Warum Fristen beim Aufhebungsvertrag besonders wichtig sind

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Dabei winkt häufig eine Abfindung, die für viele Arbeitnehmer besonders verlockend ist. Gerade wenn der Arbeitgeber auf eine schnelle Unterschrift drängt, werden zentrale Punkte wie Meldepflichten oder Anfechtungsfristen leicht übersehen.

Anders als bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber, bei der vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfristen einzuhalten sind, wird der Beendigungszeitpunkt beim Aufhebungsvertrag frei vereinbart. Das Arbeitsverhältnis kann dadurch auch vor dem regulären Kündigungstermin enden, was sich unmittelbar auf den Bezug von Arbeitslosengeld auswirken kann.

Wer sich erst nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags mit einer möglichen Sperrzeit, Ruhenszeit und steuerlichen Fragen beschäftigt, kann wichtige Gestaltungsmöglichkeiten bereits verloren oder Fristen versäumt haben. Getroffene Vereinbarungen lassen sich dann meist nicht mehr korrigieren und können zu erheblichen finanziellen Nachteilen führen.

Deshalb gilt: Wer einen Aufhebungsvertrag in Erwägung zieht, sollte die damit verbundenen Fristen frühzeitig kennen und in die Entscheidungsfindung einbeziehen.

1. Kündigungsfrist: Wann droht eine Ruhenszeit?

Eine Ruhenszeit kommt in Betracht, wenn im Aufhebungsvertrag vereinbart wird, dass das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist endet und der Arbeitnehmer hierfür eine Abfindung oder vergleichbare Leistungen erhält (§ 158 SGB III).

Je früher der Beendigungszeitpunkt liegt, desto länger kann die Ruhenszeit ausfallen.

Dies kann insbesondere im öffentlichen Dienst eine Rolle spielen, da dort häufig längere tarifvertragliche Kündigungsfristen gelten.

Praktische Folgen einer Ruhenszeit

Auswirkungen hat die Anordnung einer Ruhenszeit nur für Arbeitnehmer, die nach Ende ihres Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld beantragen möchten. Denn solange eine Ruhenszeit besteht, wird kein Arbeitslosengeld gezahlt.

Damit soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer für denselben Zeitraum doppelt abgesichert sind – durch eine Entschädigung des Arbeitgebers und durch Arbeitslosengeld.

Nähere Informationen zur Ruhenszeit und konkrete Beispiele zu deren Berechnung finden Sie im Beitrag Ruhenszeit: Anrechnung einer Abfindung auf das ALG.

Vorsicht bei Sprinterprämien

In Aufhebungsverträgen wird teilweise zusätzlich zur Abfindung eine sogenannte Sprinterprämie vereinbart. Dabei handelt es sich um eine Sonderzahlung für den Fall, dass der Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und auf einen Teil der Kündigungsfrist verzichtet.

Aus sozialrechtlicher Sicht wird eine Sprinterprämie regelmäßig wie eine Abfindung behandelt. Sie gilt als Entschädigung für den vorzeitigen Verlust des Arbeitsplatzes und kann deshalb eine Ruhenszeit auslösen.

Unerheblich ist die Bezeichnung der Zahlung im Vertrag. Entscheidend ist allein, dass sie als Ausgleich für das vorzeitige Ausscheiden gezahlt wird. Auch als „Bonus“, „Prämie“ oder „Ausgleichszahlung“ bezeichnete Leistungen können daher eine Ruhenszeit begründen.

Wichtig: Wer eine Sprinterprämie vereinbart, sollte vor Unterzeichnung prüfen, ob und in welchem Umfang dadurch eine Ruhenszeit ausgelöst wird. Die wirtschaftlichen Folgen sollten bei der Höhe der Gesamtzahlung und bei den Vertragsverhandlungen berücksichtigt werden.

