„Wo gehobelt wird, fallen Späne“. Fehler passieren und nicht immer sind Arbeitsergebnisse so gut, wie es erwartet wird. Auch die eigene Tagesform oder private Sorgen können dazu beitragen, dass es mal nicht so rund mit der Arbeit läuft. Doch ab wann müssen sich Mitarbeiter um den eigenen Job sorgen? Wie lang muss ein Arbeitgeber schlechte Leistungen erdulden? Oder kann der Chef einem Mitarbeiter gleich kündigen und eine aus seiner Sicht „fähigere Person“ einstellen?

Wir erläutern, worauf es bei der Kündigung wegen Schlechtleistung ankommt und welche arbeitsrechtlichen Schritte Arbeitgeber und Arbeitnehmer gehen sollten.

1. Was versteht man unter Schlechtleistung?

Da manchmal Anglizismen eleganter klingen als die deutsche Entsprechung, hat sich im deutschen Arbeitsrecht der Begriff “Low-Performer” eingebürgert, zu Deutsch: Minder- bzw. Schlechtleister. Gemeint sind hiermit Mitarbeiter, die zu langsam arbeiten oder schlechte Leistungen erbringen.

Doch was genau ist eine Minder- oder Schlechtleistung? Auch wenn mancher Arbeitgeber gerne jeden, der keine Top-Leistung erbringt, aus dem Betrieb schmeißen würde – ganz so einfach ist es nicht. So wie der Arbeitgeber nach dem Arbeitsvertrag zur Zahlung des Arbeitslohnes verpflichtet ist, ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers die Erbringung seiner Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber insofern aber nur, das ihm Mögliche zu leisten. Hierbei ist also ein individueller Maßstab anzulegen. Der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber also, die ihm übertragenen Arbeiten sorgfältig und konzentriert mit den ihm möglichen Fertigkeiten zu verrichten.

Ein Arbeitnehmer, der eine im Vergleich zu anderen Mitarbeitern “durchschnittliche” Arbeitsleistung erbringt, kann deswegen nicht arbeitsrechtlich belangt werden.

Eine Minderleistung liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erst dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine erheblich unterdurchschnittliche Arbeitsleistung erbringt (BAG, Urteil vom 11.12.2003 – 2 AZR 667/02).

Auch bei angestellten Führungskräften gilt, dass diese nur ein bloßes Tätigwerden und keinen Erfolg schulden. Denkbar und üblich sind lediglich erfolgsabhängige Zusatzvergütungen, die aber nicht zu einer entsprechenden Anpassung der Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers führen. Außerdem gilt auch bei Führungspositionen der Vergleich zu anderen Führungskräften und deren Leistungen, so dass es auch hier auf eine deutliche Unterdurchschnittlichkeit ankommt.

Zu unterscheiden sind zudem die Ursachen der Schlechtleistung. Gründe hierfür können in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Personenbedingte Gründe beziehen sich auf die Eignung des Arbeitnehmers einschließlich gesundheitsbedingter Ursachen. Sie betreffen also das persönliche KÖNNEN.

Dagegen geht es bei verhaltensbedingten Gründen um das persönliche WOLLEN des Mitarbeiters: Er könnte zwar das (berechtigt erwartete) Arbeitspensum erbringen, bleibt aber bewusst weit unter seinem persönlichen Leistungsvermögen. Bei einer solchen Arbeitsverweigerung fehlt also der Wille, die mögliche Leistung zu erbringen. Dabei können eine längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote oder eine Unterschreitung der Produktivität der Kollegen um mehr als ein Drittel je nach den Einzelumständen Anhaltspunkte dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Verpflichtungen verletzt. Legt der Arbeitgeber dies in einem Gerichtsprozess dar, muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.

Der fehlende Wille kann aber auch zum Arbeitszeitbetrug führen, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise nur vorgibt zu arbeiten, tatsächlich aber z. B. ständig lange private Telefonate führt oder stundenlang im Internet surft.

2. Abgrenzung zu Fehlern, die der Arbeitgeber zu verantworten hat

Abzugrenzen sind Fehler bei der Arbeitsausführung, die auf ein Organisationsverschulden des Arbeitgebers zurückzuführen sind. Einzelne Fehler des Arbeitnehmers rechtfertigen keine Kündigung. Vielmehr muss der Arbeitgeber Fehlerursachen ergründen. Arbeitsrechtliche Konsequenzen von einer Abmahnung bis hin zu einer Kündigung kommen nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer, nicht jedoch der Arbeitgeber die Fehler bzw. Fehlerquellen zu verantworten hat. Hierzu bedarf es je nach Einzelfall konkreter Feststellungen, ob der Arbeitgeber die Fehler durch entsprechende Weisungen und Maßnahmen hätte vermeiden können und ggf. müssen. Er muss dann entsprechende Maßnahmen wie etwa Schulungen veranlassen, um ggf. eine Verbesserung durchzuführen.

