens nicht erforderlich.
  • Strafrechtliche Verfahren sind für die arbeitsrechtliche Beurteilung der Kündigung grundsätzlich irrelevant.
  • Eine verdeckte Videoüberwachung des Arbeitnehmers ist ausnahmsweise zulässig, soweit dringende Verdachtsmomente den Diebstahl nahelegen und keine milderen Mittel zur Verfügung stehen.
  • Zum Verlust des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führt die Kündigung nicht. Es kann aber zu einer Sperrzeit kommen.