Home-Office, mobiles Arbeiten und Telearbeit – Was ist der Unterschied?
Gibt es ein Recht auf Home-Office?
Kann der Arbeitgeber mich zwingen, (zurück) ins Büro zu kommen?
Wie kann Home-Office rechtssicher vereinbart werden?
Darf der Arbeitgeber Home-Office anordnen?
Arbeitsmittel und Kosten im Home-Office
Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung im Home-Office
Fazit

1. Home-Office, mobiles Arbeiten und Telearbeit – Was ist der Unterschied?

Die Begriffe Home-Office, mobiles Arbeiten und Telearbeit werden im Alltag häufig gleichbedeutend verwendet. Rechtlich bezeichnen sie jedoch unterschiedliche Formen der Arbeit außerhalb des Betriebs, für die unterschiedliche Anforderungen an den Arbeitsplatz und seine Ausstattung gelten.

Mobiles Arbeiten

Mobiles Arbeiten ist der Oberbegriff für verschiedene Formen ortsflexibler Arbeit. Beim mobilen Arbeiten ist der Arbeitnehmer nicht an einen festen Arbeitsplatz gebunden, sondern kann seine Arbeitsleistung grundsätzlich an unterschiedlichen Orten erbringen. Dazu zählen beispielsweise die eigene Wohnung, eine Ferienwohnung oder ein Coworking-Space.

Welche Arbeitsorte im konkreten Einzelfall zulässig sind, richtet sich nach den mit dem Arbeitgeber getroffenen Vereinbarungen.

Home-Office

Der Begriff Home-Office ist nicht gesetzlich definiert. Gemeint ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung von zu Hause aus erbringt. Home-Office ist damit eine Unterform des mobilen Arbeitens.

Die Arbeit an anderen Orten – etwa in einem Café oder während eines Auslandsaufenthalts – fällt dagegen nicht unter den Begriff Home-Office.

Ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer im Home-Office arbeiten darf, hängt insbesondere von den arbeitsvertraglichen und betrieblichen Regelungen ab.

Telearbeit

Anders als Home-Office und mobiles Arbeiten ist die Telearbeit gesetzlich definiert: Nach § 2 Abs. 7 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) handelt es sich bei einem Telearbeitsplatz um einen vom Arbeitgeber fest eingerichteten Bildschirmarbeitsplatz im Privatbereich des Beschäftigten. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen unter anderem die wöchentliche Arbeitszeit am Telearbeitsplatz und die Dauer seiner Einrichtung vereinbaren. Zudem stellt der Arbeitgeber die erforderliche Ausstattung einschließlich Mobiliar, Arbeitsmitteln und Kommunikationseinrichtungen bereit und lässt sie im Privatbereich des Arbeitnehmers einrichten.

Home-Office kann damit zugleich Telearbeit sein, aber nur, wenn dessen Voraussetzungen erfüllt sind.

Im folgenden Beitrag geht es ausschließlich um die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Arbeit im Home-Office.

2. Gibt es ein Recht auf Home-Office?

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Home-Office gibt es in Deutschland nicht. Arbeitnehmer können ihren Arbeitgeber zwar darum bitten, ganz oder teilweise von zu Hause arbeiten zu dürfen. Der Arbeitgeber ist jedoch grundsätzlich nicht verpflichtet, diesem Wunsch zuzustimmen.

Woraus kann sich ein Anspruch auf Home-Office ergeben?

Ein Anspruch auf Home-Office kann sich jedoch insbesondere ergeben aus:

dem Arbeitsvertrag oder einer Zusatzvereinbarung,
einem Tarifvertrag oder
einer Betriebsvereinbarung.

Ist beispielsweise im Arbeitsvertrag festgelegt, dass der Arbeitnehmer an bestimmten Tagen im Home-Office arbeiten darf, kann der Arbeitgeber diese Vereinbarung nicht ohne Weiteres einseitig außer Kraft setzen.

Auch mündliche Abreden über Home-Office sind grundsätzlich wirksam. Sagt der Arbeitgeber beispielsweise verbindlich zu, dass der Arbeitnehmer zwei Tage pro Woche von zu Hause arbeiten darf, kann sich daraus ein Anspruch auf Home-Office ergeben.