Erst wenn solche Maßnahmen erfolglos bleiben und bei einzelnen Arbeitnehmern weiterhin eine überdurchschnittliche Fehlerquote festgestellt wird (während alle anderen mit den Vorgaben zurechtkommen), kann ein Organisationsverschulden des Arbeitgebers ausgeschossen werden. Dann kann je nach den Gesamtumständen eine personenbedingte oder aber verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, wie folgendes Beispiel zeigt:

Der Arbeitgeber stellte aufgrund einer längeren Erhebung von zwei Jahren Dauer fest, dass die Fehlerquote eines Arbeitnehmers dreimal so hoch war wie die seiner Kollegen. Als sich die Leistung trotz zweier konkret gefasster Abmahnungen nicht verbesserte, folgte die verhaltensbedingte Kündigung. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage; er war der Ansicht, dass seine Fehlerquote immer noch gering war.

Nach dem Bundesarbeitsgericht kann für die Feststellung einer Schlechtleistung zwar nicht allein auf die Beobachtung einer bestimmten Fehlerhäufigkeit abgestellt werden. Wenn der Arbeitgeber aber eine erhebliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote über einen längeren Zeitraum nachweist, kann dies ein Anhaltspunkt für eine vorwerfbare vertragliche Pflichtverletzung des Mitarbeiters sein. Dann muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft. Gelingt dies nicht, ist die Kündigung gerechtfertigt (BAG, Urteil vom Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06).

3. Arbeitsrechtliche Maßnahmen bei Schlechtleistung

Doch selbst wenn feststeht, dass die Leistungen eines Mitarbeiters weit unter dem Durchschnitt der Kollegen liegen oder – bei fehlenden Vergleichsmöglichkeiten – unter den vielleicht berechtigten Erwartungen des Chefs, kann dieser den Mitarbeiter nicht ohne Weiteres kündigen.

Die Kündigung stellt immer nur das letzte Mittel dar. Bei Geltung des Kündigungsschutzes würde das Arbeitsgericht im Falle einer Kündigungsschutzklage der Frage nachgehen, was im Vorfeld der Kündigung geschehen ist. Sind Sie Arbeitgeber, wird es darum gehen, ob Sie Ihrerseits alles dafür getan haben, eine Entlassung des Mitarbeiters abzuwenden und eben nicht vorschnell gekündigt zu haben.

Um diesem Maßstab gerecht zu werden, stehen Ihnen als Arbeitgeber mehrere arbeitsrechtliche Maßnahmen zur Verfügung. Was genau bei der Verbesserung der Arbeitsleistung hilft, hängt von der Ursache der Schlechtleistung ab:

  • Zuallererst sollten Sie das Gespräch mit dem Mitarbeiter suchen: In einem Personalgespräch können Sie das Thema mit dem Ziel besprechen, eine für beide Seiten gute Lösung zu finden. Dies sollte in Abstimmung mit der Personalabteilung und einem eventuell vorhandenen Betriebsrat erfolgen.
  • Hilfreich kann es sein, im Rahmen der Personalgespräche Zielvereinbarungen gemeinsam mit dem Mitarbeiter schriftlich zu beschließen, mit denen konkrete Leistungsvorgaben festgelegt werden. Denn hierdurch wird für beide Seiten besser nachvollziehbar, welche Leistungspflicht im Einzelnen besteht und ob diese künftig erfüllt wird. In Zielvereinbarungen können z. B. Arbeitsaufgaben, Zeitvorgaben und regelmäßige Arbeitsberichte geregelt werden.

Erst wenn Personalgespräche sowie beschlossene Zielvereinbarungen nicht zum Erfolg führen, sollten weitere Schritte folgen.

  • Als weitere Maßnahme kommt eine Versetzung oder Umschulung Ihres Mitarbeiters in Betracht, wenn eine Verbesserung der Arbeitsleistung hierdurch möglich erscheint.
    Ein Beispiel ist der Fall, dass ein Mitarbeiter aufgrund von Rückenproblemen nicht mehr im Lager arbeiten, stattdessen aber Verwaltungstätigkeiten übernehmen kann.

