- Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung
- Verhängung einer Sperrfrist
- Abfindungsanspruch prüfen und Höhe der Abfindung ermitteln
- Was wird von der Abfindung abgezogen?
- Fazit
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Erfolgt mit der Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses nicht zugleich auch die Begründung eines neuen, so rückt die Sicherung des angemessenen Lebensunterhalts in den Vordergrund. In diesem Zusammenhang spielen die Auszahlung einer Abfindung sowie der Anspruch auf ALG I eine entscheidende Rolle. Im Vordergrund stehen hierbei zwei Fallkonstellationen, nämlich einerseits die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung (I) sowie andererseits die Verhängung einer Sperrfrist (II).
1. Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung
Im Gegensatz zum Arbeitslosengeld II, das als staatliche Leistung an Bedürftige gezahlt wird, stellt das Arbeitslosengeld I eine Versicherungsleistung dar. Es wird nur dann ausgezahlt, wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum erwerbstätig war und dabei innerhalb von zwei Jahren mindestens zwölf Monate lang in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt hat. Im Unterschied zum ALG II sind die Leistungen des ALG I grundsätzlich unabhängig von einem eventuell vorhandenen Vermögen des Empfängers. Ebenso ist die Auszahlung einer Abfindung aufgrund der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses für den Bezug von ALG I im Regelfall ohne Belang.
Von diesem Regelfall gibt es eine Ausnahme, die der Arbeitnehmer unbedingt berücksichtigen sollte: Scheidet der Arbeitnehmer frühzeitig, also ohne Einhaltung der für den Arbeitgeber maßgeblichen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsverhältnis aus und erhält eine Abfindungszahlung, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Das Gesetz spricht diesbezüglich in § 158 SGB III von einem Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung.
Voraussetzungen des Ruhens bei Entlassungsentschädigung
Gemäß § 158 SGB III ruht der Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld I dann, wenn der oder die Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (sog. Entlassungsentschädigung) erhält oder beanspruchen kann und wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden ist.
Durch diese Regelung sollen sogenannte Doppelleistungen vermieden werden. Der Arbeitnehmer soll nicht einerseits die Abfindungszahlung erhalten dürfen und andererseits darüber hinaus Leistungen des Arbeitslosengeldes I, die als Ersatz für den vormals bezogenen Lohn dienen.
Dementsprechend besteht dann kein Anspruch auf Zahlung von ALG I, wenn und solange der Arbeitnehmer trotz der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Verdienstausfall erleidet, da er – wenigstens für einen begrenzten Zeitraum – auf die Entlassungsentschädigung zurückgreifen kann.
Die Entlassungsentschädigung
Unter Entlassungsentschädigung fallen nach dem Wortlaut des § 158 SGB III Abfindungen, Entschädigungen oder sonstige Leistungen, die vom Arbeitnehmer aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beansprucht werden können. Hierbei hat der Gesetzgeber bewusst auf eine abschließende Aufzählung beziehungsweise eine konkrete Definition verzichtet und damit verdeutlicht, dass grundsätzlich jede Leistung, die für die Zeit nach der Beschäftigung des Arbeitnehmers wegen deren Beendigung gezahlt wird, unter den Begriff der Entlassungsentschädigung zu fassen ist. Unerheblich ist somit einerseits, ob die Entlassungsentschädigung in einer Summe oder in Raten gezahlt wird sowie andererseits, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Leistung hat. Maßgeblich ist vielmehr, dass die Entlassungsentschädigung gerade wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird.
Der Anspruch auf Zahlung des Arbeitslosengeldes I ruht allerdings nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig – also vor Ablauf der für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfrist – endet.
Die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Für das Ruhen des Anspruchs auf Zahlung von Arbeitslosengeld I ist neben der Zahlung einer Entlassungsentschädigung erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis frühzeitig beendet worden ist. Eine frühzeitige Beendigung liegt nach dem Wortlaut des § 158 SGB III dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden ist. Das Arbeitsverhältnis muss also zu einem Zeitpunkt beendet worden sein, zu dem der Arbeitgeber es nicht einseitig hätte lösen können.
Eine solche vorzeitige Beendigung kann insbesondere erfolgen durch:
- Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags, einer Abwicklungsvereinbarung oder
- Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs, etwa während eines Rechtsstreites über die Wirksamkeit einer Kündigung.
Die Dauer des Ruhens
Der Ruhezeitraum beginnt hierbei stets mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wobei nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (grundsätzlich hierzu: BSG, Urteil vom 15.02.2000 – Az.: B 11 AL 41/99 R) für den Fristbeginn nicht der Tag der Beendigung, sondern der auf diesen folgende maßgeblich ist.
