Abfindung nach Kündigung: Wann besteht ein Anspruch?

1. Grundregel: Kein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung
2. Wann besteht ausnahmsweise doch ein Anspruch auf Abfindung?
3. Warum zahlen Arbeitgeber häufig Abfindungen?
4. Welche Faktoren beeinflussen die Höhe einer Abfindung?
5. Übliche Höhe einer Abfindung
6. Steuerliche Behandlung einer Abfindung
7. Droht bei Zahlung einer Abfindung eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
8. Fazit

1. Grundregel: Kein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung

Abfindungen sind in erster Linie freiwillige Leistungen des Arbeitgebers, die sich aus Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergeben. Sie werden ausschließlich bei Kündigungen bzw. beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags gezahlt, wenn der Arbeitgeber sich von einem Arbeitnehmer trennen möchte (sog. „goldener Handschlag“).

Die meisten Abfindungszahlungen sind das Ergebnis eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht, um einen laufenden Rechtsstreit in einem Kündigungsschutzverfahren zu beenden.

2. Wann besteht ausnahmsweise ein Anspruch auf Abfindung?

Ausnahmsweise können Arbeitnehmer einen verbindlichen Anspruch auf Abfindung haben, der sich aus gesetzlichen oder vertraglichen Regelungen ergeben kann:

Arbeitsvertragliche Abfindungsregelungen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass bei einer Kündigung eine Abfindung zu zahlen ist. Solche Klauseln finden sich häufiger bei leitenden Angestellten oder Geschäftsführern. Verweigert der Arbeitgeber später die Zahlung, kann der Arbeitnehmer den Anspruch einklagen.

Tarifverträge

Ein zwischen einem Arbeitgeber(verband) und einer Gewerkschaft vereinbarter Tarifvertrag kann Abfindungsregelungen z. B. bei betriebsbedingten Kündigungen oder bestimmten Betriebsänderungen festlegen. Ansprüche aus einem Tarifvertrag gelten für alle tarifgebundenen Arbeitnehmer.

Betriebsvereinbarungen

Auch eine Betriebsvereinbarung, die zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber geschlossen wird, kann einen Abfindungsanspruch vorsehen. Das ist vor allem bei größeren Umstrukturierungen relevant.

Betriebliche Übung

Eine betriebliche Übung kann im Zusammenwirken mit dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ausnahmsweise einen Abfindungsanspruch begründen (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 27.06.2001, Az. 10 AZR 488/00).

Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber wiederholt – in der Regel mindestens dreimal – und ohne Freiwilligkeitsvorbehalt Abfindungen an Mitarbeiter gezahlt hat. Dadurch entsteht beim gesamten Arbeitnehmerkreis ein Vertrauen darauf, dass solche Zahlungen auch künftig erfolgen. Aus diesem Vertrauen heraus bildet sich dann eine Rechtspflicht zur Leistung.

Ob eine betriebliche Übung zur Zahlung von Abfindungen besteht, ist immer anhand der Umstände des Einzelfalles zu beurteilen.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung kann nach § 1a Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ausnahmsweise entstehen, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht und dabei einen ganz bestimmten Hinweis in das Kündigungsschreiben aufnimmt.

Die Voraussetzungen hierfür sind:

1. Betriebsbedingte Kündigung: Die Kündigung muss ausdrücklich auf „betriebliche Erfordernisse“ gestützt sein.
2. Hinweis im Kündigungsschreiben: Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, wenn er die Klagefrist verstreichen lässt.
3. Keine Kündigungsschutzklage: Der Arbeitnehmer darf innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung keine Kündigungsschutzklage einreichen.

Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen entsteht automatisch ein Abfindungsanspruch in Höhe von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr.

Natürlich steht es dem Arbeitgeber frei, ob er den Passus in das Kündigungsschreiben mit aufnimmt. Diese Form der Abfindung bei betriebsbedingten Kündigungen ist für Arbeitgeber jedoch oft attraktiv, weil sie damit ein mögliches Kündigungsschutzverfahren vermeiden können. Die Regelung gilt allerdings nicht für Kleinbetriebe mit bis zu zehn Arbeitnehmern (§ 23 KSchG).

Sozialplan bei Betriebsänderungen (Massenentlassung

Ein weiterer Fall, in dem Arbeitnehmer einen echten, einklagbaren Anspruch auf eine Abfindung haben können, ergibt sich aus einem Sozialplan.

Typische Betriebsänderungen sind etwa:

• größere Entlassungswellen (Massenentlassungen),
• Stilllegung oder Verlagerung von Betriebsteilen,
• Fusionen, Spaltungen oder grundlegende organisatorische Veränderungen,
• die Einführung neuer Arbeitsmethoden, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen.

