Allgemeine Voraussetzungen der Kündigung
Alkohol/Drogen in der Freizeit
Alkohol/Drogen während der Arbeitszeit
Alkohol- oder Drogensucht
Empfehlung zum rechtlichen Vorgehen
Fazit

1. Allgemeine Voraussetzungen der Kündigung

Eine Kündigung wegen Drogen- oder Alkoholeinfluss am Arbeitsplatz erfordert das Vorliegen einer erheblichen Pflichtverletzung.

Bis auf wenige Ausnahmen muss eine konkrete Beeinträchtigung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung festzustellen sein, die sich nach objektiven Kriterien bemessen lässt. Der Konsum alleine ist in der Regel noch kein kündigungsrelevanter Grund, wenn keine Schlechtleistung zu verzeichnen ist und es zu keiner häufigen krankheitsbedingten Abwesenheit kam.

Der Arbeitgeber trägt die Beweislast und muss vor Gericht nachweisen können, dass der Arbeitnehmer unter Drogen-/Alkoholeinfluss stand und er hierdurch seine Arbeitspflichten nicht wie geschuldet erbringen konnte.

An der Eindeutigkeit des Nachweises kann es aus verschiedenen Gründen fehlen. Insbesondere ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht dazu verpflichtet, an einem Drogen- oder Alkoholtest teilzunehmen. Ausnahmen gelten für Tätigkeiten, die ein besonders hohes Gefahrpotential für die Allgemeinheit in sich tragen, wie bspw. LKW-Fahrer.

2. Alkohol/Drogen in der Freizeit

Grundsätzlich geht es den Arbeitgeber nichts an, wie seine Mitarbeiter ihre Freizeit gestalten. Ob der Arbeitnehmer die Nacht zuvor durchgefeiert hat oder nach Feierabend einen Joint raucht – wird die Leistung während der Arbeitszeiten hierdurch nicht beeinträchtigt, so gerät auch das Arbeitsverhältnis nicht in Gefahr. Problematisch wird es erst, wenn die Wirkung des Konsums auch bei Beginn der Arbeitszeit fortbesteht und es zu einem Leistungsnachlass oder gar Schadenseintritt kommt. Dies kann relevant für eine verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung werden.

Grundsätzlich Abmahnung erforderlich

Eine Kündigung kann als fristgemäße ordentliche Kündigung oder als fristlose außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Eine außerordentliche Kündigung setzt voraus, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses sowie die Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist, für den Arbeitgeber aufgrund einer schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitnehmers unzumutbar geworden ist.

Unzumutbar ist eine Weiterbeschäftigung meist dann, wenn am Arbeitsplatz Straftaten begangen wurden oder es zu Vorfällen kam, die den Betriebsfrieden nachhaltig belasten würden. Grundsätzlich ist vor einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich, wenn der Arbeitgeber den Leistungsnachlass des Arbeitnehmers erstmalig feststellt.

Achtung: Auf Beschäftigte in Kleinbetrieben mit nicht mehr als 10 Mitarbeitern und während der Probezeit findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Daher kann eine Kündigung hier schon bei einmaliger Pflichtverletzung ausgesprochen werden, wenn nicht ausnahmsweise ein anderes Schutzgesetz einschlägig ist.

Gerade bei Azubis kann Drogen- oder Alkoholeinfluss am Arbeitsplatz die Fortführung des Ausbildungsverhältnisses eher gefährden. Aufgrund der fehlenden Berufserfahrungen lassen sich Leistungsbeeinträchtigungen eher begründen und einfacher nachweisen.

Ausnahme: Tätigkeiten mit besonderem Gefahrpotenzial

Bei Tätigkeiten, die schnell zu einem erheblichen Schaden führen können, gilt ein strengerer Maßstab. Hierzu zählen Berufsgruppen wie bspw. Berufskraftfahrer oder Beschäftigungen, die den Umgang mit Gefahrengut erfordern und somit ein erhöhtes Sicherheitsrisiko in sich tragen.

Dass ein tatsächlicher Schadenseintritt oder auch nur eine offensichtliche Beeinträchtigung der Arbeitsleistung für eine fristlose Kündigung nicht erforderlich ist, zeigt der vom Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 20.10.2016 entschiedene Fall, Az. 6 AZR 471/15.

Hier hatte ein LKW-Fahrer außerhalb seiner Arbeitszeiten an einem Samstag Chrystal Meth eingenommen. Am darauffolgenden Montag trat er seinen Arbeitsdienst an und erbrachte seine Leistung beanstandungslos, ohne dass es zu Ausfallerscheinungen kam. Einen Tag später geriet er nach Beendigung der Arbeitsschicht in seinem Privatfahrzeug in eine polizeiliche Drogenkontrolle, wobei Amphetamine im Blut des Fahrers nachgewiesen wurden. Er erhielt daraufhin eine fristlose Kündigung.

Das Gericht stellte im Rahmen der eingereichten Kündigungsschutzklage fest, dass aufgrund der besonderen Gefahrenlage und sich daraus ergebenden Schwere der Pflichtverletzung eine fristlose Kündigung auch ohne konkret nachgewiesene Beeinträchtigung der Fahrtüchtigkeit oder vorherige Abmahnung wirksam ist.

3. Alkohol/Drogen während der Arbeitszeit

Ausdrückliches Verbot bzw. Pflichtverletzung erforderlich

Konsumiert der Arbeitnehmer einmalig Alkohol oder Drogen am Arbeitsplatz, reicht dies als alleiniger Grund in aller Regel noch nicht für eine Kündigung aus. Insbesondere wenn kein ausdrückliches Alkoholverbot im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, liegt eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung nur dann vor, wenn die Arbeitsleistung aufgrund des Alkoholkonsums gelitten hat.

