Raucher- und Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz
Betriebsvereinbarung zum Rauchen am Arbeitsplatz
Konkrete Maßnahmen zum Rauchen am Arbeitsplatz
Konsequenzen bei Verstoß gegen Rauchverbot am Arbeitsplatz
Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers
Fazit

1. Raucherschutz und Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz

Das Rauchen am Arbeitsplatz ist bei den meisten Arbeitnehmern intuitiv ein gefühlsbetontes Thema. Reflexartig ziehen sich die meisten Raucher sofort auf Verteidigungsposition zurück, während in manchen Nichtrauchern der Belegschaft sofort Empörung wallt. Diese Gegensätze in Einklang miteinander zu bringen, ist in vielen Betrieben die Aufgabe von Arbeitgeber und Betriebsrat.

Das Schlagwort der Auseinandersetzung ist der sogenannte „Nichtraucherschutz“ am Arbeitsplatz, der mittlerweile gesetzlich geregelt ist. Nach § 5 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) hat der Arbeitgeber durch sein Direktionsrecht „die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind.“

Grundsätzlich geht im Betrieb also das Interesse der Nichtraucher an einer rauchfreien Arbeitsumgebung vor. Diese – auch in anderen Lebensbereichen angesetzte – Agenda zeigt Wirkung, denn mittlerweile sind die Zigarettenverkäufe in Deutschland rückläufig. Nach einer von der Europäischen Kommission veröffentlichten Umfrage gab allerdings immer noch etwa jeder Vierte der befragten Deutschen an, zu rauchen. Entsprechend viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind von einem potentiellen Rauchverbot am Arbeitsplatz betroffen.

Weil aber auch Raucher am Arbeitsplatz Rechte haben, können auch sie sich an Arbeitgeber und Betriebsrat wenden. Die Betriebsparteien treffen dann eine Regelung, die einen gerechten Interessenausgleich zwischen Rauchern und Nichtrauchern ermöglicht.

2. Betriebsvereinbarung zum Rauchen am Arbeitsplatz

Der Betriebsrat kann mit dem Arbeitgeber eine sogenannte Betriebsvereinbarung aufsetzen. Durch sie können Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern beziehungsweise zwischen den im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern untereinander verbindlich geregelt werden. Das bedeutet, dass eine Betriebsvereinbarung zum Rauchen am Arbeitsplatz einen Anspruch begründen kann, der auch vor (dem Arbeits-) Gericht einklagbar ist. Eine Betriebsvereinbarung kommt zu Stande, indem Arbeitgeber und Betriebsrat diese gemeinsam beschließen und schriftlich niederlegen. Die getroffenen Regelungen werden also nach gemeinsamer Beschlussfassung in einem Dokument schriftlich fixiert und mit den Unterschriften des Betriebsratsvorsitzenden und des Arbeitgeberrepräsentanten versehen rechtswirksam.

Grundsätzlich kann eine Betriebsvereinbarung auch ein Rauchverbot beinhalten. Allerdings ist dabei Vorsicht geboten, denn sowohl der Betriebsrat als auch der Arbeitgeber sind allen Beschäftigten des Betriebs gegenüber verpflichtet – den Rauchern und den Nichtrauchern gleichermaßen. Weil das Rauchen von legalen Tabakwaren zur rechtmäßigen Entfaltung der Persönlichkeit gehört, ist auch das Rauchen vom Betriebsrat nach § 75 Abs. 2 BetrVG zu ermöglichen und zu schützen. Eine Betriebsvereinbarung muss deswegen einen für beide Gruppen akzeptablen Kompromiss finden, der den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt. Vor Erlass eines Rauchverbots durch Betriebsvereinbarung müssen Arbeitgeber und Betriebsrat also klären, inwieweit ein solches Verbot geeignet, erforderlich und angemessen ist, um den Nichtraucherschutz zu gewährleisten. Einem Rauchverbot gehen in der Regel alle anderen Optionen vor, die den Tabakkonsum der Raucher ohne Belästigung der Restbelegschaft ermöglicht. Gerechtfertigt wäre das Verbot aber zum Beispiel in Großraumbüros, in denen Raucher und Nichtraucher zusammenarbeiten und zwar insbesondere dann, wenn Ausweichmöglichkeiten für die rauchenden Arbeitnehmer bestehen.

Ein Rauchverbot kann am Arbeitsplatz, aber nicht im Freien erlassen werden (es sei denn, der Brandschutz erforderte es).

