Maximale Abfindung bei Aufhebungsvertrag verhandeln – so geht’s

1. Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Synonym für Aufhebungsvertrag werden u.a. auch die Begriffe Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung verwendet.

Mit einem Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis unabhängig von bestehenden Kündigungsfristen von jetzt auf gleich beendet werden. Einzige Bedingung: Nach § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) muss der Aufhebungsvertrag schriftlich verfasst werden. Mündliche Absprachen, Faxe oder E-Mails reichen nicht aus.

Ein zentraler Punkt bei der Aushandlung eines Aufhebungsvertrages ist oft die Abfindung. Dabei handelt es sich um eine einmalige Geldzahlung, die der Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes erhält.

In diesem Artikel erklären wir, ob Arbeitnehmer ein Recht auf eine Abfindung haben, warum Arbeitgeber sie anbieten, wie Arbeitnehmer ihre Verhandlungsposition stärken können, um eine möglichst hohe Abfindung zu erzielen, was bei Steuern und Sozialabgaben gilt und auf welche Fallstricke geachtet werden muss.

2. Besteht ein Anspruch auf Abfindung?

Es gibt jedoch folgende Ausnahmen, in denen Arbeitnehmer eine Abfindung verlangen können:

• Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG): Wenn der Arbeitgeber in der Kündigung ausdrücklich eine Abfindung bei Verzicht auf eine Klage anbietet und der Arbeitnehmer in der Folge keine Kündigungsschutzklage einreicht, hat er Anspruch auf eine Abfindung gemäß § 1a KSchG.
• Tarifvertragliche Regelungen: In einigen Branchen bzw. Betrieben gibt es tarifvertragliche Vereinbarungen, die Abfindungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses beinhalten. Die Höhe und Bedingungen sind in diesen Fällen im Tarifvertrag geregelt.
• Sozialplanabfindung: In Unternehmen mit einem Betriebsrat können Sozialpläne existieren, die bei Restrukturierungen oder Massenentlassungen Abfindungszahlungen vorsehen.

3. Wann bieten Arbeitgeber eine Abfindung an?

Die Aussicht auf eine üppige Abfindung im Austausch gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses klingt auf den ersten Blick verlockend. Insbesondere wenn das Personalgespräch auf „Aufhebungsvertrag oder Kündigung“ hinausläuft, neigen viele Arbeitnehmer zur vermeintlich besseren Variante.

Konkrete Situationen, in denen Arbeitgeber häufig Aufhebungsverträge mit Abfindungen anbieten:

• Unsicherheiten bei der Begründung einer Kündigung: Jede Kündigung benötigt einen rechtlich anerkannten Grund, etwa personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe, sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt. Dies gilt in Betrieben mit mehr als zehn Angestellten und wenn der betreffende Mitarbeiter dem Betrieb länger als sechs Monate angehört. In Kleinbetrieben oder bei kurzer Betriebszugehörigkeit kann zwar ohne Angabe von Gründen gekündigt werden, eine Kündigung darf aber nicht völlig willkürlich erfolgen, z. B. aus diskriminierenden Gründen. Kann der Arbeitgeber den Grund nicht klar nachweisen, droht die Kündigung vor Gericht zu scheitern.
• Arbeitsverhältnis möglichst schnell beenden: Ordentliche Kündigungen sind an gesetzliche Kündigungsfristen oder vertraglich vereinbarte Fristen gebunden, die oft mehrere Monate betragen. Will ein Arbeitgeber den Mitarbeiter schneller loswerden, bietet er häufig einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung an, um die Frist zu umgehen.
• Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen vermeiden: Bei betriebsbedingten Kündigungen ist der Arbeitgeber zur Vermeidung besonderer Härten verpflichtet, eine Sozialauswahl vorzunehmen und dabei Kriterien wie Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Da bei einer Sozialauswahl häufig Fehler passieren und die betroffenen Arbeitnehmer vor Gericht erfolgreich klagen können, setzen Arbeitgeber eher auf Aufhebungsverträge.
• Trennung von Arbeitnehmern mit besonderem Kündigungsschutz: Bestimmte Personengruppen, – z.B. Schwangere, Mütter in Elternzeit, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder – genießen besonderen Schutz vor Kündigungen. Eine Kündigung in der Schwangerschaft ist wegen der Vorschriften des Mutterschutzes in der Regel nicht möglich. Selbst eine Kündigung in der Probezeit kommt bei Schwangeren meist nicht in Frage.

4. Berechnung der Abfindungshöhe

Diese Berechnungspraxis stellt allerdings lediglich eine Richtschnur dar und kann je nach Situation nach unten oder nach oben abweichen. Je besser Sie einschätzen können, welche Ziele der Arbeitgeber verfolgt, wie seine finanziellen Möglichkeiten sind und wie seine Chancen stehen, das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung zu beenden, desto besser können Sie Ihre Abfindung verhandeln.

