1. Befristung von Arbeitsverträgen – warum?
  2. Arten der Befristung
  3. Gründe für eine Befristung
  4. Sonderfälle der Befristung
  5. Schriftformerfordernis
  6. Kündigung eines befristeten Vertrages
  7. Klage gegen die Befristung eines Arbeitsvertrages
  8. Grundlose Befristung: 3-Jahres-Rechtsprechung des BAG auf der Kippe?
  9. Video

1. Befristung von Arbeitsverträgen – warum?

Die Möglichkeit, Arbeitsverträge nur für einen befristeten Zeitraum abschließen zu können, soll insbesondere den Arbeitgebern mehr Flexibilität bei der Organisation ihres Personals bieten. Diese Möglichkeit wird von den Arbeitgebern in Deutschland oft ausgeschöpft, die Zahl der befristeten Arbeitsverhältnisse nimmt seit einigen Jahren stetig zu. Laut Statistischem Bundesamt waren im Jahr 2012 etwa 9% der Arbeitnehmer ab 25 Jahren in befristeten Beschäftigungsverhältnissen angestellt. Rund zehn Jahre zuvor lag der Anteil laut selber Statistik noch bei etwa 7%.

Doch auch Arbeitnehmer können von dieser Regelung profitieren. Ihnen wird der Jobeinstieg erleichtert und sie erhalten eine realistische Chance, sich im Job zu bewähren und sich für eine spätere verlängerte oder gar dauerhafte Anstellung zu empfehlen.

Fest steht aber auch, dass die Befristung von Arbeitsverträgen nicht missbräuchlich seitens des Arbeitgebers erfolgen darf. Der Arbeitnehmer hat schließlich ein berechtigtes Interesse an einer langfristigen Anstellung, die ihm Planungssicherheit und eine gesicherte Existenzgrundlage bietet. Um diesem Interesse und der Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers Rechnung zu tragen, hat der Gesetzgeber die Befristung von Arbeitsverträgen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) an bestimmte Voraussetzungen und Anforderungen geknüpft, die wir Ihnen im Folgenden erläutern möchten.

Wir haben Ihnen außerdem ein kostenloses Muster eines befristeten Arbeitsvertrags zur Verfügung gestellt.

2. Arten der Befristung

Im Gesetz ist der befristete Arbeitsvertrag als ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag, der entweder durch das Erreichen eines bestimmten zuvor festgelegten Zwecks oder eines Enddatums automatisch endet, definiert. Somit wird grundsätzlich zwischen einer Zweckbefristung oder einer kalendermäßigen Befristung unterschieden. Ist das Ende des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks verbunden, handelt es sich um eine Zweckbefristung.
Dagegen endet das Arbeitsverhältnis bei einer kalendermäßigen Befristung mit dem Eintritt eines zuvor festgelegten Datums.

Im Übrigen können auch beide Arten der Befristung miteinander kombiniert werden.

Beispiel: „Das Arbeitsverhältnis endet mit der Rückkehr des Mitarbeiters X (Zweckbefristung), spätestens jedoch am Datum Y (kalendermäßige Befristung).“

3. Gründe für eine Befristung

Neben der Art der Befristung wird auch nach dem Grund der Befristung eines Arbeitsverhältnisses unterschieden. Dabei spricht man von Befristungen mit Sachgrund und sogenannten sachgrundlosen Befristungen. Welche Befristungsgründe genau zulässig sind und wie lange und oft eine Befristung erfolgen darf, ist gesetzlich geregelt.

a) Befristung mit Sachgrund

Wie der Name vermuten lässt, liegt bei der Befristung mit Sachgrund eine bestimmte Sachlage objektiv vor, welche die Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.
Das bekannteste Beispiel dafür ist wohl die Elternzeit- oder Krankheitsvertretung, beziehungsweise der (nur) vorübergehende Bedarf an Arbeitskraft. Seltener kann der Vertrag auch zum Zwecke der Erprobung (nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG) befristet abgeschlossen werden, um Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, sich kennenzulernen und herauszufinden, inwieweit ein weiteres Zusammenarbeiten möglich ist. Sachgründe, die für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zulässig sind, werden ausdrücklich im Gesetz genannt. Die meisten Anwendungsfälle finden sich in § 14 TzBfG. Darüber hinaus sind weitere mögliche Sachgründe für spezielle Arbeitnehmergruppen in anderen Gesetzen geregelt. Weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber können somit neue Gründe erfinden, was vor allem dem Arbeitnehmerschutz dienen soll.

