Nach einer Erhebung des Instituts für Arbeitsmarkt – und Berufsforschung (IAB) wurden im Jahr 2010 in 52,4% der Betriebe mit mehr als 20 Mitarbeitern bezahlte Überstunden geleistet. In 21,1% der Unternehmen mit über 20 Beschäftigten wurden hingegen unbezahlte Überstunden verrichtet. Soweit in den Firmen unbezahlte Überstunden anfielen, betrug die durchschnittliche Anzahl pro Beschäftigtem 3,6 Stunden in der Woche.
Wie verbreitet Überstunden sind, ergibt sich ebenfalls aus einer Studie der österreichischen Arbeiterkammer. Demnach müssen in unserem Nachbarland mehr als 1/3 der Arbeitnehmer Überstunden leisten.

Muss der Arbeitnehmer überhaupt Überstunden leisten?

Normalerweise braucht der Arbeitnehmer nur dann über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus Überstunden leisten, soweit sich dies aus dem Arbeitsvertrag ergibt.
Dieser Grundsatz ist durch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigt worden. Im vorliegenden Fall wurde ein Arbeitnehmer als Schweißer ohne schriftlichen Arbeitsvertrag beschäftigt. Im Betrieb musste um 6.45 Uhr angefangen werden zu arbeiten. Ende Februar 2011 fand er einen Aushang am schwarzen Brett vor. Die Überschrift lautete „Anordnung von Überstunden“. Demzufolge waren am Samstag, den 26.02.2011 von 06.00 Uhr bis 10.00 Uhr Überstunden zu leisten. Darüber hinaus ordnete der Arbeitgeber ab Montag, den 28.02.2011 bis auf weiteres einen Arbeitsbeginn von 5.45 Uhr an. Daraufhin erschien der Arbeitnehmer am 01.03.2011 gegen 6 Uhr zur Arbeit. Am 02.03.2011 kam er um 7.57 Uhr zur Arbeit. Daraufhin schickte der Arbeitgeber ihm eine Abmahnung und begründete diese damit, dass er zum Ableisten der angeordneten Überstunden verpflichtet sei.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz gab der Klage des Mitarbeiters mit Urteil vom 15.12.2011 (Az. 2 Sa 559/11) statt. Die Richter begründeten dies damit, dass er mangels vertraglicher Vereinbarung auch nur während der regulären Arbeitszeit anwesend sein muss. Auch eine vorübergehende Notlage, welche eine ausnahmsweise Verpflichtung zur Ableistung von Mehrarbeit hätte rechtfertigen können, sei durch den Arbeitgeber nicht dargelegt worden. Infolgedessen fehlt es an einem Pflichtverstoß. Der Arbeitgeber muss daher die Abmahnungen aus der Personalakte entfernen.

Anders sieht es somit nur in Notfällen aus. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer unter Umständen vorübergehend Überstunden leisten. Dies setzt voraus, dass für den Betrieb eine Gefahr aufgrund von unvorhersehbaren äußeren Ereignissen besteht. Eine solche Situation kommt etwa bei einer Naturkatastrophe in Betracht. Dabei muss grundsätzlich die in § 3 Satz 2 ArbZG festgelegte Grenze von maximal 10 Arbeitsstunden täglich beachtet werden.

Darf der Arbeitgeber auch unbezahlte Überstunden anordnen?

Der Arbeitgeber darf normalerweise nur dann unbezahlte Überstunden anordnen, soweit dies der Arbeitsvertrag oder der jeweilige Tarifvertrag vorsehen. Im Falle einer Regelung muss geprüft werden, ob diese zulässig ist. Da es sich bei den meisten Arbeitsverträgen um sogenannte allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, sind Klauseln bedenklich, nach denen der Arbeitgeber ohne zeitliche Begrenzung unbezahlte Überstunden anordnen darf.
Eine solche Klausel lautet etwa: „Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist etwaig notwendig werdende Über- und Mehrarbeit abgegolten“.

Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht etwa am 17.08.2011 (Az. 5 AZR 406/10) entschieden, dass eine solche Bestimmung gegen das Transparenzgebot des § 307 Ab. 3 Satz 2 BGB verstösst. Denn der Arbeitnehmer weiß nicht, worauf er sich hier einlässt. Anders sieht die Situation dann aus, wenn der Arbeitgeber die Anzahl der unbezahlten Überstunden zeitlich begrenzt. Hierzu sollte ein bestimmter zeitlicher Anteil festgeschrieben werden, der nicht zu hoch angesetzt werden darf. Wo hier genau die Grenze liegt, ergibt sich nicht eindeutig aus der aktuellen Rechtsprechung. Am besten sollte ein Anteil von 10% der Wochenarbeitszeit nicht überschritten werden.

