Kündigung ist nicht gleich Kündigung. Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich beenden, muss er die Kündigung unter Umständen mit einem wirksamen Grund rechtfertigen können. In Betracht kommen dabei betriebliche, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungsgründe.

Im folgenden Artikel soll es um die personenbedingte Kündigung und deren Voraussetzungen gehen.

  1. Was ist eine personenbedingte Kündigung?
  2. Gründe und Beispiele für eine personenbedingte Kündigung
  3. Die vier Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung
  4. Kann man sich gegen eine personenbedingte Kündigung wehren?
  5. Was kann der Betriebsrat tun?
  6. Video

1. Personenbedingte Kündigung – was ist das?

Für unter das Kündigungsschutzgesetzt (KSchG) fallende Arbeitsverhältnisse muss der Arbeitgeber zunächst das Vorliegen eines Sachverhalts nachweisen, der grundsätzlich zur Rechtfertigung einer Kündigung geeignet ist. Je nachdem auf welchen Sachverhalt er sich beruft, müssen darüber hinaus auch weitere Voraussetzungen erfüllt sein, damit die Kündigung rechtmäßig ergehen kann.

Das Kündigungsschutzgesetz findet immer dann Anwendung, wenn ein Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt (in Ausnahmefällen mehr als fünf Mitarbeiter, Teilzeitkräfte zählen anteilig). Der betroffene Mitarbeiter muss darüber hinaus zum Zeitpunkt der Kündigung mindestens sechs Monate ununterbrochen in dem Unternehmen beschäftigt sein.

Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund – wie der Name vermuten lässt – in der Person des Arbeitnehmers. Es geht genauer gesagt darum, dass aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten oder deren Nichtvorliegen der Zweck des Arbeitsvertrags dauerhaft nicht mehr erreicht werden kann. Dabei kommt es nicht darauf an ob der Arbeitnehmer die Leistungsverhinderung verschuldet hat oder nicht.

2. Gründe und Beispiele für eine personenbedingte Kündigung

Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung, wobei zwischen Kündigungen wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen und Langzeiterkrankungen unterschieden wird. Darüber hinaus können beispielsweise der Wegfall einer erforderlichen Berufsausübungserlaubnis, die fehlende fachliche oder persönliche Eignung, Arbeitsverhinderung wegen Haft oder eine fehlende Arbeitserlaubnis bei Ausländern Gründe für eine personenbedingte Kündigung darstellen. Auch die Exmatrikulation einer studentischen Hilfskraft kann beispielsweise ein personenbedingter Kündigungsgrund sein.

Dagegen wurde gerichtlich bereits entschieden, dass allein der Wegfall der Sozialversicherungsfreiheit eines Studenten oder eine Mitgliedschaft in der NPD noch keinen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen.

Eine schwache Arbeitsleistung (sog. „Low-Performer“) kann dagegen nur dann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn von dem Mitarbeiter aufgrund seiner persönlichen Umstände auch in Zukunft keine Leistungssteigerung zu erwarten ist. Beruht die Minderleistung also nicht auf dem fehlenden Willen des Arbeitnehmers, sondern auf einem fehlenden Können, kann ein personenbedingter Kündigungsgrund gegeben sein (2 AZR 386/03).
 
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3. Die vier Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung

Neben einem kündigungsrelevanten Sachverhalt müssen noch weitere Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine wirksame personenbedingte Kündigung gegeben ist:

1. Erhebliche Beeinträchtigung vertraglicher oder betrieblicher Interessen

Die Auswirkungen der Nichtleistung oder Minderleistung des Arbeitnehmers müssen tatsächlich feststellbar sein. Der Arbeitgeber muss dementsprechend außergewöhnliche und ihm nicht zumutbare Belastungen geltend machen, die ihm durch die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters entstehen. Bei kleineren Unternehmen, die Ausfälle oft nicht leicht kompensieren können, kommen hier beispielsweise Störungen im Betriebsablauf in Betracht. Den Stillstand von Maschinen oder die Überlastung des verbleibenden Personals aufgrund des Ausfalls muss der Arbeitgeber also nicht ohne weiteres hinnehmen.

Jedoch kann sich der Arbeitgeber nicht direkt auf die Störung des Betriebsablaufs berufen, wenn er zuvor überhaupt keine Vorkehrungen dafür getroffen hat, vereinzelte Ausfälle kompensieren zu können. Störungen des Betriebsablaufs sind deshalb nur dann erheblich, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, sie durch andere Maßnahmen zu verhindern oder zu beseitigen. So muss beispielsweise eine ausreichende Personalreserve vorhanden sein, die einzelne Krankheitsfälle von Mitarbeitern auffangen kann.

Daneben können auch wirtschaftliche Belastungen eine erhebliche Beeinträchtigung für den Arbeitgeber darstellen. Das ist z.B. der Fall, wenn ihn bei mehreren Kurzzeiterkrankungen des Mitarbeiters, die nicht miteinander in Zusammenhang stehen, eine Entgeltfortzahlungspflicht von mehr als sechs Wochen pro Jahr trifft (bei einer langandauernden Krankheit ist die Entgeltfortzahlung ohnehin auf sechs Wochen begrenzt).

