Bei der Veräußerung eines Betriebes können Betriebsstätten, Inventar, Maschinen usw. einfach den Eigentümer wechseln. Schwieriger ist aber die Frage zu beantworten, was mit den Arbeitsverhältnissen der Angestellten geschieht. Das Bürgerliche Gesetzbuch enthält dazu umfangreiche Regelungen, die allerdings nicht ganz einfach zu überblicken sind. In diesem Artikel erläutern wir die wichtigsten Punkte.

  1. Arbeitgeberwechsel durch Betriebsübergang
  2. Was versteht man unter einem Betriebsübergang?
  3. Sonderfall: Übergang eines Betriebsteils
  4. Arbeitnehmer haben Widerspruchsrecht
  5. Informationspflichten beim Betriebsübergang
  6. Welche Personen sind beim Betriebsübergang geschützt?
  7. Betriebsübergang und Arbeitsvertrag
  8. Kündigungsverbot bei Betriebsübergang
  9. Betriebsübergang und Lohnrückstände
  10. Besonderheiten bei Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
  11. Fazit
  12. Praxistipp

1. Arbeitgeberwechsel durch Betriebsübergang

Nach § 613 a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) tritt der Erwerber beim Verkauf eines Unternehmens grundsätzlich in die Rechte und Pflichten aus Arbeitsverhältnissen ein, die im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehen. Er wird quasi automatisch neuer Arbeitgeber der im Betrieb Beschäftigten. Die wichtigsten Folgen sind, dass diese fortan seine Arbeitsanweisungen zu beachten haben und er im Gegenzug ihre Löhne und Gehälter weiter zahlen muss. Diese Regelung dient vor allem dem Schutz der Arbeitnehmer. Der Gesetzgeber will dadurch insbesondere vermeiden, dass der bisherige Arbeitgeber seiner Belegschaft kündigt, weil er das Unternehmen verkauft und deshalb künftig niemanden mehr wird beschäftigen können.

2. Was versteht man unter einem Betriebsübergang?

Während das Gesetz die Folgen des Betriebsübergangs detailliert regelt, bleibt es hinsichtlich seiner Voraussetzungen vergleichsweise vage. Wann genau geht ein Betrieb oder Betriebsteil eigentlich durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über?

Hier ist wie folgt zu unterscheiden: Bei Fabriken und anderen produzierenden Betrieben wird das regelmäßig dann der Fall sein, wenn die Produktionsstätten veräußert werden. Anders sieht es dagegen zum Beispiel bei Dienstleistungsbetrieben aus. Hier gibt es keinen Maschinenpark oder ähnliches, sondern das Geschäft stützt sich vor allem auf Fachwissen der Arbeitnehmer, Kundenbeziehungen und feststehende Arbeitsabläufe.

Für die Entscheidung darüber, wann in solchen Fällen ein Betriebsübergang vorliegt, stellen sich die Gerichte die Frage, ob eine wirtschaftliche Einheit veräußert wird (z.B. EuGH, Urt. v. 11.3.1997, Az.13/95; BAG, Urt. v. 22.01.2009, Az. 8 AZR 158/07).

Entscheidend hierfür kann nach ständiger Rechtsprechung zum Beispiel folgendes sein:

  • Welche Betriebsmittel werden übernommen (z.B. Gebäude, Mobiliar, Arbeitsmittel, EDV etc.) und welche Bedeutung haben die übernommenen Betriebsmittel für die angebotene Geschäftstätigkeit?
  • Wie ähnlich sind die verrichteten Tätigkeiten vor und nach dem Übergang (z.B. Arbeitsorganisation bzw. -abläufe, Betriebsmethoden, etc.)?
  • Gehen wesentliches Fach- bzw. Branchenwissen (Know-How, nützliche Erfahrungswerte, etc.) oder Rechte (Urheber- oder Markenrechte, Patente etc.) über?
  • Sollen Kundenbeziehungen weitergeführt werden?
  • Wird die Hauptbelegschaft oder zumindest das Personal mit den Kernkompetenzen (Führungs- oder Fachkräfte) übernommen?
  • Sollen die Geschäfte ohne längere Unterbrechung fortgeführt werden?

Je nachdem wie viele dieser Kriterien erfüllt sind ist von einem Betriebsübergang auszugehen oder nicht. Dies ist jeweils im Einzelfall genau zu prüfen.

