Ist das Umziehen von Arbeitskleidung Arbeitszeit? Das sagen Gesetz und Gerichte

1. Streitthema Umziehzeiten: Arbeitszeit oder nicht?

Die Frage, ob Umkleidezeiten am Arbeitsplatz zur Arbeitszeit zählen und zu vergüten sind, beschäftigt viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Besonders in Branchen, in denen das Tragen besonderer Arbeits- oder Schutzkleidung verpflichtend ist, können sich daraus erhebliche wirtschaftliche Auswirkungen ergeben.

Je nach Art der Kleidung kann dies täglich mehrere Minuten bis zu einer halben Stunde dauern. Über ein gesamtes Arbeitsjahr gerechnet kann sich so eine beträchtliche Zeitspanne ergeben. Für Arbeitnehmer ist es daher wichtig zu wissen, unter welchen Voraussetzungen das Umziehen als Arbeitszeit im rechtlichen Sinne gilt und bezahlt werden muss.

2. Regelungen zur Umziehzeit

Gesetzliche Regelungen zur Umkleidezeit

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) definiert in § 2 Abs. 1 die Arbeitszeit als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen.

Diese Definition dient in erster Linie dem öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz, etwa zur Begrenzung der täglichen Arbeitszeit. Eine Aussage darüber, ob bestimmte Tätigkeiten wie das Umkleiden vergütet werden müssen, enthält das Gesetz jedoch nicht.

Entscheidend ist also, ob das Umkleiden im konkreten Fall zur arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit zählt. Konkrete Regelungen zur Umkleidezeit fehlen auch hier.

Die Beurteilung, ob Umkleidezeiten zur Arbeitszeit gehören, muss daher im Einzelfall erfolgen, wofür die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung bestimmte Leitlinien entwickelt hat.

Regelungen zur Umziehzeit in Tarif- und Arbeitsverträgen

Unabhängig von der gesetzlichen Ausgangslage können Tarifverträge und individuelle Arbeitsverträge Regelungen dazu enthalten, ob und in welchem Umfang Umkleidezeiten als Arbeitszeit gelten und vergütet werden.

Zudem muss der Grundsatz der Gleichbehandlung beachtet werden: Der Arbeitgeber darf einzelne Gruppen von Beschäftigten nicht unterschiedlich behandeln, wenn dafür kein sachlicher Grund besteht.

Neben einem Ausschluss der Vergütung für Umziehzeiten kann auch eine geringere Vergütung festgelegt werden (z. B. greift für das Umkleiden beim Bereitschaftsdienst die in der Regel niedrigere Vergütung für Bereitschaftszeiten).

3. Wann gehört das Umziehen zur (vergütungspflichtigen) Arbeitszeit?

Fehlen im konkreten Fall tarifliche oder arbeitsvertragliche Regelungen zur Umkleidezeit, muss geprüft werden, ob das Umkleiden nach den Kriterien der Rechtsprechung als Arbeitszeit gilt und bezahlt werden muss.

Bei der Prüfung kommt es vor allem darauf an, ob das Umziehen ausschließlich fremdnützig erfolgt oder auch ein eigenes Bedürfnis des Arbeitnehmers erfüllt.

Ob im konkreten Fall ein Anspruch auf Bezahlung der Umziehzeit gegenüber dem Arbeitgeber besteht, lässt sich wie folgt klären:

1. Prüfschritt: Schreibt der Arbeitgeber eine bestimmte Arbeits- oder Schutzkleidung vor?

Gibt es keine Vorgaben des Arbeitgebers hinsichtlich der Arbeitskleidung und zieht sich der Arbeitnehmer dennoch im Betrieb um (z. B. weil er mit dem Fahrrad ins Büro gefahren ist und keine verschwitzte Kleidung tragen möchte) ist das Umziehen reine Privatsache, denn es dient ausschließlich dem Bedürfnis des Arbeitnehmers, frische Kleidung zu tragen.

Ordnet der Arbeitgeber dagegen das Tragen von bestimmter Arbeitskleidung an, kommt es darauf an, ob das Umkleiden ausschließlich fremdnützig im Interesse des Arbeitgebers erfolgt oder auch eigene Bedürfnisse des Arbeitnehmers befriedigt.

2. Prüfschritt: Muss die Arbeitskleidung im Betrieb angezogen werden?

Verlangt der Arbeitgeber, dass die vorgegebene Dienstkleidung ausschließlich vor Ort an-und ausgezogen wird, erfolgt das Umziehen ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und zählt damit zur Arbeitszeit, die bezahlt werden muss. Der Arbeitgeber muss nämlich alle Tätigkeiten vergüten, die er vom Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrechts verlangt (BAG, Urteil vom 19.09.2012, Az. 5 AZR 678/11).

Typische Beispiele sind das Tragen von Schutzkleidung in Laboren oder von Arbeitskleidung in medizinischen Einrichtungen und in lebensmittelverarbeitenden Betrieben, wo strenge Hygienevorschriften gelten.