Abgrenzung zwischen Sperrzeit und Ruhenszeit

Neben der Ruhenszeit kann sich der Beginn des Arbeitslosengeldes auch durch eine Sperrzeit verzögern. Beide Maßnahmen beruhen jedoch auf unterschiedlichen Gründen und haben unterschiedliche Folgen:

  • Eine Sperrzeit nach § 159 SGB III wird verhängt, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat. Sie stellt eine sozialrechtliche Sanktion dar und verkürzt die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes.
  • Eine Ruhenszeit nach § 158 SGB III hat hingegen keinen Strafcharakter. Sie tritt bei vorzeitiger Beendigung gegen Entschädigung ein und verschiebt lediglich den Beginn der Auszahlung.
Lesetipp: So vermeiden Sie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

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2. Frist zur Arbeitsuchendmeldung

Unabhängig von einer etwaigen Ruhenszeit müssen Arbeitnehmer eine weitere wichtige Frist beachten: Die rechtzeitige Meldung als arbeitsuchend bei der Agentur für Arbeit.

Nach § 38 Abs. 1 SGB III müssen Arbeitnehmer sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden. Erfährt der Arbeitnehmer erst später vom Beendigungszeitpunkt, muss die Meldung unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis erfolgen.

Diese Pflicht gilt auch bei einem Aufhebungsvertrag. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, zu dem feststeht, wann das Arbeitsverhältnis endet. Das ist in der Regel der Tag der Unterzeichnung.

Die Arbeitsuchendmeldung kann persönlich oder online über das Portal der Bundesagentur für Arbeit erfolgen.

Gerade bei kurzfristig geschlossenen Aufhebungsverträgen wird diese Frist schnell übersehen. Bei einer verspäteten Meldung verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine zusätzliche Sperrzeit von einer Woche. Diese Sperre tritt unabhängig von einer möglichen Sperrzeit wegen Abschluss des Aufhebungsvertrags ein und kann den Beginn des Leistungsbezugs weiter verzögern.

Praxistipp: Sobald ein konkretes Beendigungsdatum feststeht, sollte die Arbeitsuchendmeldung unverzüglich erfolgen. Das gilt auch dann, wenn noch über Einzelheiten des Aufhebungsvertrags verhandelt wird. So lassen sich unnötige Leistungskürzungen zuverlässig vermeiden.

3. Frist zur Arbeitslosmeldung

Von der frühzeitigen Arbeitsuchendmeldung ist die Arbeitslosmeldung zu unterscheiden: Während die Arbeitsuchendmeldung der frühzeitigen Vermittlung dient, ist die Arbeitslosmeldung zwingende Voraussetzung für den Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Die Arbeitslosmeldung kann frühestens drei Monate vor Beginn der Arbeitslosigkeit und muss spätestens am ersten Tag der Beschäftigungslosigkeit vorgenommen werden. Erfolgt die Meldung danach, entsteht der Anspruch erst ab dem Tag der tatsächlichen Meldung. Für die dazwischenliegenden Tage wird kein Arbeitslosengeld gezahlt.

Bei einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit muss die Arbeitslosmeldung spätestens am letzten Tag der Krankschreibung erfolgen.

Beispiel: Endet das Arbeitsverhältnis am 31. März, muss die Arbeitslosmeldung spätestens am 1. April erfolgen. Meldet sich der Arbeitnehmer erst am 5. April arbeitslos, beginnt der Anspruch auf Arbeitslosengeld auch erst an diesem Tag. Die ersten vier Tage bleiben unvergütet.

Die Arbeitslosmeldung kann persönlich bei der Agentur für Arbeit oder online über das Kundenportal erfolgen.

4. Fristen zur Anfechtung eines Aufhebungsvertrags

Ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich verbindlich. Wenn der Arbeitnehmer erst nach Unterzeichnung nachteilige Regelungen erkennt und seine Entscheidung bereut, kann der Aufhebungsvertrag nur noch in eng begrenzten Ausnahmefällen rückgängig gemacht werden.

Erfüllt der Arbeitgeber allerdings seine vertraglichen Verpflichtungen aus dem Aufhebungsvertrag nicht, kann dem Arbeitnehmer ein Rücktrittsrecht zustehen.