3. Sonderfall: Übergang eines Betriebsteils

613 a BGB erfasst aber auch den Fall, dass nicht der gesamte Betrieb, sondern nur ein Betriebsteil den Inhaber wechselt. Voraussetzung ist auch hier, dass es sich dabei um eine wirt­schaft­li­che Ein­heit handelt (Urteil des BAG vom 12.12.2013, Az.: 8 AZR 1023/12), was wieder im Einzelfall nach den bereits erörterten Kriterien zu beurteilen ist. Diese Einheit muss in­ner­halb des Gesamtbe­triebs zudem klar abgrenzbar sein.

Anhaltspunkte dafür können unter anderem sein:

  • Räumliche Abgrenzung, zum Beispiel durch eigene Büros
  • Eigene Organisation der Arbeitsabläufe
  • Konzentration auf bestimmte Kundenkreise
  • Erbringen sehr spezifischer Leistungen für den Kunden
  • Be­son­de­re Spezialisierungen der in dem Bereich Beschäftigten

4. Arbeitnehmer haben Widerspruchsrecht

Die Arbeitnehmer sind im Falle eines Betriebsübergangs somit gesetzlich geschützt und müssen nicht mit dem unmittelbaren Verlust ihrer Arbeitsplätze rechnen. Trotzdem sind Fälle denkbar, in denen sie mit dem Wechsel des Arbeitgebers – aus welchen Gründen auch immer – nicht einverstanden sind.

613 a Abs. 6 gibt ihnen deshalb ein Widerspruchsrecht. Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses ohne Angabe von Gründen schriftlich widersprechen, und zwar entweder dem bisherigen oder dem neuen Betriebsinhaber gegenüber. Dies führt dann dazu, dass das Ar­beits­verhält­nis mit dem alten Ar­beit­ge­ber fort­be­steht. Die Ausübung des Widerspruchsrechts ist jedoch riskant, denn dem Veräußerer eines Betriebes ist es meist gar nicht mehr möglich, seine Leute weiter zu beschäftigen. Er hat deshalb vielfach das Recht, ihnen betriebsbedingt zu kündigen, nachdem ein Widerspruch gegen den Betriebsübergang erklärt wurde und ein automatischer Arbeitgeberwechsel deshalb nicht stattgefunden hat. Das Widerspruchsrecht ist insbesondere bei solchen Betriebsteilübergängen interessant, bei denen die betroffenen Arbeitnehmer auch in dem verbleibenden Betriebsteil eingesetzt werden können. Ob ein Widerspruch im Einzelfall sinnvoll ist, sollte mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht geklärt werden.

Auch ist das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer zeitlich begrenzt. Es muss innerhalb eines Monats ausgeübt werden, nachdem sie über den bevorstehenden Betriebsübergang umfassend – dazu gleich mehr – informiert wurden.

5. Informationspflichten beim Betriebsübergang

An die Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten werden strenge Anforderungen gestellt. Nach § 613 a Abs. 5 BGB müssen die im Unternehmen Beschäftigten vor dem Betriebsüber­gang schriftlich über den geplanten Zeit­punkt des Über­gangs, den Grund dafür, die recht­li­chen, wirt­schaft­li­chen und so­zia­len Fol­gen sowie über die für die Ar­beit­neh­mer in diesem Zusammenhang geplanten Maßnah­men unterrichtet werden.

Die Information kann wahlweise vom bisherigen oder vom neuen Betriebsinhaber erteilt werden. Die sorgfältige Erfüllung dieser Pflicht sollte in jedem Fall ernst genommen werden, da die Gerichte dem Arbeitgeber in der Praxis sehr ausführliche Informationen abverlangen. So fordert das Bundearbeitsgericht (Urteil v. 23. Juli 2009, Az. 8 AZR 541/08) zum Beispiel, dass bei der Angabe des Rechtsgrundes des Betriebsübergangs auch diejenigen unternehmerischen Gründe offenzulegen sind, die sich beim Betriebserwerber bzw. im Fall des Widerspruchs beim Betriebsveräußerer auf den Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers auswirken. Hinsichtlich der Folgen und der geplanten Maßnahmen für die Arbeitnehmer umfasst die Informationspflicht auch die Erläuterung von geplanten Umstrukturierungen, Qualifizierungsmaßnahmen, etwaigen Sozialplänen usw.

