Urlaubsgeld ist keine Pflicht! Haben Sie einen Anspruch?

1. Was versteht man unter dem Begriff „Urlaubsgeld“?
2. Wie wird Urlaubsgeld ausgezahlt?
3. Gibt es einen Anspruch auf Urlaubsgeld?
   • Anspruch auf Urlaubsgeld bei Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatzes
   • Wann ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt des Arbeitgebers wirksam?
   • Kann der Arbeitgeber in schlechten Zeiten (vereinbartes) Urlaubsgeld streichen?
4. In welcher Höhe wird Urlaubsgeld gezahlt?
   • Kürzung des Urlaubsgelds bei Teilzeit
   • Kürzung des Urlaubsgelds bei Krankheit
   • Darf Urlaubsgeld auf den Mindestlohn angerechnet werden?
5. Urlaubsgeld während Schwangerschaft und Elternzeit
6. Muss Urlaubsgeld versteuert werden?
7. Fazit

1. Was versteht man unter dem Begriff “Urlaubsgeld”?

Beim Urlaubsgeld (auch Urlaubsgratifikation oder 14. Monatsgehalt genannt) handelt es sich um eine freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers, die zusätzlich zum vereinbarten Gehalt erfolgt. Einen gesetzlichen Anspruch darauf hat der Arbeitnehmer nicht.

Abgrenzung zum Urlaubsentgelt

Das Urlaubsgeld muss insbesondere vom Urlaubsentgelt unterschieden werden, da diese Begriffe häufig miteinander verwechselt werden. Das Urlaubsentgelt bezeichnet die Gehaltsfortzahlung während des Urlaubs. Anders als beim Urlaubsgeld hat der Arbeitnehmer auf diese Zahlung einen gesetzlichen Anspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz.

2. Wie wird Urlaubsgeld ausgezahlt?

Urlaubsgeld wird häufig pauschal als Einmalzahlung an einem bestimmten Stichtag (häufig mit dem Mai- oder Junigehalt) oder zusammen mit dem Urlaubsentgelt für tatsächlich genommene Urlaubstage gewährt.

3. Gibt es einen Anspruch auf Urlaubsgeld?

Einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld gibt es grundsätzlich nicht. Ein Anspruch auf Urlaubsgeld kann sich üblicherweise aus den folgenden Gründen ergeben:

• Arbeitsvertrag
• Tarifvertrag
• Betriebsvereinbarung

Dementsprechend können die jeweiligen Regelungen zum Umfang, zur Entstehung oder zum Wegfall des Urlaubsgeldes im Einzelnen variieren.

Darüber hinaus kann sich ein Anspruch auf Urlaubsgeld ausnahmsweise aus betrieblicher Übung bzw. aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungssatz ergeben.

Anspruch auf Urlaubsgeld bei Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatzes

Der Arbeitgeber darf bei der Zahlung von Urlaubsgeld durchaus Unterschiede machen, indem er beispielsweise bestimmte Gruppen davon ausschließt. Dies setzt jedoch einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung voraus. Ob ein solcher vorliegt, ist immer im konkreten Einzelfall zu beurteilen. Grundsätzlich muss die Unterscheidung einem legitimen Ziel dienen und zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein.

Als sachliche Gründe werden beispielsweise von der Rechtsprechung anerkannt:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Familienstand
• Anzahl der Kinder
• Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag
• Lebensalter
• Schwerbehinderteneigenschaft

Wenn einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern zu Unrecht von Leistungen des Arbeitgebers ausgeschlossen werden, können die betroffenen Arbeitnehmer ebenfalls diese Leistung verlangen.

Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sieht im Falle der Diskriminierung einen Entschädigungsanspruch vor. Häufige Diskriminierungen erfolgen in der Praxis wegen des Alters oder des Geschlechts. Solange der Arbeitgeber keine guten Gründe für solche Unterscheidungen anführen kann, ist in aller Regel von einer Diskriminierung auszugehen.

Wann ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt des Arbeitgebers wirksam?

Liegt ein rechtswirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt vor, entsteht auch bei wiederholten Zahlungen keine betriebliche Übung und der Arbeitnehmer kann aus der vertraglichen Regelung keine Ansprüche herleiten.

Kann der Arbeitgeber in schlechten Zeiten (vereinbartes) Urlaubsgeld streichen?

Sofern sich der Arbeitgeber arbeitsvertraglich zur Zahlung von Urlaubsgeld verpflichtet hat, kann er sich davon nicht befreien, wenn sich die wirtschaftliche Lage des Unternehmens verschlechtert. Dies wäre nur zulässig, wenn der Arbeitgeber zuvor einen wirksamen Widerrufsvorbehalt erklärt hat.

Bei einem Widerrufsvorbehalt erfolgt die Zahlung des Urlaubsgeldes nur, wenn der Arbeitgeber keine einseitige Erklärung abgibt, dass er die Zahlung nicht oder nur teilweise vornehmen werde.

Auch bei einem Widerrufsvorbehalt müssen die Klauseln den Anforderungen an wirksame AGB-Regelungen genügen. Dies ist der Fall, wenn:

• sie nicht an ungewöhnlicher Stelle versteckt werden und damit für den Arbeitnehmer überraschend sind,
• wenn sie klar formuliert sind und
• wenn der widerrufliche Anteil der Vergütung nicht mehr als 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers ausmacht und damit die Grenze der Unzumutbarkeit für den Arbeitnehmer nicht überschreitet.

Voraussetzung für einen wirksamen Widerrufsvorbehalt ist zudem, dass im Arbeitsvertrag die Sachgründe für einen künftigen Widerruf angegeben werden. Denn der Arbeitnehmer soll sich auf einen etwaigen Widerruf einstellen und dessen Rechtmäßigkeit überprüfen können. Formulierungen wie „jederzeit frei widerruflich“ sind daher unwirksam.

