1. Lohn darf grundsätzlich nicht gekürzt werden
  2. Wann kann der Arbeitgeber den Lohn kürzen?
  3. Fazit

1. Lohn darf grundsätzlich nicht gekürzt werden

Der Arbeitnehmer arbeitet, der Arbeitgeber zahlt ihm Lohn. Arbeit und Lohnzahlung stehen daher in einem gegenseitigen Verhältnis. Welche Arbeit geleistet werden muss und welchen Lohn der Arbeitnehmer erhält, wird im Arbeitsvertrag vereinbart.

Was aber geschieht, wenn die Leistung des Arbeitnehmers mangelhaft ist? Kann dann der Lohn gekürzt werden?

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich erst einmal keine Angst haben. Denn auch dem sorgfältigsten Arbeitnehmer unterlaufen Fehler und so, wie er für bessere Arbeit nicht automatisch mehr Lohn erhält, kann ihm auch nicht für jede mangelhafte Arbeit Lohn abgezogen werden.

Der Arbeitnehmer schuldet grundsätzlich nur ein bloßes Tätigwerden, nicht jedoch einen bestimmten Erfolg. Grundsätzlich ist eine Gehaltskürzung wegen schlechter Leistung daher nicht ohne weiteres möglich.

Es muss also niemand befürchten, am Ende eines Monats weniger Geld als gedacht zu erhalten. Im Allgemeinen soll es beim im Arbeitsvertrag vereinbarten Lohn bleiben.

Eine Lohnkürzung ist auch dann nicht rechtens, wenn der Arbeitnehmer nur für einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum unverschuldet aus einem in seiner Person liegenden Grund nicht arbeiten kann. Jedenfalls gilt dies, sofern § 616 BGB nicht vertraglich abbedungen ist.

Beispiel 1: Die Schwester des Arbeitnehmers A ist letzte Woche verstorben. Aus diesem Grund möchte er Freitag nicht zur Arbeit erscheinen, um zur Beerdigung gehen zu können. Sein Arbeitgeber kann ihm nicht den Lohn für den Arbeitstag kürzen. Er hat Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub.

Beispiel 2: Der Arbeitnehmer A verlässt den Arbeitsplatz einige Stunden früher, weil seine Frau ihr Kind gebärt. Auch hier kann B nicht der Lohn gekürzt werden.

Auch bei Krankheit des Arbeitnehmers darf das Gehalt nicht gekürzt werden, da er durch das Entgeltfortzahlungsgesetz geschützt ist. Dieses greift jedoch nicht immer und wird unten näher erläutert.

2. Wann kann der Arbeitgeber den Lohn kürzen?

Grundsätzlich soll es also beim vereinbarten Arbeitslohn bleiben. Es handelt sich hierbei aber um Ausnahmefälle, welche an enge Voraussetzungen gebunden sind. Eine Lohnkürzung kann daher oftmals vor Gericht erfolgreich angegriffen werden.

Erfolgsabhängige Zahlungen

Mitunter besteht der Lohn des Arbeitnehmers neben einem festen Grundgehalt aus verschiedenen erfolgsabhängigen Zulagen. Da diese gerade unter der Voraussetzung erfolgreicher Arbeit gewährt werden, dürfen diese (anders als das Grundgehalt) bei schlechter Leistung auch gekürzt werden.

Minusstunden

Arbeitet der Arbeitnehmer vertragswidrig gar nicht oder zu wenig, obwohl er könnte („Minusstunden“) so kann der Lohn um die nicht erbrachten Stunden gekürzt werden.

Beispiel: Arbeitnehmerin A soll jeden Tag von 9 bis 17 Uhr arbeiten. Sie kommt jedoch regelmäßig erst um 12 und geht um 15 Uhr wieder. Der Lohn kann gekürzt werden, da sie teilweise nicht gearbeitet und somit in dieser Zeit keine zu vergütende Leistung erbracht hat.

