1. Überblick: Kündigungsfristen und Fristberechnung im Arbeitsrecht
  2. Schritt 1: Ermittlung der einschlägigen Fristenregelung (Fristdauer)
  3. Schritt 2: Ermittlung des Fristbeginns
  4. Schritt 3: Berechnung des Fristendes
  5. Angabe des Kündigungstermins im Kündigungsschreiben
  6. Fazit und Praxistipp

1. Überblick: Kündigungsfristen und Fristberechnung im Arbeitsrecht

Oft ist es gar nicht so einfach, die richtige Frist für eine Kündigung zu errechnen. Wie in unserem Beitrag über gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschildert, existieren im Arbeitsrecht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedliche gesetzliche Fristenregelungen. Die Länge der Kündigungsfrist richtet sich dabei oft danach, wie lange das Arbeitsverhältnis schon Bestand hat, etwa wenn die gestaffelten gesetzlichen Kündigungsfristen für eine Arbeitgeberkündigung nach § 622 Abs. 2 BGB greifen.

Wer die einschlägige Fristenregelung ermittelt hat, kann mit deren Hilfe berechnen, zu welchem Datum eine Kündigung wirksam wird. Da der Entschluss zu einer Kündigung mitunter kurzfristig fällt und oft zu einem bestimmten „Stichtag“ gekündigt werden muss (z.B. zum Monatsende), kann schon ein einziger Tag darüber entscheiden, ob eine Kündigung erst einen Monat später oder sogar erst zum nächsten Quartal (bei Kündigungsfristen zum Quartalsende) wirksam wird. Wie in unserem Beitrag über den wirksamen Zugang von Kündigungen geschildert, ist häufig schon der Tag des Zugangs der Kündigung beim Kündigungsempfänger umstritten.

Wir zeigen Schritt für Schritt, wie man bei der Fristenberechnung vorgehen muss, damit unliebsame Überraschungen ausbleiben.

2. Schritt 1: Ermittlung der einschlägigen Fristenregelung (Fristdauer)

Zunächst ist die für eine Kündigung einschlägige Fristenregelung zu ermitteln. Die folgenden Ausführungen gelten im Übrigen entsprechend für die Berechnung sonstiger Fristen im Arbeitsrecht (z.B. Erhebung einer Kündigungsschutzklage).

Die gesetzlichen allgemeinen Kündigungsfristen des § 622 BGB (s. näher unseren oben angegeben Beitrag) kommen nur dann zur Anwendung, wenn und soweit

• der Arbeitsvertrag hierzu nichts regelt oder hierauf sogar ausdrücklich Bezug nimmt,
• ein einschlägiger und anzuwendender Tarifvertrag keine Sonderbestimmungen zu Kündigungsfristen trifft
• keine besonderen gesetzlichen Regelungen (z.B. § 86 SGB IX für Schwerbehinderte) bestehen.

Entgegen des Wortlauts des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB werden bei der Ermittlung der Betriebszugehörigkeit zur Ermittlung der Kündigungsfrist nach der Fristenregelung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB (gestaffelte Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nach Betriebszugehörigkeit) auch Beschäftigungszeiten berücksichtigt, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen; die Vorschrift verstößt nämlich gegen europäisches Recht.

Nach § 622 Abs. 6 BGB darf die Kündigungsfrist für eine Kündigung des Arbeitnehmers nicht länger sein als die Kündigungsfrist für eine Kündigung des Arbeitgebers. Eine Angleichung bzw. Gleichstellung der Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist aber möglich. Dies gilt auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers, der dann für eine eigene Kündigung eine längere Frist zu beachten hat als die eigentlich gesetzliche vorgesehene Kündigungsfrist. Die Arbeitgeber machen von dieser Möglichkeit nicht selten Gebrauch und heben die Vierwochenfrist für Arbeitnehmerkündigungen (§ 622 Abs. 1 BGB) auf die Staffelregelungen des § 622 Abs. 2 BGB an, die eigentlich nur für Kündigungen des Arbeitgebers gilt.
 
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3. Schritt 2: Ermittlung des Fristbeginns

Die Frist einer Kündigung beginnt – wie in unserem Beitrag (s.o.) geschildert – mit dem Zugang der Kündigung beim Kündigungsempfänger zu laufen. Die Kündigungsfrist wird also dann gestartet, wenn der Kündigungsempfänger das Kündigungsschreiben erhält. Auch die Dreiwochenfrist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage läuft ab Zugang der Kündigung. Erfolgt kein (wirksamer) Zugang der Kündigung, weil der Arbeitgeber die Kündigung etwa versehentlich an eine falsche oder alte Adresse versendet, beginnt die Kündigungsfrist nicht anzulaufen. Gleiches gilt, wenn die Schriftform nicht eingehalten wird.

Bei der Fristenberechnung im Arbeitsrecht spielen Sonn- und Feiertage übrigens keine Sonderrolle, diese werden normal mitgezählt.