Ein Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer abfedern. Häufig enthalten Sozialpläne daher verbindliche Abfindungsregelungen, die sich an objektiven Kriterien orientieren, etwa:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Lebensalter,
• Unterhaltspflichten,
• Entfernung zum Arbeitsmarkt oder soziale Schutzbedürftigkeit.

Sozialpläne kommen nur in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern in Betracht und setzen zwingend einen bestehenden Betriebsrat voraus. In kleineren Betrieben oder solchen ohne Betriebsrat gibt es keinen gesetzlich vorgeschriebenen Sozialplan und damit auch keinen darauf beruhenden Abfindungsanspruch.

3. Warum zahlen Arbeitgeber häufig Abfindungen?

Auch wenn es nach einer Kündigung keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt, zahlen Arbeitgeber in der Praxis häufig dennoch. Der Grund besteht in aller Regel in einer Risikoabwägung, insbesondere in einem laufenden Kündigungsschutzprozess.

Freiwillige Abfindungen im Kündigungsschutzprozess

Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung wirksam ist. Viele Arbeitgeber scheuen in solchen Fällen das Risiko, einen möglicherweise langwierigen Prozess zu verlieren und den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen zu müssen.

Der Abschluss eines Vergleichs ist freiwillig, d. h. von keiner Partei kann ein Anspruch darauf geltend gemacht werden. Für beide Seiten ist er jedoch attraktiv:

• Der Arbeitgeber reduziert sein Prozessrisiko und vermeidet eine Weiterbeschäftigung.
• Der Arbeitnehmer erhält einen finanziellen Ausgleich dafür, dass sein Arbeitgeber ihn loswerden will.

Abfindungen durch Urteil

Kommt es nicht zu einem Vergleich und ist die Kündigungsschutzklage erfolgreich, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. In manchen Fällen ist eine Rückkehr in den Betrieb jedoch nicht zumutbar, weil das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch den Prozess oder das vorangegangene Verhalten schwer belastet ist.

Ob eine Weiterbeschäftigung zumutbar ist, prüft das Gericht immer anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls. Dabei erfolgt eine umfassende Interessenabwägung und eine Prognose für das künftige Zusammenarbeiten im Betrieb.

Unzumutbarkeit liegt insbesondere vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fortgesetzt in seiner Persönlichkeit verletzt, sexuell belästigt oder wenn der Arbeitnehmer damit rechnen muss, in Kürze erneut gekündigt zu werden.

4. Welche Faktoren beeinflussen die Höhe einer Abfindung?

Ob eine Abfindung gezahlt wird und wie hoch sie ausfällt, hängt von der Verhandlungsposition der beiden Seiten ab. Entscheidend sind dabei u. a.:

Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage

Zu den typischen Fehlern, die Kündigungen häufig unwirksam machen, gehören insbesondere:

• formale Mängel (fehlende/falsche Unterschrift, fehlende Schriftform, falsch berechnete Kündigungsfrist),
• fehlende oder unwirksame Abmahnung,
• fehlerhafte Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung oder
• fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung.

Risiko des Annahmeverzugs

Verliert der Arbeitgeber eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, muss er dem Arbeitnehmer den gesamten rückständigen Arbeitslohn nachzahlen, den sog. Annahmeverzugslohn, (§ 615 des Bürgerlichen Gesetzbuchs/BGB). Je länger ein solches Verfahren dauert, desto höher fällt dieser Betrag aus. Gerade dieses finanzielle Risiko gehört in der Praxis zu den stärksten Verhandlungshebeln des Arbeitnehmers, sofern dessen Erfolgsaussichten im Gerichtsverfahren gut sind.

Neubesetzung bereits geplant

Wenn der Arbeitgeber bereits eine Nachfolge für die Stelle hat, steigt die Bereitschaft zur Zahlung einer attraktiven Abfindung, um eine schnelle Trennung zu ermöglichen. Weiß der Arbeitnehmer davon, erhöht dies seine Verhandlungsmacht erheblich.

Fehlverhalten des Arbeitnehmers

Hat der Arbeitnehmer Fehler begangen, die eine Kündigung möglicherweise rechtfertigen können (z. B. durch Unpünktlichkeit oder schlechte Leistung), sinken die Chancen auf eine Abfindung deutlich. In solchen Fällen ist jede angebotene Abfindung eher als ein Entgegenkommen zu verstehen, um das Arbeitsverhältnis schnell und ohne Rechtsstreit zu beenden.

Anschlussbeschäftigung

Gute Chancen auf eine neue Stelle stärken die Verhandlungsfreiheit des Arbeitnehmers: Wer nicht auf das bestehende Arbeitsverhältnis angewiesen ist, kann ruhiger verhandeln und eher auf eine attraktive Abfindung bestehen.