Die Arbeitszeit des Arbeitnehmers wird jedoch gerade in größeren Betrieben oftmals auf einem Arbeitszeitkonto festgehalten. In diesem Fall ist die Lage komplizierter:

Arbeitet der Arbeitnehmer zu wenig, so entstehen Minusstunden, welche durch Überstunden in nachfolgenden Wochen oder Monaten ausgeglichen werden können. Erfolgt der Ausgleich, hat der Arbeitnehmer nichts zu befürchten. Gleicht der Arbeitnehmer die Überstunden jedoch nicht innerhalb des vereinbarten Zeitraums oder bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus, hat er endgültig weniger als die vereinbarte Arbeit geleistet. Eine Lohnkürzung ist dann möglich.

In der Praxis muss der Arbeitnehmer dann meist einen Teil des Lohnes zurückzahlen. In der Annahme, dass der Arbeitnehmer die Minusstunden noch ausgleichen werde, erhält er in dieser Konstellation nämlich meist zunächst ein unverändertes (zu hohes) Gehalt.

Auf ein geringeres Gehalt muss der Arbeitnehmer sich allerdings nur einlassen, wenn der Arbeitnehmer sich seine Arbeitszeit selbst frei einteilen konnte. Hat er hingegen nur zu wenig gearbeitet, da sein Arbeitgeber ihn nicht ausreichend beschäftigt hat, darf der Lohn nicht gekürzt werden (§ 615 BGB). Das gilt im Übrigen nicht nur, wenn ein Arbeitszeitkonto besteht.

Hierzu folgender Beispielfall, welcher vor dem LAG Schleswig-Holstein (Az.: 1 Sa 359 a/14) verhandelt wurde:

Arbeitnehmer A war als Pfleger mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt. Er wurde von seinem Arbeitgeber G in einen Dienstplan eingeteilt. Eine freie Arbeitseinteilung war nicht möglich. G teilte dem A in der Folgezeit zu wenig Schichten zu, sodass dieser Minusstunden ansammelte. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verrechnete G übrig gebliebene Minusstunden mit dem ausstehenden Lohn. A klagte hingegen auf Lohnzahlung.

Das LAG entschied, dass G dem A den vollen Lohn bezahlen müssen. Der A habe sich stets an den Dienstplan gehalten und nur aufgrund der Einteilung durch G zu wenig gearbeitet. Dies liege jedoch im Verantwortungsbereich des G, da der A so gar nicht selbst entscheiden könne, ob er Minusstunden ansammle. Eine weitergehende Verrechnung hätte bereits im Arbeitsvertrag vereinbart werden müssen.

Achtung: Nicht zu den Minusstunden zählen Feiertage oder „Fehlzeiten“ aufgrund von Krankheit, da hier gar nicht gearbeitet werden kann. Der Arbeitgeber darf Krankheits- und Feiertage daher nicht als Minusstunden verbuchen.

Kurzarbeit

Befindet sich das Unternehmen in einer schweren wirtschaftlichen Krise, so kann eine Lohnkürzung dem Unternehmen Kosten ersparen und ihm wieder auf die Beine helfen.

Eine einseitige Lohnkürzung ist jedoch nicht zulässig. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich eine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitnehmer finden.

Er kann aber auch für einen begrenzten Zeitraum Kurzarbeit anordnen, um Kündigungen zu vermeiden. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer weniger Lohn. Er erhält jedoch vom Staat Kurzarbeitergeld, welches jedoch deutlich geringer ist als der eigentliche Lohn. Die Anordnung von Kurzarbeit ist an strenge Bedingungen geknüpft. Insbesondere muss die Möglichkeit von Kurzarbeit im Vorhinein durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag bestimmt werden.

Krankheit

Grundsätzlich erhält ein erkrankter Arbeitnehmer auch bei krankheitsbedingten Fehltagen weiterhin Lohn. Dies wird durch das Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Dieses kommt erst zur Geltung, wenn das Arbeitsverhältnis vier Wochen bestanden hat. Entgeltfortzahlung erhält der Arbeitnehmer dann aufgrund derselben Krankheit für maximal sechs Wochen. Ist er danach wieder sechs Monate am Stück arbeitsfähig, kann er wegen derselben Krankheit bzw. demselben Grundleiden erneut bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung verlangen. Ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung aufgebraucht, muss der Arbeitgeber keinen Lohn zahlen.