3. Prüfschritt: Ist die Kleidung besonders auffällig?

Wird den Beschäftigten freigestellt, ob sie sich zu Hause oder im Betrieb umziehen, kommt es darauf an, ob die Kleidung im öffentlichen Raum als besonders auffällig gilt:

• Bei unauffälliger Kleidung, die keine Rückschlüsse auf den Arbeitgeber oder die Branche zulässt, scheidet eine Vergütung für das Umkleiden aus.
• Anders bei besonders auffälliger Kleidung, also solchen Kleidungsstücken, die deutlich sichtbar mit einem Firmenlogo den Arbeitgeber erkennen lassen oder die eine Uniform darstellen, die auf eine bestimmte Tätigkeit oder eine Branche hinweist.

Auch Arbeitskleidung ohne Schriftzug kann als auffällig gelten, wenn sie mit bestimmten Berufen eindeutig in Verbindung gebracht wird (BAG, Urteil vom 06.09.2017, Az. 5 AZR 382/16). Ein Beispiel dafür ist weiße Kleidung, wie sie typischerweise von Pflegekräften oder medizinischem Personal getragen wird.

Ist das Tragen dieser Kleidung auf dem Weg zur Arbeit nicht zumutbar, weil dadurch die berufliche Zugehörigkeit nach außen erkennbar wird, wird die Umkleidezeit im Betrieb als Arbeitszeit behandelt, wenn der Arbeitnehmer sich im Betrieb umzieht. Entscheidet er sich jedoch dafür, die Arbeitskleidung bereits zu Hause anzuziehen, erfüllt das Anziehen auch eigene Interessen des Arbeitnehmers (weil er z. B. keine eigenen Kleidungsstücke auf dem Arbeitsweg einsetzen muss) und eine Bezahlung scheidet aus (BAG, Urteil vom 17.11.2015, Az. 1 ABR 76/13).

4. Auf einen Blick: Wann muss Umziehen bezahlt werden?

5. Zählen Wegezeiten und Duschen zur Arbeitszeit?

Wird das Umkleiden im Betrieb als Arbeitszeit anerkannt, stellt sich in vielen Fällen die Folgefrage, ob auch die Wege zwischen Umkleideraum und Arbeitsplatz sowie gegebenenfalls das Duschen vor oder nach der Tätigkeit zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehören.

Wege innerhalb des Betriebs

Muss sich der Arbeitnehmer im Betrieb umziehen, dann ist er ab dem Moment des Betretens der Umkleide nicht mehr frei in seiner Zeiteinteilung und handelt ausschließlich fremdnützig. Die Notwendigkeit zum Umziehen und zum Aufsuchen des Umkleideraums beruhen dann auf der Anweisung des Arbeitgebers, während der Arbeitszeit Dienstkleidung zu tragen. In diesem Fall zählen auch die innerbetrieblichen Wege von und zur Umkleide zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit (BAG, Urteil vom 23.04.2024, 5 AZR 212/23).

Duschen im Betrieb

Anders ist die Bewertung beim Duschen. Grundsätzlich gilt hierzu: Das Duschen vor oder nach der Arbeit ist – auch wenn eine Dusche im Betrieb zur Verfügung steht – in aller Regel dem privaten Bereich des Arbeitnehmers zuzuordnen und zählt daher nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit.

Eine Ausnahme von diesem Grundsatz kann vorliegen, wenn der Arbeitgeber das Duschen ausdrücklich anordnet oder wenn objektive Gründe dafürsprechen, dass das Duschen im Betrieb erforderlich ist. Dies kann insbesondere in stark verschmutzenden Tätigkeiten oder im Umgang mit Gefahrstoffen in Betracht kommen (BAG, Urteil vom 23.04.2024, Az. 5 AZR 212/23).

6. Anspruch auf Vergütung für Umkleidezeit im Streitfall durchsetzen

Ist das Umkleiden als Arbeitszeit zu bewerten, entsteht daraus ein Anspruch auf Vergütung nach § 611a Abs. 2 BGB. Dieser Anspruch besteht auch dann, wenn der Arbeitgeber die Zeiten bislang nicht erfasst oder vergütet hat, sofern er sie nicht wirksam ausgeschlossen hat. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer darlegen und im Streitfall beweisen kann, dass die Tätigkeit auf Veranlassung des Arbeitgebers ausgeführt wurde.

Geltendmachung und Fristen

Nachweispflicht des Arbeitnehmers

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die von ihm geleistete Arbeitszeit. Das bedeutet: Er muss konkret schildern, wie viel Zeit er regelmäßig für das Umkleiden und die innerbetrieblichen Wege aufwendet, an welchen Tagen dies geschah und warum dies erforderlich war.

Wenn Umkleidezeiten zweifelsfrei auf Veranlassung des Arbeitgebers entstanden sind, der Arbeitnehmer aber den zeitlichen Umfang nicht ausreichend darlegen und beweisen kann, wird das Gericht die erforderlichen Zeiten schätzen (BAG, Urteil vom 06.09.2017, Az. 5 AZR 382/16).