Aber: In kleinen Branchen oder spezialisierten Berufsfeldern, in denen „jeder jeden kennt“, kann der Arbeitgeber schnell erfahren, dass bereits eine neue Stelle in Aussicht steht. In solchen Fällen sinkt die Verhandlungsmacht des Arbeitnehmers, denn der Arbeitgeber hat wenig Anlass, eine (hohe) Abfindung zu zahlen.

Betriebsgröße und Professionalität der Personalabteilung

Große Unternehmen sind finanzstärker und kalkulieren rechtliche Risiken oft nüchterner. Daher sind sie meist eher bereit, eine Abfindung zu zahlen, um Rechtssicherheit zu schaffen und das Kostenrisiko kalkulieren zu können.

Regionale Unterschiede bei den Arbeitsgerichten

Für den Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens kann es auch eine Rolle spielen, in welchem Gerichtsbezirk geklagt wird. Einige Gerichte gelten traditionell als arbeitnehmerfreundlicher (z. B. Berlin, Hamburg oder Köln), was die Verhandlungsmacht des Arbeitnehmers zusätzlich stärkt.

Anwaltliche Vertretung

Ob ein Arbeitnehmer anwaltlich vertreten ist, kann die Verhandlungsmacht erheblich beeinflussen. Gerade größere Unternehmen lassen Kündigungen und Abfindungen fast immer durch erfahrene Arbeitsrechtler begleiten. Ohne eigene anwaltliche Unterstützung verhandelt der Arbeitnehmer daher meist nicht auf Augenhöhe.

5. Übliche Höhe einer Abfindung

Eine gesetzlich festgelegte Höhe für Abfindungen gibt es außerhalb des Anwendungsbereichs von § 1a KSchG nicht. Wie viel letztlich gezahlt wird, ist reine Verhandlungssache.  Dennoch haben sich in der arbeitsrechtlichen Praxis bestimmte Werte etabliert, an denen sich Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Gerichte häufig orientieren.

Je nach Verhandlungsposition kann die Abfindung aber auch deutlich über oder unter dieser Faustformel liegen.

6. Steuerliche Behandlung einer Abfindung

Abfindungen sind grundsätzlich als Einkommen steuerpflichtig. Allerdings sieht § 24 Nr. 1a i.V.m. § 34 des Einkommensteuergesetzbuchs (EStG) eine steuerliche Begünstigung vor: die sogenannte Fünftelregelung.

Die Fünftelregelung soll verhindern, dass die Abfindung – als einmalig zufließende Zahlung – zu einer überproportional hohen Steuerprogression führt.

Der resultierende Betrag liegt in der Regel unter der Steuer, die bei einer Besteuerung der vollen Abfindung zum progressiven Tarif anfallen würde. Dadurch werden Abfindungen steuerlich spürbar entlastet.

Zur Einschätzung der steuerlichen Belastung einer Abfindung können Sie unseren Abfindungsrechner nutzen. Tragen Sie dort die Höhe der Abfindung, Ihr voraussichtliches Jahreseinkommen sowie relevante Zusatzangaben (z. B. Kirchensteuer oder Steuerklasse) ein. Der Rechner ermittelt anschließend automatisch, welche Steuer auf die Abfindung anfällt.

7. Droht bei Zahlung einer Abfindung eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Dies hängt davon ab, wie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustande kommt und ob die Kündigungsfrist eingehalten wird:

Keine Sperrzeit bei regulärer Kündigung

Erhält der Arbeitnehmer nach einer ordentlichen, fristgerechten Kündigung eine Abfindung – z. B. im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs – führt dies nicht zu einer Sperrzeit.

Achtung bei Verkürzung der Kündigungsfrist

Problematisch wird es, wenn der Arbeitgeber eine Abfindung anbietet und der Arbeitnehmer im Gegenzug einer verkürzten Kündigungsfrist zustimmt.

In diesem Fall verhängt die Agentur für Arbeit keine Sperrzeit, sondern eine Ruhenszeit nach § 158 des Dritten Sozialgesetzbuchs (SGB III). Das bedeutet, dass die Zahlung von Arbeitslosengeld I (ALG I) erst zu dem Zeitpunkt beginnt, zu dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der regulären Kündigungsfrist geendet hätte.

Sperrzeit bei aktiver Mitwirkung an der Beendigung

Unabhängig von der Abfindung kann eine Sperrzeit entstehen, wenn der Arbeitnehmer selbst zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beiträgt (§ 159 SGB III), etwa durch:

• Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags ohne wichtigen Grund oder
• eigene Kündigung.