Darüber hinaus kann eine betriebliche Übung einen Anspruch auf Home-Office begründen. Allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum regelmäßig im Home-Office gearbeitet hat, reicht hierfür jedoch nicht aus. Es müssen weitere Umstände hinzukommen, aus denen der Arbeitnehmer schließen durfte, dass der Arbeitgeber Home-Office auch künftig gewähren will.

Dies bestätigte auch das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf und verneinte einen Anspruch aus betrieblicher Übung bei einem IT-Mitarbeiter, der regelmäßig im Home-Office gearbeitet hatte. Im konkreten Fall kam hinzu, dass die ausdrückliche Erlaubnis der Vorgesetzten erst aus dem Jahr 2025 stammte und daher bereits nicht von einer langjährigen Erlaubnis gesprochen werden konnte (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 11. Februar 2026, Az. 3 Ca 6587/25).

Darf der Arbeitgeber Home-Office nur einzelnen Mitarbeitern erlauben?

Der Arbeitgeber muss Home-Office nicht automatisch allen Arbeitnehmern ermöglichen, nur weil einzelne Kollegen von zu Hause arbeiten dürfen.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz kann jedoch eingreifen, wenn der Arbeitgeber Home-Office nach einem allgemeinen, selbst festgelegten Prinzip gewährt. Arbeitnehmer, die einer vergleichbaren Gruppe angehören, dürfen dann nicht ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandelt werden.

Entscheidend ist daher, ob die betroffenen Arbeitnehmer überhaupt miteinander vergleichbar sind. Unterschiede können sich beispielsweise aus der jeweiligen Tätigkeit oder den betrieblichen Anforderungen an die Anwesenheit ergeben.

Während der Corona-Pandemie erlaubte ein Arbeitgeber zeitweise nur Mitarbeitern mit Vorerkrankungen, die einer Hochrisikogruppe angehörten, die Arbeit im Home-Office. Ein Arbeitnehmer ohne Vorerkrankung verlangte daraufhin, ebenfalls von zu Hause arbeiten zu dürfen.

Das Arbeitsgericht Siegburg verneinte seinen Anspruch. Da der Kläger nicht zu dieser Vergleichsgruppe gehörte, konnte er aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz keinen Anspruch auf Home-Office herleiten (ArbG Siegburg, Urteil vom 16. Dezember 2020, Az. 4 Ga 18/20).

Davon zu unterscheiden sind individuelle Vereinbarungen mit einzelnen Arbeitnehmern. Vereinbart der Arbeitgeber Home-Office lediglich im Einzelfall, ohne dabei nach einem allgemeinen Prinzip vorzugehen, können andere Arbeitnehmer daraus grundsätzlich keinen Anspruch auf dieselbe Behandlung herleiten.

3. Kann der Arbeitgeber mich zwingen, (zurück) ins Büro zu kommen?

Besonders häufig stellt sich die Frage nach einer Rückkehr ins Büro, seit während der Corona-Pandemie in vielen Unternehmen Home-Office eingeführt oder erheblich ausgeweitet wurde. Auch wenn Arbeitnehmer seitdem über Jahre ganz oder teilweise von zu Hause gearbeitet haben, bedeutet dies nicht automatisch, dass der Arbeitgeber dauerhaft auf eine Tätigkeit im Betrieb verzichten muss.

Arbeitgeber können die Arbeit im Home-Office grundsätzlich beenden oder einschränken, wenn kein vertraglicher oder anderweitig verbindlicher Anspruch auf Home-Office besteht. Denn im Rahmen seines Weisungsrechts kann der Arbeitgeber nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO) grundsätzlich den Ort der Arbeitsleistung bestimmen. Die Rückkehr ins Büro kann aber nicht allein mit dem Hinweis angeordnet werden, dass ein solcher Anspruch fehlt. Der Arbeitgeber muss bei seiner Entscheidung die Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen.