Beispiel: A ist gestürzt und hat sich einen komplizierten Bruch zugezogen. Er ist sechs Wochen lang arbeitsunfähig erkrankt. Er hat über die gesamte Dauer dieser Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Acht Wochen nach seinem Sturz muss der Bruch erneut operiert werden. A fällt deshalb erneut drei Tage aus. Für diese Zeit besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Den Anspruch auf Lohnfortzahlung hat er nämlich bereits ausgeschöpft. Wird A allerdings erst operiert, nachdem er wieder sechs Monate am Stück arbeitsfähig war, ist Entgeltfortzahlung zu leisten.

Abwandlung: Acht Wochen nach dem Sturz muss sich A zwar nicht operieren lassen; er erkrankt aber an einer Grippe und kann deshalb drei Tage nicht zur Arbeit erscheinen. Für diese Dauer muss der Arbeitgeber das Entgelt fortzahlen. Die Grippe ist nämlich eine vom Knochenbruch unabhängige Erkrankung. Es bliebe allerdings bei den sechs Wochen Entgeltfortzahlung ab dem Knochenbruch, wenn A an der Grippe erkrankt, bevor er wieder vom Bruch genesen und arbeitsfähig geworden ist.

Ist der Arbeitnehmer länger als 6 Wochen erkrankt, so kann er bei seiner gesetzlichen Krankenkasse Krankengeld beantragen. Dieses erreicht aber nicht die Höhe des Lohns.

Schaden des Arbeitgebers („Aufrechnung“)

Eine Lohnkürzung ist auch dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber aufgrund vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Verhaltens geschädigt hat. In diesem Fall darf der Arbeitgeber unter Umständen seinen Schadensersatzanspruch mit dem Lohn des Arbeitnehmers verrechnen. Rechtlich spricht man von einer „Aufrechnung“.

Beispiel Arbeitnehmer A ist Bürokaufmann. Seit längerem erwartet er eine Beförderung. Als nun wieder nicht er, sondern sein Kollege B befördert wird, will er seinem Arbeitgeber zeigen, was er hiervon hält und zertrümmert seinen PC. Hierdurch entsteht ein Schaden in Höhe von 500 Euro.

Der Arbeitgeber kann in diesem Fall seinen Schadensersatzanspruch in Höhe von 500 Euro vom Gehalt des A grundsätzlich abziehen.

Die Aufrechnung darf jedoch nur bis zur Pfändungsfreigrenze erfolgen. Diese soll dem Arbeitnehmer einen Grundbetrag zum Leben und zur Erfüllung seiner Unterhaltspflichten sichern. Die Pfändungsfreigrenze ist je nach Arbeitnehmer unterschiedlich und berücksichtigt seinen Nettolohn und Familienstand.

Zudem haftet der Arbeitnehmer nur eingeschränkt für Schäden, die bei der Arbeit entstehen. Für leichte Fahrlässigkeit haftet er gar nicht, für mittlere Fahrlässigkeit anteilig. Vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführte Schäden hat der Arbeitnehmer in der Regel vollständig zu begleichen.

Zu viel gezahltes Gehalt

Hat der Arbeitnehmer im Vormonat (versehentlich) zu viel Geld ausbezahlt bekommen, so darf der Arbeitgeber dieses im nächsten Monat vom Lohn abziehen. Auch hierbei handelt es sich um eine Aufrechnung, die die Pfändungsfreigrenze beachten muss.

Vereinbarung

Zuletzt kann das Gehalt des Arbeitnehmers natürlich immer mittels einvernehmlicher Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gekürzt werden. Durch diese Vereinbarung wird der ursprüngliche Arbeitsvertrag abgeändert. Der Arbeitnehmer muss der Lohnkürzung jedoch ausdrücklich zustimmen.

Hierzu folgender Beispielfall, welcher vor dem LAG Mecklenburg-Vorpommern (Az.: 5 Sa 221/18) verhandelt wurde:

Arbeitnehmer A erhielt einen Stundenlohn von 13,71 € brutto. Nach einiger Zeit war sein Arbeitgeber nicht mehr zufrieden mit ihm und teilte ihm daher mit, dass er eine weniger qualifizierte Tätigkeit ausüben und nur noch einen Stundenlohn von 12,89 € brutto erhalten solle. A widersprach dem nicht und übte fortan die neue Tätigkeit aus, ohne sich über den geringeren Stundenlohn zu beklagen. Nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erhob er Klage auf Lohnnachzahlung.