Für die Berechnung der Dauer des Ruhens empfiehlt sich folgendes Vorgehen:
- Ermittlung der für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfrist.
- Prüfung, ob der in dem Aufhebungsvertrag geregelte Zeitpunkt vor dem Ablauf dieser Kündigungsfrist liegt.
- Anwendung der Höchstgrenzen für die Anrechnung.
Beispiel 1: Der Arbeitnehmer (AN) unterschreibt nach 8 Jahren Betriebszugehörigkeit am 01.02. einen ihm vom Arbeitgeber (AG) angebotenen Aufhebungsvertrag, der neben der Zahlung einer Abfindung vorsieht, dass der AN bereits am 15.02 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden wird.
Bei einer 8-jährigen Betriebszugehörigkeit beträgt die ordentliche gesetzliche Kündigungsfrist drei Monate, sodass der AG dem AN bei Zustellung der Kündigung am 01.02. erst mit Wirkung zum 31.05. hätte kündigen können (Schritt 1). Da das Arbeitsverhältnis jedoch nach dem Aufhebungsvertrag bereits am 15.02. endet, ruht der Anspruch auf ALG I nach Maßgabe der in § 158 Absatz 2 SGB III enthaltenen Regelungen (Schritt 2) grundsätzlich bis zum 31.05.
Allerdings endet die Ruhenszeit häufig aufgrund einiger Höchstgrenzen schon früher (Schritt 3). Die Wichtigste: Es werden maximal 60% der Abfindung angerechnet. Die Ruhenszeit endet daher in dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitslose mit seinem gewöhnlichen Lohn 60 Prozent seiner Abfindung verdient hätte, wenn er denn weiter im Betrieb geblieben wäre.
Die Dauer des Ruhens wird demnach in zwei Unterschritten berechnet:
- Es wird das Arbeitsentgelt aus dem letzten Arbeitsverhältnis ermittelt, wobei die letzten 12 Lohnabrechnungszeiträume heranzuziehen sind.
- Das errechnete Arbeitsentgelt wird auf Kalendertage heruntergerechnet und abschließend bestimmt, zu welchem Zeitpunkt ein Betrag in Höhe von 60 Prozent der Entlassungsentschädigung als Arbeitsentgelt verdient worden wäre.
Viele Leistungsempfänger müssen sich noch weniger auf ihre Abfindung anrechnen lassen. Es gelten folgende Grenzwerte:
Lebensalter | ||||||
Jahre im Betrieb | Ab 35 | Ab 40 | Ab 45 | Ab 50 | Ab 55 | Ab 60 |
5 oder mehr | 55% | 50% | 45% | 40% | 35% | 30% |
10 oder mehr | 50% | 45% | 40% | 35% | 30% | 25% |
15 oder mehr | 45% | 40% | 35% | 30% | 25% | 25% |
20 oder mehr | 40% | 35% | 30% | 25% | 25% | 25% |
25 oder mehr | 35% | 30% | 25% | 25% | 25% | 25% |
30 oder mehr | 25% | 25% | 25% | 25% | 25% | |
35 oder mehr | 25% | 25% | 25% | 25% |
Daneben gibt es weitere Höchstgrenzen: Insbesondere ruht der Anspruch maximal ein Jahr und nicht über den Tag hinaus, an dem das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung ohnehin geendet hätte.
Achtung: Die Dauer der Ruhenszeit verlängert sich, wenn der Entlassene Zahlungen für ungenutzte Urlaubstage erhält (sog. Urlaubsabgeltung). Das Bundesarbeitsgericht hat erst kürzlich entschieden, dass ggf. auch offener Resturlaub aus weit zurückliegenden Jahren am Ende des Arbeitsverhältnisses abzugelten ist. Die Zahlung kann daher hoch ausfallen und die Ruhenszeit lange unterbrechen. Wenn z.B. 20 Resturlaubstage abgegolten werden, verzögert sich die Auszahlung des ALG I ebenfalls um 20 Tage.
Übrigens führt die Abgeltung von Resturlaub auch bei Einhaltung der Kündigungsfrist in aller Regel zu einer Ruhenszeit.
Der Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld kann jedoch nicht nur bei einem frühzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ruhen, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit durch ein eigenes Verschulden herbeigeführt hat und dadurch eine Sperrzeit verhängt wird.