Hier liegt ein Fallstrick für Arbeitgeber. Erfüllen diese nämlich ihre Informationspflicht nicht umfassend, das heißt nur unvollständig oder fehlerhaft, so kann diese Pflichtverletzung zum einen Schadensersatzansprüche nach § 280 BGB rechtfertigen, wenn Beschäftigen durch Falschinformation ein Schaden entsteht.
Zum anderen hat die Nichterfüllung der Informationspflicht zur Folge, dass die bereits erwähnte einmonatige Widerspruchsfrist für die Arbeitnehmer nicht zu laufen beginnt. Diese können dann also auch später noch ihren Widerspruch gegen den Betriebsübergang erklären. In Einzelfällen kann dies die absurde Folge haben, dass ein Arbeitnehmer sein Widerspruchsrecht erst Monate oder gar Jahre nach dem Betriebsübergang ausübt und dadurch rückwirkend wieder Arbeitnehmer seines alten Arbeitgebers wird. Letzterer wird allerdings, wie bereits gesagt, dann oft die Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigung haben.

Auch kann ein Arbeitnehmer, der sein Widerspruchsrecht lange Zeit nicht ausübt, dieses in bestimmten Fällen verwirken. So kann es zum Beispiel nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht rechtsmissbräuchlich sein, sich zunächst auf das Bestehen seines Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebserwerber zu berufen, dieses einvernehmlich zu beenden, später dann jedoch einen Widerspruch gegen den Betriebsübergang zu erklären – das Arbeitsverhältnis also wieder in Frage zu stellen (Urteil vom 17. Oktober 2013, Az. 8 AZR 974/12).

6. Welche Personen sind beim Betriebsübergang geschützt?

Vom Schutz des § 613 a erfasst sind Personen, die in einem Arbeitsverhältnis mit dem Veräußerer des Betriebes stehen. Das müssen nicht zwangsläufig alle im Betrieb Tätigen sein. Nicht erfasst sind zu Beispiel Selbstständige und freie Mitarbeiter, die etwa auf Honorarbasis für ein Unternehmen arbeiten. Geschützt sind dagegen auch Auszubildende, leitende Angestellte, in Teilzeit oder befristet Beschäftigte sowie Angestellte, deren Arbeitsverhältnisse vorübergehend ruhen, z.B. während der Elternzeit.

Insbesondere beim Übergang eines Betriebsteils kann es mitunter schwierig sein zu entscheiden, ob einzelne Mitarbeiter gerade der hiervon betroffenen Organisationseinheit zuzuordnen sind. Das ist zum Beispiel dann unklar, wenn sie mehrfach die Abteilungen gewechselt haben oder aber Aufgaben für mehrere Bereiche wahrgenommen haben. Die Zuordnung muss dann im Einzelfall genau geprüft werden. Maßgeblich sind unter anderem das Direktionsrecht, das der alte Arbeitgeber diesbezüglich wahrgenommen hatte, sowie die tatsächliche vormalige Einbindung des Mitarbeiters in die Strukturen des Unternehmens. Keinesfalls dürfen Betriebsveräußerer und Erwerber anlässlich des Betriebsübergangs willkürlich über die Zuordnung entscheiden. Zulässig soll es dagegen sein, dass die Beteiligten sich unter Einbeziehung des betroffenen Arbeitnehmers auf eine Zuordnung einigen.

7. Betriebsübergang und Arbeitsvertrag

Wie bereits gezeigt, hat der Betriebsübergang einen Wechsel des Arbeitgebers zur Folge. Die bestehenden Arbeitsverhältnisse werden also mit dem neuen Inhaber unverändert fortgesetzt.

Da es sich bei § 613 a BGB um eine zwingende gesetzliche Regelung handelt, sind Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, Ihnen angebotene neue Arbeitsverträge bzw. eine Vereinbarung mit Betriebsveräußerer und Betriebserwerber zu unterzeichnen, durch die sie pauschal auf die Rechtsfolgen des § 613a BGB verzichten.

8. Kündigungsverbot bei Betriebsübergang

Von großer Bedeutung ist die Regelung des § 613 a Abs. 4 BGB, die ein Kündigungsverbot für den früheren und den neuen Betriebsinhaber festschreibt. Beiden ist es untersagt, we­gen des Über­gangs des Be­triebs oder Be­triebs­teils Kündigungen auszusprechen – diese wären unwirksam.