Der Arbeitgeber darf darüber hinaus keine willkürlichen Rauchverbote erlassen. Das widerspräche ebenfalls dem grundrechtlich garantierten Recht der Raucher auf freie Entfaltung ihrer Persönlichkeit.

3. Konkrete Maßnahmen zum Rauchen am Arbeitsplatz

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich einen Ermessensspielraum darüber, mit welchen Maßnahmen er den Nichtraucherschutz konkret umsetzt sowie darüber, wie er die Rechte der tabakkonsumierenden Belegschaftsteile wahrt.

Der Arbeitgeber kann zum Beispiel:

Raucherräume einrichten
Entlüftungsanlagen einbauen lassen
Rauchverbote in bestimmten Betriebsbereichen erlassen

Das sorgt dafür, dass in jedem Betrieb eine individuell optimale Lösung gefunden werden kann. Seine Grenzen findet diese Freiheit jedoch immer dort, wo das Rauchen am Arbeitsplatz eine konkrete Gefahr darstellen würde; etwa im Bereich von leichtentzündlichen Gegenständen, dort wo eine räumliche Trennung zwischen Rauchern und Nichtrauchern nicht möglich ist oder dort, wo gegebenenfalls Publikumsverkehr herrscht.

Bereiche, die durch Publikum betreten werden können, sind nur insoweit rauchfrei zu halten, als es die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung zulässt. Das schreibt § 5 Abs. 2 ArbStättV vor.

4. Konsequenzen bei Verstoß gegen Rauchverbot am Arbeitsplatz

Vor allem für Arbeitnehmer interessant: Wer gegen ein durch Betriebsvereinbarung festgelegtes Rauchverbot am Arbeitsplatz verstößt, muss mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. Das kann einerseits zu einer Abmahnung führen, andererseits kann bei wiederholtem Verstoß auch eine verhaltensbedingte Kündigung oder in Extremfällen auch eine fristlose Entlassung drohen.

5. Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers

Insbesondere wenn kein Betriebsrat existiert, kann ein Rauchverbot auch Bestandteil eines Arbeitsvertrages oder Gegenstand einer zulässigen Arbeitgeberweisung sein. Bei einem Verstoß droht eine Abmahnung, bei mehrmaligem Verstoß gegebenenfalls eine Kündigung (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 17. Juni 1997, Az.: 16 SA 346/97).

Weitere Hinweise:

Stimmt der Arbeitgeber keiner Regelung zum Schutz von Nichtrauchern am Arbeitsplatz zu, kann unter Umständen eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über die Einigungsstelle erzwungen oder Beschwerde beim zuständigen Amt für Arbeitsschutz eingelegt werden.
Während der Raucherpause ist die Arbeitszeit regelmäßig anzuhalten („Ausstempeln“). Wer das unterlässt, begeht gegebenenfalls Arbeitszeitbetrug und riskiert eine fristlose Kündigung (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 6. Mai 2010, Az: 10 Sa 712/09 sowie LAG Thüringen, Urteil vom 03.05.2022, Az: 1 Sa 18/21).

6. Fazit

Der Betriebsrat kann und sollte mit dem Arbeitgeber in einer Betriebsvereinbarung regeln, wie die Interessen von Rauchern und Nichtrauchern im Betrieb gewahrt werden.
Der Arbeitgeber darf in einer Betriebsvereinbarung kein willkürliches Rauchverbot erteilen. Ein Rauchverbot in Innenräumen kann rechtmäßig sein, wenn Nichtraucher geschützt werden müssen. Ein Rauchverbot im Freien ist nur legitim, wenn der Brandschutz es erfordert.
Ein Rauchverbot in einer Betriebsvereinbarung ist bindend. Wer dagegen verstößt, riskiert eine Abmahnung oder sogar die Kündigung.
In Firmen ohne Betriebsrat kann ein Rauchverbot auch im Arbeitsvertrag vereinbart werden oder vom Arbeitgeber direkt angewiesen werden. Bei Verstoß droht auch hier eine Abmahnung oder gar Kündigung.
Um Raucher und Nichtraucher gleichermaßen zu berücksichtigen, kann der Arbeitgeber individuelle Maßnahmen treffen, z. B. Raucherräume einrichten oder Rauchverbote in bestimmten Betriebsbereichen einführen.
Wer sich bei einer Zigarettenpause ausstempeln muss, begeht Arbeitszeitbetrug, wenn er dies unterlässt. Es droht die fristlose Kündigung.