Ein solcher Arbeitsvertrag kann nahezu beliebig oft verlängert werden, solange weiterhin ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Das hat der Arbeitgeber zu beweisen. Vor allem in größeren Betrieben findet man schnell neue Gründe, die eine Befristung rechtfertigen. Damit Arbeitgeber dies nicht ausnutzen, zieht die Rechtsprechung die Grenze für die Wirksamkeit solcher Kettenarbeitsverträge an dem Punkt, an dem die Verlängerung rechtsmissbräuchlich wird (so zum Beispiel das Bundesarbeitsgericht bei der 13. Befristung mit demselben Arbeitnehmer in 11 Jahren).

b) Befristung ohne Sachgrund

Die Verlängerung von ohne Sachgrund befristeten Arbeitsverträgen ist – anders, als bei der Sachgrundbefristung –  maximal dreimal möglich. Außerdem darf eine Gesamtdauer von 24 Monaten nicht überschritten werden. Sollten die Vertragspartner das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Zeitpunkt oder nach der Höchstdauer von zwei Jahren trotzdem (also ohne eine Verlängerungsvereinbarung und/oder mit Wissen aber ohne Widerspruch des Arbeitgebers) fortsetzen, wird es automatisch unbefristet weitergeführt.

Etwas anderes kann gelten, wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet. In diesem können die Tarifvertragsparteien eine längere (oder kürzere!) als die 24-monatige Höchstdauer festlegen und die Zahl der zulässigen Verlängerungen regeln.

Auch hier hat das Bundesarbeitsgericht allerdings darauf hingewiesen, dass die Tarifvertragsparteien bei der Gestaltung der Befristungsregeln nicht vollkommen frei sind, sondern sich im Rahmen der grundsätzlichen Wertungsentscheidungen des TzBfG bewegen müssen. So dürfte der Sinn des Gesetzes, Arbeitnehmern die Chance auf unbefristete Verträge zu geben, nicht durch abweichende tarifvertragliche Regelungen ausgehebelt werden.

Ebenfalls nicht zulässig ist eine sachgrundlose Befristung direkt im Anschluss an eine Befristung mit Sachgrund. Denn eine sachgrundlose Befristung ist nicht möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Nach Ablauf einer „Wartezeit“ von drei Jahren soll nach geltender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allerdings eine erneute sachgrundlose Befristung mit dem selben Arbeitgeber wieder zulässig sein.

Lesen Sie genaueres dazu weiter unten.

4. Sonderfälle der Befristung

Eine Befristung im Anschluss an die Ausbildung: ist nur einmal möglich, sofern sie aus dem Grund erfolgt, dem Arbeitnehmer den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG). Eine darauf folgende Verlängerung muss dauerhaft (also unbefristet) sein, so das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10.10.2007, Az: 7 AZR 795/06).

Eine Befristung bei Neugründung eines Unternehmens: Darf ausnahmsweise bis zu 4 Jahre dauern. Dabei darf beliebig oft befristet werden, so lange es sich um ein neues Unternehmen und keine bloße Umstrukturierung von Unternehmen oder Konzernen handelt.

Eine Befristung bei Auslandseinsatz: Dabei ruht grundsätzlich das Arbeitsverhältnis im Inland und setzt sich (mitsamt der Befristungsregelungen) erst bei Rückkehr des Arbeitnehmers fort. Das Bundesarbeitsgericht entschied am 14. Juli 2005, dass im Falle der Entsendung des Arbeitnehmers ins Ausland eine Befristung der Auslandstätigkeit zulässig ist, wenn damit die Sozialversicherung erhalten bleiben soll (Az: 8 AZR 392/04).

Altersbefristung („52er-Regel“): Bei Arbeitnehmern, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben, ist die Gesamtdauer der Befristung auf fünf Jahre erhöht, sofern eine der folgenden Voraussetzungen vorliegt:

  1. Der Arbeitnehmer war unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate arbeitslos,
  2. der Arbeitnehmer hat Transferkurzarbeitergeld bezogen oder
  3. der Arbeitnehmer hat an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme (sogenannter wettbewerbsfreier 2. Arbeitsmarkt) teilgenommen.

Spezielle Befristungsregelungen gibt es außerdem bei Angestellten im öffentlichen Dienst und wissenschaftlichem und künstlerischem Personal (beispielsweise in der Medienbranche).

5. Schriftformerfordernis

Um überhaupt wirksam zu werden, muss die Befristungsabrede vor Arbeitsantritt in Schriftform vorliegen. Das bedeutet, dass die Vereinbarung schriftlich zu Papier gebracht und von beiden Parteien unterschrieben werden muss.
Insbesondere dem Arbeitnehmer soll durch diese Klarstellungs- und Warnfunktion noch einmal deutlich gemacht werden, worauf er sich gerade einlässt. Außerdem kann das Schriftstück später als Beweis für die Befristung des Arbeitsverhältnisses dienen. Dieses Schriftformerfordernis erstreckt sich jedoch nur auf die Befristungsabrede selbst, nicht dagegen auf den Befristungsgrund oder gar den gesamten Arbeitsvertrag. Dies gilt sowohl für Befristungen mit Sachgrund als auch für sachgrundlose Befristungen (BAG, 29.06.2011 7 AZR 774/09).