Ruhenszeit vermeiden
Eine Ruhenszeit vermeiden Sie am besten, indem Sie die Kündigungsfrist einhalten. Sie sollten im Rahmen eines Aufhebungsvertrags, eines Abwicklungsvertrags oder eines gerichtlichen Vergleichs stets darauf achten, dass zwischen Unterschrift und vereinbartem Ausstiegsdatum mindestens die Kündigungsfrist liegt.
Ihnen hilft es nicht, wenn der Arbeitsvertrag zwar erst formal nach Ablauf der Kündigungsfrist endet, Sie vorher aber bereits unbezahlt freigestellt werden. Die Arbeitsagentur stellt dann auf den (zu kurzen) Zeitraum zwischen Unterschrift und Freistellungsbeginn ab.
Unter Umständen ist es aber sinnvoll, wenn Ihr Arbeitgeber Sie (ggf. gegen eine geringere Abfindung) bezahlt freistellt. Hier kommt es auf eine präzise Berechnung der Sozialbeiträge etc. an, die Sie einem erfahrenen Anwalt überlassen sollten.
Nicht zu empfehlen ist die Rückdatierung des Aufhebungsvertrags, denn dies ist gegenüber der Arbeitsagentur unwirksam. Ggf. wird so sogar der gesamte Aufhebungsvertrag unwirksam und zwischen den Parteien herrscht erhebliche Rechtsunsicherheit.
Ruhenszeit angreifen
Wenn Ihrer Meinung nach die Ruhenszeit zu Unrecht verhängt oder falsch berechnet wurde, können Sie Widerspruch gegen den Bescheid der Arbeitsagentur einlegen.
Die Arbeitsagentur muss sich aufgrund Ihres Widerspruchs erneut mit Ihrem Fall auseinandersetzen. Bleibt sie bei Ihrer Entscheidung, können Sie Klage erheben.
Ggf. ist es sinnvoll, zusätzlich vorläufige Leistungen von der Arbeitsagentur zu verlangen (§ 328 Abs. 1 SGB III).
2. Verhängung einer Sperrfrist
Im Unterschied zum Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung setzt die Verhängung einer Sperrzeit voraus, dass sich der Arbeitnehmer pflichtwidrig verhalten hat.
Das Gesetz spricht in § 159 SGB III davon, dass der Anspruch auf Zahlung des Arbeitslosengeldes für die Dauer einer Sperrzeit ruht, sofern der Arbeitnehmer sich ohne wichtigen Grund versicherungswidrig verhalten hat. Der Hintergrund dieser Regelung liegt darin, dass die Arbeitslosenversicherung ausschließlich dann zum Tragen kommen soll, wenn die Arbeitslosigkeit unverschuldet eingetreten ist. Liegt hingegen eine vom Arbeitnehmer schuldhaft herbeigeführte Arbeitslosigkeit vor, so soll die Versichertengemeinschaft der Beitragszahler davor geschützt werden, dass trotzdem Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung ausgezahlt werden.
Keine Sperrzeit bei Vorliegen eines wichtigen Grundes
Durch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages erklärt sich der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden. Unerheblich ist hierbei, ob der Abschluss des Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer selbst oder aber den Arbeitgeber angeregt wurde.
Maßgeblich für den Eintritt der Sperrzeit ist, dass der Arbeitnehmer die Beendigung durch sein eigenes Verhalten und ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes bewirkt hat. Dabei spielt es keine Rolle, ob das Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder den Ausspruch einer Kündigung beendet wurde. Durch diese Regelung wird sichergestellt, dass das pflichtwidrige Verhalten grundsätzlich sanktioniert wird und nur dann keine Sanktion verhängt wird, wenn es unter Berücksichtigung aller relevanten Umstände gerechtfertigt ist.
Einzelne Fallgruppen des wichtigen Grundes
Ob ein wichtiger Grund gegeben ist, muss unter Berücksichtigung der Umstände des jeweiligen Einzelfalles geprüft werden.
In der Rechtsprechung haben sich jedoch einige Fallgruppen herausgebildet, in denen vom Vorliegen eines wichtigen Grundes ausgegangen werden kann. Hierbei ist danach zu unterscheiden, ob die den Ausschluss der Sperrzeit begründenden Umstände im Arbeitsverhältnis selbst, in der beruflichen Situation des Arbeitnehmers oder in seinem persönlichen Umfeld liegen.
