Wann ist eine Versetzung unzumutbar oder unwirksam?

1. Was versteht man unter einer Versetzung?

Rechtlich müssen zwei verschiedene Versetzungsbegriffe unterschieden werden:

1. Bei der arbeitsvertraglichen Versetzung geht es um die Änderung des Arbeitsplatzes durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Es hängt vom Inhalt des Arbeitsvertrags ab, ob die Versetzung des Arbeitnehmers vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist.
2. Ob eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn vorliegt, definiert § 95 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Danach ist eine Versetzung als Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs zu verstehen, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist. Wenn nach diesen Voraussetzungen eine Versetzung vorliegt, muss der Betriebsrat informiert und seine Zustimmung eingeholt werden. Dies kommt also nur bei Unternehmen mit Betriebsrat zum Tragen, wobei ein Betriebsrat ab einer bestimmten Anzahl von Mitarbeitern jederzeit gegründet werden kann.

Beispiele für eine Versetzung sind:

• die Zuweisung neuer Arbeitsaufgaben, die erheblich von den bisherigen Aufgaben abweichen
• die Zuordnung zu einer anderen Betriebsabteilung
• die Zuweisung eines neuen Arbeitsortes in einer anderen, weiter entfernten Stadt

Handelt es sich nur um eine kurzfristige Maßnahme, spricht man von einer Umsetzung.

2. Wann ist eine Versetzung unwirksam?

Eine Versetzung ist eine einseitige Maßnahme des Arbeitgebers und nicht von der Zustimmung des Arbeitnehmers abhängig. Solange die vom Arbeitgeber angeordnete Versetzung rechtmäßig ist, muss der Arbeitnehmer sie akzeptieren.

Weisungsrecht des Arbeitgebers

Gemäß § 106 der Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen. Dies bedeutet, dass ein fairer Interessenausgleich gefunden werden muss.

Die Reichweite des Weisungsrechts hängt von den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag ab: Wenn darin keine Regelung zu einem festen Arbeitsort getroffen wurde oder wenn sogar eine Versetzungsklausel vereinbart wurde, hat der Arbeitgeber grundsätzlich einen weiten Spielraum.

Die Zumutbarkeit einer Zwangsversetzung ist immer im Einzelfall zu betrachten und hängt von den Gründen des Arbeitgebers sowie den Interessen des Arbeitnehmers ab.

Eine Fahrtzeit von ein bis zwei Stunden für eine einfache Strecke wird in den meisten Fällen als zumutbar betrachtet. Anders kann es aber bei einer Teilzeitkraft aussehen, die nur vier bis fünf Stunden arbeitet. Umgekehrt kann auch eine längere Pendlerzeit zumutbar sein, wenn die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers dringend sind und dem keine schützenswerten Belange des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat festgestellt, dass sogar Auslandsversetzungen vom Direktionsrecht des Arbeitgebers erfasst sein können. Das ist insbesondere für Arbeitnehmer relevant, die in international tätigen Unternehmen beschäftigt sind.

Grenzen des Weisungsrechts

Eine Versetzung ist aber nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber die Grenzen seines Weisungsrechts beachtet hat. Diesbezügliche Beschränkungen können sich aus dem Arbeitsvertrag selbst, aber auch aus Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder allgemeinen Gesetzen ergeben. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die Interessen des Arbeitnehmers in seiner Entscheidung ausreichend berücksichtigen.

Zu berücksichtigende Interessen des Arbeitnehmers sind z. B. die Pflege von nahen Angehörigen, die Betreuung von Kindern oder Darlehensverpflichtungen am Wohnort.

Will sich der Arbeitgeber über die Grenzen seines Weisungsrechts hinwegsetzen, kommt statt einer Versetzung eine Änderungskündigung in Betracht. Damit kann der Arbeitgeber einzelne Arbeitsbedingungen zu seinen Gunsten ändern. Nach Ablauf der Kündigungsfrist kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Konditionen fortsetzen. Entscheidet er sich jedoch gegen den modifizierten Arbeitsvertrag, wird bei Wirksamkeit der Änderungskündigung das Arbeitsverhältnis beendet.

Alternativ kann auch ein Änderungsvertrag abgeschlossen werden, in dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine Änderung der Vertragskonditionen einigen.

Zustimmung des Betriebsrats

Sobald der Arbeitgeber den Betriebsrat vollständig über die geplante Maßnahme informiert hat, beginnt eine einwöchige Frist zu laufen. Innerhalb dieser Frist muss der Betriebsrat aktiv werden, wenn er seine Zustimmung verweigern will.

