Nach Angaben des Robert-Koch-Instituts ist in Deutschland ein Viertel der Erwachsenen stark übergewichtig (adipös), hat also einen Body Mass Index (BMI) von über 30 kg/m2. Adipositas kann mitunter zu Problemen im Berufsleben führen.
Vor diesem Hintergrund stellen sich für die betroffenen Arbeitnehmer unterschiedliche Fragen. Wann ist z.B. eine auf Übergewicht gestützte Kündigung oder Abmahnung seitens des Arbeitgebers zulässig? Dürfen übergewichtige Arbeitnehmer bei Bewerbungen oder im laufenden Arbeitsverhältnis benachteiligt werden? Und was können adipöse Mitarbeiter tun, wenn sie aufgrund ihrer äußeren Erscheinung gemobbt werden? Wir geben einen Überblick.
- Diskriminierung bei der Einstellung
- Abmahnung wegen Übergewicht
- Kündigung wegen Übergewicht
- Verhaltens- oder personenbedingte Kündigung
- Unzulässige Ungleichbehandlung wegen Übergewicht
- Mobbing wegen Übergewicht
- Praxistipps & Fazit
1. Diskriminierung bei der Einstellung
Bereits bei der Berufswahl sind stark Übergewichtige mitunter eingeschränkt. So werden sie es z.B. meist schwer haben, eine Anstellung als Flugbegleiter zu finden. Obgleich moralisch fragwürdig, ist es Arbeitgebern grundsätzlich gestattet, Mitarbeiter auch nach optischen Kriterien auszuwählen. Einschränkungen und somit auch rechtliche Verteidigungsmöglichkeiten betroffener Bewerber regelt allerdings das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Verboten ist danach insbesondere eine Diskriminierung aus den folgenden Gründen:
- Rasse oder ethnische Herkunft
- Geschlecht
- Religion oder Weltanschauung
- Behinderung
- Alter
- sexuelle Identität
Das Gewicht eines Bewerbers ist im AGG nicht aufgeführt. Generell dürfen übergewichtige Kandidaten daher abgelehnt werden. Schadensersatzansprüche Betroffener können allerdings dann entstehen, wenn die Gesamtumstände der Ablehnung eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder eine Beleidigung begründen. Im Bewerbungsverfahren sollte der Arbeitgeber es deshalb vermeiden, auf das Gewicht des Bewerbers Bezug zu nehmen.
Fettleibigkeit fällt nur dann unmittelbar in den Schutzbereich des AGG, wenn sie als Behinderung einzustufen ist. Eine solche ist dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben gehindert ist. Dies kann auf körperliche, geistige oder psychische Einschränkungen zurückzuführen sein.
Ein krankhaft adipöser, als körperbehindert geltender Bewerber ist also grundsätzlich durch das AGG geschützt. Auch er darf aber dann abgelehnt werden, wenn ein geringeres Körpergewicht eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung der von ihm auszuübenden Tätigkeit darstellt.
Wenn der Bewerber bereits im Vorstellungsgespräch abgelehnt wird, kann er einen Zeugen benennen, der den Grund für die Ablehnung bestätigt. Falls eine Diskriminierung nachgewiesen werden kann, ist der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 2 AGG zur Zahlung einer angemessenen Entschädigung verpflichtet.
2. Abmahnung wegen Übergewicht
Mit einer Abmahnung kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter auf ein Fehlverhalten hinweisen und ihm die Chance zur Besserung einräumen. Abmahnungsgründe können beispielsweise in einer Schlechtleistung, Unpünktlichkeit oder der Störung des betrieblichen Friedens liegen.
Eine Abmahnung allein wegen des Gewichts ist dagegen unzulässig. Arbeitgeber können natürlich freiwillige Abnehmhilfen im Unternehmen einführen, um die Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu fördern. Ein betriebseigenes Fitnessstudio, Lauftreffs oder leichte Gerichte anstatt der Currywurst in der Kantine wären hier geeignete Maßnahmen. Eine Pflicht zum Abnehmen besteht jedoch in der Regel nicht.
Ausnahmen gelten nur, wenn Gewicht und optisches Erscheinungsbild Gegenstand des Arbeitsvertrages sind. So kann der Chef etwa von einem Model deutlich mehr Figurbewusstsein fordern. Auch darf starkes Übergewicht nicht dazu führen, dass ein Angestellter seine Aufgaben nicht mehr ordnungsgemäß erledigen kann.
3. Kündigung wegen Kündigungsgrund?
Aber auch außerhalb des KSchG (z.B. während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses oder im Kleinbetrieb) sind Arbeitnehmer gegen Kündigungen geschützt, die sich als sittenwidrig erweisen oder gegen Treu und Glauben verstoßen. Dies muss immer im Einzelfall festgestellt werden.
Einen Anhaltspunkt bietet etwa ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers. Die Kündigung darf beispielsweise nicht auf Eigenschaften des Angestellten basieren, die schon bei Abschluss des Arbeitsvertrags offensichtlich waren.
Kündigungen wegen des Übergewichts sind außerhalb des KSchG nur in Ausnahmefällen unzulässig, etwa wenn eine Behinderung im Sinne des AGG vorliegt oder für die Anknüpfung an das Übergewicht jegliche sachliche Erwägung fehlt. Hat ein adipöser Mitarbeiter aber zum Beispiel Repräsentationsaufgaben wahrzunehmen, kann im Übergewicht ein sachlicher Grund für die Kündigung liegen.
