1. Wann spricht man von „Arbeitsverweigerung“?
Der Arbeitnehmer muss sich grundsätzlich an seinen Arbeitsvertrag halten. In diesem ist die Stelle bezeichnet, die der Arbeitnehmer bekleidet sowie Regelungen zu Arbeitszeit und Arbeitsort festgehalten. Zudem führt der Arbeitsvertrag zuweilen auch bereits einzelne Aufgaben und Tätigkeiten auf, die im Rahmen der vereinbarten Position zu verrichten sind. Der Arbeitsvertrag regelt die Arbeitspflicht aber auch in diesen Fällen meist nicht abschließend.
Seine Inhalte werden weiter konkretisiert vom Weisungsrecht des Arbeitgebers. Den Weisungen des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer grundsätzlich zu folgen, andernfalls verweigert er die Arbeit.
Auch wenn dem Arbeitnehmer seine Arbeit nicht gefällt oder er anderer Meinung als sein Arbeitgeber ist, gilt: Die vereinbarte Arbeit muss geleistet werden.
Eine Arbeitsverweigerung liegt also immer dann vor, wenn ein Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten willentlich nicht nachkommt.
Der Arbeitnehmer kann die Arbeit:
- ganz verweigern, z.B. „blaumachen“
- oder auch nur teilweise verweigern, z.B. nicht eine bestimmte Aufgabe erfüllen oder früher in den Feierabend gehen.
In beiden Fällen handelt es sich um Arbeitsverweigerung.
Beispiel 1: Arbeitnehmer A hat eine schwere Lungenentzündung. Erscheint er nicht zur Arbeit, so handelt es sich nicht um Arbeitsverweigerung. Er muss sich allerdings krankmelden.
Beispiel 2: Arbeitnehmerin B ist schwanger. Auch hier verweigert B nicht die Arbeit, wenn sie im Rahmen des gesetzlichen Beschäftigungsverbots für Schwangere nicht zur Arbeit erscheint.
2. Kann eine Arbeitsverweigerung auch erlaubt sein?
Der Arbeitnehmer darf seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung grundsätzlich nicht verweigern. Dennoch gibt es Konstellationen, in denen er eine Weisung seines Arbeitgebers nicht befolgen muss. Der Arbeitgeber darf dann nicht zur Kündigung oder Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung greifen.
Im Folgenden erläutern wir Ihnen die wichtigsten Fälle, in denen die Arbeit verweigert werden darf.
Unzumutbare Weisung
Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer grundsätzlich Weisungen erteilen. Dieses Recht gilt jedoch nicht unbegrenzt, denn die Weisung muss dem Arbeitnehmer zumutbar sein. Um darüber zu entscheiden, muss stets der einzelne Fall betrachtet werden:
- Welche Ziele verfolgt der Arbeitgeber?
- Welche Interessen des Arbeitnehmers stehen der Weisung entgegen?
- Welche Grundrechte des Arbeitnehmers sind zu beachten (insbes. Religions- und Berufsfreiheit)?
Überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers, so ist die Weisung unzumutbar und muss nicht befolgt werden.
Folgende Fälle sind in diesem Zusammenhang besonders relevant:
- Der Arbeitgeber versetzt den Arbeitnehmer an einen weit entfernten Ort.
Beispielfall: A ist Verkäuferin in einer Einzelhandelskette. In ihrem Arbeitsvertrag ist eine Filiale in Cottbus als Arbeitsort bestimmt. Da ihr Arbeitgeber sie dort nicht weiter beschäftigen konnte, kündigte er ihr betriebsbedingt. Für die Dauer der Kündigungsfrist ordnete er ihre Versetzung nach Frankfurt/Oder an.
Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmerin im einstweiligen Rechtsschutz vor Gericht. Sie bekam Recht. Das Gericht sah die Versetzung als offensichtlich rechtswidrig an. Im Arbeitsvertrag sei schließlich ausdrücklich und ausschließlich vorgesehen, dass sie in einer bestimmten Filiale in Cottbus arbeite (LAG Berlin-Brandenburg, 7 SaGa 1629/16)
- Dem Arbeitnehmer wird eine dem Arbeitsvertrag unangemessene Arbeit zugewiesen.
- Der Arbeitgeber will die Vergütung anders bemessen.
Beispiele:
- Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben sich auf bestimmte Zielvorgaben geeinigt. Werden sie erreicht, erhält der Arbeitnehmer eine höhere Bezahlung. Der Arbeitgeber kann die Ziele nicht einseitig ändern.
- Ist ausschließlich Akkordarbeit vereinbart (Vergütung z.B. abhängig von der Anzahl produzierter Einheiten), kann der Arbeitgeber nicht einfach Zeitlohn anordnen und umgekehrt.
Streik
Arbeitnehmer dürfen an einem gewerkschaftlich organisierten Streik teilnehmen. Nimmt der Arbeitnehmer dieses Recht wahr, so darf er seine Arbeit niederlegen. Der Streik muss allerdings rechtmäßig sein. Nur dann ruht die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers für die Dauer des Streiks.