Bei seiner Entscheidung ist der Betriebsrat nicht völlig frei, sondern kann nur aus bestimmten, in § 99 Abs. 2 BetrVG festgelegten Gründen eine Versetzung ablehnen. Praktisch bedeutsam ist insbesondere die Prüfung der Zumutbarkeit der Versetzung für den Arbeitnehmer. Dabei werden die vom Arbeitgeber genannten betrieblichen Gründe mit den Belastungen für den Arbeitnehmer abgewogen.

3. Ist eine Versetzung mit Gehaltskürzung zulässig?

Selbst ohne Gehaltskürzung verstößt der Arbeitgeber gegen sein Weisungsrecht, wenn er einem Arbeitnehmer mit einer Versetzung geringwertigere Aufgaben zuweist.

4. Kann der Arbeitgeber sein Recht auf Versetzung verlieren?

Nicht selten werden Arbeitnehmer von einer Versetzung völlig überrumpelt, weil sie bereits jahrelang in derselben Dienststelle beschäftigt sind und überhaupt nicht mit einer Versetzung gerechnet haben. Dann wird seitens der Arbeitnehmer häufig argumentiert, dass sich durch die lange Beschäftigung an einem bestimmten Ort bzw. in einer bestimmten Fachabteilung das Arbeitsverhältnis darauf “verdichtet” habe. Damit sei der Arbeitgeber dementsprechend eingeschränkt in seinem Weisungsrecht und eine Versetzung daher unwirksam.

Diese Argumentation ist vor Gericht jedoch häufig erfolglos: Nur weil der Arbeitgeber während eines bestimmten Zeitraums keinen Gebrauch von seinem Weisungsrecht macht, bedeutet dies nicht, dass er auch künftig darauf verzichten will. Die Nichtausübung seines Weisungsrechts allein schafft keinen Vertrauenstatbestand. Nur wenn weitere Umstände hinzutreten, kann es unter Umständen zu einer Einschränkung des Direktionsrechtes kommen (BAG, Urteil vom 30.11.2022, Az. 5 AZR 336/21).

5. Gibt es einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Versetzung?

Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf eine Versetzung an einen anderen Dienstort oder in eine andere Fachabteilung, wenn dies nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber jedoch verpflichtet sein, dem Versetzungswunsch zuzustimmen, wenn dies zur Erfüllung seiner Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer notwendig ist. Dies kann z. B. in Mobbing-Situationen der Fall sein.

Der Arbeitnehmer kann jederzeit einen schriftlichen Versetzungsantrag an seinen Arbeitgeber richten. Voraussetzung für eine Versetzung ist allerdings auch dann, dass der Arbeitgeber dem Antrag zustimmt.

6. Wie kann man sich gegen eine Versetzung wehren?

Wenn ein Arbeitnehmer gegen eine Versetzung vorgehen will, sollte er zunächst seinen Arbeitsvertrag im Hinblick auf Regelungen zum Arbeitsort und etwaiger Versetzungsklauseln prüfen und einen im Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt einschalten. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, sollte dieser sofort informiert werden.

Auf keinen Fall sollte einfach die Arbeit niedergelegt werden! Einer unzulässigen Versetzung muss der Arbeitnehmer zwar nicht Folge leisten. Damit ginge er allerdings ein hohes Risiko ein, denn bei Arbeitsverweigerung kann der Arbeitgeber mit Abmahnung oder sogar einer fristlosen Kündigung reagieren. Sollte sich bei einer Klage herausstellen, dass die Versetzung tatsächlich rechtmäßig war, ist der Arbeitnehmer seinen Job los.

Dieses Vorgehen hat natürlich den Nachteil, dass der Arbeitnehmer während der Verfahrensdauer die angeordnete Versetzung zunächst befolgen muss. Arbeitsgerichte gehen in der Regel davon aus, dass dies dem Arbeitnehmer auch zumutbar ist. Nur in bestimmten Ausnahmefällen kann der Arbeitnehmer erfolgreich gegen eine Versetzung im Eilverfahren vorgehen.

Solche Ausnahmefälle sind u.a.:

• Offensichtliche Rechtswidrigkeit der Versetzung (z. B. bei fehlender Zustimmung des Betriebsrats)
• Schädigung des beruflichen Ansehens (z. B. bei einer Degradierung)
• Massive Gesundheitsgefahren (z. B., wenn eine Schwangere nach der Versetzung schwere körperliche Tätigkeiten verrichten soll)