Daneben kommt eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags aus folgenden Gründen in Betracht:

Typische Fallkonstellationen sind etwa:

  • falsche Angaben über das Bestehen oder die Unvermeidbarkeit einer Kündigung,
  • die Androhung einer offensichtlich unzulässigen fristlosen Kündigung,
  • schwerwiegende Irrtümer über Reichweite oder Folgen der Vereinbarung.

Welche Fristen gelten bei der Anfechtung?

Wer einen Aufhebungsvertrag anfechten möchte, muss die gesetzlichen Fristen beachten:

  • Irrtum (§ 119 BGB): Die Anfechtung muss nach § 121 BGB unverzüglich – also ohne schuldhaftes Zögern – nach Kenntnis des Irrtums erfolgen. In der Praxis wird meist nur ein Zeitraum von wenigen Tagen akzeptiert.
  • Täuschung oder Drohung (§ 123 BGB): Hier gilt die einjährige Anfechtungsfrist des § 124 BGB. Sie beginnt mit der Entdeckung der Täuschung oder mit dem Wegfall der Zwangslage.

Wird die jeweilige Frist versäumt, bleibt der Aufhebungsvertrag wirksam. Das gilt selbst dann, wenn ursprünglich ein Anfechtungsgrund bestanden hätte.

Beispiel: Droht der Arbeitgeber mit einer fristlosen Kündigung, obwohl hierfür objektiv keine Grundlage besteht, oder mit beruflichen Nachteilen und drängt er den Arbeitnehmer dadurch zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags, kann eine widerrechtliche Drohung im Sinne des § 123 BGB vorliegen. In diesem Fall ist eine Anfechtung innerhalb eines Jahres möglich.
Hinweis: Wer einen Aufhebungsvertrag wegen Täuschung, Drohung oder Irrtums anfechten möchte, sollte sich umgehend von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Gerade bei der Anfechtung wegen Irrtums gelten sehr kurze Fristen. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer den Anfechtungsgrund beweisen muss. Viele entscheidende Gespräche finden ohne Zeugen statt und werden nicht dokumentiert. Dadurch lässt sich eine Täuschung oder unzulässige Druckausübung später oft nur schwer belegen.

Weitere wichtige Termine

Neben den bereits aufgeführten Fristen gibt es noch weitere zeitliche Aspekte, die Arbeitnehmer bei Verhandlung eines Aufhebungsvertrags beachten sollten:

Abfindung im Aufhebungsvertrag: Auszahlungszeitpunkt und steuerliche Folgen

Bei Aufhebungsverträgen ist nicht nur die Höhe der Abfindung entscheidend, sondern auch der Zeitpunkt ihrer Auszahlung. Das richtige „Timing“ kann erhebliche Auswirkungen auf die Steuerbelastung und die wirtschaftliche Gesamtsituation haben.

In vielen Fällen werden Abfindungen bei Aufhebungsverträgen als Einmalzahlung vereinbart. Der Arbeitnehmer erhält den gesamten Betrag zu einem festgelegten Zeitpunkt, häufig mit dem letzten Gehalt oder zum Beendigungsdatum.

Alternativ kann der Abfindungsbetrag auch in Teilbeträgen ausgezahlt werden. Welche Variante im Einzelfall sinnvoll ist, hängt von der individuellen Einkommenssituation ab.

Abfindung als Einmalzahlung in einem Kalenderjahr (Fünftelregelung)

Für die steuerliche Behandlung ist entscheidend, in welchem Kalenderjahr die Abfindung zufließt.

Wird die Abfindung vollständig in einem Jahr ausgezahlt, kann unter bestimmten Voraussetzungen die sogenannte Fünftelregelung nach § 24 Nr. 1a i. V. m. § 34 des Einkommenssteuergesetzes (EStG) angewendet werden. Diese führt häufig zu einer spürbaren Steuerentlastung, weil die Abfindung rechnerisch auf mehrere Jahre verteilt besteuert wird.

Anwendung der Fünftelregelung: Das Finanzamt berechnet zuerst die Einkommensteuer ohne Abfindung. Anschließend wird berechnet, wie stark sich die Steuer erhöht, wenn ein Fünftel der Abfindung hinzugerechnet wird. Dieser Mehrbetrag wird anschließend mit fünf multipliziert und ergibt die Steuer auf die gesamte Abfindung.