Der Arbeitnehmer darf hingegen keinesfalls eigenmächtig die Arbeit niederlegen, um gegen unfaire Arbeitsbedingungen zu „streiken“.
Aus aktuellem Anlass: Die Teilnahme an einem Klimastreik, z.B. im Rahmen der „Fridays for Future“-Bewegung, sollte ohne Absprache mit dem Arbeitgeber nicht während der Arbeitszeit erfolgen. Es handelt sich um einen politischen Streik, der nicht zur Arbeitsverweigerung berechtigt.
Nimmt ein Mitarbeiter dennoch am Streik während der Arbeitszeit teil, droht ihm eine Abmahnung und im schlimmsten Fall sogar die Kündigung. Wer teilnehmen möchte, sollte dies mit seinem Chef besprechen. Es bietet sich an, an diesem Tag Überstunden abzubauen oder Urlaub zu nehmen. Vielleicht stellt der Chef auch frei.
Lohnrückstand
Der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers steht als Hauptflicht des Arbeitgebers die Lohnzahlungspflicht gegenüber.
Der Lohn muss grundsätzlich erst nach getaner Arbeit ausgezahlt werden. Der Arbeitnehmer ist also vorleistungspflichtig (§ 614 BGB). Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch für vergangene Arbeit nicht bezahlt, so darf der Arbeitnehmer unter gewissen Voraussetzungen weitere Arbeit verweigern („Zurückbehaltungsrecht“). Es ist ihm nicht zuzumuten weiterzuarbeiten, ohne zu wissen, ob er für seine Arbeit auch bezahlt wird.
Der Lohnrückstand darf aber nicht nur ganz geringfügig sein. Die Gerichte sind sich allerdings uneinig, ab wann dies der Fall ist. Zumeist wird ein Rückstand in einem Bereich zwischen zwei bis drei Monatsgehältern gefordert.
Der Arbeitnehmer darf jedoch auch bei erheblichem Lohnrückstand nicht einfach wortlos seine Arbeit niederlegen. Er muss seinem Arbeitgeber erklären, dass er aufgrund des fehlenden Lohnes nicht zur Arbeit erscheint. Der Arbeitgeber soll zumindest die Möglichkeit haben, den Anspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen. Auch ist die Arbeitsverweigerung unzulässig, wenn sie zu einem enormen wirtschaftlichen Schaden des Arbeitgebers führen könnte.
Gefahr für den Arbeitnehmer
Den Arbeitgeber trifft auch eine Fürsorgepflicht für seine Arbeitnehmer. Er muss alles ihm Mögliche und Zumutbare tun, um den Arbeitnehmer vor Schäden zu bewahren.
Der Arbeitgeber muss daher Räume, Vorrichtungen und Gerätschaften, mit denen der Arbeitnehmer in Kontakt kommt, so einrichten, dass dem Arbeitnehmer keine Gefahr für seine Gesundheit droht (§ 618 BGB).
Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, so darf der Arbeitnehmer seine Arbeit verweigern.
Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitnehmer sich gerade dazu verpflichtet hat, in einer gefährlichen Situation tätig zu werden.
Beispiel: Feuerwehrmann F wird zum Löschen eines Brandes gerufen. Dies erscheint ihm jedoch gefährlich und er bleibt lieber auf der Wache.
F durfte die Arbeit nicht verweigern. Er hat sich gerade dazu verpflichtet, auch in solchen gefährlichen Situationen tätig zu werden.
Mobbing
Im Rahmen seiner Fürsorgepflicht muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch vor Mobbing am Arbeitsplatz schützen bzw. dieses selbst unterlassen. Von Mobbing im rechtlichen Sinne wird allerdings erst gesprochen, wenn der Arbeitnehmer systematisch schikaniert wird. Die Schwelle liegt also hoch.
Wird der Arbeitnehmer so stark gemobbt, dass er seiner Arbeit nicht weiter nachkommen kann, darf er die Arbeit verweigern. Er muss den Arbeitgeber jedoch vorher über das Mobbing informieren und ihm die Möglichkeit geben, etwas dagegen zu unternehmen.
Religion und Gewissen
Die Religions- und Gewissensfreiheit ist durch die Verfassung garantiert (Art. 4 GG) und steht daher jedem Arbeitnehmer zu. Religion und Gewissen können mitunter jedoch in Konflikt mit der Arbeit geraten. In so einem Fall darf er die Arbeit regelmäßig ohne negative Folgen verweigern.
Es kommt auf den Einzelfall an. Das Ergebnis wird davon abhängen, ob und welche Alternativen zu der streitigen Weisung bestehen.
Der Arbeitgeber kann aber auch bei berechtigter Weigerung mitunter dennoch zur Kündigung greifen. Es kommt dann eine sog. personenbedingte Kündigung in Betracht. Diese ist allenfalls wirksam, wenn keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer besteht.
Das BAG entschied, dass die Kündigung unwirksam sein könnte. Es komme darauf an, ob A auch auf anderer Position hätte beschäftigt werden können, die in keinem Konflikt mit seinem Glauben stehe. Um solche Tatsachen zu klären, verweist das BAG die Sache an die Vorinstanz. Dort kam es allerdings zu keiner Entscheidung mehr, weil die Parteien sich einigten, den Rechtsstreit durch einen Vergleich zu beenden (Az.: 2 AZR 636/09).