Sind Ursache der Schlechtleistung dagegen verhaltensbedingte Gründe, wird eine Versetzung oder Umschulung meist keine Verbesserung bewirken. Ganz auszuschließen ist dies aber auch nicht, beispielsweise, wenn die Minderleistung im Zusammenhang mit Problemen des Mitarbeiters mit den Teamkollegen liegt. Dann kann eine Versetzung in eine andere Abteilung bzw. ein anderes Team die Lösung sein.

  • Um den Arbeitsplatz bei gesundheitlichen Problemen zu erhalten, kann das – ohnehin gesetzlich vorgeschriebene – betriebliche Eingliederungsmanagement helfen, 167 Abs. 2 SGB IX.
  • Schließlich kann mit dem Mitarbeiter möglicherweise eine Lösung gefunden werden, wenn die Voraussetzungen für eine Altersteilzeit vorliegen und der Arbeitnehmer hierzu auch bereit ist. Dann kann je nach den genaueren Umständen im Einzelfall eine Reduzierung der Arbeitszeit oder sogar eine vorzeitige Beendigung der aktiven Tätigkeit im Übergang zum Ruhestand erfolgen.

4. Abmahnung bei Schlechtleistung

Der Arbeitgeber kann meist nicht genau abschätzen, ob Mitarbeiter ihre mögliche Leistungsfähigkeit vorwerfbar nicht ausschöpfen oder aber schlicht nicht mehr leisten können. Daher sind Arbeitgeber gut beraten, Mitarbeiter im Vorfeld einer Kündigung zunächst abzumahnen.

Durch die sonst nur in engen Ausnahmefällen entbehrliche Abmahnung wird dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben, sein Verhalten zu überdenken und seine Arbeitsleistung künftig besser zu erbringen. Wurde nicht abgemahnt und stellt sich in einem späteren Arbeitsgerichtsprozess heraus, dass Gründe für eine personenbedingte Kündigung nicht bestehen, wird eine verhaltensbedingte Kündigung schon allein wegen der fehlenden Abmahnung scheitern.

Daher sollten Sie im Zweifel vor Ausspruch einer Kündigung stets den Rat eines Experten für Arbeitsrecht hinzuziehen, um rechtssicher zu kündigen.

5. Entgeltkürzung durch Änderungskündigung?

Nicht selten meinen Arbeitgeber, wegen der verminderten Arbeitsleistung auch das Entgelt durch Änderungskündigung kürzen zu können. Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn eine Kündigung mit dem Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen verbunden ist, z. B. mit reduzierter Vergütung. Eine solche Änderungskündigung wäre bei einer personenbedingten Minderleistung denkbar, da in diesem Fall personenbedingte Defizite der Arbeitsleistung durch eine Kürzung des Entgelts ausgeglichen werden könnten.

Tatsächlich ist eine Kürzung des Entgelts bislang aber allein aus betriebsbedingten Gründen möglich und auch nur unter strengen Voraussetzungen, wenn etwa anderenfalls Personalabbau oder die Schließung des Betriebs drohen würde. Dies beträfe dann aber die komplette Belegschaft und nicht einzelne Mitarbeiter. Die Entgeltkürzung nur von Low-Performern dürfte wegen Ungleichbehandlung daher regelmäßig unzulässig sein. Möglich bleiben aber Änderungskündigungen, die niedere Tätigkeiten zum Gegenstand haben, die (naturgemäß) wieder mit einem geringeren Entgelt verbunden sind.

6. Letztes Mittel: Kündigung wegen Schlechtleistung

Sind alle Versuche gescheitert, eine Verbesserung der Arbeitsleistung herbeizuführen, muss über eine Kündigung nachgedacht werden.

Je nachdem, ob die Gründe der Schlechtleistung in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, kann eine personen- oder eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden.

Wenn der Arbeitnehmer kann, aber nicht will, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Beruht die Minderleistung dagegen nicht auf dem fehlenden Willen des Arbeitnehmers, sondern auf einem fehlenden Können, kann ein personenbedingter Kündigungsgrund gegeben sein.

Eine schwache Arbeitsleistung kann aber nur dann eine personenbedingte Kündigung oder eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn von dem Mitarbeiter auch in Zukunft keine Verbesserung seiner Leistung zu erwarten ist. Die jeweiligen Interessen sind bei der Abwägung unterschiedlich stark zu gewichten, da der Arbeitnehmer bei verhaltensbedingten Gründen immerhin noch Einflussmöglichkeiten hat und daher Verantwortung mitträgt.