Nutzen Sie unseren Abfindungsrechner, um unkompliziert die Chancen für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage einzuschätzen und Ihre voraussichtliche Abfindung zu berechnen.

5. Strategien für eine maximale Abfindung

Beim weiteren Vorgehen kommt es darauf an, ob Sie Ihren Arbeitsplatz behalten wollen oder bereit sind, gegen eine Abfindung das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Option 1: Job behalten – Abwarten und kündigen lassen

Stellt Ihr Vorgesetzter Sie vor die Wahl „Aufhebungsvertrag oder Kündigung“, sollten Sie auf jeden Fall nach dem Grund für eine Kündigung fragen. Sind Sie nicht (oder nur schwer) kündbar, kann sich der Chef beim Versuch, Sie loszuwerden, die Zähne ausbeißen. Wer länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn (Vollzeit-) Beschäftigten angestellt ist, genießt regelmäßig gesetzlichen Kündigungsschutz und kann in Ruhe die Kündigung abwarten.

Womöglich bietet Ihnen der Arbeitgeber dann eine höhere Abfindung an, um einen Prozess abzuwenden. Auch wenn das Gericht entscheidet, dass Ihnen die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist, erhalten Sie auf Antrag eine Abfindung, wobei meist die Regelabfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zugrunde gelegt wird.

Bei einer erfolgreichen Klage ­– wenn das Gericht z. B. entscheidet, dass der Arbeitgeber die Kündigung nicht ausreichend begründet hat – behalten Sie Ihren Job.

Option 2: Aufhebungsvertrag unterschreiben und möglichst hohe Abfindung kassieren

Viele Aufhebungsverträge sehen eine Abfindung vor, um den Arbeitnehmer zu einer Unterschrift zu motivieren, denn Arbeitgeber wollen unbedingt langwierige und unkalkulierbare Kündigungsschutzprozesse vermeiden. Gewinnt der Arbeitnehmer nach einer Kündigungsschutzklage, die sich unter Umständen über mehrere Jahre hingezogen hat, muss der Arbeitgeber im für ihn schlimmsten Fall für den gesamten Zeitraum Annahmeverzugslohn zahlen, ohne eine Arbeitsleistung dafür bekommen zu haben. Dazu kommen Gerichts- und Anwaltskosten.

Wenn absehbar ist, dass Ihre Erfolgsaussichten in einem Kündigungsschutzprozess gering sind – z. B. bei einem Fehlverhalten, das eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt oder bei einem Fahrverbot, das womöglich eine personenbedingte Kündigung begründet –, kann es sinnvoll sein, den Aufhebungsvertrag mit der angebotenen Abfindung zu unterschreiben. Haben Sie bereits ein neues Jobangebot, ermöglicht Ihnen der Vertrag zudem einen schnellen Wechsel. In solchen Fällen lohnt es sich, eine sogenannte Sprinterklausel zu nutzen, falls diese im Vertrag vorgesehen ist: Sie erhalten eine höhere Abfindung, wenn Sie den Betrieb früher verlassen.

Im umgekehrten Fall, wenn Sie z. B. besonderen Kündigungsschutz genießen oder kein Kündigungsgrund vorliegt, der Arbeitgeber Sie jedoch auf jeden Fall loswerden will, haben Sie gute Chancen, deutlich mehr als die Regelabfindung herauszuholen.

Praxistipps für die Verhandlungsführung

Seien Sie sich Ihres Wertes bewusst und treten Sie selbstbewusst und souverän auf. Bringen Sie gemeinsam mit Ihrem Anwalt in Erfahrung, welche Abfindungshöhen in Ihrer Firma und Ihrer Branche üblich sind, um angemessene Forderungen stellen zu können.

Signalisieren Sie Ihrem Arbeitgeber, dass Sie sich darüber im Klaren sind, dass seine Kündigung auf wackligen Füßen steht und Sie notfalls Ihre Rechte auch mit einer Kündigungsschutzklage durchsetzen werden.

Weitere Vorteile eines Aufhebungsvertrags

Ein Aufhebungsvertrag bringt noch weitere Vorteile mit sich, denn Sie können nicht nur die Höhe der Abfindung aktiv verhandeln, sondern auch weitere wichtige Punkte. Dazu zählen:

• Gestaltung des Arbeitszeugnisses: Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages zeigen sich viele Arbeitgeber gesprächsbereiter, was die Formulierung von Arbeitszeugnissen sowie deren Note angeht. Ein Fehlverhalten kann so unter den Tisch fallen, was für künftige Jobs sehr wichtig ist. Auch ist die Vereinbarung einer Note sehr wichtig, denn im Streitfall müssen Arbeitnehmer beweisen, dass ihre Arbeitsleistung besser als mit der Note „befriedigend“ zu bewerten ist (BAG, Urteil vom 18.11.2014, Az. 9 AZR 584/13).
• Outplacement-Maßnahmen: Auch Unterstützungsmaßnahmen bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle können verhandelt werden.

