Kündigung wegen Betriebsschließung: (Hohe) Abfindung möglich?

1. Was bedeutet eine Kündigung wegen Geschäftsaufgabe oder Betriebsschließung?

Wird ein Betrieb dauerhaft geschlossen – etwa aus Altersgründen oder weil er wirtschaftlich nicht mehr tragfähig ist – spricht man von einer Betriebsschließung oder umgangssprachlich auch Geschäftsaufgabe. Für die betroffenen Arbeitnehmer hat das meist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur unangenehmen Folge.

In diesem Fall darf der Arbeitgeber eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Die Betriebsaufgabe stellt dabei ein dringendes betriebliches Erfordernis gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG dar.

Im Unterschied zu einer personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung liegt der Grund hier nicht in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers, sondern ausschließlich in der Verantwortungssphäre des Arbeitgebers.

2. Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung wegen Betriebsschließung unwirksam?

Auch wenn eine Betriebsschließung grundsätzlich ein zulässiger Kündigungsgrund ist, reicht das allein nicht aus. In der Praxis scheitern viele Arbeitgeber daran, fehlerfreie Kündigungen auszusprechen.

Häufige Gründe für die Unwirksamkeit bei Kündigungen wegen Geschäftsaufgabe sind:

Kein Nachweis eines dringenden betrieblichen Erfordernisses

Es muss ein konkreter, nachvollziehbarer Grund vorliegen, warum der Arbeitsplatz dauerhaft entfällt. Mögliche Gründe sind z. B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang oder Umstrukturierungen.

Entscheidet sich ein Unternehmer, sein Geschäft oder einen Teil davon (z. B. bei einer Standortschließung) zu beenden, ist von einem solchen dringenden betrieblichen Erfordernis auszugehen. Das Arbeitsgericht prüft im Streitfall nicht, ob die Betriebsschließung wirtschaftlich tatsächlich erforderlich war.

Es reicht dagegen nicht aus, eine Betriebsschließung nur vage anzukündigen, weil die Auftragslage gerade unbeständig ist. Auch eine vorübergehende Stilllegung zur Überbrückung von temporären Auftragsflauten genügt nicht. Eine Kündigung wegen Betriebsschließung muss immer sicher und endgültig geplant sein, damit Arbeitnehmer wirksam gekündigt werden können. Setzt der Arbeitgeber zum Auffangen von Umsatzrückgängen bereits Kurzarbeit ein und möchte z.B. einen von mehreren Standorten schließen, muss er zur Begründung von Kündigungen eine weitere Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage nachweisen.

Anderweitige Beschäftigung möglich

Ist nur ein Teil des Unternehmens von der Schließung betroffen, muss der Arbeitgeber prüfen, ob der betroffene Arbeitnehmer nicht anderweitig im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Sind freie Stellen vorhanden, darf der Arbeitgeber dem Beschäftigten nicht kündigen. Nur wenn eine Weiterbeschäftigung nicht möglich oder aufgrund der Qualifikation des Arbeitnehmers unzumutbar ist, ist eine Kündigung wegen Betriebsschließung gerechtfertigt.

Keine oder fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser gemäß § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung sowie alle wesentlichen Informationen zur Person des Arbeitnehmers vollständig und wahrheitsgemäß mitzuteilen.

Eine Kündigung ist unwirksam, wenn die Anhörung unterbleibt oder fehlerhaft durchgeführt wird. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Betriebsrat der Kündigung zustimmt oder nicht.

Gibt der Betriebsrat innerhalb einer Woche nach Anhörung keine Empfehlung ab, gilt seine Zustimmung als erteilt.

Keine ordnungsgemäße Sozialauswahl

Werden nicht alle Arbeitnehmer auf einen Schlag entlassen, weil der Betrieb etappenweise geschlossen wird, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen (§ 1 Abs. 3 KSchG) und dabei alle von einer Kündigung möglicherweise betroffenen Arbeitnehmer ermitteln, Vergleichsgruppen bilden und eine Kündigung nach sozialen Gesichtspunkten aussprechen.