Detaillierte Informationen zur Vergütung von Überstunden und zur eventuellen Nichtigkeit entsprechender Regelungen im Arbeitsvertrag haben wir hier für Sie aufbereitet.

Umgehung des Mindestlohns durch unbezahlte Überstunden

Ganz aktuell wird das Thema unbezahlte Überstunden auch im Zusammenhang mit dem ab 2015 geltenden gesetzlichen Mindestlohn diskutiert. Arbeitsmarktexperten rechnen damit, dass viele Arbeitgeber, die ihren Beschäftigten momentan noch weniger als die vorgegebenen 8,50 € zahlen, die auf sie zukommenden höheren Personalkosten durch die Anordnung unbezahlter Überstunden umgehen werden.
So wird der formal gezahlte Stundenlohn von 8,50 € durch die teilweise unbezahlte Verlängerung der Arbeitszeiten des Arbeitnehmers letztendlich doch unterschritten. Auch hier gilt: Der Arbeitgeber kann die Ableistung unbezahlter Überstunden nur verlangen, soweit dies zuvor wirksam vertraglich vereinbart wurde.

Inwieweit kann der Arbeitnehmer die Vergütung für unbezahlte Überstunden nachträglich fordern?

Bei einem Verstoß können Arbeitnehmer jedoch nicht automatisch nachträglich Gehalt für die geleisteten Überstunden fordern. Dies setzt vielmehr nach § 612 BGB voraus, dass üblicherweise eine Vergütungserwartung besteht. Davon ist nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 22.02.2012 (Az. 5 AZR 765/10) auszugehen, wenn der Mitarbeiter kein herausgehobenes Entgelt bezieht. Hiervon gingen die Richter bei einem Lagerleiter aus, der als Lagerist tätig war und für eine reguläre Wochenarbeitszeit von 42 Stunden ein Bruttoeinkommen in Höhe von 1.800 € bezog.

Ebenso entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 23.12.2011 (Az. 6 Sa 1941/11) für eine Arbeitnehmerin, die für „schlichte Büroarbeit“ ein Gehalt von monatlich 2.200 Euro brutto erhielt.

Anders ist es jedoch bei „Diensten höherer Art“. Hierzu gehören etwa die Tätigkeit eines angestellten Rechtsanwaltes oder eines leitenden Angestellten. Hier besteht, von einzelnen Ausnahmen abgesehen, keine Vergütungserwartung in Bezug auf anfallende Überstunden. Ansonsten muss sich aus dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag der jeweiligen Branche ausdrücklich ergeben, dass die Überstunden vom Arbeitgeber hier ebenfalls bezahlt werden müssen.

Möchte der Arbeitnehmer gerichtlich geltend machen, dass er Überstunden geleistet hat, trägt er dafür die Darlegungs- und Beweislast. Er muss deshalb vortragen, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet oder sich auf Weisung seines Arbeitgebers für dessen Arbeitsanweisung bereitgehalten hat. (BAG 16.05.2012, 5 AZR 347/11)

Fazit

  • Überstunden sind nur dann zu leisten, wenn dies im Arbeitsvertrag geregelt wurde oder ein Notfall vorliegt.
  • Auch die Anordnung unbezahlter Überstunden erfordert eine vertragliche Regelung, die auch wirksam sein muss. Dies ist i.d.R. nicht der Fall, wenn die Zahl der zu leistenden Überstunden nicht zeitlich begrenzt ist.
  • Eine nachträgliche Vergütung unbezahlter Überstunden ist i.d.R. nur möglich, wenn der Arbeitnehmer ein eher unterdurchschnittliches oder allenfalls normales Entgelt bezieht.

Handlungsempfehlung

  • Sind Sie sich unsicher ob die Regelungen Ihres Arbeitsvertrags zur Arbeitszeit und insbesondere zur Leistung und Bezahlung von Überstunden der Überprüfung der aktuellen Rechtsprechung entsprechen? Dann sollten Sie diese durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen.
  • Sofern Sie in der Vergangenheit unbezahlte Überstunden geleistet haben, sollten Sie prüfen (lassen), ob ggfs. eine Nachforderung von Entgelt für geleistete Überstunden ggü. Ihrem Arbeitgeber möglich ist.

Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Köln, Frankfurt und Groß-Gerau stehen wir Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite – eine Terminvereinbarung ist kurzfristig und auch Abends oder am Wochenende möglich.