Die Geltendmachung der Fünftelregelung erfolgt nicht durch den Arbeitgeber, sondern durch den Arbeitnehmer im Rahmen der Einkommenssteuererklärung (Anlage N).

Abfindung in Teilbeträgen über zwei Kalenderjahre

In diesen Fällen wird vereinbart, dass die Abfindung nicht vollständig in einem Jahr, sondern auf zwei Kalenderjahre verteilt ausgezahlt wird. Ziel einer solchen Gestaltung ist es, die Steuerbelastung zu reduzieren, wenn im Folgejahr voraussichtlich geringere Einkünfte erzielt werden.

Dabei ist jedoch zu beachten, dass eine Aufteilung der Auszahlung in aller Regel dazu führt, dass die Steuerbegünstigung der Fünftelregelung entfällt. Nur, wenn mindestens 95 Prozent der Abfindung im Hauptjahr fließen und der Rest als geringfügige Nachzahlung erfolgt, wird dies steuerlich noch toleriert. Andernfalls besteht das Risiko, dass das Finanzamt die Fünftelregelung insgesamt nicht mehr anwendet.

Praxistipp: Der Auszahlungszeitpunkt und die Gestaltung der Abfindung sollte frühzeitig in die Vertragsverhandlungen miteinbezogen werden. Je nach persönlicher Einkommenssituation können sich erhebliche Unterschiede bei der Steuerbelastung ergeben. Gerade bei höheren Abfindungen empfiehlt sich daher eine Abstimmung mit einem Steuerberater, um eine wirtschaftlich sinnvolle Gestaltung zu erreichen.

Alternative zum Aufhebungsvertrag: Kündigung abwarten und Klagefrist beachten

Um Risiken beim Arbeitslosengeld zu vermeiden, kann man sich gegen einen Aufhebungsvertrag entscheiden, stattdessen eine arbeitgeberseitige Kündigung abwarten und dagegen Kündigungsschutzklage erheben. Denn bei einer Kündigung liegt grundsätzlich keine freiwillige Arbeitsaufgabe vor.

In der arbeitsgerichtlichen Praxis enden die meisten Kündigungsschutzverfahren mit einem gerichtlichen Vergleich, in dem sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Zahlung einer Abfindung einigen. In diesen Fällen verhängt die Agentur für Arbeit grundsätzlich keine Sperrzeit, da die Beendigung rechtlich auf der Kündigung des Arbeitgebers und einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

Zu beachten ist jedoch die kurze Klagefrist: Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam. Das gilt selbst dann, wenn sie ursprünglich rechtswidrig war.

Diese Vorgehensweise ist häufig rechtssicherer als ein Aufhebungsvertrag, da keine Sperrzeit droht. Sie ist jedoch mit prozessualen Risiken und einem höheren Zeitaufwand verbunden und verursacht zudem Kosten. Zwar entfallen bei einem gerichtlichen Vergleich die Gerichtskosten, in der ersten Instanz trägt jedoch jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens.

Fazit

  • Beim Aufhebungsvertrag können Fristversäumnisse erhebliche rechtliche und finanzielle Folgen haben:
    • Eine Abkürzung der vertraglichen Kündigungsfrist kann zu einer Ruhenszeit führen.
    • Ein Aufhebungsvertrag kann als Mitwirkung an der Arbeitslosigkeit gewertet werden und eine Sperrzeit auslösen.
    • Arbeitsuchend- und Arbeitslosmeldung müssen rechtzeitig erfolgen.
    • Aufhebungsverträge können nur in Ausnahmefällen rückgängig gemacht werden. Bei der Anfechtung eines Aufhebungsvertrages sind Ausschlussfristen zu wahren.
  • Neben Melde- und Anfechtungsfristen sind auch weitere zeitliche Aspekte zu beachten.
  • Ein Aufhebungsvertrag sollte vor Unterzeichnung immer anwaltlich geprüft werden.