4. Schritt 3: Berechnung des Fristendes

Sind Fristdauer (Schritt 1) und Fristbeginn (Schritt 2) ermittelt, lässt sich daraus das Fristende ermitteln. Bei Kündigungen gilt in der Regel eine Kündigungsfrist nach Wochen oder nach Monaten, meist zu einem Stichtag (zum 15. eines Monats oder zum Monatsende). Dabei ist zunächst das Ende der Frist zu ermitteln. Die Kündigung wird dann zum nächsten Stichtag ab Ende der Kündigungsfrist wirksam (dazu gleich).

Nach § 188 Abs. 1 BGB endet eine Frist mit Ablauf des letzten Tages der Frist. Nach dem hier anzuwendenden § 188 Abs. 2 BGB ist dies der Tag, der nach seiner „Benennung“ (Wochentag bei Wochenfrist, Monatsdatum bei Monatsfrist) dem Tag entspricht, an dem die Kündigung zugegangen ist.

Für die Berechnung einer Wochenfrist bedeutet dies: Erfolgte die Kündigung etwa an einem Montag bei einer Frist von 4 Wochen, endet die Frist 4 Wochen später am Montag, und zwar am Ende des Tages um 24 Uhr (= 0 Uhr des Folgetages).

Geht eine Kündigung, für die eine Monatsfrist gilt, etwa am 3. eines Monats beim Kündigungsempfänger zu, endet die Frist am 3. des Folgemonats zum Tagesende.

Wochenfrist
Ein Arbeitnehmer will sein seit einem Jahr bestehendes Arbeitsverhältnis kündigen. Da er sich nicht mehr in der Probezeit befindet und keine besonderen Kündigungsregelungen in seinem Arbeitsvertrag stehen, ist eine Kündigung nach § 622 Abs. 1 BGB mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende möglich. Kündigt der Arbeitnehmer am Montag, den 1. September 2015 (Kalendermonat mit 30 Tagen), endet die Vierwochenfrist am Montag, den 29. September 2015 zum Tagesende (24 Uhr). Die Kündigung wird dann zum Ende des Monats September (maßgeblicher Stichtag), also zum 30. September 2015 wirksam.
Monatsfrist
Ein Arbeitgeber will einen Arbeitnehmer kündigen, der 2 Jahre im Betrieb ist. Die Fristenregelung des § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB (Kündigung mit Frist von einem Monat zum Monatsende) kommt zur Anwendung. Der Arbeitgeber kündigt am 1. September. Die Monatsfrist läuft am 1. Oktober ab. Da die Kündigung nur zum Monatsende möglich ist, kann die Kündigung erst zum nächsten Monatsende nach Ablauf der Frist, also zum 31. Oktober wirksam werden.

5. Angabe des Kündigungstermins im Kündigungsschreiben

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG v. 15.05.2013 – Az. 5 AZR 130/12) kann eine Kündigung, die auf einer (erkennbar) falschen Berechnung der Kündigungsfrist zurückzuführen ist, in der Regel in eine Kündigung zum „nächstmöglichen Termin“ umgedeutet werden. Dies soll der Fall sein, wenn davon auszugehen ist, dass es dem Erklärenden der Kündigung darum ging, das Arbeitsverhältnis baldmöglichst zu beenden.

Da die Wirksamkeit der Kündigung in zeitlicher Hinsicht stets vom Zugang der Kündigung beim Kündigungsempfänger abhängt, besteht für denjenigen, der kündigen möchte, immer ein gewisses Risiko, die angestrebte Kündigungsfrist zu „verpassen“, weil die Kündigung aus seiner Sicht „zu spät“ zugeht. Dies gilt besonders dann, wenn die Kündigung besonders „knapp“ im Hinblick auf die einzuhaltende Kündigungsfrist erfolgt.

Wer kündigen möchte und auf „Nummer sicher“ gehen will, dass auch eine verspätete Kündigung zumindest zum nächstmöglichen Termin wirksam wird, der sollte im Kündigungsschreiben eine Formulierung wählen, die dies eindeutig zum Ausdruck bringt. Es empfiehlt sich dann eine Formulierung wie:

„Hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist zum [Datum], hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“.

6. Fazit und Praxistipp

Nicht nur der Zugang der Kündigung ist vielfach umstritten – oft werden auch bei der Berechnung der Kündigungsfrist Fehler gemacht. Die o.g. Beispiele zeigen, dass die gesetzlichen Fristenregelungen unterscheiden, etwa zwischen einer Kündigungsfrist von 4 Wochen und einer Kündigungsfrist von 1 Monat!Bei einer Kündigungsfrist von 4 Wochen ist besonders darauf zu achten, dass für die Wirksamkeit der Kündigung zum Monatsende auch die Frage eine Rolle spielt, ob der Kalendermonat 30 oder 31 Tage hat. In einem Kalendermonat mit 31 Tagen muss die Kündigung spätestens am 3. des Monats zugehen, um noch am Ende des Monats wirksam zu werden.

In der Probezeit ist eine Kündigung wesentlich schneller möglich. Ist eine Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart, erlaubt § 622 Abs. 3 BGB eine Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen (ohne Stichtagsregelung). Dies gilt auch dann, wenn die Kündigung zwar noch in der Probezeit erklärt wird, aber erst nach Ende der Probezeit wirksam wird.