Das LAG entschied, dass die Lohnkürzung unwirksam sei. Ein Schweigen des Arbeitnehmers sei nicht ausreichend, um der Lohnkürzung zuzustimmen. Stattdessen hätte irgendeine Art von positiver Gegenreaktion erfolgen müssen. Da es eine solche jedoch nicht gegeben habe, habe der A auch nicht der Lohnkürzung zugestimmt und behalte seinen alten Bruttolohn von 13,71 €.

Ist der Arbeitgeber an einen Tarifvertrag gebunden, kann er in der Regel nicht einfach den Lohn für einzelne Mitarbeiter per Vereinbarung kürzen.

Änderungskündigung

Liegt keiner der Ausnahmefälle vor und lässt sich der Arbeitnehmer auch nicht auf eine entsprechende Vereinbarung ein, kann der Chef noch zur Änderungskündigung greifen.

Er kündigt dem Arbeitnehmer dann und bietet ihm einen neuen Arbeitsvertrag mit niedrigerem Lohn an. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot an, wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Konditionen fortgesetzt. Schlägt er das Angebot aus, so ist sein Arbeitsverhältnis gekündigt. Es ist auch möglich, das Angebot unter Vorbehalt anzunehmen und währenddessen gerichtlich prüfen zu lassen.

Eine Änderungskündigung ist jedoch wie jede Kündigung an strenge Voraussetzungen geknüpft und daher oftmals unwirksam. Folgende Voraussetzungen müssen u.a. erfüllt sein:

  • Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes muss ein Kündigungsgrund In der Regel geht es um eine betriebsbedingte Kündigung. Davon kann zum Beispiel bei einer Existenzgefährdung des Betriebs auszugehen sein. Andere Änderungskündigungen allein zur Durchsetzung einer Lohnkürzung sind hingegen in aller Regel zum Scheitern verurteilt. Aussichtsreicher ist es für den Arbeitgeber, wenn er eine Änderung der Position im Rahmen einer Umstrukturierung anstrebt.
  • Die angebotenen Änderungen dürfen nur so weit gehen, wie unbedingt erforderlich. Zum Beispiel darf der Arbeitgeber das Gehalt nicht weit unter den Betrag kürzen, den er sich noch leisten könnte.
  • Aus dem Angebot muss eindeutig erkennbar sein, welche Konditionen demnächst gelten sollen.
  • Der Betriebsrat ist zu beteiligen, sofern er gebildet ist. Auch muss die Kündigung schriftlich ergehen.

Versetzung / Degradierung

Teilt der Arbeitgeber einem Mitarbeiter geringwertigere Arbeit zu, möchte er in der Regel auch den Lohn kürzen. Schon die Zuteilung einer weniger anspruchsvollen Tätigkeit („Degradierung“) erfordert allerdings die Zustimmung des Arbeitnehmers, wenn sie von den Bestimmungen des Arbeitsvertrags abweicht. Das gilt erst recht für die Kürzung des Lohns.

3. Fazit

  • Grundsätzlich soll der Arbeitnehmer den im Arbeitsvertrag vereinbarten Lohn erhalten. Nur aufgrund schlechter oder fehlerhafter Arbeit kann dieser nicht gekürzt werden.
  • Es gibt aber Situationen, in denen die Gehaltskürzung rechtens ist. Dazu zählen zum Beispiel erhebliche Fehlzeiten und lang andauernde Krankheiten.
  • Natürlich können Arbeitgeber und Mitarbeiter sich jederzeit auf einen geringeren Lohn einigen, sofern kein Tarifvertrag gilt. Lässt der Arbeitnehmer sich darauf nicht ein, kann der Arbeitgeber mitunter zur Änderungskündigung greifen. Sie stellt den Mitarbeiter vor die Wahl, den Betrieb zu verlassen oder den geringeren Lohn (nach gerichtlicher Prüfung) zu akzeptieren.