Ein Beispiel für eine solche Unwirksamkeit zeigt die bereits erwähnte Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf. Das Gericht verneinte zwar einen Anspruch des betroffenen IT-Mitarbeiters auf eine Tätigkeit zu 50 Prozent im Home-Office. Die konkrete Weisung des Arbeitgebers, künftig von Montag bis Donnerstag im Büro zu arbeiten, hielt es jedoch für unwirksam. Der Arbeitgeber hatte sich auf Kommunikations- und Organisationsprobleme berufen, aber nicht nachvollziehbar dargelegt, weshalb gerade die verstärkte Anwesenheit dieses Arbeitnehmers geeignet war, diese Probleme zu beheben. Dabei spielte auch eine Rolle, dass wesentliche Ansprechpartner weiterhin selbst remote arbeiteten (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 11. Februar 2026, Az. 3 Ca 6587/25).

Betriebliche Gründe für die Anordnung einer Rückkehr ins Büro

Wann der Arbeitgeber eine Rückkehr ins Büro verlangen kann, zeigt eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) München:

In dem zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber einem Grafiker zunächst die Arbeit von zu Hause gestattet und diese Erlaubnis nach wenigen Monaten wieder zurückgenommen.

Das Gericht hielt die Anordnung der Rückkehr für zulässig.

Gegen eine Fortsetzung des Home-Office sprachen insbesondere technische Probleme: Die zu Hause erstellten Dateien mussten für das ältere betriebliche System umformatiert werden, wobei Eigenschaften verloren gehen konnten. Hinzu kamen datenschutzrechtliche Bedenken, weil der Arbeitnehmer für seine Tätigkeit den Laptop und eine Softwarelizenz seiner Ehefrau nutzte und ein mit dem Firmennetzwerk vergleichbarer Schutz vor dem Zugriff Dritter nicht gewährleistet war.

Das LAG München sah darin eine ausreichende betriebliche Rechtfertigung für die Beendigung des Home-Office (LAG München, Urteil vom 26. August 2021, Az. 3 SaGa 13/21).

Neben technischen oder datenschutzrechtlichen Problemen können insbesondere Probleme bei der Arbeitsorganisation oder erhebliche Beeinträchtigungen der Zusammenarbeit oder Kommunikation für eine Rückkehr ins Büro sprechen.

Umstände des Arbeitnehmers müssen berücksichtigt werden

Bei der Interessenabwägung sind neben den betrieblichen Gründen auch die Umstände aufseiten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dabei spielt u. a. eine Rolle, wie lange und in welchem Umfang der Arbeitnehmer bereits im Home-Office tätig war: Eine erst seit kurzer Zeit bestehende Home-Office-Praxis ist anders zu gewichten als eine über Jahre etablierte Arbeitsweise.

4. Wie kann Home-Office rechtssicher vereinbart werden?

Die konkreten Bedingungen der Arbeit im Home-Office werden in der Praxis typischerweise direkt im Arbeitsvertrag beziehungsweise einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt.

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, hat dieser bei der Ausgestaltung der Home-Office-Regelungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht.

Für die Vereinbarung von Home-Office ist grundsätzlich keine besondere Form vorgeschrieben. Sie kann daher beispielsweise auch mündlich getroffen werden. Um spätere Unklarheiten zu vermeiden, empfiehlt es sich jedoch, die wesentlichen Bedingungen zu dokumentieren.

Praxistipp für Arbeitgeber: Auch wenn eine Home-Office-Vereinbarung grundsätzlich keiner besonderen Form bedarf, sind die Vorgaben des Nachweisgesetzes (NachwG) zu beachten. Zu den nachzuweisenden wesentlichen Vertragsbedingungen gehört auch der Arbeitsort. Der Arbeitgeber kann gemäß § 2 Abs. 1 NachwG die erforderlichen Angaben entweder schriftlich niederlegen, unterzeichnen und dem Arbeitnehmer aushändigen oder sie in Textform elektronisch übermitteln. Bei einer elektronischen Übermittlung muss das Dokument für den Arbeitnehmer zugänglich sein sowie gespeichert und ausgedruckt werden können. Zudem muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordern, einen Empfangsnachweis zu erteilen.

In einer Home-Office-Vereinbarung sollten insbesondere folgende Punkte geregelt werden:

Umfang und Verteilung der Home-Office-Tage,
zulässiger Arbeitsort,
Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung,
Erreichbarkeit,
Bereitstellung und Nutzung von Arbeitsmitteln,
Kostentragung,
Voraussetzungen für eine Änderung oder Beendigung der Home-Office-Regelung.