Da der Besitz von illegalen Drogen strafbar ist, kann dessen Konsum bereits eine Pflichtverletzung darstellen. Hier können je nach Substanz und Gefahrträchtigkeit der auszuübenden Tätigkeit geringere Hürden für eine Kündigung bestehen. Jedoch müssen auch hier die Interessen des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigt worden sein und in ein angemessenes Verhältnis zur Schwere der Pflichtverletzung gesetzt werden.

Eine einmalige Pflichtverletzung dürfte nur bei besonders schweren Fehltritten zu einer Kündigung führen, bspw. bei alkoholbedingter Gewalt gegenüber den Kollegen oder Drogenhandel im Betrieb. Für Tätigkeiten mit einem erhöhten Sicherheitsrisiko gilt auch hier, dass schon ein einmaliger Konsum während der Arbeitszeit regelmäßig eine fristlose Kündigung rechtfertigt.

Alkoholkonsum – Einzelumstände maßgebend

Wurde kein ausdrückliches Alkoholverbot vereinbart, etwa im Arbeitsvertrag selber oder durch Betriebsvereinbarung, so stellt der Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz noch keine Pflichtverletzung dar. Erst wenn die Leistungsfähigkeit beeinträchtigt wird oder der Arbeitnehmer in sonstiger Weise grob gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, liegt eine Pflichtverletzung vor. Wegen des Gebots der Verhältnismäßigkeit kann, selbst bei Bestehen eines ausdrücklichen Alkoholverbots, ein einmaliger Verstoß allenfalls zu einer Abmahnung führen.

Alkoholbedingte Unfälle anlässlich betrieblicher Feierlichkeiten sind wegen der arbeitgeberrechtlichen Schutzpflichten dagegen als Arbeitsunfälle zu bewerten, entschied das Sozialgericht Heilbronn in seinem Urteil vom 28. Mai 2014 – S 6 U 1404/13.

Drogenkonsum – Beweislast

Dass der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit unter Drogeneinfluss steht, lässt sich meist nur schwer nachweisen. Sollten unangekündigte Alkohol- oder Drogentests nicht vertraglich vereinbart worden sein, besteht kein Recht des Arbeitgebers auf deren Durchführung. Bloße Vermutungen oder Gerüchte sind kein ausreichender Nachweis für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Auch kann es an der Zulässigkeit von angekündigten Beweismitteln, wie etwa heimlichen Tonbandaufnahmen, fehlen.

Daher läuft es in diesen Fällen meist auf eine Verdachtskündigung hinaus, die vor Gericht wegen Ihrer besonderen Fehleranfälligkeit nur bei erheblichen Vorwürfen und tatsächlichen, eindeutigen Anhaltspunkten Bestand haben kann. Zudem muss der Arbeitgeber alles zur Sachverhaltsaufklärung unternommen haben, insbesondere den Arbeitnehmer zuvor angehört haben.

4. Alkohol- oder Drogensucht

Von Suchterkrankungen ist bei zwanghaftem Konsum und dem Auftreten von Suchtsymptomen auszugehen. In diesen Fällen muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, sich therapeutische Hilfe zu suchen. Nur wenn der Arbeitnehmer dies ablehnt oder keinerlei Aussicht auf Erfolg besteht, kann eine Abmahnung entbehrlich sein und ein personenbedingter Kündigungsgrund gegeben sein, so das LAG Rheinland-Pfalz in seinem Urteil vom 10.02.2011, Az. 10 Sa 419/10.

5. Empfehlung zum rechtlichen Vorgehen

Wegen den sich häufig ergebenden Beweisschwierigkeiten ist eine Kündigungsschutzklage in vielen Fällen erfolgsversprechend. Nicht zuletzt wegen des hohen Prozesskostenrisikos besteht bei vielen Arbeitgebern eine erhöhte Vergleichsbereitschaft.

Um die dreiwöchige Klagefrist der Kündigungsschutzklage einzuhalten, ist stets schnelles Handeln geboten. Nach Ablauf der drei Wochen gilt die Kündigung als wirksam und ist daher nicht mehr angreifbar. Daher sollte schnellstmöglich arbeitsrechtliche Beratung in Anspruch genommen werden, sobald der Arbeitnehmer von der Kündigung Kenntnis erlangt.

6. Fazit

Was der Arbeitnehmer in seiner Freizeit zu sich nimmt, ist grundsätzlich seine Sache. Vorsichtig sollten allerdings Berufskraftfahrer sein.
Der Konsum von Alkohol oder Drogen am Arbeitsplatz rechtfertigt schon eher eine Kündigung. Ein erstmaliger Konsum von Alkohol dürfte aber allenfalls zu einer Abmahnung führen.
Eine Kündigung muss stets verhältnismäßig sein und erfordert daher regelmäßig eine nachweisbare Beeinträchtigung der Arbeitsleistung.
Eine fristlose Kündigung kommt nur in besonders schweren Fällen in Betracht.
Eine Kündigung wegen Drogen- oder Alkoholkonsums scheitert häufig daran, dass der Arbeitgeber den Vorwurf nicht beweisen kann.
Alkohol- oder Drogensucht führt nur zur Kündigung, wenn die Arbeitsleistung beeinträchtigt ist und keine Besserung in Aussicht steht.
Will sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung verteidigen, muss er innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben!