Ein Aufhebungsvertrag wird i.d.R. wie eine Arbeitnehmerkündigung angesehen, was grds. zu einer Sperrzeit führt. Diese lässt sich allerdings vermeiden.

 

Das Bundessozialgericht (BSG) hat über die Frage entschieden, ob der Aufhebungsvertrag immer wie eine Kündigung durch den Arbeitnehmer zu handhaben ist und somit eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld begründet oder ob es davon auch Ausnahmen gibt.

 

Die Sperrzeit – Gleichstellung von Kündigung und Aufhebungsvertrag
Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis kündigen, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, bekommen eine Sperrzeit. Das bedeutet, dass sie bis zu drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben (Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe). In der Regel wird wegen der Kündigung auch die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes um einige Monate gekürzt.

 

Gleiches gilt grundsätzlich für Aufhebungsverträge. Bei einem Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber darauf, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Üblicherweise erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung durch den Aufhebungsvertrag. Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, ohne dass der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund dafür hat, wird ihm eine Sperrzeit auferlegt – unabhängig davon, von wem die Initiative für den Vertragsschluss ausgegangen ist.

 

Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber gedroht hat. Dem steht es auch nicht entgegen, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält – er hat sogar ein berechtigtes Interesse daran, sich eine Abfindung zu sichern, wenn er sich einer unvermeidbaren Beschäftigungslosigkeit ausgesetzt sieht.

 

Der Fall
In dem vom BSG zu entscheidenden Fall streitet sich eine Arbeitnehmerin mit der Bundesagentur für Arbeit (BfA). Die Arbeitnehmerin war seit 1966 als Sachbearbeiterin bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Im Mai 2004 wurde ein Aufhebungsvertrag geschlossen, nach dem das Arbeitsverhältnis am 30.11.2005 enden sollte. Grund für den Aufhebungsvertrag waren betriebliche Gründe: Aufgrund weitreichender Umstrukturierungsmaßnahmen durch den Arbeitgeber war der Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin weggefallen und auch eine anderweitige Beschäftigung im Betrieb des Arbeitgebers nicht möglich. Man einigte sich auf eine Abfindung in Höhe von 47.000 Euro.

 

Der Arbeitgeber teilte der Arbeitnehmerin außerdem mit, dass sie ordentlich betriebsbedingt gekündigt würde, wenn sie den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben würde.

 

Als die Klägerin sich bei der BfA arbeitslos meldete und Arbeitslosengeld beantragte, wurde ihr von der Behörde mitgeteilt, dass sie aufgrund des Aufhebungsvertrags zunächst eine Sperrzeit bekommt und dass ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld dann noch um 240 Tage gekürzt wird. Begründung der BfA: Die Arbeitnehmerin musste voraussehen, infolge des Aufhebungsvertrags arbeitslos zu werden. Außerdem habe sie keinen wichtigen Grund gehabt, diesen Vertrag zu unterschreiben.

 

Die Entscheidung des Bundessozialgerichts
Das BSG ist der Auffassung, dass ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Zwar hat die Arbeitnehmerin ihre Arbeitslosigkeit durch den Aufhebungsvertrag grob fahrlässig herbeigeführt, weil sie auch keine konkrete Aussicht auf einen Anschlussarbeitsplatz hatte. Andererseits hatte sie für ihr Verhalten einen wichtigen Grund, weil ihr ohnehin eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber gedroht hätte.

 

Das Gericht hat nicht geprüft, ob die Arbeitgeberkündigung auch rechtmäßig gewesen wäre, das heißt, ob betriebliche Gründe vorlagen und ob der Arbeitgeber die Sozialauswahl durchgeführt hatte. Das BSG stellte fest, dass die Prüfung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung nur durchgeführt werden muss, wenn Hinweise gegeben sind, dass die Kündigung rechtswidrig sein könnte.

 

Anzeichen dafür können eine deutlich über dem gesetzlichen Rahmen (§ 1 a Absatz 2 KSchG) liegende Abfindung sein oder dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht oder dass die geltende Kündigungsfrist nicht eingehalten wird.
Bei der Arbeitnehmerin im vorliegenden Fall lag keines der aufgeführten Anzeichen vor. Daher unterliegt sie keiner Sperrzeit und bekommt Arbeitslosengeld in voller Höhe.

 

Fazit
Um beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht Gefahr zu laufen, eine Sperrzeit auferlegt zu bekommen, sollte Folgendes beachtet werden:

 

  1. Der Arbeitgeber muss bereits angedroht haben, eine Kündigung aus betrieblichen Gründen auszusprechen.
  2. Das Arbeitsverhältnis darf durch den Aufhebungsvertrag nicht vor dem Zeitpunkt enden, bevor die Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam geworden wäre – die Kündigungsfrist muss also eingehalten werden.
  3. Die Höhe der Abfindung muss sich an den gesetzlichen Vorgaben orientieren (d.h. nicht deutlich höher als 0,5  Monatsgehälter für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses, aber auch nicht niedriger als 0,25 Monatsgehälter).

 

 

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Franziska Hasselbach ist Inhaberin der Kanzlei Hasselbach mit Standorten in Köln, Frankfurt am Main und Groß-Gerau. Als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht berät Sie Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Führungskräfte und Betriebsräte vor allem in Kündigungsschutzverfahren sowie bei Fragen zu Abfindung und Aufhebungsverträgen.


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