Wichtig zu wissen: Kündigungen aus anderen Gründen, die mit dem Betriebsübergang nichts zu tun haben, bleiben erlaubt. Insbesondere personen– oder verhaltensbedingte Kündigungen sind also zum Beispiel in vielen Fällen nach wie vor möglich.

Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen die Gerichte dagegen sehr genau hinschauen, ob sie gerade wegen des Übergangs ausgesprochen werden sollen, dieser also objektiv der wesentliche Grund für sie ist.

9. Betriebsübergang und Lohnrückstände

In der Praxis spielt auch die Haftungsregelung des § 613 a Abs. 2 BGB eine wichtige Rolle. Danach haftet der bisherige Arbeitgeber neben dem neuen Inhaber für bestimmte Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis weiter. Voraussetzung ist, dass sie erstens vor dem Zeitpunkt des Übergangs dem Grunde nach entstanden sind und zweitens entweder vor diesem oder zumindest vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang fällig werden, das heißt vom Arbeitnehmer eingefordert werden können

Unter Verpflichtungen fallen dabei in erster Linie offene Lohnforderungen, die der alte Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs noch nicht erfüllt hatte. Hier soll er sich nach dem Willen des Gesetzgebers nicht aus der Verantwortung stehlen können. Vielmehr haften alter und neuer Arbeitgeber als so genannte Gesamtschuldner im Sinne von § 421 BGB. Das bedeutet, der Arbeitnehmer kann sein Geld wahlweise von dem einen oder dem anderen einfordern.

Eine Einschränkung gilt allerdings für solche Forderungen, die nicht schon vor, sondern erst nach dem Betriebsübergang fällig werden; für sie haftet der alte Arbeitgeber nur zeitlich anteilig. Ein Beispiel dafür sind Prämien, Gratifikationen oder andere Ansprüche, die über das Jahr hinweg monatsweise entstehen, aber erst am Jahresende in einem Betrag fällig, also zu zahlen sind. Geht ein Betrieb etwa in der Jahresmitte über, so hat der alte Inhaber nur für den Anteil der Gesamtsumme mit einzustehen, der rechnerisch auf die Zeit vor dem Betriebsübergang entfällt.

10. Besonderheiten bei Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen

Besonderheiten gelten beim Betriebsübergang, wenn der bisherige Arbeitgeber mit seinen Mitarbeitern nicht nur Einzelarbeitsverträge geschlossen hatte, sondern die Rechte und Pflichten beider durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt waren. Insoweit kann ein Betriebsübergang nämlich auch zu veränderten Arbeitsbedingungen führen.

Bei Tarifverträgen zum Beispiel sind drei Fälle zu unterscheiden:

  1. Sind Erwerber und Veräußerer an denselben Tarifvertrag gebunden (z.B. durch entsprechende Mitgliedschaft in der tarifvertragsschließenden Arbeitgebervereinigung oder auf Grund Allgemeinverbindlichkeitserklärung des Tarifvertrages), so gelten dessen Regelungen gegenüber den tarifgebundenen Mitarbeitern (Mitglieder der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft) bzw. bei für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen gegenüber allen Mitarbeitern in der jeweils geltenden Fassung unverändert fort und können von den Tarifvertragsparteien auch entsprechend verändert werden.
  2. Ist der Betriebserwerber hingegen an einen anderen Tarifvertrag gebunden als der Veräußerer, so werden die Regelungen des alten dann durch die Regelungen des neuen ersetzt, wenn sich sowohl die alten tarifvertraglichen Regelungen als auch die neuen tarifvertraglichen Regelungen auf Grund beiderseitiger Tarifbindung auf das übergegangene Arbeitsverhältnis ausgewirkt haben bzw. auswirken, § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB. Beiderseitige Tarifbindung liegt wiederum vor, wenn der Betriebsveräußerer bzw. der Betriebserwerber und der betroffene Mitarbeiter Mitglied der tarifvertragsschließenden Arbeitgebervereinigung bzw. Gewerkschaft war bzw. ist oder wenn der betreffende Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist. Eine zeitliche Veränderungssperre in Form einer vorübergehenden Weitergeltung der Altregelungen gibt es in diesem Fall nicht.
  3. Besteht beim Betriebserwerber kein Tarifvertrag oder aber nur einer, der weder von der Gewerkschaft des betroffenen Mitarbeiters geschlossen noch für allgemeinverbindlich erklärt wurde, so greift § 613 a Abs.1 Satz 2 BGB. Danach werden erstens die tariflichen Regelungen mit dem alten Arbeitgeber in der zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs geltenden Fassung automatisch Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem vormals tarifgebundenen Arbeitnehmer. Man spricht in diesem Zusammenhang von der so genannten Transformationsregel. Zweitens gilt eine zeitliche Veränderungssperre, das heißt, der neue Betriebsinhaber kann vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang grundsätzlich keine Änderungen zum Nachteil des Arbeitnehmers vornehmen. Das darf er nur dann ausnahmsweise schon früher, wenn der Tarifvertrag inzwischen nicht mehr gilt, z.B. weil er abgelaufen ist.