4. Verhaltens- oder personenbedingte Kündigung
Starkes Übergewicht eines Arbeitnehmers kann durchaus dazu führen, dass die geschuldete Arbeit nicht mehr vertragsgerecht erbracht wird. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann darauf aber in der Regel nicht gestützt werden. Sie setzt nicht nur voraus, dass die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt werden. Dies muss regelmäßig zudem schuldhaft geschehen. Kann ein Arbeitnehmer aber auf Grund seines Übergewichtes bestimmte Tätigkeiten schlichtweg nicht oder nicht vertragsgemäß erbringen, so liegt hierin keine schuldhafte Arbeitsverweigerung, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen könnte.
In Betracht kommt indes eine personenbedingte Kündigung. Denn Übergewicht ist ein Zustand, kein Verhalten. Dem adipösen Arbeitnehmer kann die erforderliche Eignung für die ausgeübte Tätigkeit fehlen. Es ist im Einzelfall abzuwägen, ob der betroffene Arbeitnehmer seine Arbeit noch ordnungsgemäß ausüben kann oder nicht. Einem stark adipösen Schornsteinfeger, der durch enge Kamine klettern muss, könnte dies z.B. schwerfallen.
Für Arbeitgeber ist es sehr schwierig, eine soziale Rechtfertigung der Kündigung krankhaft übergewichtiger Arbeitnehmer zu begründen. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass das Übergewicht eine wesentliche verminderte Leistungsfähigkeit verursacht, die zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führt. Zudem muss eine umfassende Interessenabwägung durchgeführt werden.
Bei Zweifeln an der Wirksamkeit einer Kündigung wegen Übergewichts kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben. Der Arbeitgeber muss dann konkret nachweisen, dass das Übergewicht den Arbeitnehmer an der ordnungsgemäßen Erledigung seiner Arbeit hindert. Gelingt ihm dies nicht, muss er den Angestellten weiterbeschäftigen.
5. Unzulässige Ungleichbehandlung wegen Übergewicht
Es kann vorkommen, dass Arbeitgeber einzelne Mitarbeiter, z.B. bei Gehalts- oder Sonderzahlungen usw., aufgrund ihres Gewichts benachteiligen.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, abgeleitet aus Artikel 3 des Grundgesetzes, verbietet die willkürliche Schlechterbezahlung oder Schlechterstellung von Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Ein geringeres Gehalt eines Beschäftigten allein aufgrund seiner körperlichen Statur wäre deshalb z.B. unzulässig. Ausnahmen sind nur möglich, wenn weitere sachliche Gründe hinzukommen.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet allerdings nur Schlechterstellungen. Begünstigungen und Besserstellungen einer einzelnen Person gegenüber anderen können dagegen durchaus zulässig sein.
6. Mobbing wegen Übergewicht
Wird ein Mitarbeiter im laufenden Arbeitsverhältnis von Vorgesetzten oder Kollegen wegen seines Übergewichts gemobbt, kann er sich dagegen wehren.
Mobbing setzt dabei voraus, dass sich das Verhalten über einen gewissen Zeitraum hinzieht und dass die Kollegen nicht nur unfreundlich sind, sondern den Betroffenen gezielt ausgrenzen oder herabwürdigen. Auch darf es keinen nachvollziehbaren Sachgrund für deren Verhalten geben. Wer also nur aufgrund seiner Statur schikaniert wird, ist möglicherweise Opfer von Mobbing. Wer hingegen selbst Anlass zu Anfeindungen gibt, weil er z.B. seinerseits unverschämt auftritt, kann nicht behaupten, er werde nur aufgrund seines Gewichts gemieden. Betroffene sollten zum Nachweis ein so genanntes Mobbingtagebuch führen, in dem jeder Vorfall genau festgehalten wird.
Weist das Opfer seinen Vorgesetzten auf das Mobbing hin, so muss der zu seinem Schutz tätig werden. Mobbt der Arbeitgeber selbst, so verletzt er seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Das Opfer kann dann Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüche haben.
7. Praxistipps und Fazit
- Grundsätzlich ist es zulässig, das Aussehen eines Bewerbers in die Personalauswahl einfließen zu lassen.
- Es ist jedoch davon abzuraten, einen Kandidaten nur aufgrund seines Gewichts abzulehnen. Dies kann je nach Sachlage Ersatzansprüche wegen einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder wegen Beleidigung nach sich ziehen.
- Fettleibigkeit fällt nur dann in den geschützten Bereich des AGG, wenn sie als Behinderung einzustufen ist. Ein Bewerber darf speziell wegen seines Handicaps nur abgelehnt werden, wenn er seine Arbeit infolge des Übergewichts dauerhaft nicht ordnungsgemäß ausführen kann.
- Eine Abmahnung allein wegen des Gewichts des Mitarbeiters ist unzulässig. Ausnahmen gelten z.B., wenn das optische Erscheinungsbild oder Gewicht Gegenstand des Arbeitsvertrages ist.
- Eine personenbedingte Kündigung eines übergewichtigen Arbeitnehmers ist nur wirksam, wenn dieser die ihm übertragenen Aufgaben nicht mehr ordnungsgemäß erfüllen kann.
- Bei Zweifeln an der Wirksamkeit einer Kündigung haben Betroffene die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage.
- Auch gegen unzulässige Ungleichbehandlung oder Mobbing aufgrund ihres Gewichtes können sich Betroffene juristisch zur Wehr setzen.