Die Kündigung wegen Schlechtleistung wird im Streitfall regelmäßig nur dann vor Gericht durchgehen, wenn

  • der Arbeitgeber schlüssig eine erhebliche unterdurchschnittliche Arbeitsleistung über einen mehrmonatigen Zeitraum vortragen kann,
  • der Mitarbeiter diese negative Abweichung der Arbeitsleistung vom Durchschnitt nicht erfolgreich widerlegen kann,
  • eine sogenannte negative Zukunftsprognose besteht, das heißt, dass sich der Zustand in absehbarer Zeit nicht verbessern wird, und
  • dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verfügung steht, das eine Kündigung vermeidbar macht.

Problematisch ist für Arbeitgeber hierbei allerdings, dass eine unterdurchschnittliche Arbeitsleistung schwer vor Gericht nachweisbar ist. Meist ist die Arbeitsleistung nicht messbar, außer wenn es z.B. um Fließbandarbeit geht, bei der die Stückzahlen anderer Mitarbeiter verglichen werden können. Kann der Arbeitgeber die Minderleistung des Gekündigten nicht beweisen, ist die Kündigung unzulässig. Überdies hat der Mitarbeiter auch bei nachgewiesener Minderleistung die Möglichkeit, das Gericht zu überzeugen, sein Möglichstes getan zu haben. In diesem Fall ist jedenfalls die verhaltensbedingte Kündigung ebenfalls unzulässig.

Praxistipp: Besser gelingt die Rechtfertigung einer Kündigung, wenn frühzeitig arbeitsrechtliche Maßnahmen ergriffen und dokumentiert wurden. Hierzu zählen insbesondere auch die schon erwähnten Zielvereinbarungen. Denn durch die Vereinbarung realistischer Ziele wird ein individueller Standard für die persönliche und zu erwartbare Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters bestimmt.

Im Streitfall muss freilich nachgewiesen werden, dass die vereinbarten Ziele realistisch waren. Bleibt der Mitarbeiter hinter diesem Standard zurück, muss dann aber nicht mehr oder nur noch ergänzend auf den Vergleich mit anderen Mitarbeitern zurückgegriffen werden, um die Kündigung dem Gericht plausibel zu machen.

Wurden entsprechende Vorkehrungen nicht frühzeitig vor einer Kündigung getroffen, ist eine Kündigung bei geltendem Kündigungsschutz für den Arbeitgeber recht riskant: Ist die Kündigung unwirksam, muss der Mitarbeiter weiter beschäftigt werden oder der Arbeitgeber muss versuchen, durch die Zahlung einer Abfindung noch einen Vergleich vor Gericht zu erreichen.

7. Einvernehmliche Trennung als Alternative

Aufgrund der vorgenannten Risiken einer Kündigung ist es in schwierigen Fällen überlegenswert, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber sogleich auf eine einvernehmliche Trennung einigen. Dies ist möglich durch einen Aufhebungsvertrag. Ein Arbeitnehmer, der selbst bereits innerlich gekündigt hat oder für sich keine langfristige Perspektive im Unternehmen sieht, wird ggf. ohnehin zu einer Aufhebung des Arbeitsvertrags bereit sein. Im Einzelfall kann als weiteres Argument die Vereinbarung einer Abfindungszahlung meist zu einer Zustimmung des Mitarbeiters führen. Gleichwohl sollten Arbeitnehmer bei ihrer Entscheidung die Risiken eines Aufhebungsvertrags prüfen und abwägen, z. B. eine Sperre beim Arbeitslosengeld.

8. Fazit

  • Mit Schlecht- oder Minderleistung ist gemeint, dass entweder zu langsam gearbeitet wird oder schlechte Arbeitsergebnisse erzielt werden.
  • Fehlerhafte Arbeit hat nur dann arbeitsrechtliche Folgen, wenn im Vergleich zur übrigen Belegschaft eine überdurchschnittliche Fehlerquote besteht.
  • Arbeitgeber sollten bei Schlechtleistung frühzeitig aktiv werden und dieser durch Personalgespräche, Zielvereinbarungen etc. entgegenwirken.
  • Die hierdurch dokumentierte Mitarbeiterentwicklung kann im späteren Kündigungsschutzverfahren zum Nachweis der Minderleistung förderlich sein.
  • Führen sämtliche Maßnahmen zu keiner Verbesserung der Arbeitsleistung, kommt je nach Einzelfall eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.
  • Als Alternative zur Kündigung ist auch ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag denkbar.