Persönliche Unzumutbarkeit
Der Arbeitnehmer muss seiner Arbeit auch dann nicht nachkommen, wenn sie für ihn ausnahmsweise unzumutbar ist. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn die Arbeit mit einer anderen wichtigen Pflicht des Arbeitnehmers kollidiert.
Beispiel: Arbeitnehmerin B ist als Busfahrerin angestellt. Das zweijährige Kind der B erkrankt jedoch an einer schweren Grippe und muss in den nächsten Tagen gepflegt werden. Es besteht keine Möglichkeit, das Kind anders unterzubringen. Dies hat B auch nicht verschuldet (z.B. grundlos Babysitter gekündigt).
B muss nicht zur Arbeit erscheinen. Es wäre ihr persönlich nicht zuzumuten, die Arbeit über ihr Kind zu stellen. Auch ist sie zur Sorge für ihr Kind verpflichtet (§ 1627 BGB).
Ganz eindeutig ist diese Rechtslage allerdings noch nicht. Das BAG (2 AZR 10/92) hat die Frage offengelassen. Es spricht aber viel dafür, dass von Unzumutbarkeit auszugehen ist, wenn keine andere Betreuungsmöglichkeit besteht und diese Lage unverschuldet eintrat.
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates
Wird der Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz versetzt, so muss zunächst der Betriebsrat angehört werden (§ 99 BetrVG). Fehlt die Zustimmung des Betriebsrats und ist diese auch nicht durch das Arbeitsgericht ersetzt worden, so muss der Arbeitnehmer der Weisung regelmäßig nicht Folge leisten. Ausnahmen gelten nur, wenn eine zumindest vorläufige Versetzung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.
3. Drohen Abmahnung und Kündigung bei Arbeitsverweigerung?
Seiner Arbeit nachzukommen, ist die wichtigste Pflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag.
Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich zunächst abmahnen. Er muss ihm also eindeutig mitteilen, dass er die Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers als unberechtigte Pflichtverletzung sieht und ihn bei fortgesetzter Arbeitsverweigerung kündigen werde. Bei nur geringfügiger Arbeitsverweigerung können auch mehrfache Abmahnungen erforderlich sein.
Eine vorherige Abmahnung ist in Ausnahmefällen allerdings entbehrlich. Das ist etwa der Fall, wenn es ganz und gar offensichtlich ist, dass der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt und dass er die Arbeit weiterhin verweigern wird. Die Abmahnung wäre dann sinnlos.
Setzt der Arbeitnehmer eine Arbeitsverweigerung trotz vorangegangener Abmahnung fort oder wiederholt eine solche, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis regelmäßig unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist verhaltensbedingt kündigen.
Bei einer beharrlichen Arbeitsverweigerung kann der Arbeitnehmer unter Umständen sogar fristlos außerordentlich gekündigt werden. „Beharrlich“ meint, dass es sich hier um eine ausdauernde, uneinsichtige und wiederholte Arbeitsverweigerung handelt.
Das BAG entschied, dass die Kündigung wirksam sei. Da A es vollständig abgelehnt habe, überhaupt zu arbeiten und sich trotz mehrerer Abmahnungen und Gesprächsversuchen nicht habe umstimmen lassen, handle es sich um eine beharrliche Arbeitsverweigerung. Diese erfolgte auch bewusst und nachhaltig. Eine fristlose Kündigung sei daher berechtigt. (Az.: 2 AZR 569/14)
Neben einer Kündigung erhält der Arbeitnehmer für nicht erbrachte Arbeit auch keinen Lohn.
Entstand dem Arbeitgeber durch die Arbeitsverweigerung ein Schaden, so kann er diesen vom Arbeitnehmer unter Umständen sogar ersetzt verlangen. Ein solches Verlangen wird jedoch selten erfolgreich sein. Der Arbeitgeber müsste konkret nachweisen, dass ein Schaden entstanden ist, wie hoch dieser ist und dass gerade die Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers hierfür der Grund war. Dies wird oftmals nicht möglich sein.
4. Fazit
- Eine Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten willentlich nicht nachkommt.
- Eine Arbeitsverweigerung kann im Einzelfall gerechtfertigt sein, so zum Beispiel wegen einer unzumutbaren Weisung des Arbeitgebers, eines Streiks oder bei einem erheblichen Lohnrückstand.
- Eine unberechtigte Arbeitsverweigerung muss in vielen Fällen zunächst abgemahnt werden.
- Nach erfolgter Abmahnung kann der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit Frist ordentlich gekündigt werden.
- In besonders schwerwiegenden Fällen ist auch eine fristlose außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers möglich.
- Der Arbeitnehmer trägt das Risiko einer Fehleinschätzung darüber, ob er zur Arbeitsverweigerung berechtigt ist. Irrt er sich und stellt sich die Arbeitsverweigerung als unberechtigt heraus, drohen ihm Abmahnung oder Kündigung.