6. So zahlen Sie weniger Steuern auf Ihre Abfindung

Abfindungen zählen zum steuerpflichtigen Einkommen und unterliegen der Einkommenssteuer. Da sie in der Regel in einer Summe ausgezahlt werden, kann dies dazu führen, dass der persönliche Steuersatz aufgrund des progressiven Steuersystems deutlich ansteigt.

Zur Ermittlung der Steuerbelastung können Sie unseren Rechner verwenden. Geben Sie dazu einfach die Höhe Ihrer Abfindung, das Bruttoeinkommen des Jahres, in dem die Abfindung gezahlt wird und andere steuerliche Besonderheiten (z.B. Kirchensteuer) in den Rechner ein. Es wird dann automatisch die Höhe der Steuern für Ihre Abfindungszahlung errechnet.

Hier greift jedoch oft eine steuerliche Entlastungsmöglichkeit – die sogenannte Fünftelregelung.

Wie funktioniert die Fünftelregelung?

Die Fünftelregelung nach § 34 des Einkommenssteuergesetzes (EStG) soll die Steuerlast bei einmaligen Sonderzahlungen wie Abfindungen abmildern. Dabei wird die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt und die Steuer so berechnet, dass die Progression geringer ausfällt. Im Ergebnis ist die zu zahlende Steuer häufig niedriger als ohne Fünftelregelung.

Weitere steuerliche Optimierungsmöglichkeiten

Arbeitnehmer können außerdem mit dem Arbeitgeber eine Verschiebung der Auszahlung ins nächste Kalenderjahr vereinbaren. Das ist sinnvoll, wenn im Folgejahr ein geringeres Einkommen zu erwarten ist – etwa durch Arbeitslosigkeit oder einen geringeren Verdienst.

7. Fallen Sozialabgaben auf eine Abfindung an?

• Dies gilt unabhängig von der Höhe der Abfindung für alle echten Abfindungen, also solche, die als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden.
• Handelt es sich bei den Zahlungen hingegen um die Vergütung von Überstunden oder die Auszahlung von Resturlaub (sogenannte unechte Abfindungen), müssen darauf Sozialversicherungsbeiträge geleistet werden.

8. Achtung: Fallstricke und Risiken bei einem Aufhebungsvertrag

Neben den bereits erläuterten steuerlichen Aspekten sind dies die wichtigsten Fallstricke und Risiken, die Arbeitnehmer beachten sollten:

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Wenn ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, betrachtet die Agentur für Arbeit dies oft als freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes. Dies gilt vor allem dann, wenn die Abfindung über die übliche Höhe hinausgeht oder deutlich dahinter zurückbleibt. In der Regel führt dies zu einer Sperrzeit von bis zu 12 Wochen, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Ausnahmen gelten nur, wenn ein wichtiger Grund für die Unterzeichnung vorliegt, etwa die Vermeidung einer sonst drohenden fristlosen Kündigung.

Dies kann man aber umgehen: Durch den Aufhebungsvertrag muss klar werden, dass es für den Arbeitnehmer nur die Wahl zwischen Aufhebungsvertrag oder Kündigung gab, also bei Nichtannahme des Vertrags eine fristgemäße, meist betriebsbedingte Kündigung erfolgt wäre.

Verzicht auf Kündigungsschutz

Mit der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags verzichten Sie auf sämtliche Rechte, die Sie andernfalls mit einer Kündigungsschutzklage geltend machen können. Dies gilt insbesondere für Arbeitnehmer, die unter das KSchG fallen oder besonderen Kündigungsschutz genießen, wie Schwangere oder Schwerbehinderte.

Keine Rücktrittsmöglichkeit nach Unterzeichnung

Einmal unterschrieben, ist ein Aufhebungsvertrag in der Regel bindend. Sie haben kein gesetzliches Widerrufsrecht, auch wenn Sie später feststellen, dass die getroffenen Vereinbarungen nachteilig sind.

Verlust von weiteren Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis

Viele Aufhebungsverträge enthalten eine Erledigungsklausel, wonach mit dem Aufhebungsvertrag alle Ansprüche aus dem Vertrag abschließend geregelt sind. Bestehen noch Ansprüche auf ausstehendes Gehalt, Abgeltung von Resturlaub oder eine Überstundenvergütung, können diese nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages nicht mehr geltend gemacht werden.