Auch bei der Ausübung des Widerrufs muss der Arbeitgeber den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten und darf nicht willkürlich bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern stärker belasten als andere. Zudem sollte er den Widerruf nicht zu kurzfristig erklären.

4. In welcher Höhe wird Urlaubsgeld gezahlt?

Da es keinen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld gibt, gibt es auch keine gesetzlich festgelegte Höhe. Im Ergebnis ist die Höhe der Zahlung unterschiedlich und richtet sich vor allem nach der Branche und dem jeweiligen Unternehmen.

Kürzungen des Urlaubsgelds sind zulässig und kommen vor allem bei Teilzeitbeschäftigungen oder bei Fehlzeiten durch Krankheit in Betracht.

Kürzung des Urlaubsgelds bei Teilzeit

Bei einer Teilzeitbeschäftigung kann die Höhe des Urlaubsgeldes aufgrund der reduzierten Arbeitszeit geringer ausfallen als bei Vollzeitbeschäftigten, wenn das Urlaubsgeld auch Entgeltcharakter hat, d. h. nicht nur die Betriebstreue kompensieren soll. Dementsprechend wird das Urlaubsgeld eines Teilzeitbeschäftigten regelmäßig entsprechend seiner geringeren Arbeitszeit proportional gekürzt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.1.2014 – Aktenzeichen 9 AZR 134/12).

Kürzung des Urlaubsgelds bei Krankheit

Die Kürzung von Urlaubsgeld bei Krankheit ist gemäß § 4a Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) grundsätzlich zulässig, wenn:

• das Urlaubsgeld eine Sondervergütung darstellt,
• eine Kürzung für Fehlzeiten durch Krankheit vereinbart wurde und
• die Kürzung innerhalb des gesetzlichen Rahmens liegt.

Sondervergütungen sind Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt.

Darüber hinaus muss eine Kürzung des Urlaubsgelds im Krankheitsfall vereinbart worden sein. Eine solche Vereinbarung kann sich im Arbeitsvertrag, aber auch in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung finden. Wichtig ist, dass die Vereinbarung hinreichend deutlich formuliert ist.

Was den Umfang anbelangt, gibt § 4 S. 2 EntgFG eine Obergrenze vor: Danach darf die Kürzung für jeden Fehltag ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten.

Darf Urlaubsgeld auf den Mindestlohn angerechnet werden?

Solange Urlaubsgeld nicht als Honorierung der Betriebstreue erfolgt, sondern Entgeltcharakter hat, kann Urlaubsgeld unter bestimmten Umständen bei der Berechnung des Mindestlohns angerechnet werden. Maßgeblich ist dabei vor allem, wie häufig die Auszahlung des Urlaubsgeldes erfolgt.

5. Urlaubsgeld während Schwangerschaft und Elternzeit

Schwangere Beschäftigte genießen einen besonderen gesetzlichen Schutz. Daher haben weder eine Schwangerschaft noch der gesetzliche Mutterschutz Auswirkungen auf Urlaubsgeldzahlungen. Für ein Beschäftigungsverbot bei Risikoschwangerschaften gilt dasselbe. § 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) stellt insoweit klar, dass Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote als Beschäftigungszeiten gelten.

In der Elternzeit hingegen hat der Arbeitsvertrag zwar weiter Bestand, der Arbeitnehmer ist jedoch nicht zur Arbeit verpflichtet und erhält auch keine Vergütung. Daher ist im Hinblick auf das Urlaubsgeld wie folgt zu differenzieren:

• Hat die Zahlung des Urlaubsgelds ausschließlich Entgeltcharakter, soll also nur die Arbeitsleistung belohnt werden, besteht kein Anspruch auf Urlaubsgeld während der Elternzeit.
• Wenn jedoch die Betriebstreue belohnt werden soll, hat auch der Arbeitnehmer in Elternzeit einen Anspruch auf Urlaubsgeldzahlung.

Ob das Urlaubsgeld Entgelt- oder Belohnungscharakter hat, hängt von der Formulierung im Arbeits- oder Tarifvertrag ab.

6. Muss Urlaubsgeld versteuert werden?

Urlaubsgeld gehört zum steuerpflichtigen Arbeitslohn und unterliegt daher der Einkommensteuer. Bei einmaliger Zahlung wird das Urlaubsgeld als sonstiger Bezug versteuert. Die Berechnung geht folgendermaßen:

• Zunächst wird die Lohnsteuer für das ganze Jahr auf den Jahresarbeitslohn berechnet (ohne das Urlaubsgeld).
• Anschließend wird das Urlaubsgeld dem Jahresarbeitslohn hinzugerechnet und auch für diesen Betrag die Lohnsteuer berechnet.
• Die Differenz zwischen den beiden Lohnsteuerbeträgen ist die Lohnsteuer, die auf das Urlaubsgeld zu zahlen ist.

Wenn allerdings das Urlaubsgeld regelmäßig als monatlicher Zuschlag gezahlt wird, erfolgt die Versteuerung als Arbeitslohn, d. h. Urlaubsgeld und Jahresarbeitslohn werden zunächst addiert und von dieser Summe wird anschließend die Lohnsteuer berechnet.

Zusätzlich zu den Steuern müssen noch Sozialabgaben entrichtet werden. Welcher Betrag vom Urlaubsgeld abgeführt werden muss, hängt natürlich vom individuellen Steuersatz ab. Meistens verbleibt dem Arbeitnehmer netto nur etwas mehr als die Hälfte.