Wichtige Gründe aus dem Arbeitsverhältnis
- Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, etwa aufgrund von Lohnrückständen des Arbeitgebers, die mehr als sechs Monate umfassen und durch den Arbeitnehmer bereits abgemahnt wurden (LSG RhPf., Urteil vom 25.02.2005 – Az.: L 1 AL 125/03)
- Vorliegen von Mobbing, erheblichem psychischem Druck oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.
- Die dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegende Vertrauensbasis ist derart gestört, dass eine Beendigung schon vor Ablauf der Kündigungsfrist notwendig erscheint. Eine solche Störung kann etwa dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt, während der Dienstzeit eine strafbare Handlung begangen zu haben.
Wichtige Gründe aus der beruflichen Situation
- Hier sind vor allem fehlende Aufstiegschancen oder aber die zweckwidrige Beschäftigung eines Facharbeiters mit Aufgaben für ungelernte Arbeitskräfte anerkannt.
- Für die Praxis von besonderer Bedeutung ist zudem die Fallkonstellation, in der zwar der Arbeitnehmer kündigt oder einen Aufhebungsvertrag abschließt, der Arbeitgeber jedoch ohnehin aus einem von dem Verhalten des Arbeitnehmers unabhängigen, oftmals betrieblichen Grund, rechtmäßig gekündigt hatte.
Wichtige Gründe aus dem privaten Umfeld
Auch Aspekte, die den persönlichen Lebensbereich des Arbeitnehmers betreffen, können einen wichtigen, den Eintritt der Sperrzeit hindernden Grund darstellen.
- Eigenkündigung eines Nichtrauchers, wenn es zur Vermeidung der Gefahren des Passivrauchens erforderlich ist.
- die Herstellung einer ehelichen Lebensgemeinschaft, wenn hierfür ein gemeinsamer Wohnort begründet wird und einer der Ehegatten den Arbeitsplatz von dort nicht mehr in zumutbarer Art und Weise erreichen kann.
- Bei der Begründung eines gemeinsamen Wohnortes im Rahmen einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft kann hingegen ein wichtiger Grund nur unter den Voraussetzungen angenommen werden, dass die nichteheliche Lebensgemeinschaft bereits seit einem Jahr besteht und auch nach der Begründung des gemeinsamen Wohnortes fortgeführt wird.
- Die religiöse oder weltanschauliche Einstellung des Arbeitnehmers: So ist etwa die Kirche als Arbeitgeber dann zu einer Kündigung berechtigt, wenn der Arbeitnehmer aus der Kirche austritt. Ebenso ist ein Wehrdienstverweigerer zu einer Eigenkündigung berechtigt, wenn er durch eine betriebliche Umstrukturierung nunmehr an der Produktion von Kriegsgeräten beteiligt werden soll.
Die Beantwortung der Frage, ob ein wichtiger Grund vorliegt oder nicht, kann im Einzelfall erhebliche Schwierigkeiten bereiten. Daher sollte sich der Arbeitnehmer bereits im Vorfeld anwaltlich beraten und aufklären lassen, um den Eintritt einer Sperrzeit zu verhindern.
3. Abfindungsanspruch prüfen und Höhe der Abfindung ermitteln
4. Was wird von der Abfindung abgezogen?
Entlassenen droht nicht nur die Anrechnung der Abfindung auf das ALG I. Die Zahlung muss außerdem versteuert werden!
Allerdings reduziert die sog. Fünftelregelung die Steuerlast zumindest etwas: Weil die Abfindung einmalig für ein besonders hohes Einkommen sorgt und der Betroffene damit evtl. einem viel höheren Steuersatz unterliegt als üblich, wird in einem Zwischenschritt unterstellt, dass nur ein Fünftel der Abfindung angefallen wäre. Der so ermittelte Steuersatz gilt dann für die gesamte Abfindung.
Sozialabgaben fallen auf die Abfindung grundsätzlich nicht an. Damit ist nur zu rechnen, wenn mit der Abfindung offenes Gehalt oder ähnliches verrechnet wird. Davon raten wir ab!
5. Fazit
Die Auszahlung einer Abfindung führt zwar grundsätzlich, unabhängig von deren Höhe, nicht zu einem Ruhen des Anspruchs auf Zahlung des Arbeitslosengeldes I. Allerdings kann der Anspruch auf Zahlung von ALG I dann ruhen, wenn
- das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet und dem Arbeitnehmer eine Entlassungsentschädigung gezahlt worden ist oder
- die Arbeitslosigkeit durch ein eigenes versicherungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das nicht durch Vorliegen eines wichtigen Grundes gerechtfertigt ist, herbeigeführt worden ist.