Zu berücksichtigen sind dabei folgende Kriterien:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Keine oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeige

Wird im Zusammenhang mit der Betriebsschließung innerhalb von 30 Tagen eine größere Anzahl von Arbeitnehmern entlassen, kann eine sogenannte Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erforderlich sein (§ 17 KSchG).

Die Anzeigepflicht greift bei folgenden Schwellenwerten:

• mehr als 5 Kündigungen in Betrieben mit 21 bis 59 Beschäftigten
• mehr als 10 % der Belegschaft oder mindestens 26 Kündigungen in Betrieben mit 60 bis 499 Beschäftigten
• mindestens 30 Kündigungen in Betrieben ab 500 Beschäftigten.

Die Anzeige muss vor Ausspruch der Kündigungen erfolgen. Wird sie unterlassen oder fehlerhaft erstattet, sind die betroffenen Kündigungen unwirksam, selbst wenn ansonsten alle Voraussetzungen erfüllt sind. Auch hier gibt es in der Praxis eine hohe Fehlerquote.

Fehler bei Form und Frist einer betriebsbedingten Kündigung

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und die einschlägige Kündigungsfrist einhalten. Ist im Arbeits- oder Tarifvertrag keine abweichende Regelung vereinbart, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB. Diese richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und verlängert sich mit zunehmender Beschäftigungszeit stufenweise.

3. Abfindung bei Kündigung wegen Betriebsaufgabe

Viele Arbeitnehmer hoffen bei einer Kündigung im Zusammenhang mit einer Betriebsschließung auf eine Abfindung. Ein automatischer Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung besteht jedoch nicht.

Ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird, hängt von verschiedenen Faktoren ab:

Abfindung nach § 1a KSchG

Spricht der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aus und bietet dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben eine Abfindung an, wenn dieser keine Kündigungsschutzklage erhebt, entsteht ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung gemäß § 1a KSchG. Die Höhe beträgt in diesem Fall 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.

Die Höhe einer möglichen Abfindung in Ihrem persönlichen Fall können Sie mit unserem Abfindungsrechner ermitteln:

Abfindung aufgrund eines Sozialplans

In größeren Betrieben mit Betriebsrat können bei einer Betriebsschließung Abfindungen im Rahmen eines Sozialplans vereinbart werden. Die Höhe der Abfindungszahlung richtet sich oft nach der Faustformel von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr, kann aber auch Faktoren wie Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten oder Bruttogehalt berücksichtigen.

Ein Sozialplan ist vor allem bei Massenentlassungen oder Stilllegungen in Betrieben mit mindestens 20 fest angestellten Arbeitnehmern relevant – dazu zählen auch Teilzeitkräfte und Minijobber, sofern sie regelmäßig beschäftigt sind –, um die finanziellen und sozialen Nachteile für die Belegschaft abzufedern.

Individuelle Abfindung durch Aufhebungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich

Arbeitgeber bieten Beschäftigten bei geplanter Schließung der Firma häufig einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung an, um das Risiko einer gerichtlich unwirksamen Kündigung zu vermeiden. Auch im Rahmen eines Gütetermins vor dem Arbeitsgericht kommt es oft zu Vergleichen, bei denen der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt, um einen langwierigen und teuren Prozess mit ungewissem Ausgang zu verhindern.

In beiden Fällen ist die Höhe der Abfindung Verhandlungssache. Häufig orientieren sich die Parteien dabei an der Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr.

4. Gelten für Kleinbetriebe abweichende Regelungen?

Auch in Kleinbetrieben ist eine Kündigung bei Geschäftsaufgabe grundsätzlich zulässig. Für Arbeitgeber ist sie dort sogar deutlich leichter durchzusetzen, da das KSchG nur in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten greift.

Das bedeutet konkret: Der Arbeitgeber muss weder soziale Auswahlkriterien anwenden noch ein dringendes betriebliches Erfordernis darlegen. Auch gibt es in der Regel keinen Betriebsrat, der beteiligt werden muss.