5. Darf der Arbeitgeber Home-Office anordnen?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht einseitig verpflichten, seine Privatwohnung als Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen.

Das Weisungsrecht aus § 106 GewO erlaubt dem Arbeitgeber zwar, den Arbeitsort näher zu bestimmen. Es berechtigt ihn jedoch nicht dazu, die Arbeitsleistung in die Wohnung des Arbeitnehmers zu verlagern. Etwas anderes gilt, wenn eine entsprechende Verpflichtung im Arbeitsvertrag oder in einer anderen Vereinbarung geregelt ist.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bestätigte diesen Grundsatz in einem Fall, in dem ein Ingenieur nach der Schließung seiner bisherigen Betriebsstätte vorübergehend in Telearbeit von zu Hause arbeiten sollte. Da der Arbeitnehmer nicht zur Telearbeit verpflichtet war, stellte seine Weigerung auch keine beharrliche Arbeitsverweigerung dar und konnte die Kündigung nicht rechtfertigen (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. November 2018, Az. 17 Sa 562/18).

6. Arbeitsmittel und Kosten im Home-Office

Wer im Home-Office arbeitet, benötigt hierfür die erforderlichen Arbeitsmittel, z. B. einen Laptop, ein Mobiltelefon oder andere technische Geräte. Hinzu kommen laufende Kosten, etwa für Strom und Internet. Wer diese Kosten tragen muss, hängt davon ab, um welche Arbeitsmittel oder Aufwendungen es sich handelt und welche Vereinbarungen zum Home-Office getroffen wurden.

Wer muss die Arbeitsmittel im Home-Office stellen?

Nach § 611a Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) hat der Arbeitgeber grundsätzlich die essenziellen Arbeitsmittel bereitzustellen, ohne die der Arbeitnehmer seine vertraglich vereinbarte Tätigkeit nicht ausüben kann. Der Arbeitnehmer schuldet also seine Arbeitsleistung, nicht aber die dafür erforderliche Ausstattung.

Von diesem gesetzlichen Leitbild können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich abweichen. Wird die Nutzung eigener Arbeitsmittel jedoch durch eine vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsklausel vorgegeben, darf der Arbeitnehmer dadurch nicht unangemessen benachteiligt werden. Entscheidend ist insofern, ob hierfür eine sachliche Rechtfertigung besteht und der Schutzzweck der gesetzlichen Regelung auf andere Weise sichergestellt wird.

Bei der Beurteilung können folgende Umstände eine Rolle spielen:

die mit der Nutzung verbundenen Kosten,
Verschleiß und Wertverlust der eigenen Arbeitsmittel,
das Risiko einer Beschädigung oder eines Verlusts,
Einschränkungen bei der privaten Nutzung, etwa durch die Installation betrieblicher Software,
ein angemessener finanzieller oder sonstiger Ausgleich durch den Arbeitgeber.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wandte diese Grundsätze auf einen Fahrradlieferanten an, der für seine Arbeit sein eigenes Fahrrad und Smartphone verwenden musste. Das Gericht sah darin ohne einen angemessenen Ausgleich eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers. Die entsprechenden Vertragsklauseln waren daher unwirksam (BAG, Urteil vom 10. November 2021, Az. 5 AZR 334/21).

Wer trägt Strom-, Internet- und sonstige Kosten?

Nutzt der Arbeitnehmer für seine Tätigkeit eigene Arbeitsmittel oder Räumlichkeiten und entstehen ihm dadurch zusätzliche Kosten, kann ein Anspruch auf Aufwendungsersatz entsprechend § 670 BGB bestehen. Voraussetzung ist insbesondere, dass die Aufwendungen im Interesse des Arbeitgebers erfolgen.

Praxistipp: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Kostentragung in einer Home-Office-Vereinbarung regeln und beispielsweise eine monatliche Kostenpauschale vereinbaren.

Ein Anspruch auf Ersatz der Kosten besteht jedoch nicht automatisch. So lehnte das Bundesarbeitsgericht beispielsweise den Anspruch eines Lehrers auf Ersatz der Kosten für sein häusliches Arbeitszimmer ab. Das Gericht stützte seine Entscheidung darauf, dass es dem Arbeitnehmer freigestellt war, wo er die Vor- und Nachbereitung seines Unterrichts erledigte, und ihm zugleich Räumlichkeiten des Arbeitgebers zur Verfügung standen.