Im Falle einer Zweckbefristung muss allerdings der Zweck der Befristung ebenfalls schriftlich festgehalten werden.

6. Kündigung eines befristeten Vertrages

Die ordentliche Kündigung befristeter Arbeitsverhältnisse ist während der Befristungszeit grundsätzlich nicht möglich, es sei denn der Arbeits- oder Tarifvertrag sehen ein ordentliches Kündigungsrecht gesondert vor. Davon unbeschadet ist es möglich, einen befristeten Arbeitsvertrag außerordentlich (fristlos) zu kündigen, wenn die Voraussetzungen hierfür vorliegen, etwa wiederholte schwere Verfehlungen des Arbeitnehmers.

7. Klage gegen die Befristung eines Arbeitsvertrags

Glaubt der Arbeitnehmer, dass seine Befristung unzulässig ist, kann er dies vom Arbeitsgericht feststellen lassen, indem er die sogenannte Entfristungsklage erhebt. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht eingehen. Hat er mit der Klage Erfolg, wird festgestellt, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch den Fristablauf beendet worden ist. Das Arbeitsverhältnis kann somit auf unbestimmte Zeit weitergeführt werden.

8. Sachgrundlose Befristung: 3-Jahres-Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf der Kippe?

Zu der Frage, ob eine sachgrundlose Befristung überhaupt nicht mehr zulässig ist, nachdem mit dem Arbeitgeber bereits zuvor eine Befristung mit Sachgrund bestand, oder ob eine erneute sachgrundlose Befristung nach einem gewissen Zeitablauf doch wieder möglich sein soll, gibt es in der Rechtsprechung verschiedene Auffassungen.

In § 14 Abs. 2 TzBfG heißt es dazu:
„Eine Befristung nach Satz 1 [Sachgrundlose Befristung Anm. d. R.] ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“

Das BAG hatte in einem Urteil aus 2011 die Wendung „bereits zuvor“ im Sinne von „jemals zuvor“ als zu weitreichend eingeschätzt. Nach Ansicht des Gerichts stelle ein unbegrenztes Wiederbefristungsverbot ein Einstellungshindernis dar, was nicht dem Sinn des Gesetzes entspräche. Vielmehr solle durch diese Regelung Arbeitgebern ermöglicht werden, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren und Arbeitnehmern eine erneute Chance zum Einstieg in eine Dauerbeschäftigung erleichtern. Deswegen sei vielmehr eine Sperrfrist von drei Jahren angebracht. Danach dürfe bei demselben Arbeitgeber erneut und ohne Sachgrund befristet werden.

Dem widersprach das LAG Baden-Württemberg in einem Urteil vom 26. September 2013 (Az: 6 Sa 28/13) vehement und warf dem BAG Kompetenzüberschreitung vor, weil es den Gesetzeswortlaut übergangen hätte. Ob eine solche Befristungssperre (beziehungsweise deren Fehlen) überhaupt verfassungsgemäß sei, habe im Zweifel das Bundesverfassungsgericht zu klären. Nach Ansicht der Württemberger Richter dürfe eine Wiederbefristung – unterstellt sie sei überhaupt zulässig – nur mit sachlichem Grund erfolgen.

Der konkrete Sachverhalt bezog sich auf einen Arbeitnehmer aus der Metall- und Elektroindustrie, der mit einigen Jahren Abstand immer wieder für wenige Monate im gleichen Unternehmen angestellt wurde. Er behauptete auf dem Klageweg, dass zumindest die Befristung seines letzten Arbeitsvertrages unwirksam und deshalb das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst gewesen sei. Das Landesarbeitsgericht gab ihm damit Recht und wandelte seinen Vertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit vollem Kündigungsschutz um.

Das Verfahren wurde vom LAG Baden-Württemberg zur Revision beim BAG zugelassen und ist dort zur Zeit noch anhängig (7 AZR 896/13). Eine abschließende Entscheidung des BAG in diesem Fall steht also noch aus.

Sollten Sie nicht sicher sein, ob die Befristung Ihres Vertrages wirksam ist, sollten Sie zügig einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt aufsuchen und klären, inwieweit man eine Entfristungsklage erheben kann. Das ist bis zu drei Wochen nach dem Befristungszeitpunkt möglich. Sprechen Sie mit uns, wir helfen Ihnen gerne weiter.

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