Der Nachweis einer solchen zusätzlichen Belastung ist nur dann nicht erforderlich, wenn feststeht, dass wegen eines rechtlichen oder tatsächlichen Leistungshindernisses die Möglichkeit der Vertragsdurchführung auf Dauer entfällt. Das könnte beispielsweise bei Wegfall einer Berufsausübungserlaubnis der Fall sein.

2. Negativprognose

Der Zweck einer Kündigung liegt nicht darin, den Arbeitnehmer für vergangenes Verhalten oder Vorkommnisse zu bestrafen. Vielmehr soll der Arbeitgeber durch die Kündigung die Möglichkeit haben, sich vor künftigen unzumutbaren Belastungen zu schützen. Aus diesem Grund kommt es für die Rechtfertigung der Kündigung darauf an, dass der Arbeitnehmer seine Leistung in Zukunft mit großer Sicherheit ganz oder teilweise nicht erbringen kann.

3. Vorrangige mildere Mittel

Eine personenbedingte Kündigung ist außerdem auch nur dann gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber zur Verfolgung seiner betrieblichen oder vertraglichen Ziele kein milderes Mittel zu Verfügung steht.
In Betracht kommt hier je nach den Umständen des Einzelfalls die Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien (ggf. leidensgerechten) Arbeitsplatz, die Änderung der Arbeitsbedingungen oder eine Umschulung des Arbeitnehmers.

Ein Beispiel für ein derartiges milderes Mittel ist das betriebliches Eingliederungsmanagement bei krankheitsbedingter Kündigung: Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, hat der Arbeitgeber das sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen (§ 84 Abs. 2 SGB IX). Daran sind verschiedene Interessenvertretungen zu beteiligen. Ziel des BEM ist es, Möglichkeiten zu finden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und mit welchen Leistungen und Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Als wichtigste mögliche Interessenvertretungen kommen hier der Betriebsrat in Betracht, bei schwerbehinderten Mitarbeitern zudem noch die Schwerbehindertenvertretung. Außerdem kann beispielsweise auch der Betriebsarzt zum BEM hinzugezogen werden.

Die Durchführung des BEM ist im Fall einer möglichen krankheitsbedingten Kündigung regelmäßig als vorrangiges milderes Mittel vor Ausspruch der Kündigung erforderlich. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter zudem im Vorfeld über die Ziele und den Umfang des BEM hinweisen und ausreichend aufklären.

Da das BEM für den Arbeitnehmer freiwillig ist, kann es nur nach dessen Zustimmung durchgeführt werden. Lehnt der Arbeitnehmer ein BEM ab, muss er in einem späteren Kündigungsschutzprozess jedoch selbst darlegen und beweisen, dass für ihn doch noch eine leidensgerechte Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.

Verzichtet der Arbeitgeber hingegen auf die Durchführung eines BEM, so muss er bei einer späteren Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen beweisen, dass der Arbeitsplatz auch mit Durchführung eines BEM nicht hätte erhalten werden können. In der Praxis dürfte sich dies oft als schwierig darstellen.

4. Interessenabwägung

Sind alle anderen Voraussetzungen gegeben, muss der Arbeitgeber schließlich noch eine Interessenabwägung vornehmen, an deren Ende die Interessen des Arbeitgebers die des Arbeitnehmers überwiegen müssen.

Dabei sollten insbesondere folgende Aspekte berücksichtigt werden:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters
  • Der bisherige (evtl. fehlerfreie) Verlauf des Arbeitsverhältnisses
  • Ursache der Störung (handelt es sich z.B. um einen Arbeitsunfall?)
  • Alter des Mitarbeiters und ggf. Unterhaltsverpflichtungen

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Voraussetzungen ist der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Unbeachtlich ist deshalb alles was danach passiert, wie beispielsweise etwaige ärztliche Therapien.

4. Kann man sich gegen eine personenbedingte Kündigung wehren?

Gegen eine personenbedingte Kündigung kann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Dabei wird gerichtlich festgestellt, ob das Arbeitsverhältnis wirksam beendet wurde oder nicht.

5. Was kann der Betriebsrat tun?

Vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber nach § 102 BetrVG den Betriebsrat anhören und ihm dabei alle Umstände der Kündigung mitteilen. Dieser hat anschließend eine Woche Zeit, zu widersprechen. Äußert sich der Betriebsrat innerhalb dieser Zeit nicht, so gilt seine Zustimmung als erteilt.

Der Arbeitgeber kann die Kündigung grundsätzlich trotz eines Widerspruchs des Betriebsrats aussprechen. Erhebt der gekündigte Arbeitnehmer jedoch daraufhin eine Kündigungsschutzklage, so kann dieser verlangen, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt zu werden (sog. „Weiterbeschäftigungsanspruch“).

6. Video