Nach Auffassung des Gerichts überwog daher sein eigenes Interesse an der Nutzung des häuslichen Arbeitszimmers. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer durch die Arbeit zu Hause Fahrtzeit und Fahrtkosten sparte, hätte allerdings nicht ausgereicht, um ein überwiegendes Eigeninteresse anzunehmen (BAG, Urteil vom 12. April 2011, Az. 9 AZR 14/10).

7. Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung im Home-Office

Auch im Home-Office gelten die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Der Wechsel des Arbeitsortes ändert nichts an den gesetzlichen Höchstarbeitszeiten, den vorgeschriebenen Ruhepausen und der grundsätzlich elfstündigen Ruhezeit zwischen zwei Arbeitseinsätzen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen die arbeitszeitrechtlichen Vorgaben daher auch dann beachten, wenn die Arbeit von zu Hause aus erbracht wird.

Was zählt im Home-Office als Arbeitszeit?

Gerade im Home-Office können die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit leichter verschwimmen. Erledigt ein Arbeitnehmer während des Arbeitstages private Angelegenheiten, etwa Einkäufe oder Arbeiten im Haushalt, handelt es sich in dieser Zeit grundsätzlich nicht um Arbeitszeit. Private Unterbrechungen dürfen daher auch bei der Arbeitszeiterfassung nicht als Arbeitszeit angegeben werden.

Werden Arbeitszeiten bewusst falsch dokumentiert, kann dies als Arbeitszeitbetrug arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Abmahnung oder Kündigung haben.

Nicht jede kurze Unterbrechung ist allerdings eine Arbeitspause: Insbesondere der Gang zur Toilette ist keine Ruhepause im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Anders sind Raucherpausen zu beurteilen. Einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlte Raucherpausen gibt es nicht.

Auch die gesetzlichen Ruhepausen müssen im Home-Office eingehalten werden. Während einer solchen Pause muss der Arbeitnehmer weder arbeiten noch sich zur Arbeitsleistung bereithalten. Er kann seine Pause daher grundsätzlich frei gestalten und beispielsweise das Haus verlassen.

Wer nach dem Ende seiner eigentlichen Arbeitszeit noch dienstliche E-Mails beantwortet oder andere berufliche Aufgaben erledigt, arbeitet dagegen grundsätzlich weiter. Solche Tätigkeiten sind deshalb auch für die gesetzliche Ruhezeit relevant. Nach § 5 ArbZG müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden einhalten.

Wie muss die Arbeitszeit im Home-Office erfasst werden?

Auch die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gilt im Home-Office.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitgeber nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) ein System einführen müssen, mit dem die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmer erfasst wird. Aufzuzeichnen sind Beginn und Ende und damit die Dauer der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Überstunden (BAG, Beschluss vom 13. September 2022, Az. 1 ABR 22/21).

Die Aufzeichnung muss nicht zwingend durch den Arbeitgeber selbst erfolgen. Er kann sie auch dem Arbeitnehmer übertragen. Der Arbeitgeber bleibt jedoch dafür verantwortlich, dass ein geeignetes System zur Arbeitszeiterfassung eingerichtet und tatsächlich genutzt wird.

Für die Arbeitszeiterfassung ist keine bestimmte Form vorgeschrieben. Auch im Home-Office kann die Arbeitszeit daher beispielsweise durch entsprechende Aufzeichnungen des Arbeitnehmers dokumentiert werden.

8. Fazit

Es gibt keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Home-Office.
Home-Office sollte möglichst klar vertraglich geregelt werden, z.B. im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.
Home-Office kann grundsätzlich nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden. Eine Rückkehr ins Büro darf der Arbeitgeber aber grundsätzlich anordnen, sofern dabei nicht willkürlich vorgegangen wird.
Gewährt der Arbeitgeber Home-Office nach einem allgemeinen Prinzip, darf er vergleichbare Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandeln.
Notwendige Arbeitsmittel muss grundsätzlich der Arbeitgeber bereitstellen.
Arbeitszeitrecht und Arbeitszeiterfassung gelten auch im Home-Office.