Die gesetzliche Veränderungssperre hindert den Erwerber und den betroffenen Arbeitnehmer aber nicht, die (transformierten) tariflichen (Alt-) Regelungen durch einzelvertragliche Bezugnahme auf einen anderen Tarifvertrag einvernehmlich abzulösen, sofern das übergegangene Arbeitsverhältnis dem Geltungsbereich des in Bezug genommenen Tarifvertrages unterfällt.

Wichtig: Transformationsregel und Veränderungssperre gelten nur bei tarifgebundenen Mitarbeitern (s.o.). Sind sie dies nicht, sondern nimmt ihr Einzelarbeitsvertrag zum Beispiel lediglich auf tarifvertragliche Regelungen Bezug, so fallen sie nicht unter die Regelung des § 613 a Abs.1 Satz 2.

Vielmehr gelten für sie dann die oben ausgeführten Regeln über Einzelarbeitsverträge, das heißt deren Inhalte bleiben ohnehin nach dem Betriebsübergang bestehen!

Ähnliches wie für Tarifverträge gilt auch für Betriebsvereinbarungen. Auch sie werden, sofern die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber nicht durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt sind, mit dem Betriebsübergang Bestandteil des Arbeitsverhältnisses und unterliegen einer Veränderungssperre. Voraussetzung ist, dass der Betrieb weitgehend unverändert übergeht und weitergeführt wird, denn dann bleibt der alte Betriebsrat im Amt und die von ihm ausgehandelten Betriebsvereinbarungen bestehen weiter.

11. Fazit

  • Beim Betriebsübergang tritt der Erwerber in die Rechte und Pflichten aus bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.
  • Alten und neuen Betriebsinhaber trifft vor Betriebsübergang eine Informationspflicht.
  • Vom Betriebsübergang betroffene Arbeitnehmer haben ein Widerspruchsrecht.
  • Arbeitsvertragliche Regelungen bleiben beim Betriebsübergang grundsätzlich unverändert.
  • Tarifliche Regelungen mit dem alten Arbeitgeber werden bei tarifgebundenen Arbeitnehmern in bestimmten Fällen Inhalt des Arbeitsvertrages.
  • Sowohl den alten als auch den neuen Inhaber trifft ein Kündigungsverbot we­gen des Über­gangs des Be­triebs.
  • Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für bestimmte Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis

12. Praxistipp

Bei Übergang eines Betriebsteils kann es insbesondere dann zu Problemen kommen, wenn ein hiervon betroffener Arbeitnehmer Widerspruch erhebt, der alte Arbeitgeber für ihn aber keine Stelle frei hat. Schlimmstenfalls müsste er dann Arbeitnehmern aus nicht veräußerten Teilen des Betriebs kündigen, um den Widerspruchsführer dort weiter beschäftigen zu können.

Das kann dann zu der unbefriedigenden Situation führen, dass aufgrund der bei Kündigungen grundsätzlich zu treffenden Sozialauswahl möglicherweise ein vom Betriebsübergang eigentlich gar nicht Betroffener seine Stelle verliert, damit der Widerspruchsführer beim alten Arbeitgeber bleiben kann.

In der Rechtsprechung ist nicht einheitlich geklärt, ob und wie bei der Sozialauswahl mitberücksichtigt werden kann, dass der widersprechende Arbeitnehmer möglicherweise keinen nachvollziehbaren Grund für sein Handeln hat und inwieweit dies zu seinen Lasten gewertet werden darf.