Trotzdem gilt auch im Kleinbetrieb ein Basis-Kündigungsschutz, wenn z. B. mehrere Standorte bestehen und nur einer davon geschlossen werden soll:

• Eine Kündigung darf nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen. Sie darf also nicht wegen Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung oder anderer geschützter Merkmale erfolgen.
• Kündigungen dürfen nicht willkürlich, sittenwidrig oder treuwidrig ausgesprochen werden (z. B. aus Rache, Schikane, persönlicher Antipathie oder gezielt gegen sozial besonders schutzbedürftige Personen).
• Auch im Kleinbetrieb müssen Form und Frist eingehalten werden. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und die vertraglich vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfrist wahren.

5. Dürfen auch Schwerbehinderte, Schwangere oder Betriebsräte gekündigt werden?

Schwerbehinderte Arbeitnehmer, Schwangere und Betriebsratsmitglieder stehen unter besonderem Kündigungsschutz. Eine ordentliche Kündigung ist in diesen Fällen nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen möglich – selbst bei einer vollständigen Betriebsschließung:

Schwerbehinderte

Für Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 (oder Gleichgestellte) ist für jede Kündigung – auch betriebsbedingt – die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Die Behörde prüft, ob und inwiefern die Kündigung mit der Behinderung zusammenhängt und ob sie sozial gerechtfertigt ist. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.

Schwangere und Mütter im Mutterschutz

Schwangere sowie Mütter bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung dürfen nur mit ausdrücklicher Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde gekündigt werden (z. B. bei vollständiger Betriebsaufgabe). Dasselbe gilt für Beschäftigte in Elternzeit.

Betriebsratsmitglieder

Bei Mitgliedern des Betriebsrats muss im Falle einer vollständigen Betriebsschließung sichergestellt sein, dass sie erst zum Zeitpunkt der Stilllegung des Betriebs gekündigt werden.

6. Sonderfälle: Insolvenz und Betriebsübergang

Insolvenz

Wird über das Vermögen eines Unternehmens das Insolvenzverfahren eröffnet, bedeutet das nicht automatisch die Schließung des Betriebs. Der vom Gericht bestellte Insolvenzverwalter versucht zunächst, das Unternehmen ganz oder in Teilen zu sanieren oder zu verkaufen.

Kommt es jedoch im Rahmen der Insolvenz zur vollständigen Betriebsschließung, sind betriebsbedingte Kündigungen zulässig. In diesem Fall dürfen gemäß § 113 der Insolvenzordnung (InsO) auch verkürzte Kündigungsfristen ausgesprochen werden, sofern dies im Insolvenzverfahren angeordnet wird. Die Kündigungsfrist beträgt dann maximal drei Monate zum Monatsende, selbst wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag längere Fristen vorgesehen sind.

Auch im Insolvenzverfahren gelten grundsätzlich die Vorgaben des KSchG, z. B. zur Sozialauswahl oder zur Beteiligung des Betriebsrats. Bei größeren Entlassungswellen ist außerdem eine Massenentlassungsanzeige erforderlich.

Betriebsübergang

Kommt es im Zuge einer Umstrukturierung oder eines Verkaufs zur Übernahme eines Betriebs durch einen neuen Inhaber, spricht man von einem Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB. Entscheidend ist, dass der Betrieb in seiner organisatorischen Struktur erhalten bleibt und wirtschaftlich fortgeführt wird.

In diesem Fall gehen die Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten automatisch auf den neuen Arbeitgeber über. Dagegen können betroffene Arbeitnehmer Widerspruch einlegen, dieser muss aber innerhalb eines Monats nach schriftlicher Unterrichtung erfolgen.

Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs an sich ist ausdrücklich unzulässig (§ 613a Abs. 4 BGB). Der neue Inhaber kann aber unter Einhaltung der allgemeinen Voraussetzungen betriebsbedingte Kündigungen aussprechen.